管理學(xué)名詞解釋整理(周三多版本)

周三多《管理學(xué)原理》名詞解釋1.管理：管理是管理者為了有效實現(xiàn)組織目標(biāo)、個人發(fā)展和社會責(zé)任，運用管理職能進行協(xié)調(diào)的過程。管理是人類有意識有目的的活動；管理應(yīng)當(dāng)是有效的；管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)；協(xié)調(diào)是運用各種管理職能的過程。管理的職能:計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。管理的自然屬性：管理的出現(xiàn)是由人類活動的特點決定的；管理是人類社會勞動過程中一種特殊職能；管理也是生產(chǎn)力。管理的社會屬性：管理是為了達到預(yù)期目的而進行的具有特殊職能的活動；管理從來就是為了統(tǒng)治階級、生產(chǎn)資料所有者服務(wù)的；管理是一定社會關(guān)系的反應(yīng)；管理者的角色：人際角色（代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)人）、信息角色（發(fā)言人、監(jiān)督者、傳播者）、決策角色（企業(yè)家、風(fēng)險應(yīng)對者、資源分配者、談判人）管理者的技能：人際技能：成功與別人打交道并與別人溝通的能力。技術(shù)技能：運用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力。概念技能：把觀點設(shè)想出來并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力。中國古代管理思想：宏觀的治國學(xué)和微觀的治生學(xué)。順道、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節(jié)儉、法治。泰羅制的三個觀點：①科學(xué)管理的根本目的是達到最高工作效率；達到最高工作效率的重要手段，是運用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理；實施科學(xué)管理的核心問題是，要對管理人員和工人在思想上和精神上來一個徹底的變革。泰羅制的五項制度：對工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理的利用工時，提高工效；在工資制度上實行差別計件工資制；對工人進行科學(xué)的選拔、培訓(xùn)和提高；制定科學(xué)的工藝規(guī)程，并以文件的形式固定下來，以利推廣；將管理和勞動分離，管理工作稱為計劃職能，工人的勞動稱為執(zhí)行職能。泰羅制的四點評價：將科學(xué)引入管理領(lǐng)域，并創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法，這是管理理論的創(chuàng)新，為管理實踐開辟了新局面；提高了生產(chǎn)效率，推動了生產(chǎn)的發(fā)展，適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟發(fā)展的需要；由于管理職能和執(zhí)行職能的分離，使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實踐基礎(chǔ)；把人看做純粹的“經(jīng)濟人”而忽視了工人之間的交往以及工人的感情、態(tài)度等社會因素的影響。法約爾企業(yè)六大職能：技術(shù)職能、經(jīng)營職能、財務(wù)職能、安全職能、會計職能、管理職能（計劃、組織、指揮控制、協(xié)調(diào)）法約爾的十四項原則：分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一命令、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)的職工要服從整體、職工的報酬要公平、集權(quán)、等級鏈、秩序、平等、人員保持穩(wěn)定、主動性、集體精神。13.紀(jì)律：紀(jì)律的實質(zhì)是遵守公司各方達成的協(xié)議。要維護紀(jì)律就應(yīng)做到：①對協(xié)議進行詳細(xì)說明，使協(xié)議明確而公正；②各級領(lǐng)導(dǎo)要稱職；③在紀(jì)律遭到破壞時，要采取懲罰措施，但制裁要公正。14.統(tǒng)一命令：一位員工在進行任何活動時只應(yīng)接受一位上級的命令，違背這個原則，將會使權(quán)力和紀(jì)律受到嚴(yán)重破壞。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：為達到同一目的進行的各項活動，應(yīng)由一位首腦根據(jù)一項計劃展開，這是統(tǒng)一行動、協(xié)調(diào)配合、集中力量的保證。等級鏈：是從最上級到最下級各層權(quán)力連成的等級結(jié)構(gòu)。它是一條權(quán)力線，用以貫徹執(zhí)行統(tǒng)一的命令和保證信息傳遞的秩序。梅奧人際學(xué)說的四個觀點：企業(yè)的職工是“社會人”；滿足職工的社會欲望，提高工人的士氣，是提高工作效率的關(guān)鍵；企業(yè)中實際存在著一種非正式組織；企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方式。馬斯洛需要層次理論：兩個觀點：①只有尚未滿足的需要才能影響人的行為；人的需要是有輕重層次的，只有某一層次的需要得到滿足，另一個需要才會出現(xiàn)。需要層次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。赫茨伯格的雙因素理論：保健因素：這類因素對職工的行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響。當(dāng)保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿；當(dāng)這類因素得到改善時，不滿就會消除，但是對職工起不到激勵的積極作用。