員工培訓和開發(fā)概述課件

員工培訓和開發(fā)概述

1員工培訓和開發(fā)概述

1一、什么是人力資源培訓與開發(fā)

（一）人力資源開發(fā)的定義組織通過培訓和開發(fā)項目改進員工能力和業(yè)績的有計劃的、連續(xù)性的工作。（二）培訓和開發(fā)的區(qū)別1．培訓。使培訓對象獲得目前工作所需要的知識和能力。2．開發(fā)。學習目前工作及未來工作所需要的知識和能力2一、什么是人力資源培訓與開發(fā)

（一）人力資源開發(fā)的定義2（三）人力資源開發(fā)過程1．確定需要2．確定具體目標3．選擇合適的方法4．選擇合適的媒介5．實施項目6．評價項目3（三）人力資源開發(fā)過程3（四）影響人力資源開發(fā)因素1．外部因素1）政府的政策法規(guī)2）經(jīng)濟發(fā)展水平3）科學技術(shù)發(fā)展水平4）勞動力市場狀況5）社會環(huán)境的變化6）學習理論的發(fā)展***4（四）影響人力資源開發(fā)因素1．外部因素4傳統(tǒng)式教學開放式教學老師知道什么學員需要知道什么老師能夠授什么學員能夠?qū)W習什么以老師能力、主觀或習慣來安排內(nèi)容與順序以客觀目標與學員能力安排內(nèi)容順序教學方法偏重演講式，單向式溝通教學方式多樣化，雙向式溝通老師為唯一學習資源學習資源豐富多彩5傳統(tǒng)式教學開放式教學老師知道什么學員需要知道什么老師能夠授什2．內(nèi)部因素1）組織的發(fā)展目標2）組織的發(fā)展階段3）組織的行業(yè)特色4）組織員工整體素質(zhì)水準5）組織高級管理階層的態(tài)度6）組織的復雜性62．內(nèi)部因素6（五）確定人力資源開發(fā)的需求

為了進行有效的競爭，組織必須不斷地對員工進行培訓和開發(fā)，有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，組織對于三個層次的員工：管理人員、輔助人員、專業(yè)技術(shù)人員來說，最為重要的是基本的計算機能力、書面表達能力、傾聽能力、人際交往能力。企業(yè)什么時候需要開展培訓?****Brainstorming7（五）確定人力資源開發(fā)的需求

為了進行有效的競爭，組織必須不1．組織分析。研究整個組織需要哪些內(nèi)容的培訓和開發(fā)；2．任務(wù)分析。在進行任務(wù)分析時,需確定兩個主要因素：重要性和水平。重要性與某項工作的具體任務(wù)和行為及這些行為發(fā)生的頻率之間的關(guān)聯(lián)有關(guān)。水平是員工完成這些任務(wù)的能力。工作說明、績效評價及對基層管理者、工作任職者的訪問和調(diào)查應(yīng)該可以提供所需資料。81．組織分析。研究整個組織需要哪些內(nèi)容的培訓和開發(fā)；83、人員分析著重于員工個人,涉及兩個問題：“誰需要接受培訓?”及“需要哪種培訓?”個人分析的第一步是將員工業(yè)績與標準進行比較.如果員工的工作是可以接受的,培訓可能就不需要了。但是如果員工的業(yè)績低于標準,則需要做進一步調(diào)查,以確定取得滿意工作成績所需的知識和技能。93、人員分析9測試、角色扮演及評價中心可能對進行人員分析有所幫助。職業(yè)計劃項目的結(jié)果可能也是非常說明問題的。(六)建立人力資源開發(fā)目標10測試、角色扮演及評價中心可能對進行人員分析有所幫助。職業(yè)計劃三、人力資源培訓和開發(fā)步驟11三、人力資源培訓和開發(fā)步驟11（一）培訓和開發(fā)準備階段：培訓需求分析（1）培訓需求分析的參與者。培訓需求分析的參與者主要有以下人員構(gòu)成：人力資源部工作人員，員工本人，上級，同時，下屬，有關(guān)項目專家，客戶以及其它相關(guān)人員.12（一）培訓和開發(fā)準備階段：培訓需求分析12(2)現(xiàn)有工作記錄分析。這是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有工作進入主要包括：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、工作缺勤率、客戶投訴率、事故發(fā)生率、績效評估、設(shè)備運作狀況、生產(chǎn)狀況、工作描述、聘用標準、個人檔案等；(3)培訓需求分析方法。主要有：個人面談、小組面談、文件分析、操作測試、評價中心、觀察法、關(guān)鍵事件分析法、工作分析法、任務(wù)分析法等.13(2)現(xiàn)有工作記錄分析。這是獲取培訓需求信息的重要方面。這些案例分享:培訓需求調(diào)查某集團公司人力資源培訓需求調(diào)查方法和結(jié)果14案例分享:培訓需求調(diào)查某集團公司人力資源培訓需求調(diào)查14（二）培訓實施階段；1．設(shè)計培訓計劃階段：（1）培訓希望達到的目標和結(jié)果；（2）學習的原則，脫產(chǎn)學習或者不脫產(chǎn)學習等；（3）組織的制約，例如企業(yè)部門經(jīng)理是否必須參加等；（4）接受培訓者的特點，例如是否新參加工作的員工、大學剛剛畢業(yè)、年齡30歲以下的；（5）具體的培訓方法，包括：時間、地點、培訓教材、培訓方法（講授、個案討論、角色扮演）；（6）培訓預(yù)算，根據(jù)實際需要確定。15（二）培訓實施階段；1．設(shè)計培訓計劃階段：152．實施培訓：（1）確定培訓教師（2）確定培訓教材。一般來說企業(yè)培訓教材的來源主要有：公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部教材、培訓公司開發(fā)的教材、培訓教師自己編寫的教材；（3）確定合適的培訓地點一般而言培訓地點主要有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部會議室、企業(yè)外部會議室、賓館會議室；（4）培訓設(shè)備。例如：電視機、投影機、放像機、攝像機、幻燈機、黑板、白板、（5）培訓時間。（6）培訓通知。162．實施培訓：16（三）評價培訓階段1．決定標準。評價過程中最為重要的是評價標準而，制定評價標準人的觀念更為重要。2．對受訓者進行適當?shù)臏y試這是指對受訓者在培訓之前進行相關(guān)的測試，以便了解受訓者原有的水平，包括原有的知識、技能和態(tài)度。測試的方法各異包括操作測試、情景測試、案例測試以及普通的紙筆測試。測試的主要作用如下：有利于引導培訓的側(cè)重點；為正確評估培訓效果打下堅實的基礎(chǔ)；使受訓者在培訓之前就受到一次培訓.17（三）評價培訓階段1．決定標準。評價過程中最為重要的是評價標3．培訓控制這是指在培訓過程中不斷根據(jù)目標、標準和受訓者的特點，矯正培訓方法、進程的種種努力的過程。因此，培訓是與實施培訓連在一起。183．培訓控制18(1)要注意觀察,要善于觀察;(2)要與培訓師進行溝通;(3)要抓住培訓目標的大方向;(4)與受訓者及時交流,了解真實反映;(5)要運用適當?shù)姆绞健?9(1)要注意觀察,要善于觀察;194、評價培訓結(jié)果

(1)與培訓目標緊密聯(lián)系的;(2)以標準為基礎(chǔ)的;(3)與受訓者先測內(nèi)容有關(guān)的;(4)包括培訓的一些主要因素的,如培訓師、培訓場地、培訓教材等等;(5)包括培訓的一些主要環(huán)節(jié)的,如第一單元,客戶服務(wù)部分、案例討論方面等等;(6)評價結(jié)果容易數(shù)量化；(7)鼓勵受訓者真實反映結(jié)果的。204、評價培訓結(jié)果

(1)與培訓目標緊密聯(lián)系的;205．評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移

評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最重要的步驟,也是許多培訓項目忽視的步驟。結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓的效果轉(zhuǎn)移到工作實踐中去,即工作效率提高多少,這和培訓目標息息相關(guān),因此,正確評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最終衡量一項培訓是否有效果的關(guān)鍵。評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移要注意以下幾點:215．評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移

