人力資源管理職能課件

人力資源管理職能

二O一二年九月人力資源管理職能

二O一二年九月1人力資源計(jì)劃工作分析招聘與選拔績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯員工關(guān)系管理人力資源計(jì)劃2人力資源管理的職能之一——人力資源計(jì)劃企業(yè)為確保自身在未來對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)構(gòu)制定出平衡供需的計(jì)劃等。人力資源管理的職能之一——人力資源計(jì)劃3人力資源計(jì)劃示例目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。人力資源計(jì)劃示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡降4方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）評(píng)價(jià)的主要問題：我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)？多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）評(píng)價(jià)的主要問題：5怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計(jì)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。6人力資源計(jì)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做的工作對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRM目標(biāo)及政策人力資源計(jì)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)7人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間補(bǔ)充計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃配備計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃退休解聘計(jì)劃薪酬與福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃8人力資源管理的職能之二——工作分析。指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析包括兩個(gè)部分的內(nèi)容：一是對(duì)組織內(nèi)個(gè)職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)清晰地界定；二是確定各職位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)構(gòu)一般體現(xiàn)為職位說明書。人力資源管理的職能之二——工作分析。9工作分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰（Who）2、做什么（What）3、何時(shí)（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰（Forwhom）工作分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰（Who）10工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而11工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致12工作分析的應(yīng)用人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓(xùn)公平的薪酬體系有效的監(jiān)督勞動(dòng)保護(hù)工作分析的應(yīng)用人員招聘與甄選13任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評(píng)估報(bào)酬和福利安全與健康勞動(dòng)關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃14人力資源管理的職能之三——招聘與選拔指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引足夠數(shù)量的合格人員，并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)到組織中工作；選拔是指在一組申請(qǐng)人中錄取那些最合適組織及其招聘崗位要求的人。人力資源管理的職能之三——招聘與選拔15招聘過程人力資源計(jì)劃職位說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)思路程序效率方法招聘過程人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘活動(dòng)甄選錄用評(píng)16招聘理念——招聘來源招聘理念——招聘來源17人力資源管理的職能之四——績效管理收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果做出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并加以改進(jìn)，包括制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核以及實(shí)施績效溝通、適時(shí)地指導(dǎo)員工的工作行為，提高員工的職業(yè)勝任力。人力資源管理的職能之四——績效管理18績效考核：困難重重大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。戴明：績效評(píng)價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一?？冃Э己耍豪щy重重大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度19績效考核困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過程容易受到外界因素的干擾績效考核困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值20績效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰來進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)備1.

自我考核2.

上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3.