激勵因素：這類因素具備時，可以明顯起到激勵作用；當(dāng)這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。X理論：人的本性是壞的；對于大多數(shù)人來說，僅用獎賞的方式不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須用強制、監(jiān)督、指揮、并懲罰進行威脅，才能使他們付出足夠的努力完成給定的工作目標(biāo)；一般人都胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)的完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的挑戰(zhàn)性困難工作。21.Y理論：人并不懶惰，人們對工作的喜歡和憎恨取決于工作對于他來說是一種滿足還是一種懲罰；正常情況下人都愿意承擔(dān)責(zé)任；人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。

22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.超Y理論：不同人對管理方式的要求不同。工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)也影響到管理理論的選擇。不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。Z理論：①企業(yè)對職工的雇傭是長期的而不是短期的；上下結(jié)合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作；實行個人負(fù)責(zé)制；上下級之間關(guān)系要融洽；對職工要進行知識全面的培訓(xùn)，使職工有多方面工作的經(jīng)驗；相對緩慢的評價與穩(wěn)步提拔；控制機制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī)。管理科學(xué)學(xué)派主要思想：使用先進的數(shù)理方法和管理手段，使生產(chǎn)力得到最合理的組織，以獲得最佳經(jīng)濟效益，而較少考慮人的行為因素。決策理論的觀點：管理就是決策；②決策分為程序型決策和非程序型決策。程序型決策：就是按照既定程序進行的決策；非程序型決策：當(dāng)問題涉及面廣，且是新發(fā)生的，非結(jié)構(gòu)性的，或者問題極為重要且復(fù)雜，沒有例行程序可以遵循，就要進行特殊處理，這類問題的決策稱為非程序型決策。信息：信息是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后的結(jié)果，并通過進一步的分析，賦予相關(guān)情境的內(nèi)涵而成為管理決策的依據(jù)知識。系統(tǒng)：是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機整體。特征：集合性、層次性、相關(guān)性。管理的四項基本原理：系統(tǒng)原理、人本原理、責(zé)任原理、效益原理人本原理的四個觀點：職工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是職工參與；使人性得到最完美發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；管理的根本目的是服務(wù)于人。責(zé)任原理的三個觀點：明確每個人的職責(zé)；職位設(shè)計和權(quán)力委授要合理；賞罰要分明，公正而及時。五種道德觀：功利主義道德觀；②權(quán)力至上道德觀；③公平公正道德觀；④社會契約道德觀；⑤推己及人道德觀。企業(yè)的社會責(zé)任：社會責(zé)任是企業(yè)追求有利于社會長遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，它超越了法律和經(jīng)濟對企業(yè)所要求的義務(wù)。企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)：

辦好企業(yè)，把企業(yè)做大、做強、做久；企業(yè)的一切經(jīng)營管理行為應(yīng)當(dāng)符合道德規(guī)范；社區(qū)福利投資；社會慈善事業(yè)；自覺保護環(huán)境，主動節(jié)約能源與其他不可再生資源的消耗，盡量減少對生態(tài)的破壞。管理的五個方法：法律方法、行政方法、經(jīng)濟方法、教育方法和技術(shù)方法。管理文化：是指將一個組織的全體人員結(jié)合在一起的行為方式和標(biāo)準(zhǔn)。它代表該組織的目標(biāo)、信念、哲學(xué)倫理及價值觀，是管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的成分。35.決策：管理者識別并解決問題以及利用機會的過程。決策的主體是管理者；決策的本質(zhì)是一個過程，這個過程由幾個步驟組成；決策目的是解決問題或利用機會。決策的六個類型：長期決策與短期決策；②戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策；③集體決策與個人決策；④初始決策與追蹤決策；⑤程序化決策與非程序化決策；⑥確定型決策、風(fēng)險型決策和不確定型決策。決策的過程：診斷問題，識別機會；②識別目標(biāo)；③擬定備選方案；④評估備選方案；⑤作出決定；選擇實施戰(zhàn)略；⑦監(jiān)督和評估。決策的影響因素：環(huán)境、過去決策、決策者對待風(fēng)險的態(tài)度、倫理、組織文化、時間。經(jīng)營單位組合分析法：參考書本p220政策指導(dǎo)矩陣：參考書本p222計劃與決策的區(qū)別和聯(lián)系：計劃和決策是兩個既有區(qū)別又有聯(lián)系的概念。區(qū)別在于兩項工作需要解決的問題不同：決策是關(guān)于組織活動方向、內(nèi)容和方式的選擇；計劃則是對于組織內(nèi)部不同部門和不同成員的行動任務(wù)的具體安排。聯(lián)系在：決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)；在實際工作中，計劃與決策往往是相互滲透，密不可分的。計劃的五類分類：長期計劃與短期計劃；②業(yè)務(wù)計劃、財務(wù)計劃和人事計劃；③戰(zhàn)略性計劃與戰(zhàn)術(shù)性計劃；④具體性計劃與指導(dǎo)性計劃；⑤程序性計劃與非程序性計劃。孔茨和韋里克計劃層次：①目的或使命②目標(biāo)③戰(zhàn)略④政策⑤程序⑥規(guī)則⑦方案⑧預(yù)算計劃編制過程：確定目標(biāo)；②認(rèn)清現(xiàn)在；③研究過去；④預(yù)測并有效的確定計劃的重要前提條件；⑤擬定和選擇可行性行動計劃；⑥制訂主要計劃；⑦制訂派生計劃；⑧制訂預(yù)算，用預(yù)算使計劃數(shù)字化。