評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最重要的步驟,也是許多培（1）要取得其他職能部門的支待。（2）評價工具要有效性高。（3）評價內(nèi)容要具有可測量性,如銷量、產(chǎn)品合格率、事故次數(shù)、出勤率、產(chǎn)量、耗油量等等。（4）要有時間性,有的培訓效果立竽見影,有的培訓效果耍在一段時間后才能見效,有的培訓效果過了一段時間后會失效。（5）要真實,即使有的培訓結(jié)果無轉(zhuǎn)移,也要真實反映,這樣才能吸取教訓,以利于以后的改進。22（1）要取得其他職能部門的支待。22培訓前/后教練教練技術(shù)提高培訓效果***1997年歐洲《公眾人事管理》發(fā)表關(guān)于參與企業(yè)教練技術(shù)培訓后的報告指出，通過企業(yè)教練技術(shù)培訓后能增加22.4%的生產(chǎn)力，通過培訓并加“教練”的能增加88%的生產(chǎn)力。根據(jù)施樂公司關(guān)于技能訓練所做的一項調(diào)查，如果沒有隨后的教練，87%的所期望的技能改變將失去。23培訓前/后教練教練技術(shù)提高培訓效果***23培訓實務(wù)表格***培訓計劃表(短期，長期)學員簽到表培訓效果評估表學員測驗試題24培訓實務(wù)表格***培訓計劃表(短期，長期)24四、培訓與開發(fā)的方法

(一)成人學習的原則(1)邏輯記憶能力較強,機械記憶能力較弱;(2)有學習欲望的才能學習,沒有學習欲望時幾乎不能學習;(3)聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經(jīng)驗較易學習;(4)通過實踐活動較易學習;(5)聯(lián)系未來情景,較易學習有指導意義的內(nèi)容;(6)在一種非正式的,無威脅的環(huán)境中學習,效果較佳。25四、培訓與開發(fā)的方法

(一)成人學習的原則25(二)各種培訓方法介紹

1．案例研究。案例,是指用一定視聽媒介,如文字、錄音、錄像等,所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調(diào)研工作中、20年代起,哈佛商學院首先把案例用于管理教學,稱為案例教學法。26(二)各種培訓方法介紹

1．案例研究。26案例用于教學時,具有三個基本特點：首先,其內(nèi)容應(yīng)是真實的,不允許虛構(gòu)。為了保密,有關(guān)的人名、單位名、地名可以采用假名,稱為掩飾;但基本倩節(jié)不得虛假,有關(guān)數(shù)字可以乘以某一掩飾系數(shù)以放大或縮小,但相互同比例不能改變。其次,教學案例中應(yīng)包含一定的管理問題,否則便無學習與研究價值。再次,教學案例必須有明確的教學目的,它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務(wù)的它在一定情況下是指的某一例子,但它用于教學與研究則實指某種情景。27案例用于教學時,具有三個基本特點：272、研討會。研討會分兩種,一種是以受訓者感興趣的題目為主,作一些有特色的演講,并分發(fā)一些材料,引導受訓者討論。另一種除了上述內(nèi)容外還加上一些其他方法,如案例研究、電影、游戲、角色扮演等等。研討會一般在賓館或會議中心舉行,對人數(shù)有一定的控制。研討會的效果好壞與培訓師的水平關(guān)系密切。較差的研討會效果只相當于授課,但較成功的研討會由于結(jié)合了其他方法的長處,因此效果十分理想。282、研討會。研討會分兩種,一種是以受訓者感興趣的題目為主,作3、授課。授課是學校常用的方法,主耍由培訓者講述知識,由受訓者記憶知識,中間會穿插一些提問,由受訓者來回答。授課的效果完全取決于培訓師的演講水平,即使培訓師的演講水平很高,但培訓效果仍不理想,主要原因是這種方法不太符合成人學習原則。另外又是一種單向溝通,而且只用了視覺和聽覺兩種感知通道。在企業(yè)培訓中,授課只能作為一種輔助方法。293、授課。授課是學校常用的方法,主耍由培訓者講述知識,由受訓4、游戲。游戲可以分為兩種:普通游戲和商業(yè)游戲。普通游戲是指一些經(jīng)過精心設(shè)計,表面上與其他游戲相差無幾的活動,其實內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關(guān)系的一類活動。普通游戲很受受訓者的歡迎,他們很愿意參與,對其結(jié)果的分析,涉及工作的延伸,培訓內(nèi)容與技能很易掌握,是培訓的一種較好方法,但設(shè)計要求較高。304、游戲。游戲可以分為兩種:普通游戲和商業(yè)游戲。普通游戲是指練習游戲教學法(綁線實驗)31練習游戲教學法(綁線實驗)315、音像和網(wǎng)絡(luò)化培訓(e-learning)。電影與錄像培訓相似。是一種事先制作好的視覺教材,受訓者通過看電影而獲得培訓。影帶可以購買或租賃,也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制。電影的優(yōu)點有以下一些:直觀、能觀察到許多過程細節(jié)、活動的物體容易記憶、容易引起視覺想象、可以重播。電影也有一些缺點:受訓者處在消極的地位、受訓者無機會反饋或強化或?qū)嶋H操作、制作成本大或者不符合受訓者實際情景。***網(wǎng)絡(luò)學習.325、音像和網(wǎng)絡(luò)化培訓(e-learning)。電影與錄像培訓6、計劃性指導。是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓方法,在學習了每一階段的材料后,受訓者必須回答這一階段的有關(guān)問題,每一回答后,會挺供正確答案作為反饋。受訓者只有通過前一階段的所有問題,才能進人下-一階段的學習。計劃性指導的優(yōu)點有以下一些:受訓者可以根據(jù)自己的速度進行學習、反饋程度高又及時、對答對題的受訓者提供激勵、有很多機會作練習,不受時間地點的限制。計劃性指導也有一些缺點:開發(fā)成本很高、學到的知識較難轉(zhuǎn)移到工作情景中去。336、計劃性指導。是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的7、角色扮演。這種方法往往在一個模擬真實的情景中,由兩個以上的受訓者相互作用,使其掌握必要的技能。這種方法比較適用于培訓人際關(guān)系技能。受訓者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人。例如:上司、下屬、客戶、其他職能部門經(jīng)理、同事等等。角色扮演的效果較好,但主要取決于培訓師的水平,如果培訓師能作及時、適當?shù)姆答伜蛷娀?則效果相當理想,而且學習效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培訓費用較高,主要原因是這種培訓只能以小組進行,人均費用會提高。347、角色扮演。這種方法往往在一個模擬真實的情景中,由兩個以上8、T小組。又叫敏感性小組。這種培訓方法在六七十年代十分流行。它的主要方法是由受訓者組成,人數(shù)在l2人以下,每個組配一位積極觀察組員行為的培訓師。培訓時沒有固定的日程安排,討論的問題往往涉及到小組形成中“現(xiàn)時、現(xiàn)地,的問題,主要集中在“為何參與者的行為會如此?人們是怎樣察覺他人的情感的?人們的情感是如何相互作用的?“這類問題上。T小組可以明顯提高人際關(guān)系技能,并能促進受訓者的成長與發(fā)展。T小組的效果在很大程度上依賴培訓師的水平,否則很難把培訓效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去。358、T小組。又叫敏感性小組。這種培訓方法在六七十年代十分流行（三）各種培訓方法的效果評價1、各種培訓方法的學習效果比較。授課的效果最差,但是費用也最低;計劃性指導的費用最高,但是效果并非最好;效果最好的是研討會,其費用僅為中偏低,似乎是企業(yè)培訓的首選方法。36（三）各種培訓方法的效果評價1、各種培訓方法的學習效果比較。2、各種培訓方法與內(nèi)容的效果比較。如果要使員工獲得知識,可以選用研討會、角色扮演,計劃性指導等方法;如果要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度,可以選用T小組,角色扮演、研討會等方法;如果要使員工掌握解決問題技能,可以選用案例研究、游戲、角色扮演等方法;如果要使員工掌握人際關(guān)系技能,可以選用角色扮演、T小組、游戲等方法;如果要使員工保持知識,可以選用計劃性指導、研討會、授課等方法。而參與者接受性以案例研究為最佳,以計劃性指導為最差。372、各種培訓方法與內(nèi)容的效果比較。37練習:撲克牌游戲38練習:撲克牌游戲38練習:管理錄象三個和尚的故事(23min)資料來源:上海美術(shù)電影制片廠1980,導演阿達.阿達導演的《三個和尚》從民間諺語“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”發(fā)展而成。這是一部新穎別致的動畫片.39練習:管理錄象三個和尚的故事(23min)39問題什么原因?qū)е潞蜕邪l(fā)生沖突?為什么會出現(xiàn)“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”的情況?如何使”三個和尚有水喝”?40問題什么原因?qū)е潞蜕邪l(fā)生沖突?40厲以寧:三個和尚有水吃“一個和尚挑水吃、兩個和尚抬水吃、三個和尚沒水吃”，這個觀念現(xiàn)在過時了。有三個廟，分別用不同的方法解決了吃水問題。第一個廟，三個和尚我挑一段、你挑一段，很快就把水挑來了；第二個廟，方丈定了個新制度，誰的水挑得最多晚上菜就多一個，三個和尚一下把水挑滿了；第三個廟，小和尚把竹子砍下來，連成一個疏水管道，從小溪中引水到廟里。41厲以寧:三個和尚有水吃“一個和尚挑水吃、兩個和尚抬水吃、三如何利用錄象進行培訓怎樣選擇錄象資料?什么時候利用錄象---好處與壞處?培訓程序或者步驟有哪些?導入---觀看---討論---分享42如何利用錄象進行培訓怎樣選擇錄象資料?42(四)培訓效果評估

