一帶一路勞動關系沖突影響因素與解決模式,人力資源管理論文

一帶路〞勞動關系沖突影響因素與解決模式,人力資源管理論文內(nèi)容摘要：從近年來全球經(jīng)濟與勞動關系的發(fā)展趨勢看,企業(yè)正逐步將關注焦點轉移到怎樣提升本身競爭力與協(xié)調勞資雙方分歧這兩個課題上。十分是中國大陸進入21世紀后增長的速度趨緩,讓中國大陸經(jīng)濟邁入了新常態(tài),怎樣尋找出一個新的突破口、促進轉型正考驗著中國大陸企業(yè)家的英明睿智。一帶路戰(zhàn)略的提出不僅旨在促進經(jīng)濟的轉型升級,也帶動了周邊國家與地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展,同時也為企業(yè)走出去提供了新的契機。然而在過去幾十年間,令這些企業(yè)倍感頭痛的問題是,由于企業(yè)對投資當?shù)貏趧忧闆r與法規(guī)的不熟悉以及對勞動沖突事件的預防與協(xié)調溝通缺乏經(jīng)歷體驗,導致勞資糾紛沖突事件頻繁發(fā)生,讓這些企業(yè)付出了高額協(xié)調與溝通成本,甚而導致企業(yè)以投資失利告終。對此,本文梳理出在一帶路推動經(jīng)過中導致企業(yè)勞動關系沖突的影響因素,并提出相應的解決方案,供企業(yè)參考。本文關鍵詞語：一帶路;勞資關系;勞資沖突;溝通協(xié)調;1前言環(huán)顧近年來全球經(jīng)濟的發(fā)展趨勢,不管是產(chǎn)業(yè)的構造,還是生產(chǎn)形式,都發(fā)生了翻天覆地的變化。企業(yè)為了求生存,都在卯足全勁地向前沖刺、找尋出路,除了提升本身的產(chǎn)業(yè)競爭力外,企業(yè)對成本節(jié)約與效率提升的議題更為重視。企業(yè)內(nèi)部平息已久的勞資關系在這兩種互相抵觸的思維下激起了一陣不算小的波濤,企業(yè)該怎樣在提升本身競爭力的前提下,同時兼顧勞資雙方的分歧,實為現(xiàn)今企業(yè)圖存發(fā)展的首要課題。自進入21世紀以來,中國大陸的增長速度已經(jīng)告別了過去30多年來平均增長10%左右的高速發(fā)展階段,由2020年的7.7%逐步回落到了2020年的7.4%,經(jīng)濟發(fā)展進入了新常態(tài)局面(1),不僅在宏觀經(jīng)濟增長上從高速增長轉為中高速增長,同時在整體的經(jīng)濟構造上也不斷優(yōu)化升級,從要素驅動、投資驅動轉變?yōu)閯?chuàng)新驅動,在新常態(tài)下,企業(yè)必需要尋找另一個新的突破口。***在2020年9月和10月間分別提出了建設新絲綢之路經(jīng)濟帶和21世紀海上絲綢之路的戰(zhàn)略設想,并且強調與此相關各國間應該打造一個互利共贏的利益共同體和共同發(fā)展繁榮的命運共同體。***這個跨越時空的宏偉設想,導引出了中國大陸一帶路(2)的重大戰(zhàn)略決策,這個宏觀的戰(zhàn)略思維不僅促使了中國大陸經(jīng)濟的轉型升級,也帶動了周邊國家與地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展,同時也為企業(yè)走出去提供了新的契機。然而在過去幾十年間令這些企業(yè)倍感頭痛的問題是企業(yè)對投資當?shù)貏趧忧闆r的不熟悉進而導致勞資糾紛沖突事件頻發(fā),例如首鋼秘魯鐵礦股份公司的千人大罷工、上汽韓國雙龍工廠的大罷工與中遠集團旗下中國遠洋集裝箱碼頭工人罷工等事件,每每讓這些企業(yè)付出了高額協(xié)調與溝通成本,甚而導致企業(yè)以投資失利告終。究其原因,大多是由于這些企業(yè)錯誤估計投資當?shù)氐膭趧忧闆r與對勞工法規(guī)的不熟悉,再者是企業(yè)對于勞動沖突事件的預防與協(xié)調溝通缺乏經(jīng)歷體驗所致。因而,怎樣有效預防與協(xié)調勞動關系沖突仿佛成為當下一帶路相關企業(yè)必須重視的課題。2一帶路勞動關系沖突影響因素與解決形式傳統(tǒng)的勞資關系如同君臣父子關系一般,兩者之間存在著一定的階級性與對立性。