45.46.47.48.49.50.51.52.53.54.55.56.57.目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是指組織中所有成員能夠親自參加制定工作目標(biāo)，并圍繞工作目標(biāo)進行充分的溝通，在工作中實行“自我控制”努力完成各自工作目標(biāo)的一種管理制度。目標(biāo)管理的過程：制定目標(biāo)；②確定組織的作用；③執(zhí)行目標(biāo)；④結(jié)果評價；⑤實行獎懲；⑥制定新的目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)。網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)的原理：把一項工作或項目分成各種工作，然后按照工作的順序進行排列，通過網(wǎng)絡(luò)圖對工作或項目進行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制，以最少的人力、物力、財力資源，用最高的速度完成工作。業(yè)務(wù)流程再造（BRP）過程：觀念再造②流程再造③組織再造④試點與切換⑤實現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)管理幅度：管理者能夠直接有效地監(jiān)督并指揮下屬的數(shù)量。管理層次：組織中最高主管到工作人員的層級結(jié)構(gòu)。扁平結(jié)構(gòu)：在組織規(guī)模已定的情況下，管理幅度較大，管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。優(yōu)點：由于層次少，信息傳遞速度快，傳遞過程中失真的可能性較小；由于過大的管理幅度，主管人員不可能對下屬控制的過多過死，從而有利于下屬主動性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。局限性：由于管理幅度過大，主管人員不能對每位下屬進行充分、有效的指導(dǎo)和監(jiān)督；影響信息的及時利用。錐形結(jié)構(gòu)：是管理幅度較小，管理層次較多的高、尖、細(xì)的金字塔結(jié)構(gòu)形態(tài)。優(yōu)點：較小的管理幅度可以使每位主管仔細(xì)的研究來自每位下屬那得到的信息，并對每位下屬進行詳盡的指導(dǎo)。局限性：①影響了信息傳遞的速度，增加了失真的可能性；可能使各層主管感到自己在組織中的地位相對渺小，從而影響積極性的發(fā)揮；往往容易使計劃的控制工作更加復(fù)雜。影響管理幅度的因素：管理者與被管理者的工作內(nèi)容、工作能力、工作環(huán)境和工作條件。組織設(shè)計的任務(wù)：提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖和編制職務(wù)說明書。設(shè)計者要完成的三個步驟：職位的設(shè)計與分析、部門的劃分、結(jié)構(gòu)的形成。組織設(shè)計的原則：因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則、權(quán)責(zé)對等的原則、命令統(tǒng)一的原則。組織設(shè)計的影響因素：外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、技術(shù)及其變化、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模。企業(yè)發(fā)展五個階段：創(chuàng)業(yè)階段、職能發(fā)展階段、分權(quán)階段、參謀激增階段、再集權(quán)階段。職能部門化：根據(jù)業(yè)務(wù)活動的相似性來設(shè)立管理部門。優(yōu)點：①能帶來專業(yè)化分工的種種好處；有利于維護最高行政指揮的權(quán)威，有利于維護組織的統(tǒng)一性；

有利于組織成員的培訓(xùn)、相互交流，從而技術(shù)水平的提高。局限性：不利于指導(dǎo)企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整；不利于高級管理人才的培養(yǎng)；影響本來相互依存的部門之間的協(xié)調(diào)，影響組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。產(chǎn)品部門化：優(yōu)點：①能使企業(yè)將多元化經(jīng)營和專業(yè)化經(jīng)營結(jié)合起來；有利于企業(yè)及時調(diào)整生產(chǎn)方向；有利于促進企業(yè)的內(nèi)部競爭；有利于高層管理人才的培養(yǎng)。局限性：①需要較多的具有像總經(jīng)理那樣能力的人去管理各個產(chǎn)品部；同時各個部門也可能過分強調(diào)本單位利益，從而影響企業(yè)統(tǒng)一指揮；導(dǎo)致管理費用的疊加，從而提高了待攤成本，影響企業(yè)競爭能力。矩陣組織：縱向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項專門任務(wù)而組成的項目系統(tǒng)。矩陣組織具有很大的彈性和適應(yīng)性，可以根據(jù)工作的需要，集中各種專門的知識和技能，短期內(nèi)迅速完成重要的任務(wù)；可以促進各個部門間的協(xié)調(diào)和溝通。