1．參與者的看法----問卷或者座談通過詢問參與者的看法是評價人力資源開發(fā)項目費用較低一種方法，它對提供直接反饋及改進建議。這種評價方法的主要問題是，他依據(jù)的是看法而不是事實。實際上，接受培訓有可能什么都沒學到，只是有了一次學習經(jīng)歷。例如，在我國的大中型企業(yè)經(jīng)理培訓班和研討班學習過程中，參加培訓的人大部分都不會貶低培訓項目，因為從繁忙工作中進行休息也是一種受歡迎的解脫方式****.43(四)培訓效果評估

1．參與者的看法----問卷或者座談432．學習的效果---測驗3．行為的變化---觀察,問卷,訪談4．ROI分析法442．學習的效果---測驗44案例分享:培訓效果的行為評估某NGO人性化管理項目效果評估45案例分享:培訓效果的行為評估某NGO人性化管理項目效果評估4五、培訓與開發(fā)的類型(一)培訓與開發(fā)的主要項目1、五十種培訓項目。目前在企業(yè)中最流行的五十種培訓項目如下:新進員工定向培訓、領(lǐng)導技能、業(yè)績評估、人際關(guān)系技能、培訓培訓師、團隊建設(shè)、聆聽技能、個人電腦實務(wù)、招聘與選擇、時間管理、解決問題技能、決策技能、新設(shè)備操作、開會技能、信息溝通、授權(quán)、46五、培訓與開發(fā)的類型(一)培訓與開發(fā)的主要項目46防止性騷擾、管理變化、安全常識、產(chǎn)品知識、全面質(zhì)量管理、公共演講技能、演示技能〈壓力管理、目標管理、信息管理系統(tǒng)、計算機編程、多元化管理、激勵員工、書寫技能、談判技巧、計劃、戰(zhàn)略管理、市揚營銷、開發(fā)創(chuàng)造力、財務(wù)管理、防止浪費、戒煙、職業(yè)道德、退休計劃、采購流程、閱讀技巧、企業(yè)再造、外語、推銷技能、組織發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、大眾心理學、迫求卓越心態(tài)等等。47防止性騷擾、管理變化、安全常識、產(chǎn)品知識、全面質(zhì)量管理、公共2、企業(yè)內(nèi)部培訓的項目。目前企業(yè)中常常由自己內(nèi)部進行培訓的項目有以下十種:新進員工定向培訓、業(yè)績評估、產(chǎn)品知識、招聘與選擇、新設(shè)備操作、防止性騷擾、開會技能、安全常識、聆聽技能與生產(chǎn)管理。482、企業(yè)內(nèi)部培訓的項目。目前企業(yè)中常常由自己內(nèi)部進行培訓的項3、請外部培訓公司培訓的項目。目前企業(yè)中常常請外部培訓公司培訓的項目有以下十種:迫求卓越心態(tài)、計算機編程、信息管理系統(tǒng)、戒煙、培訓培訓師、時間管理、公共演講技能、談判拔巧、財務(wù)管理和演示技能。493、請外部培訓公司培訓的項目。目前企業(yè)中常常請外部培訓公司培4、內(nèi)外結(jié)合的培訓項目。目前企業(yè)中常常內(nèi)外結(jié)合的培訓項目有以下十種:領(lǐng)導技能、人際關(guān)系技能、追求卓越心態(tài)、團隊建設(shè)、個人電腦實務(wù)、解決間題技能、安全知識、決策技能、激勵員工和管理變化。504、內(nèi)外結(jié)合的培訓項目。目前企業(yè)中常常內(nèi)外結(jié)合的培訓項目有以5、企業(yè)進行最頻繁的十大培訓項目。目前在企業(yè)中進行最頻繁的十大培訓項目是:新進員工定向培訓、推銷技能、領(lǐng)導技能、業(yè)績評估、人際關(guān)系技能、培訓培訓師、團隊建設(shè)、傾聽技能、個人電腦實務(wù)、外語、市場營銷。515、企業(yè)進行最頻繁的十大培訓項目。目前在企業(yè)中進行最頻繁的十第二節(jié)新進員工定向培訓

1、定位的定義定位是對新員工進行的職工對企業(yè)、工作和工作組的指導性調(diào)整。在定位方案中，會對有關(guān)提升的要求加以解釋，有關(guān)規(guī)則也將給予說明，如果違背可能導致懲罰性行動。提升、降級、調(diào)動、辭職、解聘、解雇及退休等內(nèi)容應(yīng)在政策手冊中詳細說明，并下發(fā)給每位新員工。通常，還應(yīng)提供有關(guān)員工福利方面的內(nèi)容。52第二節(jié)新進員工定向培訓

1、定位的定義522．定位的目的(1)降低啟動費用;(2)減少新進員工的焦慮與困惑;(3)減少新進員工的“跳槽”;(4)為主管和同事節(jié)省了時間;(5)確立真實的工作期望;(6)培養(yǎng)積極的態(tài)度、價值觀;(7)使新進員工養(yǎng)成良好習慣;(8)樹立正確的工作滿意感。(8)使新員工輕松的適應(yīng)組織：(9)盡快提供與任務(wù)和業(yè)績期望值有關(guān)的大量有效信息532．定位的目的(1)降低啟動費用;533．工作有效定位的幾個階段（1）第一階段，企業(yè)的一般性信息，通常由人力資源部的人員介紹與所有員工有關(guān)的情況，如企業(yè)概況、企業(yè)政策及運作過程、工資狀況等；（2）第二階段，主要由員工的頂頭上司負責，此項任務(wù)也會委派給本部門的資深員工。該階段的內(nèi)容包括部門概況、工作要求、安全問題、部門參觀、提問及回答、向其他人介紹新員工。這位上司也應(yīng)該很清楚說明工作期望及具體的工作規(guī)則；使員工盡快工作小組接受也是非常重要的；（3）第三階段，評價和完善。人力資源部門和員工的上級共同完成。543．工作有效定位的幾個階段（1）第一階段，企業(yè)的一般性信息，4．員工定位關(guān)鍵或者應(yīng)該注意的問題：企業(yè)人力資源部培訓部門負責人。554．員工定位關(guān)鍵或者應(yīng)該注意的問題：企業(yè)人力資源部培訓部門負TypicalNewEmployeeQuestionsWhatisthisnewjobreallyabout?Howisthisjoblike/unlikemylastjob?Willbehappyinthisnewjob?WillIfitin?WillIbewelcome?WhatdoIhavetodofirst?Whowilltellmemypriorities?WhatdoIneedtoknowtobecomeproductive?WhenwillIgettodosomerealwork?Willmyoffice/workareabepreparedforme?56TypicalNewEmployeeQuestionsWhatresourcesareavailablewhenIneedhelpormoreinfo?Whataretheimmediateprioritiesforthefirstday,firstweek,etc.?WhatamIgoingtodoforlunch?WillIbealone?Whoaretheseotherpeopleandwhatdotheydo?HowdoIrelatetomyco-workers?Whatarethelikelybarriersintryingtogetthejobdone?Whoknowstherightanswerwheninfoisconflicting?WhodoIgoforanswerstoproblems?57WhatresourcesareavailablewHowwillIrememberallthisnewinfo?Howdoesthephonework?Howaremessageshandled?Where’stherestroom,lunchroom,breakroom,coatcloset,copymachine?HowshouldIdress?Isthereacasualdressday?Whatarethe“unwrittenrules”?HowandwhenamIpaid?HowavailableismybossorsupervisorwhenIneedhelp?58HowwillIrememberallthisn5．定向培訓的內(nèi)容