企業(yè)主掌控了龐大的資源(包括資金與權利),支配手無寸鐵又毫無地位的勞動者,在企業(yè)主的眼中,勞動者僅僅僅是一臺從事生產(chǎn)的機器罷了。除此之外,由于勞資之間在意識上的對立,又缺乏良性互動的溝通渠道,使得企業(yè)主與勞動者之間的關系漸行漸遠,沖突與抗爭的事件時有所聞。在一帶路推動的經(jīng)過中,要克制過去海外企業(yè)在處理勞資沖突事件中所遭遇的問題,應從兩方面著手。第一,企業(yè)應深切進入了解一帶路相關國家與地區(qū)的勞動情況、法規(guī)與標準;第二,企業(yè)應在內(nèi)部建構一個雙向互動的勞資溝通與協(xié)調機制。2.1一帶路相關國家的勞動法規(guī)與標準概述一帶路相關國家與地區(qū)所制定的勞動法規(guī)與標準,除了部分國家與地區(qū)有其獨特的規(guī)定外,大部分按照國際勞工組織(ILO)所制定的標準執(zhí)行。本文將這些國家與地區(qū)的勞動法規(guī)與標準扼要整理,見表1。表1一帶路相關國家的勞動法規(guī)與標準2.2勞資溝通與協(xié)調機制的建構2.2.1勞資溝通與協(xié)調機制的構建原則與障礙排除從中國大陸企業(yè)過去幾十年間在海外因勞資沖突所導致的勞資糾紛案例看,其處理勞資沖突事件的經(jīng)歷體驗仍稍顯缺乏,因而在一帶路的推動經(jīng)過當中怎樣協(xié)助中國大陸海外企業(yè)建立一個能有效處理勞資關系協(xié)調與沖突的機制將是本文關注的重點。在這里之前,我們有必要針對勞資間溝通與協(xié)調的本質作重新的考慮定位,以使勞資雙方的溝通與協(xié)調更為有效。首先勞資雙方的溝通應處在平等、有效的地位上,因而勞資之間的互動必須遵循下面三大基本原則,分別是:雙向溝通互動原則、思維行動一致原則、信息詳細明確原則。再者,對于導致勞資雙方溝通與協(xié)調障礙的內(nèi)外在因素也應加以排除,這里所謂的外在因素是指外界環(huán)境因素(政治、經(jīng)濟與社會)的干擾、企業(yè)管理制度的不合理、企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通的渠道以及時間的急迫性等。至于內(nèi)在因素,則包括了勞資雙方相互間的不了解與不理解對方的想法、勞資雙方缺乏對對方準確的認識、勞資雙方的過度自信或個人表示出的方式、性格情緒存在問題等。2.2.2企業(yè)勞資溝通與協(xié)調機制2.2.2.1勞資會議制度勞資會議是勞工介入企業(yè)經(jīng)營的一個最典型的范例,勞資雙方在平等地位上共同商討有關企業(yè)發(fā)展與員工工作環(huán)境改善等議題,進而溝通勞資雙方的意見,消除勞資糾紛,促進勞資之間的合作協(xié)調,共謀企業(yè)目的的達成并改善員工的生活。至于勞工介入企業(yè)經(jīng)營的事項,大致可分為人事事項、社會事項與經(jīng)濟事項三大類。其介入程度則可區(qū)分為聽取報告、介入審酌、共同決定與自我管理四個層次。(1)勞資會議的功能勞資會議的功能分別是:一是建立企業(yè)內(nèi)勞資一體的共鳴。二是建立勞資雙方良好的溝通渠道,避免發(fā)生勞資爭議。三是促進勞資和諧,提高生產(chǎn)力。四是穩(wěn)定勞工流動率,減少成本支出。五是確保生產(chǎn)質量。(2)勞資會議的組成勞資會議由勞資雙方各派代表組成。勞資會議代表選擇時,其所具有之代表性、經(jīng)歷體驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件,均需于事前予以慎重考慮。(3)勞資會議的議事范圍(1)報告事項。報告事項并無性質或范圍之限制。(2)討論事項。勞資會議之討論事項,限為四種性質或范圍之事項,包括關于協(xié)調勞資關系、促進勞資合作事項;關于勞動條件事項;關于勞工福利籌劃事項;關于提高工作效率事項。(3)建議事項。勞資會議的建議事項并非一定要做成決議,代表們可就工作環(huán)境、生產(chǎn)問題及工作場所之安全等提出建議,不但能夠增加員工的介入感,可以作為雇主決策時之參考。(4)勞資會議的召開與執(zhí)行勞資會議基本上應每月舉行一次,但必要時得經(jīng)代表過半數(shù)之請求召開臨時會議。