但由于成員是根據(jù)工作的進展臨時抽調(diào)的，其隸屬關(guān)系不變，不僅可能產(chǎn)生臨時觀念，影響工作責(zé)任心，而且由于要接受并不總是保持一致的雙重領(lǐng)導(dǎo)，在工作中可能無從適應(yīng)。過分集權(quán)的弊端：降低決策的質(zhì)量；②降低組織的適應(yīng)能力；③降低組織成員的工作熱情。分權(quán)：授權(quán)：人員配備的原則：因事?lián)袢说脑瓌t；因才器使的原則；人事動態(tài)平衡的原則。外部招聘：優(yōu)點：①外聘干部具有“外來優(yōu)勢”有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能為組織帶來新鮮空氣。局限性：①外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況；組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解；外聘干部最大的局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。內(nèi)部提升：優(yōu)點：①有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有利于受聘者迅速的展開工作。局限性：①引起同事的不滿；可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。管理人員考評的目的和作用：為確定管理人員的報酬提供依據(jù)；

67.68.69.70.71.72.73.74.75.76.77.為人事調(diào)整提供依據(jù)；為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)；有利于促進組織內(nèi)部的溝通。正式組織：是組織設(shè)計的結(jié)果，這種組織有明確的目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)、職能以及由此決定的權(quán)責(zé)關(guān)系；正式組織的活動以成本和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)，維系正式組織的主要是理性的原則。非正式組織：企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中，必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個體服從，這就構(gòu)成了“非正式組織”。非正式組織主要以感情和融洽的關(guān)系為主要標(biāo)準(zhǔn)。非正式組織的影響：積極作用：①滿足職工的需要；②人們在非正式組織中的頻繁接觸促進的相互關(guān)系的融洽、和諧，易于產(chǎn)生加強合作的精神；③雖然非正式組織是在發(fā)展一種工作之余的、非工作性的關(guān)系，但是它們對成員在正式組織中的工作情況也很重視；④非正式組織也是在某種社會環(huán)境中存在的。危害性：①當(dāng)非正式組織的目標(biāo)如果和正式組織沖突，會對正式組織的目標(biāo)產(chǎn)生極為不利的影響；②非正式組織對成員一致性要求的壓力，往往會束縛成員的個人發(fā)展；③非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。如何發(fā)揮非正式組織的積極作用：想要利用非正式組織，首先要認(rèn)識到非正式組織存在的必然性和必要性，允許乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織相吻合。促進非正式組織的形成，有利于正式組織工作效率的提高。②通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻。直線與參謀：直線關(guān)系是組織中管理人員的主要關(guān)系，組織設(shè)計的重要內(nèi)容便是規(guī)定和規(guī)范這種關(guān)系；參謀關(guān)系是伴隨直線關(guān)系而產(chǎn)生的，參謀的設(shè)置是為了方便直線主管的工作，減輕他們的負(fù)擔(dān)。直線關(guān)系是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動的權(quán)力；而參謀關(guān)系則是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權(quán)利。直線管理人員擁有指揮和命令的權(quán)利，而參謀則是座位直線的助手來進行工作的。如何發(fā)揮參謀的作用：明確職權(quán)關(guān)系；②授予必要的職能權(quán)力；③向參謀人員提供必要的條件。組織變革：就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時對組織中的要素進行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的需要。組織變革的根本目的是為了提高組織的效能。組織變革的動因：外部環(huán)境因素：①整個宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化；②科技進步的影響；③資源變化的影響；④競爭觀念的改變。內(nèi)部環(huán)境因素：①組織機構(gòu)適時調(diào)整的需要；②保障信息暢通的需要；③克服組織低效率的需要；④快速決策的需要；⑤提高組織整體管理水平的需要。組織變革的類型：戰(zhàn)略性變革、結(jié)構(gòu)性變革、流程主導(dǎo)性變革和以人為中心的變革。組織變革的內(nèi)容：對人員的變革、對技術(shù)與任務(wù)的變革、對結(jié)構(gòu)的變革。組織變革的過程：