***如何確定新員工培訓的內(nèi)容?(1)企業(yè)概況;(2)企業(yè)文化與經(jīng)營理念;(3)企業(yè)主要政策和組織結(jié)構(gòu);(4)員工規(guī)范與行為守則;(5)企業(yè)報酬系統(tǒng);(6)安全與事故預(yù)防;595．定向培訓的內(nèi)容

***如何確定新員工培訓的內(nèi)容?(1)企(7)員工權(quán)力和工會;(8)職能部門介紹;(9)具體工作責任與權(quán)力；(10)企業(yè)規(guī)章制度;(11)工作場所與工作時間;(12)新進員工的上級、同事、下級。60(7)員工權(quán)力和工會;60OrientationcontentchecklistDecidewheneachitemistobedonebyusingthesecodes:B=beforethefirstdayD=firstdayW=firstweekM=firstmonthF=follow-upfirstmonth61OrientationcontentchecklistDDecidewhotakescareofeachitembyusingthesecodes:HR=humanresourcefunctionordepartmentS=newemployee’ssupervisorE=employeeB=newemployee’sassigned“buddy”orco-worker62DecidewhotakescareofeachPart1:organizationWhenWhoHistoryMissionVisionOrganizationalphilosophyOrganizationalobjectivesOrganizationalstructureIndustryProductsandservicesCustomersEmployee’sdepartmentfacilities63Part1:organizationWhenPart2:CompensationWhenWhoPayscheduleTimecardSalaryreviewsOvertimePayrolldeductionsFormsCharitiesWorkers’compensation64Part2:CompensationWhenPart3:BenefitsWhenWhoMedicalplanDentalplanLifeinsurancePensionplanCreditunionSavingsplanIncentiveprogramsServiceandrecognitionawardsEmployeepurchasesTuitionreimbursementTraininganddevelopmentprogramsProfitsharing65Part3:BenefitsWhenWhoMPart4:Attendance,leaveandholidaysWhenWhoWorkhoursRulesaboutlateness,sickness,absenceHolidaysLeavepolicyVacationJuryduty66Part4:Attendance,leaveandPart5:HealthandsafetyWhenWhoSafetyEmergencyprocedureFirstaidWhattodoincaseofanaccidentChild-careprogramWellnessprogramemployee-assistanceprogram67Part5:HealthandsafetyWhenPart6:securityWhenWhoSecurityproceduresRestrictedareasConfidentialityNamebadgeAfter-hoursprocedureKeysFingerprintingLoyaltyoathDrugtestingIntranetpasswords68Part6:securityWhenWhoSecuriPart7:TransportationWhenWhoCarpooling/ridesharingParkingTravelpoliciesTravelexpensesPermits,restrictedareas69Part7:TransportationWhenWhoPart8:personalcomfortWhenWhoRestandbreaksCafeteria/breakfacilitiesSmokingpolicyRest-roomlocationsSafeguardingpersonalbelongingsLunchthefirstday70Part8:personalcomfortWhenWPart9:PerformanceWhoWhenWhatisexpectedofemployeesQualityEthicalstandardsConflictofinterestProbationaryperiodDresscodeTelephoneproceduresandcourtesyPromotionsPerformancereviewsDisciplinaryprocessCausesforterminationPersonalcallsandvisitorsSuggestionsEqualopportunitySexualharrassmentAcceptinggiftsIfyouhaveaproblem71Part9:PerformanceWhoWhenWha6．定向培訓的方法定向培訓時間從半天到三個月不等,主要根據(jù)企業(yè)的實際需耍,一般以二至三天為佳。定向培訓常用的方法如下:(1)授課;(2)研討會;(3)戶外訓練;(4)電影。726．定向培訓的方法定向培訓時間從半天到三個月不等,主要根據(jù)企實戰(zhàn)案例：定向培訓為新進員工指定和配備“師傅”。（學徒制度）

73實戰(zhàn)案例：定向培訓為新進員工指定和配備“師傅”。73集訓新近員工須集中集訓一天，包括員工須知，安全健康，企業(yè)文化，參觀工廠并與老員工座談。另業(yè)務(wù)培訓在車間完成。（新員工培訓）74集訓新近員工須集中集訓一天，包括員工須知，安全健康，企業(yè)考試新員工經(jīng)崗前培訓后接受考試，并記錄在檔案。（考核）

75考試新員工經(jīng)崗前培訓后接受考試，并記錄在檔案。（考核）75一個適當?shù)慕榻B可以幫助新的工人快速適應(yīng)新的環(huán)境清楚地了解每一位新員工需要學習什么進行相關(guān)的培訓傳遞知識和技能工人知道工廠期望他們達到何種水平剔除掉不具備相應(yīng)技能或者工作態(tài)度不端正的新手新員工引介76一個適當?shù)慕榻B可以幫助新的工人快速適應(yīng)新的環(huán)境新員工引介76新員工引介新員工面臨的主要問題：陌生的臉孔環(huán)繞著他/她對是否勝任新工作感到不安對于新工作的意外事件感到膽怯不熟悉工廠規(guī)章制度對新工作環(huán)境感到陌生不知道上司或者同事會怎樣對待他。77新員工引介新員工面臨的主要問題：77介紹同事，參觀工廠和認識環(huán)境工廠經(jīng)營目標和理念培訓技術(shù)和質(zhì)量培訓健康和安全培訓詳細說明工廠政策規(guī)定解釋給薪計劃說明升遷計劃新員工引介開發(fā)新員工的引介培訓,可以包括:78介紹同事，參觀工廠和認識環(huán)境新員工引介開發(fā)新員工的引介培訓,指派一名經(jīng)理負責培訓和引介工作引介培訓完成后，對所有的學員進行考試.通過考試的學員可以留下在工廠工作，沒有通過考試的人員要么重新培訓，要么離開工廠。新員工引介79指派一名經(jīng)理負責培訓和引介工作新員工引介79案例某工廠為新員工提供更有系統(tǒng)的培訓,包括:需要的技能,如:針車的流程工廠廠規(guī)勞動法另一家工廠為新員工編制了一本工廠手冊新員工引介：例子80案例新員工引介：例子80新員工引介：例子某制鞋廠員工認為新近員工培訓的必要性（1）制鞋業(yè)務(wù)知識；49%（2）工廠規(guī)章制度、企業(yè)文化；64%（3）軍事訓練；32%81新員工引介：例子某制鞋廠員工認為新近員工培訓的必要性81新員工引介：例子某制鞋廠員工認為新員工培訓的內(nèi)容應(yīng)包括：公司介紹和企業(yè)文化（含組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和廠規(guī)廠紀、管理理念、發(fā)展方向）；23%制鞋技術(shù)及其它技術(shù)；51%管理培訓（含管理觀念更新、溝通技巧、團隊建設(shè)、成本管理、激勵等）；占17%心態(tài)調(diào)節(jié)（含心理教育、安全和職業(yè)衛(wèi)生、環(huán)境適應(yīng)、急救知識）；占15%軍訓；9%職業(yè)道德；7%82新員工引介：例子某制鞋廠員工認為新員工培訓的內(nèi)容應(yīng)包括：82第三節(jié)各類員工培訓管理干部培訓科技人員培訓操作人員培訓83第三節(jié)各類員工培訓管理干部培訓83(一)管理人員培訓

1、管理人員培訓的目的(1)讓未受過正規(guī)管理學習的管理人員掌握必要的管理技能;(2)讓管理人員學習新得管理知識和先進的管理技能;(3)幫助管理人員建立亞確鈉心態(tài),以利于更好地領(lǐng)導、管理下級;(4)建立積極向上的企業(yè)文化;(5)提高企業(yè)的效益。84(一)管理人員培訓

1、管理人員培訓的目的84企業(yè)管理干部存在的問題懂技術(shù)，不懂管理；靠經(jīng)驗管理，不懂科學管理；晉升中的彼得現(xiàn)象，即一個人被提升到自己能力無法應(yīng)付的局面。結(jié)果導致：工作和生產(chǎn)效率低人際關(guān)系沖突

工作壓力大85企業(yè)管理干部存在的問題懂技術(shù)，不懂管理；852.內(nèi)訓與外訓相結(jié)合(1)企業(yè)實施外部培訓的理由能夠得到新的觀念和價值觀點；經(jīng)理們離開工作環(huán)境的可能性；面向全體專家的研究工作；更寬的眼界862.內(nèi)訓與外訓相結(jié)合(1)企業(yè)實施外部培訓的理由86(2)企業(yè)內(nèi)部實施培訓的理由