勞資會議主席原則上由勞資會議雙方代表輪流擔任,以維持會議之公平、公正,但必要時,亦可由勞資雙方代表各推選1人,共同擔任主席。勞資會議決議之通過,應有勞資雙方各過半數(shù)代表出席會議,經(jīng)協(xié)商達成共鳴后,始做成決議;如經(jīng)協(xié)商后仍無法達成共鳴者,則應經(jīng)3/4以上出席代表同意,始得做成決議。勞資會議代表應積極主動介入各項決議案之執(zhí)行及推動,竭盡所能協(xié)調各相關單位,使所決議之事項,如期達成。2.2.2.2員工申述制度當勞動者遭遭到不平等待遇或發(fā)現(xiàn)企業(yè)的不法行為時,能夠提出申述,企業(yè)內(nèi)申述機制的建立,將可減少勞資雙方無謂的紛擾,當下勞資之間發(fā)生的摩擦,大都原因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不暢。企業(yè)主必需要對此予以重視,對于勞動者的不滿,應提供應勞動者一個申述的渠道。(1)員工申述部門的設立為解決勞資間因溝通不良導致的爭議,企業(yè)有必要設立一個專責部門或是溝通的渠道來加以處理,亦即員工申述部門。這個部門,能夠是一個常設性的機構,可以以是一個有別于一般正常作業(yè)的渠道設計。殊不管這個部門的設立形式如何,它必須是一個經(jīng)常存在的部門,而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申述部門的人員組成,為避免球員兼裁判與勞資雙方各講各話之憾,企業(yè)內(nèi)各申述管轄層級的組成,宜加進公正的第三人(例如勞資關系參謀)。但在申述之最終議決單位的組成人員中,除了勞資關系參謀之外,還應有員工代表,以減少疑慮。(2)員工申述的內(nèi)容員工申述的內(nèi)容包括:(1)關于團體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的制定與內(nèi)容;(2)關于資方依公司有關規(guī)定,對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;(3)關于資方所提出的各項發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營銷計劃、業(yè)務計劃等設想與行動;(4)關于資方依有關之內(nèi)部規(guī)定,所為之等待、勸告、誘導等非強迫性之事實行為;(5)關于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;(6)關于上述五項之構成方式與經(jīng)過。(3)員工申述結果的救濟對于員工申述的結果,假如被認定是無理由者,資方或由申述最高管轄單位應該以書面寫明理由,回復申述人;但假如被認定有理由者,資方就應有詳細的回復意見。如系因資方違法導致員工損害,資方應對員工進行損害賠償。企業(yè)在設計員工申述渠道或制度時,除了應對申述部門的組織與權限做妥善規(guī)劃外,對于申述之后員工的救濟也應十分注意,這將能夠減少員工、工會與資方三者間無謂的爭論與猜疑。2.2.2.3員工提案制度員工提案制度的設計主要是希望通過企業(yè)內(nèi)部熟悉工作場所與工作流程運作的員工,對企業(yè)內(nèi)部員工認定工作上的問題,提出解決方案,同時在這里經(jīng)過中員工會獲得與該建議奉獻度同等價值的獎酬。通過這一制度,企業(yè)充分受權給員工,讓員工對問題的解決充滿責任感,且對自個的工作更具自主性,最終達成對企業(yè)利潤有所奉獻的目的。(1)員工提案流程的設計(1)提案。但凡企業(yè)內(nèi)部的員工,均可參加提案;提案內(nèi)容應寫明提案的主題、提案的緣起、施行辦法、預期效益,并補充講明文件。(2)收件。通過設置員工提案箱或是利用電子郵件的方式收件。(3)受理或退件。將受理的提案以加密方式送至相關單位主管或是員工提案審查委員會。未依提案重點規(guī)定提案、主題不明、非屬企業(yè)業(yè)務范圍、已被指定改善、非建設性批評、重提二次以上未被采納之類似提案、抄襲已受理之提案等均予以退件處理。