解凍（解凍是變革前的準(zhǔn)備階段）-變革（變革時的行為轉(zhuǎn)換階段）-再凍結(jié)（變革后的行為強化階段）。78.組織變革的程序：通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆；②分析變革因素，制定改革方案；③選擇正確方案，實施變革計劃；④評價變革結(jié)果，及時進行反饋。組織文化：是組織在長期的實踐活動中所形成的并被本組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。組織文化的功能：整合功能，適應(yīng)功能，向?qū)Чδ?，發(fā)展功能，持續(xù)功能。領(lǐng)導(dǎo)：是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。①領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者；領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量；③領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達到企業(yè)的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)的作用：指揮作用、協(xié)調(diào)作用、激勵作用。領(lǐng)導(dǎo)的類型：專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對服從，并認(rèn)為決策是自己一個人的事情。民主型領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致的工作。放任型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論：管理方格理論：縱軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心，橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心。每軸分為九小格，第一格表示關(guān)心程度最低，第九格表示關(guān)心程度最高。以此分為五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：9.1型（任務(wù)型）只注重任務(wù)的完成，而不重視人的因素。這種領(lǐng)導(dǎo)方式是專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，職工失去進取精神。1.9型（鄉(xiāng)村俱樂部型）與9.1型相反，即特別關(guān)心職工。此方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為只要職工精神愉悅，生產(chǎn)自然會好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到影響生產(chǎn)效率隨之下降。5.5型（中庸型）既不過于重視人的因素，也不過于重視任務(wù)因素，努力保持和諧和妥協(xié)，以免顧此失彼。從長遠(yuǎn)看，會使企業(yè)落伍。1.1型（貧乏型）對職工的關(guān)心和生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心都很低，很少見。9.9型（團隊型）對生產(chǎn)的關(guān)心和對人的關(guān)心都達到了最高點。職工在工作上相互協(xié)作，共同努力去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者誠心誠意的關(guān)心職工，使職工在完成企業(yè)目標(biāo)的同時，滿足個人需要。期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足；期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞；期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對員工吸引力最大。溝通及其重要性：溝通是指可被理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞或交換的過程，所有管理工作都與溝通有關(guān)。溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑；溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑；溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。溝通的過程：發(fā)送者需要向接受者傳送信息或者需要接受者提供信息；發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號；將上述符號傳遞給接受者；接受者接受這些符號；接受者將這些符號譯為具有特定含義的信息；接受者理解信息的內(nèi)容；發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準(zhǔn)確無誤的接受。非正式溝通的特點：①非正式溝通信息交流速度較快；②非正式溝通的信息比較準(zhǔn)確；③非正式溝通效率較高；④非正式溝通可以滿足職工的需要；⑤非正式溝通有一定的片面性。管理人員如何正確對待非正式溝通：管理人員要認(rèn)識到非正式溝通是一種重要的溝通方式，否認(rèn)、消滅、阻止、打擊都是不可取的；管理人員可以利用非正式溝通為自己服務(wù)，管理人員可以“聽”到正式渠道不可能獲得的消息；對非正式溝通中的錯誤信息要“以其人之道，還治其人之身”，從非正式渠道進行更正。如何克服溝通的障礙：明了溝通的重要性，正確對待溝通；②要學(xué)會“聽”；③創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；④縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保障信息的暢通無阻和完整性；⑤職工代表大會；⑥工作組；⑦加強平行溝通，促進橫向交流；⑧利用互聯(lián)網(wǎng)進行溝通?？刂疲菏菫榱吮ＷC企業(yè)計劃與實際工作動態(tài)適應(yīng)的管理職能，控制的主要內(nèi)容是確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量績效和糾正偏差?？