培訓的針對性更強；成本低；時間少連貫的、相關(guān)的材料87(2)企業(yè)內(nèi)部實施培訓的理由

培訓的針對性更強；87

3．管理人員培訓的項目培訓內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度管理學基礎(chǔ)知識：計劃管理、目標管理、時間管理、授權(quán)管理、領(lǐng)導科學等；管理溝通---如何與上級、下級溝通4．管理人員培訓的方法(l)研討會;(2)案例研究;(3)角色扮演;(4)T小組;(5)游戲。88

3．管理人員培訓的項目88(二)科技人員培訓

1、科技人員培訓的目的(1)開發(fā)出適合市場需求的產(chǎn)品;(2)主動為企業(yè)的戰(zhàn)略目標作出貢獻;(3)更加善于指導員工操作;(4)完成企業(yè)各項科技任務(wù)。89(二)科技人員培訓

1、科技人員培訓的目的892、科技人員培訓的項目追求卓越心態(tài)、創(chuàng)造性思維訓練、非財務(wù)人員的財務(wù)培訓、非營銷人員的營銷培訓、時間管理、溝通、職業(yè)道德、團隊建設(shè)、員工指導、大眾心理學、外語等等。902、科技人員培訓的項目追求卓越心態(tài)、創(chuàng)造性思維訓練、非財務(wù)3、科技人員培訓的方法(l)研討會;(2)授課;(3)計劃性指導;(4)案例研究;(5)電影。913、科技人員培訓的方法(l)研討會;91(三)操作人員培訓1、操作人員培訓的目的(1)培養(yǎng)員工積極的心態(tài);(2)全面完成各項任務(wù);(3)掌握正確做事情的原則;(4)掌握正確做事情的方法;(5)提高工作效率。92(三)操作人員培訓1、操作人員培訓的目的922、操作人員培訓的項目每個企業(yè)都應(yīng)該對操作人員特定的知識和技能進行培訓,除此之外,還可以迸行以下一些培訓項目:追求卓越心態(tài)、安全與事故防止、減少浪費、全員質(zhì)量控制、企業(yè)文化、團隊建設(shè)、新設(shè)備操作、壓力管理、人際關(guān)系技能、時間管理、個人電腦實務(wù)等等。932、操作人員培訓的項目每個企業(yè)都應(yīng)該對操作人員特定的知識和3、操作人員培訓的方法(1)研討會;(2)游戲;(3)電影;(4)戶外訓練;(5)授課。943、操作人員培訓的方法(1)研討會;944、培訓：開發(fā)員工技能，實戰(zhàn)案例案例954、培訓：開發(fā)員工技能，實戰(zhàn)案例案例95培訓：開發(fā)員工技能制定合適的培訓項目提高工人的技能可以提升他們對工廠的貢獻度:高的生產(chǎn)力優(yōu)良的品質(zhì)和低的返工增強的忠誠度96培訓：開發(fā)員工技能制定合適的培訓項目提高工人的技能可以提升他益處:提高工廠的整體基準鼓勵學習，樹立雄心壯志提高技能水平，提升工作質(zhì)量和生產(chǎn)力區(qū)分不同工人的技能水平識別有提升潛力的工人識別缺乏發(fā)展動力的工人培訓：開發(fā)員工技能97益處:培訓：開發(fā)員工技能97培訓：開發(fā)員工技能根據(jù)以下，劃分現(xiàn)有工人的級別:技術(shù)水平生產(chǎn)力品質(zhì)升職潛力級別記入個人檔案中98培訓：開發(fā)員工技能根據(jù)以下，劃分現(xiàn)有工人的級別:98培訓：開發(fā)員工技能為存在問題的工人提供進一步的培訓確定哪些培訓會有益工人,以及適當?shù)嘏懦雠嘤柕臅r間.

制訂出何人、何時需要進行何種深入培訓定期評審工人的級別并檢查哪些工人取得了進步99培訓：開發(fā)員工技能為存在問題的工人提供進一步的培訓99培訓：開發(fā)員工技能案例1挑選出積極的高度熟練的工人作線上的培訓師:工人遇到困難時,可以要求線上培訓師的幫助主管會指派一個線上的培訓師來幫助解決速度和品質(zhì)的問題根據(jù)培訓的員工的表現(xiàn)給培訓師獎金100培訓：開發(fā)員工技能案例1100培訓：開發(fā)員工技能案例2定期測試針車手和裁機手的技能如果工人未通過測試,將給他們進行額外的培訓如果工人通過測試,將給他們加工資101培訓：開發(fā)員工技能案例2101案例3給新工人建立生產(chǎn)績效目標要求新工人在入廠后的頭3個月達到以下的績效目標:第1個月:

必須達到最低工資產(chǎn)量的60%第2個月:

上升到80%第3個月:

上升到100%.培訓：開發(fā)員工技能102案例3培訓：開發(fā)員工技能102給新工人建立生產(chǎn)績效目標沒有達到目標的工人將受到額外的培訓或要求離開在這些條件下,在2002年只有60%的工人能達到目標,在2003年有85%的工人達到或超過他們的目標.培訓：開發(fā)員工技能103培訓：開發(fā)員工技能103案例4

訓練新的技術(shù)工人經(jīng)理們找出最難招到熟練工人的工序,主要是針車工人.于是工廠就培訓最有能力的裝配工人來做最簡單的針車-平車工人.

培訓期為3個月.

工廠還計劃培訓更多的工人做較復雜的工序.培訓：開發(fā)員工技能104培訓：開發(fā)員工技能104工廠管理層認為可以得益于3個方面:穩(wěn)定了工人,因為裝配工人會認為這是一種提升的機會為工廠提供了熟練的針車手提升后的工人的離職率很低半年間工廠共培訓了118名工人針車的技能培訓：開發(fā)員工技能105培訓：開發(fā)員工技能105培訓：開發(fā)員工技能案例5部門員工技能圖○-新工人●-需要培訓◎

-熟練★

-可教授其他員工部門員工技能圖姓名單針雙針高針電腦車手工包裝A○◎●B◎◎★●C●◎?qū)T工的多種技能列出來,方便人員調(diào)度.便于制定員工的多種技能的培訓計劃106培訓：開發(fā)員工技能案例5部門員工技能圖○-新工人●-錄象:余世雄講座余世維,北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級培訓師，哈佛大學企業(yè)管理博士后，牛津大學國際經(jīng)濟博士后，美國諾瓦大學公共決策博士?，F(xiàn)任上?；廴髽I(yè)管理咨詢有限公司董事、總經(jīng)理，美國富頓集團中國總經(jīng)理。曾服務(wù)的客戶有：日本航空、飛利浦、柯達、聯(lián)合利華、ABB、三得利、3M、西門子、摩托羅拉、中國電信等國內(nèi)外著名企業(yè)。107錄象:余世雄講座余世維,北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤☆第一講拒絕承擔個人責任

→1．引言

→2．有效的管理者，為事情的結(jié)果負責

→3．“努力的表現(xiàn)”與“不停的辯解”

→4．觀察你自己，別光是觀察市場/管區(qū)/辦公室/人手

☆第二講未能啟發(fā)工作人員

→1．引言

→2．離開辦公室一天，不會引發(fā)混亂

→3．主管需要“少不了他們”的感覺

→4．未能自己訓練員工，提升其績效

→5．調(diào)職、退休、死亡也不應(yīng)使公司癱瘓

108職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤☆第一講拒絕承擔個人責任

35min主題:主管應(yīng)避免的錯誤如何開頭?采用何種培訓方法?如何采用故事或者例證教學法?Linemanager與HR在員工培訓上的責任(7:3)?現(xiàn)場督導法他的培訓方法能否借鑒?10935min109討論:Brainstorm如何成為一位優(yōu)秀的企業(yè)培訓師?企業(yè)內(nèi)訓師與外訓師110討論:Brainstorm如何成為一位優(yōu)秀的企業(yè)培訓師?1Timemanagement:90min10min=5minreview+5minmanagertraining5min=introductiontoYuShixiong35min=watchvideo10min=share10min=brainstormasagoodtrainer8min=introductiontoCoaching&counseling5min=watchvideo3min=shareMore=sharerecentinterviewsforjobseekers111Timemanagement:90min10min=5CoachingandCounselingCoaching:Adirectiveprocessusedtohelptrain,orient,andattaintopperformanceofanemployee.Counseling:Asupportiveprocessusedtoworkthroughpersonalproblemsorworkplacechangesthataffectjobperformance.Whatisthedifferencebetweenthesetwoskills?Whentoapplythem?112CoachingandCounselingCoachin討論題:Coachingorcounseling你剛聘用李芳。她是一位剛從某知名大學畢業(yè)的軟件開發(fā)人員。雖然她剛畢業(yè)不久，但你對她有信心，認為她作為一個編程人員會為她的第一份工作帶來熱情和新點子。你已安排她做一個重要的新項目。請問：你對李芳是用教練的方法，還是用咨詢的方法？為什么？113討論題:Coachingorcounseling113Coachingandcounseling:Animportanttoolforimprovingperformance3-8minWhy(1)technologytopeople;(2)diverseworkforce;(3)flatorganizationalstructure;(4)managementtoleadership:Empowerment.WhenHow114Coachingandcounseling:Anim演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！員工培訓和開發(fā)概述