反饋人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施使用績效考核的程序1.確立考核體系，制定考核計(jì)劃準(zhǔn)備1.自21人力資源管理的職能之五——薪酬管理薪酬是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬管理是確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施工作評(píng)價(jià)，制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測算和發(fā)放等。人力資源管理的職能之五——薪酬管理22薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活的照顧。薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。23薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分24現(xiàn)代薪酬管理理念-1工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上。現(xiàn)代薪酬管理理念-1工作的報(bào)酬就是工作本身。25現(xiàn)代薪酬管理理念-2薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合“人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測評(píng)——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念-2薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理26薪酬制定的基本原則確保最低工資收入激勵(lì)性競爭性公平性適用性可負(fù)擔(dān)薪酬制定的基本原則確保最低工資收入27我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的格局。形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機(jī)制。將市場評(píng)價(jià)的機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機(jī)制。逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。28福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動(dòng)率。激勵(lì)員工。凝聚員工。更好地利用金錢。福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。29福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。福利的類型1．公共福利30福利的類型2．個(gè)別福利企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)）辭退金 住房津貼交通費(fèi) 工作午餐海外津貼 人壽保險(xiǎn)福利的類型2．個(gè)別福利31福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；符合政府法規(guī)政策。福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；32人力資源管理的職能之六——培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求和計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)過程以及對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)，從而對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練。發(fā)展雇員知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。培訓(xùn)又被叫作人力資源開發(fā)。人力資源管理的職能之六——培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯33正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域“一年之計(jì)，莫如樹黍；十年之計(jì)，莫如樹木；百年之計(jì)，莫如樹人?！比肆Y源開發(fā)是一項(xiàng)長期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營的思想人力資源開發(fā)是企業(yè)競爭力的重要支點(diǎn)沒有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓(xùn)好的有潛力的人才正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域34培訓(xùn)的作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備調(diào)動(dòng)員工的積極性響應(yīng)環(huán)境的變化建立優(yōu)秀企業(yè)文化培訓(xùn)的作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績35培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析36設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么知識(shí)目標(biāo)：什么37培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)工作輪換學(xué)徒制授課討論會(huì)錄相模擬角色扮演培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)工作輪換38職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。職業(yè)生涯39員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低員工的職業(yè)生涯飽和介入成長成熟生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低401.最初進(jìn)入這個(gè)組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時(shí)工作到部分時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律1.最初進(jìn)入這個(gè)組織；員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律41我想往哪一路線發(fā)展？價(jià)值、理想、成就動(dòng)機(jī)、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)我想往哪一路線發(fā)展？我適合往哪一路線發(fā)展？我可以往哪一路線發(fā)42職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織及時(shí)地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢對(duì)組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)43職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問題晚期（老年）：破除偏見對(duì)組織職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化對(duì)組織44人力資源管理的職能之七——員工關(guān)系管理。勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。包括協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。人力資源管理的職能之七——員工關(guān)系管理。45勞動(dòng)關(guān)系熱點(diǎn)問題職業(yè)病和職業(yè)傷害：勞動(dòng)保護(hù)拖欠工資勞動(dòng)過程管理對(duì)勞動(dòng)者的傷害缺乏社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)關(guān)系組織：工會(huì)等勞動(dòng)關(guān)系熱點(diǎn)問題職業(yè)病和職業(yè)傷害：勞動(dòng)保護(hù)46解決勞動(dòng)關(guān)系的基本依據(jù)：《勞動(dòng)法》第一章總則第二章促進(jìn)就業(yè)第三章勞動(dòng)合同和集體合同第四章工作時(shí)間和休息休假第五章工資第六章勞動(dòng)安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)第八章職業(yè)培訓(xùn)第九章社會(huì)保險(xiǎn)和福利第十章勞動(dòng)爭議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責(zé)任第十三章附則解決勞動(dòng)關(guān)系的基本依據(jù)：《勞動(dòng)法》第一章總則第十一章47案例分析我原來在西鋼的時(shí)候，一個(gè)上司，帶著十個(gè)“兵”。這十個(gè)人里頭，有一個(gè)最與眾不同，小W。小W能力不見得出色，最大特點(diǎn)是舍得“做”——甭管可行性如何，小W經(jīng)常給上司出點(diǎn)子；任何一件工作，他執(zhí)行的過程中至少匯報(bào)十次；對(duì)上司的家事，小到水龍頭壞了，大到房子裝修，W比自家的事還上心；周末休息，大家都唯恐電話響了，又被喊去加班，唯有他，加班時(shí)對(duì)上司說“您讓我做事是看得起我”；即便不加班，我們也時(shí)時(shí)看到他經(jīng)常在領(lǐng)導(dǎo)辦公室談笑風(fēng)生。話說回來，千穿萬穿，馬屁不穿。時(shí)間一長，結(jié)果自然是小W成了上司最鐵最貼的“嫡系部隊(duì)”。剩下的幾個(gè)人，工作其實(shí)都算得上盡職盡責(zé)，但和小W高度的“責(zé)任感”與“工作熱情”相比，還很有差距。上司有小W做標(biāo)桿和堅(jiān)強(qiáng)后盾，會(huì)今天王某、明天馬某的批評(píng)批評(píng)，督促督促?！澳銈兊臐摿Χ歼€沒完全發(fā)揮出來呢，多向小W學(xué)學(xué)?！边@是上司原話。其實(shí)我們做的事不比W少啊，看來，光傻做還是不行的，我們不能像小W那樣，至少可以上司叫的時(shí)候答應(yīng)得快一點(diǎn)，上司說話的時(shí)候笑得甜一點(diǎn)吧，不然年終考核永遠(yuǎn)沒有人家分高，自然獎(jiǎng)勵(lì)工資拿的比小W就少，老看領(lǐng)導(dǎo)臉色，不劃算了啊。不久，發(fā)生人事變動(dòng)，小M辭職了，小A等人卻都提了主任。案例分析我原來在西鋼的時(shí)候，一個(gè)上司48個(gè)人觀點(diǎn)1、個(gè)體與集體：個(gè)體是集體的基礎(chǔ)，個(gè)體的行為和風(fēng)格，會(huì)對(duì)集體形成影響（影響程度視個(gè)人能力、職位等影響）。對(duì)人力資源工作的影響：需要招聘接受現(xiàn)有文化氛圍的人；需要培養(yǎng)和維持文化氛圍；任何團(tuán)隊(duì)，都是由不同的個(gè)體組成的，所以，團(tuán)隊(duì)性格、團(tuán)隊(duì)氛圍等與團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員息息相關(guān)；一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，良好的溝通氛圍和環(huán)境是非常重要且必要的；一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，其工作績效和結(jié)果是由團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)的，沒有那種出了問題都是某某的責(zé)任，沒有問題就一團(tuán)和氣。2、文化對(duì)組織的影響：案例中，就是小部門文化對(duì)部門影響的比較好的說明。作為人力資源部門，需要對(duì)組織內(nèi)部狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，對(duì)文化趨向進(jìn)行引導(dǎo)。我個(gè)人不贊成小W所引導(dǎo)的文化氛圍，即使這在中國更容易取得賞識(shí)。但這不是一個(gè)健康的職業(yè)文化。3、小W給我的啟示：積極主動(dòng)做事，多想多說觀點(diǎn)，工作過程多次匯報(bào)（讓領(lǐng)導(dǎo)知道你在做什么，也讓其知道工作進(jìn)度）。4、另類的啟示：如何與領(lǐng)導(dǎo)處理好關(guān)系？可算是借用賴昌星的一句話---不怕你有愛好，就怕你沒愛好。找到領(lǐng)導(dǎo)喜歡、欣賞的點(diǎn)，努力攻關(guān)，自然一馬平川。-----個(gè)人建議這招可用，但不是哪里都用。5、就職場生存法則來講，不同的人選擇的法則是不一樣的，而且是由人的職場觀念和態(tài)度決定的，有人選擇投機(jī)取巧，有人選擇埋頭苦干，有人選擇我行我素，等等，但無論如何選擇，既然投身于職場，則當(dāng)遵循職場的游戲規(guī)則——能否為組織帶來你應(yīng)有的價(jià)值，這是最重要的。個(gè)人觀點(diǎn)1、個(gè)體與集體：個(gè)體是集體的基礎(chǔ)，個(gè)體的行為和風(fēng)格，49謝謝大家！謝謝大家！50演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！51人力資源管理職能