(4)審查。當提案滿一定件數(shù)時,召集人得召開提案審查小組進行評審。(5)追蹤成果及核定。(6)提案獎勵。(2)提案制度的完善相當多的企業(yè)都已經(jīng)運用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站作為提案的渠道,但仍有些中小企業(yè)與在第一線工作的員工還必須運用傳統(tǒng)的書面提案或提案箱的方式,這能夠增加員工對提案的介入程度及讓職工養(yǎng)成提案的習慣。提案的結果應該公開,讓同仁能夠清楚地知道提案有在身邊進行,如此能夠增進員工對提案制度的認同感及激發(fā)同仁提案的意愿。提案制度成功與否與提案的審查能否有客觀標準之間關系極大,也就是讓提案審查的項目都有其明確的評分標準,最終的結果也以客觀量化的方式呈現(xiàn),這將使審查結果能夠更具有講服力。除此之外,優(yōu)渥的獎金對于提案制度有本質性的鼓勵作用。對于提案后優(yōu)秀的執(zhí)行單位也應加以表揚,這對于提案的后續(xù)追蹤與落實執(zhí)行更有實效。2.2.2.4團體協(xié)商制度團體協(xié)商是指一個或多數(shù)雇主或雇主團體與一個或多數(shù)個工人團體間的,為達成有關工作條件或雇傭條件協(xié)議的一種協(xié)商。由此可知,團體協(xié)商的當事人,在雇主方面能夠是單一的雇主,可以以是雇主團體;但在勞工方面,一定要是勞工團體,單一的勞工并無與雇主或雇主團體進行團體協(xié)商的資格。這里所謂的勞工團體,通常指的是工會組織。至于協(xié)商之后所簽訂的團體協(xié)約,則指的是雇主或雇主團體與工人團體,以規(guī)定勞動關系為目的所締結之書面契約。所以,團體協(xié)商其實是勞資雙方溝通的一種手段,而簽訂團體協(xié)約才是勞資雙方的最終目的。從團體協(xié)商一直到團體協(xié)約的締結,是一項費時又耗力的經(jīng)過。在協(xié)商經(jīng)過中,要考慮的因素很多、變數(shù)也很多。怎樣在理性的基礎上,爭取勞資雙方最大的利益,確實是一門不小的學問。下面就協(xié)商的經(jīng)過作扼要介紹:(1)確認協(xié)商的需求。協(xié)商并不是漫無目的,應先確認勞資雙方對協(xié)商的需求,了解協(xié)商雙方所欲到達的目的,并通知對方協(xié)商。(2)選定協(xié)商代表。工會或雇主團體以其團體名義進行團體協(xié)商時,其協(xié)商代表的產(chǎn)生方式為:依其團體章程之規(guī)定;依其會員大會之決議;依其會員代表大會之決議;經(jīng)通知其全體會員,并由過半數(shù)會員以書面委任。(3)草擬協(xié)約內(nèi)容。在草擬團體協(xié)約的內(nèi)容時,應先廣泛征詢所屬團體本身的需求,此時通常是以問卷調查或是召開座談會的方式進行。假如團體協(xié)約的內(nèi)容已經(jīng)草擬完成,最好還是再召開一次座談會,尋求共鳴并作適度修正。(4)召開協(xié)商會議。勞資雙方在正式展開會談之前,應先行診斷本身的會談氣力,診斷的內(nèi)容涵蓋勞資雙方的依靠程度與勞資雙方在信息方面的把握程度等,以便于勞資雙方事先擬訂協(xié)商策略、最大讓步程度、能否實行爭議手段以及爭議手段的運用機會、厘清應堅持及可讓步的條款、設定完成會談的時限。在開啟會談之初,不宜有外人參與,但在遭遇協(xié)商僵局或面臨最后的締約階段時,如有適當?shù)牡谌匠雒鎱f(xié)助交涉,往往能夠加速僵局的破解與盡速完成雙方的締約。3結束語總體來講,勞資關系要能夠和諧,勞資雙方應擺脫各自地位與對立的思維,雙方在換位考慮中平等互動,運用各種溝通與協(xié)調的渠道,化解相互間在意識上的沖突。十分是在中國大陸積極推動一帶路的政策推波助瀾之下,將來中國大陸企業(yè)配合政策走出國門發(fā)展的案例也會越來越多,企業(yè)在海外經(jīng)營管理的經(jīng)過中發(fā)生勞資沖突的時機也會越來越多,怎樣能夠有效處理企業(yè)主與勞動者之間利益與意識上的對立,讓勞資之間漸行漸遠的關系得到有效的修補,將成為當下推動一帶路經(jīng)過中必須克制的主題。唯有在勞資