116員工培訓和開發(fā)概述

1一、什么是人力資源培訓與開發(fā)

（一）人力資源開發(fā)的定義組織通過培訓和開發(fā)項目改進員工能力和業(yè)績的有計劃的、連續(xù)性的工作。（二）培訓和開發(fā)的區(qū)別1．培訓。使培訓對象獲得目前工作所需要的知識和能力。2．開發(fā)。學習目前工作及未來工作所需要的知識和能力117一、什么是人力資源培訓與開發(fā)

（一）人力資源開發(fā)的定義2（三）人力資源開發(fā)過程1．確定需要2．確定具體目標3．選擇合適的方法4．選擇合適的媒介5．實施項目6．評價項目118（三）人力資源開發(fā)過程3（四）影響人力資源開發(fā)因素1．外部因素1）政府的政策法規(guī)2）經(jīng)濟發(fā)展水平3）科學技術(shù)發(fā)展水平4）勞動力市場狀況5）社會環(huán)境的變化6）學習理論的發(fā)展***119（四）影響人力資源開發(fā)因素1．外部因素4傳統(tǒng)式教學開放式教學老師知道什么學員需要知道什么老師能夠授什么學員能夠?qū)W習什么以老師能力、主觀或習慣來安排內(nèi)容與順序以客觀目標與學員能力安排內(nèi)容順序教學方法偏重演講式，單向式溝通教學方式多樣化，雙向式溝通老師為唯一學習資源學習資源豐富多彩120傳統(tǒng)式教學開放式教學老師知道什么學員需要知道什么老師能夠授什2．內(nèi)部因素1）組織的發(fā)展目標2）組織的發(fā)展階段3）組織的行業(yè)特色4）組織員工整體素質(zhì)水準5）組織高級管理階層的態(tài)度6）組織的復雜性1212．內(nèi)部因素6（五）確定人力資源開發(fā)的需求

為了進行有效的競爭，組織必須不斷地對員工進行培訓和開發(fā)，有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，組織對于三個層次的員工：管理人員、輔助人員、專業(yè)技術(shù)人員來說，最為重要的是基本的計算機能力、書面表達能力、傾聽能力、人際交往能力。企業(yè)什么時候需要開展培訓?****Brainstorming122（五）確定人力資源開發(fā)的需求

為了進行有效的競爭，組織必須不1．組織分析。研究整個組織需要哪些內(nèi)容的培訓和開發(fā)；2．任務(wù)分析。在進行任務(wù)分析時,需確定兩個主要因素：重要性和水平。重要性與某項工作的具體任務(wù)和行為及這些行為發(fā)生的頻率之間的關(guān)聯(lián)有關(guān)。水平是員工完成這些任務(wù)的能力。工作說明、績效評價及對基層管理者、工作任職者的訪問和調(diào)查應(yīng)該可以提供所需資料。1231．組織分析。研究整個組織需要哪些內(nèi)容的培訓和開發(fā)；83、人員分析著重于員工個人,涉及兩個問題：“誰需要接受培訓?”及“需要哪種培訓?”個人分析的第一步是將員工業(yè)績與標準進行比較.如果員工的工作是可以接受的,培訓可能就不需要了。但是如果員工的業(yè)績低于標準,則需要做進一步調(diào)查,以確定取得滿意工作成績所需的知識和技能。1243、人員分析9測試、角色扮演及評價中心可能對進行人員分析有所幫助。職業(yè)計劃項目的結(jié)果可能也是非常說明問題的。(六)建立人力資源開發(fā)目標125測試、角色扮演及評價中心可能對進行人員分析有所幫助。職業(yè)計劃三、人力資源培訓和開發(fā)步驟126三、人力資源培訓和開發(fā)步驟11（一）培訓和開發(fā)準備階段：培訓需求分析（1）培訓需求分析的參與者。培訓需求分析的參與者主要有以下人員構(gòu)成：人力資源部工作人員，員工本人，上級，同時，下屬，有關(guān)項目專家，客戶以及其它相關(guān)人員.127（一）培訓和開發(fā)準備階段：培訓需求分析12(2)現(xiàn)有工作記錄分析。這是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有工作進入主要包括：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、工作缺勤率、客戶投訴率、事故發(fā)生率、績效評估、設(shè)備運作狀況、生產(chǎn)狀況、工作描述、聘用標準、個人檔案等；(3)培訓需求分析方法。主要有：個人面談、小組面談、文件分析、操作測試、評價中心、觀察法、關(guān)鍵事件分析法、工作分析法、任務(wù)分析法等.128(2)現(xiàn)有工作記錄分析。這是獲取培訓需求信息的重要方面。這些案例分享:培訓需求調(diào)查某集團公司人力資源培訓需求調(diào)查方法和結(jié)果129案例分享:培訓需求調(diào)查某集團公司人力資源培訓需求調(diào)查14（二）培訓實施階段；1．設(shè)計培訓計劃階段：（1）培訓希望達到的目標和結(jié)果；（2）學習的原則，脫產(chǎn)學習或者不脫產(chǎn)學習等；（3）組織的制約，例如企業(yè)部門經(jīng)理是否必須參加等；（4）接受培訓者的特點，例如是否新參加工作的員工、大學剛剛畢業(yè)、年齡30歲以下的；（5）具體的培訓方法，包括：時間、地點、培訓教材、培訓方法（講授、個案討論、角色扮演）；（6）培訓預(yù)算，根據(jù)實際需要確定。130（二）培訓實施階段；1．設(shè)計培訓計劃階段：152．實施培訓：（1）確定培訓教師（2）確定培訓教材。一般來說企業(yè)培訓教材的來源主要有：公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部教材、培訓公司開發(fā)的教材、培訓教師自己編寫的教材；（3）確定合適的培訓地點一般而言培訓地點主要有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部會議室、企業(yè)外部會議室、賓館會議室；（4）培訓設(shè)備。例如：電視機、投影機、放像機、攝像機、幻燈機、黑板、白板、（5）培訓時間。（6）培訓通知。1312．實施培訓：16（三）評價培訓階段1．決定標準。評價過程中最為重要的是評價標準而，制定評價標準人的觀念更為重要。2．對受訓者進行適當?shù)臏y試這是指對受訓者在培訓之前進行相關(guān)的測試，以便了解受訓者原有的水平，包括原有的知識、技能和態(tài)度。測試的方法各異包括操作測試、情景測試、案例測試以及普通的紙筆測試。測試的主要作用如下：有利于引導培訓的側(cè)重點；為正確評估培訓效果打下堅實的基礎(chǔ)；使受訓者在培訓之前就受到一次培訓.132（三）評價培訓階段1．決定標準。評價過程中最為重要的是評價標3．培訓控制這是指在培訓過程中不斷根據(jù)目標、標準和受訓者的特點，矯正培訓方法、進程的種種努力的過程。因此，培訓是與實施培訓連在一起。1333．培訓控制18(1)要注意觀察,要善于觀察;(2)要與培訓師進行溝通;(3)要抓住培訓目標的大方向;(4)與受訓者及時交流,了解真實反映;(5)要運用適當?shù)姆绞健?34(1)要注意觀察,要善于觀察;194、評價培訓結(jié)果

(1)與培訓目標緊密聯(lián)系的;(2)以標準為基礎(chǔ)的;(3)與受訓者先測內(nèi)容有關(guān)的;(4)包括培訓的一些主要因素的,如培訓師、培訓場地、培訓教材等等;(5)包括培訓的一些主要環(huán)節(jié)的,如第一單元,客戶服務(wù)部分、案例討論方面等等;(6)評價結(jié)果容易數(shù)量化；(7)鼓勵受訓者真實反映結(jié)果的。1354、評價培訓結(jié)果