二O一二年九月人力資源管理職能

二O一二年九月52人力資源計(jì)劃工作分析招聘與選拔績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯員工關(guān)系管理人力資源計(jì)劃53人力資源管理的職能之一——人力資源計(jì)劃企業(yè)為確保自身在未來對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)構(gòu)制定出平衡供需的計(jì)劃等。人力資源管理的職能之一——人力資源計(jì)劃54人力資源計(jì)劃示例目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。人力資源計(jì)劃示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡降55方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）評(píng)價(jià)的主要問題：我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)？多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）評(píng)價(jià)的主要問題：56怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計(jì)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。57人力資源計(jì)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做的工作對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRM目標(biāo)及政策人力資源計(jì)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)58人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間補(bǔ)充計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃配備計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃退休解聘計(jì)劃薪酬與福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃59人力資源管理的職能之二——工作分析。指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析包括兩個(gè)部分的內(nèi)容：一是對(duì)組織內(nèi)個(gè)職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)清晰地界定；二是確定各職位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)構(gòu)一般體現(xiàn)為職位說明書。人力資源管理的職能之二——工作分析。60工作分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰（Who）2、做什么（What）3、何時(shí)（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰（Forwhom）工作分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰（Who）61工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而62工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致63工作分析的應(yīng)用人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓(xùn)公平的薪酬體系有效的監(jiān)督勞動(dòng)保護(hù)工作分析的應(yīng)用人員招聘與甄選64任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評(píng)估報(bào)酬和福利安全與健康勞動(dòng)關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃65人力資源管理的職能之三——招聘與選拔指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引足夠數(shù)量的合格人員，并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)到組織中工作；選拔是指在一組申請(qǐng)人中錄取那些最合適組織及其招聘崗位要求的人。人力資源管理的職能之三——招聘與選拔66招聘過程人力資源計(jì)劃職位說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)思路程序效率方法招聘過程人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘活動(dòng)甄選錄用評(píng)67招聘理念——招聘來源招聘理念——招聘來源68人力資源管理的職能之四——績效管理收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果做出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并加以改進(jìn)，包括制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核以及實(shí)施績效溝通、適時(shí)地指導(dǎo)員工的工作行為，提高員工的職業(yè)勝任力。人力資源管理的職能之四——績效管理69績效考核：困難重重大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。戴明：績效評(píng)價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一?？冃Э己耍豪щy重重大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度70績效考核困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過程容易受到外界因素的干擾績效考核困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值71績效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰來進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)備1.