刂频囊螅孩龠m時控制；適度控制；客觀控制；彈性控制?？刂频倪^程：1）確立標(biāo)準(zhǔn)：①確定控制對象；②選擇控制的重點；③制定標(biāo)準(zhǔn)的方法；2）衡量工作成效：①通過衡量成績，檢驗標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效性；②確定適宜的衡量頻度；③建立信息反饋系統(tǒng)；3）糾正偏差：①找出偏差產(chǎn)生的主要原因；②確定糾偏措施的實施對象；③選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施；預(yù)算控制：是根據(jù)預(yù)算規(guī)定的收入與支出標(biāo)準(zhǔn)來檢查和監(jiān)督各個部門的生產(chǎn)經(jīng)營活動，以保證各種活動或各個部門在充分達成既定目標(biāo)、實現(xiàn)利潤的過程中對經(jīng)營資源的利用，從而費用支出受到嚴(yán)格有效的約束。預(yù)算的內(nèi)容：收入預(yù)算、支出預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算、資金支出預(yù)算、資產(chǎn)負(fù)債預(yù)算。預(yù)算的作用與局限性：作用：①使企業(yè)在不同時期的活動效果和不同部門的經(jīng)營績效具有可比性；使管理者了解企業(yè)經(jīng)營狀況的變化和組織中優(yōu)勢部門和問題部門，從而為調(diào)整企業(yè)活動指明了方向；為協(xié)調(diào)企業(yè)活動提供了依據(jù)；為企業(yè)的各項活動確立了財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；大大方便了控制過程中衡量績效工作，也使之更加客觀可靠。局限性：①不能促使企業(yè)對那些不能計量的企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)活力的改善予以足夠重視；編制預(yù)算時通常參照上期的預(yù)算項目和標(biāo)準(zhǔn)，從而會忽視本期活動的實際需要；缺乏彈性、非常具體、特別是涉及較長時期的預(yù)算可能會過度束縛決策者的行為，使企業(yè)經(jīng)營缺乏靈活性和適應(yīng)性；費用上的精打細(xì)算，忽視了部門活動的本來目的。成本控制：損益控制優(yōu)缺點：優(yōu)點：有利于從總體上把我問題的關(guān)鍵，以便有針對的進行糾偏措施。不足：①它是一種事后控制，事后控制無法改善前期工作，但能為后期工作提供借鑒；②由于許多事項不一定能反映在當(dāng)期的損益表上，從而僅從損益表上不能準(zhǔn)確判斷利潤發(fā)生偏差的主要原因。審計控制：創(chuàng)新與維持：維持是保證系統(tǒng)活動順利進行的基本手段，但是僅有維持是不夠的。由于系統(tǒng)的非平衡性，需要根據(jù)內(nèi)外變化的要求，適時進行局部或全局的調(diào)整，即創(chuàng)新職能。維持與創(chuàng)新作為兩個基本管理職能，它們相互聯(lián)系、不可或缺。創(chuàng)新是維持基礎(chǔ)上的發(fā)展，而維持則是創(chuàng)新的邏輯延續(xù)；維持是為了實現(xiàn)創(chuàng)新的成果，而創(chuàng)新則是為了更高層次的維持提供依托和框架。創(chuàng)新職能的內(nèi)容：目標(biāo)創(chuàng)新。企業(yè)在一定的經(jīng)濟環(huán)境中從事經(jīng)營活動，特定的環(huán)境要求企業(yè)按照特定的方式提供特定的產(chǎn)品。技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)在激烈的市場競爭中必須順應(yīng)甚至引導(dǎo)社會技術(shù)進步的方向，不斷地進行技術(shù)創(chuàng)新；主要表現(xiàn)在要素創(chuàng)新、要素組織方法的創(chuàng)新以及產(chǎn)品創(chuàng)新。制度創(chuàng)新。從社會經(jīng)濟角度來分析企業(yè)各成員的正式關(guān)系的調(diào)整和變革。組織機構(gòu)和結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。企業(yè)系統(tǒng)的正常運行，既要求具有符合企業(yè)及其環(huán)境特點的運行制度，又要求具有與之相應(yīng)的運行載體，即合理的組織形式。環(huán)境創(chuàng)新。通過企業(yè)積極的創(chuàng)新活動去改造環(huán)境，去引導(dǎo)環(huán)境朝著有利于企業(yè)經(jīng)營的方向變化。創(chuàng)新的過程：①尋找機會；②提出構(gòu)想；③迅速行動；④堅持不懈。名詞解釋1、管理：組織為了達到個人無法實現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。（1）管理的載體是組織。組織包括企事業(yè)單位、國家機關(guān)、政治黨派、社會團體以及宗教組織等。（2）管理的本質(zhì)是合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源。所謂“合理”，是從管理者的角度來看的，因為具有局限性和相對的合理性。（3）管理的對象是相關(guān)資源，即包括人力資源在內(nèi)的一切可調(diào)用的資源，包括原材料、人員、資金、土地、設(shè)備、顧客和信息，其中人員是最重要的，所以管理要以人為中心。（4）管理的職能活動包括信息、決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。（5）管理的目的是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，而該目標(biāo)是個人力量無法完成的，這也是組織設(shè)立的原因。2、技術(shù)技能：管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力。3、人際技能：成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。