(1)與培訓目標緊密聯(lián)系的;205．評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移

評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最重要的步驟,也是許多培訓項目忽視的步驟。結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓的效果轉(zhuǎn)移到工作實踐中去,即工作效率提高多少,這和培訓目標息息相關(guān),因此,正確評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最終衡量一項培訓是否有效果的關(guān)鍵。評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移要注意以下幾點:1365．評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移

評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最重要的步驟,也是許多培（1）要取得其他職能部門的支待。（2）評價工具要有效性高。（3）評價內(nèi)容要具有可測量性,如銷量、產(chǎn)品合格率、事故次數(shù)、出勤率、產(chǎn)量、耗油量等等。（4）要有時間性,有的培訓效果立竽見影,有的培訓效果耍在一段時間后才能見效,有的培訓效果過了一段時間后會失效。（5）要真實,即使有的培訓結(jié)果無轉(zhuǎn)移,也要真實反映,這樣才能吸取教訓,以利于以后的改進。137（1）要取得其他職能部門的支待。22培訓前/后教練教練技術(shù)提高培訓效果***1997年歐洲《公眾人事管理》發(fā)表關(guān)于參與企業(yè)教練技術(shù)培訓后的報告指出，通過企業(yè)教練技術(shù)培訓后能增加22.4%的生產(chǎn)力，通過培訓并加“教練”的能增加88%的生產(chǎn)力。根據(jù)施樂公司關(guān)于技能訓練所做的一項調(diào)查，如果沒有隨后的教練，87%的所期望的技能改變將失去。138培訓前/后教練教練技術(shù)提高培訓效果***23培訓實務(wù)表格***培訓計劃表(短期，長期)學員簽到表培訓效果評估表學員測驗試題139培訓實務(wù)表格***培訓計劃表(短期，長期)24四、培訓與開發(fā)的方法

(一)成人學習的原則(1)邏輯記憶能力較強,機械記憶能力較弱;(2)有學習欲望的才能學習,沒有學習欲望時幾乎不能學習;(3)聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經(jīng)驗較易學習;(4)通過實踐活動較易學習;(5)聯(lián)系未來情景,較易學習有指導意義的內(nèi)容;(6)在一種非正式的,無威脅的環(huán)境中學習,效果較佳。140四、培訓與開發(fā)的方法

(一)成人學習的原則25(二)各種培訓方法介紹

1．案例研究。案例,是指用一定視聽媒介,如文字、錄音、錄像等,所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調(diào)研工作中、20年代起,哈佛商學院首先把案例用于管理教學,稱為案例教學法。141(二)各種培訓方法介紹

1．案例研究。26案例用于教學時,具有三個基本特點：首先,其內(nèi)容應(yīng)是真實的,不允許虛構(gòu)。為了保密,有關(guān)的人名、單位名、地名可以采用假名,稱為掩飾;但基本倩節(jié)不得虛假,有關(guān)數(shù)字可以乘以某一掩飾系數(shù)以放大或縮小,但相互同比例不能改變。其次,教學案例中應(yīng)包含一定的管理問題,否則便無學習與研究價值。再次,教學案例必須有明確的教學目的,它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務(wù)的它在一定情況下是指的某一例子,但它用于教學與研究則實指某種情景。142案例用于教學時,具有三個基本特點：272、研討會。研討會分兩種,一種是以受訓者感興趣的題目為主,作一些有特色的演講,并分發(fā)一些材料,引導受訓者討論。另一種除了上述內(nèi)容外還加上一些其他方法,如案例研究、電影、游戲、角色扮演等等。研討會一般在賓館或會議中心舉行,對人數(shù)有一定的控制。研討會的效果好壞與培訓師的水平關(guān)系密切。較差的研討會效果只相當于授課,但較成功的研討會由于結(jié)合了其他方法的長處,因此效果十分理想。1432、研討會。研討會分兩種,一種是以受訓者感興趣的題目為主,作3、授課。授課是學校常用的方法,主耍由培訓者講述知識,由受訓者記憶知識,中間會穿插一些提問,由受訓者來回答。授課的效果完全取決于培訓師的演講水平,即使培訓師的演講水平很高,但培訓效果仍不理想,主要原因是這種方法不太符合成人學習原則。另外又是一種單向溝通,而且只用了視覺和聽覺兩種感知通道。在企業(yè)培訓中,授課只能作為一種輔助方法。1443、授課。授課是學校常用的方法,主耍由培訓者講述知識,由受訓4、游戲。游戲可以分為兩種:普通游戲和商業(yè)游戲。普通游戲是指一些經(jīng)過精心設(shè)計,表面上與其他游戲相差無幾的活動,其實內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關(guān)系的一類活動。普通游戲很受受訓者的歡迎,他們很愿意參與,對其結(jié)果的分析,涉及工作的延伸,培訓內(nèi)容與技能很易掌握,是培訓的一種較好方法,但設(shè)計要求較高。1454、游戲。游戲可以分為兩種:普通游戲和商業(yè)游戲。普通游戲是指練習游戲教學法(綁線實驗)146練習游戲教學法(綁線實驗)315、音像和網(wǎng)絡(luò)化培訓(e-learning)。電影與錄像培訓相似。是一種事先制作好的視覺教材,受訓者通過看電影而獲得培訓。影帶可以購買或租賃,也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制。電影的優(yōu)點有以下一些:直觀、能觀察到許多過程細節(jié)、活動的物體容易記憶、容易引起視覺想象、可以重播。電影也有一些缺點:受訓者處在消極的地位、受訓者無機會反饋或強化或?qū)嶋H操作、制作成本大或者不符合受訓者實際情景。***網(wǎng)絡(luò)學習.1475、音像和網(wǎng)絡(luò)化培訓(e-learning)。電影與錄像培訓6、計劃性指導。是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓方法,在學習了每一階段的材料后,受訓者必須回答這一階段的有關(guān)問題,每一回答后,會挺供正確答案作為反饋。受訓者只有通過前一階段的所有問題,才能進人下-一階段的學習。計劃性指導的優(yōu)點有以下一些:受訓者可以根據(jù)自己的速度進行學習、反饋程度高又及時、對答對題的受訓者提供激勵、有很多機會作練習,不受時間地點的限制。計劃性指導也有一些缺點:開發(fā)成本很高、學到的知識較難轉(zhuǎn)移到工作情景中去。1486、計劃性指導。是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的7、角色扮演。這種方法往往在一個模擬真實的情景中,由兩個以上的受訓者相互作用,使其掌握必要的技能。這種方法比較適用于培訓人際關(guān)系技能。受訓者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人。例如:上司、下屬、客戶、其他職能部門經(jīng)理、同事等等。角色扮演的效果較好,但主要取決于培訓師的水平,如果培訓師能作及時、適當?shù)姆答伜蛷娀?則效果相當理想,而且學習效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培訓費用較高,主要原因是這種培訓只能以小組進行,人均費用會提高。1497、角色扮演。這種方法往往在一個模擬真實的情景中,由兩個以上8、T小組。又叫敏感性小組。這種培訓方法在六七十年代十分流行。它的主要方法是由受訓者組成,人數(shù)在l2人以下,每個組配一位積極觀察組員行為的培訓師。培訓時沒有固定的日程安排,討論的問題往往涉及到小組形成中“現(xiàn)時、現(xiàn)地,的問題,主要集中在“為何參與者的行為會如此?人們是怎樣察覺他人的情感的?人們的情感是如何相互作用的?“這類問題上。T小組可以明顯提高人際關(guān)系技能,并能促進受訓者的成長與發(fā)展。T小組的效果在很大程度上依賴培訓師的水平,否則很難把培訓效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去。1508、T小組。又叫敏感性小組。這種培訓方法在六七十年代十分流行（三）各種培訓方法的效果評價1、各種培訓方法的學習效果比較。授課的效果最差,但是費用也最低;計劃性指導的費用最高,但是效果并非最好;效果最好的是研討會,其費用僅為中偏低,似乎是企業(yè)培訓的首選方法。151（三）各種培訓方法的效果評價1、各種培訓方法的學習效果比較。2、各種培訓方法與內(nèi)容的效果比較。如果要使員工獲得知識,可以選用研討會、角色扮演,計劃性指導等方法;如果要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度,可以選用T小組,角色扮演、研討會等方法;如果要使員工掌握解決問題技能,可以選用案例研究、游戲、角色扮演等方法;如果要使員工掌握人際關(guān)系技能,可以選用角色扮演、T小組、游戲等方法;如果要使員工保持知識,可以選用計劃性指導、研討會、授課等方法。而參與者接受性以案例研究為最佳,以計劃性指導為最差。1522、各種培訓方法與內(nèi)容的效果比較。37練習:撲克牌游戲153練習:撲克牌游戲38練習:管理錄象三個和尚的故事(23min)資料來源:上海美術(shù)電影制片廠1980,導演阿達.阿達導演的《三個和尚》從民間諺語“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”發(fā)展而成。這是一部新穎別致的動畫片.154練習:管理錄象三個和尚的故事(23min)39問題什么原因?qū)е潞蜕邪l(fā)生沖突?為什么會出現(xiàn)“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”的情況?如何使”三個和尚有水喝”?155問題什么原因?qū)е潞蜕邪l(fā)生沖突?40厲以寧:三個和尚有水吃“一個和尚挑水吃、兩個和尚抬水吃、三個和尚沒水吃”，這個觀念現(xiàn)在過時了。有三個廟，分別用不同的方法解決了吃水問題。第一個廟，三個和尚我挑一段、你挑一段，很快就把水挑來了；第二個廟，方丈定了個新制度，誰的水挑得最多晚上菜就多一個，三個和尚一下把水挑滿了；第三個廟，小和尚把竹子砍下來，連成一個疏水管道，從小溪中引水到廟里。156厲以寧:三個和尚有水吃“一個和尚挑水吃、兩個和尚抬水吃、三如何利用錄象進行培訓怎樣選擇錄象資料?什么時候利用錄象---好處與壞處?培訓程序或者步驟有哪些?導入---觀看---討論---分享157如何利用錄象進行培訓怎樣選擇錄象資料?42(四)培訓效果評估