自我考核2.

上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3.

反饋人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施使用績效考核的程序1.確立考核體系，制定考核計(jì)劃準(zhǔn)備1.自72人力資源管理的職能之五——薪酬管理薪酬是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬管理是確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施工作評(píng)價(jià)，制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測算和發(fā)放等。人力資源管理的職能之五——薪酬管理73薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活的照顧。薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。74薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分75現(xiàn)代薪酬管理理念-1工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上?，F(xiàn)代薪酬管理理念-1工作的報(bào)酬就是工作本身。76現(xiàn)代薪酬管理理念-2薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合“人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測評(píng)——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職。現(xiàn)代薪酬管理理念-2薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理77薪酬制定的基本原則確保最低工資收入激勵(lì)性競爭性公平性適用性可負(fù)擔(dān)薪酬制定的基本原則確保最低工資收入78我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的格局。形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機(jī)制。將市場評(píng)價(jià)的機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機(jī)制。逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。79福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動(dòng)率。激勵(lì)員工。凝聚員工。更好地利用金錢。福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。80福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。福利的類型1．公共福利81福利的類型2．個(gè)別福利企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)）辭退金 住房津貼交通費(fèi) 工作午餐海外津貼 人壽保險(xiǎn)福利的類型2．個(gè)別福利82福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；符合政府法規(guī)政策。福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；83人力資源管理的職能之六——培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求和計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)過程以及對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)，從而對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練。發(fā)展雇員知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。培訓(xùn)又被叫作人力資源開發(fā)。人力資源管理的職能之六——培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯84正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域“一年之計(jì)，莫如樹黍；十年之計(jì)，莫如樹木；百年之計(jì)，莫如樹人?！比肆Y源開發(fā)是一項(xiàng)長期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營的思想人力資源開發(fā)是企業(yè)競爭力的重要支點(diǎn)沒有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓(xùn)好的有潛力的人才正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域85培訓(xùn)的作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備調(diào)動(dòng)員工的積極性響應(yīng)環(huán)境的變化建立優(yōu)秀企業(yè)文化培訓(xùn)的作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績86培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析87設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么知識(shí)目標(biāo)：什么88培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)工作輪換學(xué)徒制授課討論會(huì)錄相模擬角色扮演培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)工作輪換89職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。職業(yè)生涯90員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低員工的職業(yè)生涯飽和介入成長成熟生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低911.最初進(jìn)入這個(gè)組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時(shí)工作到部分時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律1.最初進(jìn)入這個(gè)組織；員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律92我想往哪一路線發(fā)展？價(jià)值、理想、成就動(dòng)機(jī)、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)我想往哪一路線發(fā)展？我適合往哪一路線發(fā)展？我可以往哪一路線發(fā)93職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織及時(shí)地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢對(duì)組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)94職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問題晚期（老年）：破除偏見對(duì)組織職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化對(duì)組織95人力資源管理的職能之七——員工關(guān)系管理。勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。包括協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。人力資源管理的職能之七——員工關(guān)系管理。96勞動(dòng)關(guān)系熱點(diǎn)問題職業(yè)病和職業(yè)傷害：勞動(dòng)保護(hù)拖欠工資勞動(dòng)過程管理對(duì)勞動(dòng)者的傷害缺乏社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)關(guān)系