4、概念技能：產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力。5、運籌學(xué)：是一種分析的、實驗的和定量的方法，專門研究在既定物質(zhì)條件下，為達到一定目的，如果最經(jīng)濟、最有效地使用人、財和物等資源。P206、 決策科學(xué)化：決策要以充足的事實為依據(jù)，按照事物的內(nèi)在聯(lián)系對大量的資料和數(shù)據(jù)進行分析和計算，遵循科學(xué)的程序，進行嚴(yán)密的邏輯推理，從而做出正確的決策。P217、 全面質(zhì)量管理：由顧客需求和期望驅(qū)動企業(yè)持續(xù)不斷改善的管理理念。P228、 學(xué)習(xí)型組織：具有持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革能力的組織。P229、 精益生產(chǎn)：企業(yè)把客戶、銷售代理商、供應(yīng)商、協(xié)作單位納入生產(chǎn)體系，同他們建立起利益共享的合作伙伴關(guān)系，進而組成一個企業(yè)的供應(yīng)鏈。P2310、 精益思想：根據(jù)客戶需求定義企業(yè)生產(chǎn)價值，按照價值流組織全部生產(chǎn)活動，是要保留下來的、創(chuàng)造價值的各個活動流動起來，讓用戶的需要拉動產(chǎn)品生產(chǎn)，暴露出價值流中所隱藏的muda，不斷完善，達到盡善盡美。P2311、 核心資源：有價值的、稀缺的、不完全模仿和不完全替代的資源，它是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。P2412、 核心能力：組織內(nèi)的集體知識和集體學(xué)習(xí)，尤其是協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)流的能力。P2413、 決策：管理者識別并解決問題的過程，或者管理者利用機會的過程。P84（1）決策的主體是管理者，因為決策是管理的一項職能。管理者既可以做個體決策，也可以做群體決策。（2）決策的本質(zhì)是一個過程，這一過程有多個步驟組成。（3）決策的目的是解決問題或利用機會。14、名詞意義的計劃：用文字和指標(biāo)等形式所表述的，在未來一定時期內(nèi)組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員，關(guān)于行動方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件°P11115、 動詞意義的計劃：為了實現(xiàn)決策所確定的目標(biāo)，預(yù)先進行的行動安排OP11116、 戰(zhàn)略性計劃：應(yīng)用于整體組織的，為組織未來較長時期（通常為5年以上）設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃。P11617、 戰(zhàn)術(shù)性計劃：規(guī)定總體目標(biāo)如何實現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計劃，其需要解決的是組織的具體部門和職能在未來各個較短時期內(nèi)的行動方案。P11618、 市場細(xì)分：將一個總體市場劃分成若干個具有不同特點的顧客群，每個顧客群需要相應(yīng)的產(chǎn)品和市場組合。P12919、 產(chǎn)品定位：企業(yè)為了滿足目標(biāo)市場，確定產(chǎn)品（或服務(wù)）的功能、質(zhì)量、價格、包裝、銷售渠道、服務(wù)方式等。P13020、 戰(zhàn)略選擇的實質(zhì)：企業(yè)選擇恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，從而揚長避短，趨利避害和滿足顧客。P13021、 滾動計劃法：根據(jù)客觀環(huán)境的變化，定期對上期計劃進行修正，連續(xù)不斷的定制新計劃的一種方法。22、 組織設(shè)計：對組織的結(jié)構(gòu)和活動進行創(chuàng)構(gòu)、變革和再計劃。P15023、 組織結(jié)構(gòu)：組織的基本框架，是對完成組織目標(biāo)的人員、工作、技術(shù)和信息所作的制度性安排。P15124、 專業(yè)化分工：把企業(yè)活動的特點和參與企業(yè)活動的員工的特點結(jié)合起來，把每個員工都安排在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域中積累知識、發(fā)展技能從而不斷地提高工作的效率。P15325、 統(tǒng)一指揮原則：要求每位下屬應(yīng)該有一個并且僅有一個上級，要求在上下級之間形成一條清晰的指揮鏈。P15326、 管理幅度原則：一個上級直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬的人數(shù)應(yīng)該有一定的限度，并且應(yīng)該是有效的。P15327、 權(quán)責(zé)對等原則：組織中的每個部門和部門中的每個人員都有責(zé)任按照工作目標(biāo)的要求保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，同時，組織也必須委之以自主完成任務(wù)所必需的權(quán)利。P15428、 組織的柔性：組織的各個部門、各個人員都是可以根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化而進行靈活調(diào)整和變動的。P15429、 組織的經(jīng)濟：組織的管理層次與幅度、人員結(jié)構(gòu)以及部門工作流程必須設(shè)計合理，以達到管理的高效率。P15430、管理幅度：也稱組織幅度，組織中上級主管能夠直接有效的指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。P16831、 組織層級：由于組織任務(wù)存在遞減性，從最高層的直接主管到最低的基層具體工作人員之間就形成了一定的層次，這種層次便成為組織層級。