1．參與者的看法----問卷或者座談通過詢問參與者的看法是評價人力資源開發(fā)項目費用較低一種方法，它對提供直接反饋及改進建議。這種評價方法的主要問題是，他依據(jù)的是看法而不是事實。實際上，接受培訓有可能什么都沒學到，只是有了一次學習經(jīng)歷。例如，在我國的大中型企業(yè)經(jīng)理培訓班和研討班學習過程中，參加培訓的人大部分都不會貶低培訓項目，因為從繁忙工作中進行休息也是一種受歡迎的解脫方式****.158(四)培訓效果評估

1．參與者的看法----問卷或者座談432．學習的效果---測驗3．行為的變化---觀察,問卷,訪談4．ROI分析法1592．學習的效果---測驗44案例分享:培訓效果的行為評估某NGO人性化管理項目效果評估160案例分享:培訓效果的行為評估某NGO人性化管理項目效果評估4五、培訓與開發(fā)的類型(一)培訓與開發(fā)的主要項目1、五十種培訓項目。目前在企業(yè)中最流行的五十種培訓項目如下:新進員工定向培訓、領(lǐng)導技能、業(yè)績評估、人際關(guān)系技能、培訓培訓師、團隊建設(shè)、聆聽技能、個人電腦實務(wù)、招聘與選擇、時間管理、解決問題技能、決策技能、新設(shè)備操作、開會技能、信息溝通、授權(quán)、161五、培訓與開發(fā)的類型(一)培訓與開發(fā)的主要項目46防止性騷擾、管理變化、安全常識、產(chǎn)品知識、全面質(zhì)量管理、公共演講技能、演示技能〈壓力管理、目標管理、信息管理系統(tǒng)、計算機編程、多元化管理、激勵員工、書寫技能、談判技巧、計劃、戰(zhàn)略管理、市揚營銷、開發(fā)創(chuàng)造力、財務(wù)管理、防止浪費、戒煙、職業(yè)道德、退休計劃、采購流程、閱讀技巧、企業(yè)再造、外語、推銷技能、組織發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、大眾心理學、迫求卓越心態(tài)等等。162防止性騷擾、管理變化、安全常識、產(chǎn)品知識、全面質(zhì)量管理、公共2、企業(yè)內(nèi)部培訓的項目。目前企業(yè)中常常由自己內(nèi)部進行培訓的項目有以下十種:新進員工定向培訓、業(yè)績評估、產(chǎn)品知識、招聘與選擇、新設(shè)備操作、防止性騷擾、開會技能、安全常識、聆聽技能與生產(chǎn)管理。1632、企業(yè)內(nèi)部培訓的項目。目前企業(yè)中常常由自己內(nèi)部進行培訓的項3、請外部培訓公司培訓的項目。目前企業(yè)中常常請外部培訓公司培訓的項目有以下十種:迫求卓越心態(tài)、計算機編程、信息管理系統(tǒng)、戒煙、培訓培訓師、時間管理、公共演講技能、談判拔巧、財務(wù)管理和演示技能。1643、請外部培訓公司培訓的項目。目前企業(yè)中常常請外部培訓公司培4、內(nèi)外結(jié)合的培訓項目。目前企業(yè)中常常內(nèi)外結(jié)合的培訓項目有以下十種:領(lǐng)導技能、人際關(guān)系技能、追求卓越心態(tài)、團隊建設(shè)、個人電腦實務(wù)、解決間題技能、安全知識、決策技能、激勵員工和管理變化。1654、內(nèi)外結(jié)合的培訓項目。目前企業(yè)中常常內(nèi)外結(jié)合的培訓項目有以5、企業(yè)進行最頻繁的十大培訓項目。目前在企業(yè)中進行最頻繁的十大培訓項目是:新進員工定向培訓、推銷技能、領(lǐng)導技能、業(yè)績評估、人際關(guān)系技能、培訓培訓師、團隊建設(shè)、傾聽技能、個人電腦實務(wù)、外語、市場營銷。1665、企業(yè)進行最頻繁的十大培訓項目。目前在企業(yè)中進行最頻繁的十第二節(jié)新進員工定向培訓

1、定位的定義定位是對新員工進行的職工對企業(yè)、工作和工作組的指導性調(diào)整。在定位方案中，會對有關(guān)提升的要求加以解釋，有關(guān)規(guī)則也將給予說明，如果違背可能導致懲罰性行動。提升、降級、調(diào)動、辭職、解聘、解雇及退休等內(nèi)容應(yīng)在政策手冊中詳細說明，并下發(fā)給每位新員工。通常，還應(yīng)提供有關(guān)員工福利方面的內(nèi)容。167第二節(jié)新進員工定向培訓

1、定位的定義522．定位的目的(1)降低啟動費用;(2)減少新進員工的焦慮與困惑;(3)減少新進員工的“跳槽”;(4)為主管和同事節(jié)省了時間;(5)確立真實的工作期望;(6)培養(yǎng)積極的態(tài)度、價值觀;(7)使新進員工養(yǎng)成良好習慣;(8)樹立正確的工作滿意感。(8)使新員工輕松的適應(yīng)組織：(9)盡快提供與任務(wù)和業(yè)績期望值有關(guān)的大量有效信息1682．定位的目的(1)降低啟動費用;533．工作有效定位的幾個階段（1）第一階段，企業(yè)的一般性信息，通常由人力資源部的人員介紹與所有員工有關(guān)的情況，如企業(yè)概況、企業(yè)政策及運作過程、工資狀況等；（2）第二階段，主要由員工的頂頭上司負責，此項任務(wù)也會委派給本部門的資深員工。該階段的內(nèi)容包括部門概況、工作要求、安全問題、部門參觀、提問及回答、向其他人介紹新員工。這位上司也應(yīng)該很清楚說明工作期望及具體的工作規(guī)則；使員工盡快工作小組接受也是非常重要的；（3）第三階段，評價和完善。人力資源部門和員工的上級共同完成。1693．工作有效定位的幾個階段（1）第一階段，企業(yè)的一般性信息，4．員工定位關(guān)鍵或者應(yīng)該注意的問題：企業(yè)人力資源部培訓部門負責人。1704．員工定位關(guān)鍵或者應(yīng)該注意的問題：企業(yè)人力資源部培訓部門負TypicalNewEmployeeQuestionsWhatisthisnewjobreallyabout?Howisthisjoblike/unlikemylastjob?Willbehappyinthisnewjob?WillIfitin?WillIbewelcome?WhatdoIhavetodofirst?Whowilltellmemypriorities?WhatdoIneedtoknowtobecomeproductive?WhenwillIge