P16832、 職權(quán)：組織內(nèi)部授予的指導(dǎo)下屬活動及其行動的決定權(quán)，這些決定一旦下達，下屬必須服從。P17133、 直線職權(quán)：管理者直接指導(dǎo)下屬工作的權(quán)利。P17134、 參謀職權(quán)：管理者擁有某種特定的建議權(quán)獲審核權(quán)，評價直線職能的活動情況，進而提出建議或提供服務(wù)。P17135、 職能職權(quán)：是一種權(quán)益職權(quán)，是由直線管理者向自己轄屬以外的個人或職能部門授權(quán)，允許他們按照一定的制度在一定的職能范圍內(nèi)行使的某種職權(quán)。P17136、 集權(quán)：決策指揮權(quán)在組織層級系統(tǒng)中較高層次上的集中。P17237、 分權(quán)：決策指揮權(quán)在組織層級系統(tǒng)中較低管理層次上的分散。P17238、 授權(quán)：組織為了共享內(nèi)部權(quán)力，激勵員工努力工作而把某些權(quán)利或職權(quán)授予下級。P17339、 外部招聘：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。P18140、 內(nèi)部提升：組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、只為更高的職務(wù)，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。P18241、 培訓(xùn)：組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進目前知識和能力的一項連續(xù)而有效的工作。P18642、 績效評估：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度的一種正式制度。P19043、 組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，明確組織活動的內(nèi)容或重點，并據(jù)此對組織中的崗位、機構(gòu)以及結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以適應(yīng)組織未來發(fā)展的要求。P19544、 壓力：在動態(tài)的環(huán)境條件下，個人面對種種機遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成的一種心理負(fù)擔(dān)。P20145、 沖突：組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不一致導(dǎo)致彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。P20346、 組織文化：被組織成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價值觀念、思維方式、行為準(zhǔn)則等群體意識的總稱。P20647、 組織價值觀：組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等活動以及指導(dǎo)這些活動的一般看法或基本觀點。P20848、組織精神：組織經(jīng)過共同努力奮斗和長期培養(yǎng)所逐步形成的，認(rèn)識和看待事物的共同心理趨勢、價值取向和主導(dǎo)意識。P20849、 倫理規(guī)范：從道德意義上考慮的、由社會向人們提出并應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，它通過社會公眾輿論規(guī)范人們的行為。P20850、 領(lǐng)導(dǎo)：指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。P22251、 法定性權(quán)力：個人由于被任命擔(dān)任某一職位，因而獲得了相應(yīng)的法定權(quán)力和權(quán)威地位。P22352、 獎賞性權(quán)力：個人控制著對方所重視的資源而對其施加影響的能力。P22353、 懲罰性權(quán)力：通過強制性的處罰或剝奪而影響他人的能力。P22454、 感召性權(quán)力：由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個性、品德、作風(fēng)而引起人們的認(rèn)同、贊賞、欽佩、羨慕而自愿追隨和服從他。P22455、 專長性權(quán)利：是知識的權(quán)力，指的是因為人在某一領(lǐng)域所特有的專長而影響他人。P22456、 動機：為滿足某種需要而產(chǎn)生并維持行動，以達到目的的內(nèi)部驅(qū)動力。P23757、 激勵：通過影響人們內(nèi)在需要或動機，從而加強引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。58、 保健因素：是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。保健因素處理不好，會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生；處理得好，可以預(yù)防或消除這種不滿。這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又可稱為“維持因素”。P24259、 激勵因素：是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。與激勵因素有關(guān)的工作處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿足情緒；如果處理不當(dāng)，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會導(dǎo)致不滿。激勵因素主要包括工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績而得到的獎勵，對未來發(fā)展的期望，職務(wù)上的責(zé)任感。P24