2022年綜合辦公室考核工作計(jì)劃（6篇）

第2022年綜合辦公室考核工作計(jì)劃（6篇）

綜合辦公室考核工作計(jì)劃1

一、績效考核實(shí)施目標(biāo)概述

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績效考核具體實(shí)施計(jì)劃

1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設(shè)想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、績效考核實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。

四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門

1.修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)綜合辦公室考核工作計(jì)劃2

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配；

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等綜合辦公室考核工作計(jì)劃3

一、門診個人績效計(jì)算辦法

門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗(yàn)收入（含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等）2%，手術(shù)收入2。5%計(jì)算到醫(yī)生個人。

二、住院部分個人績效計(jì)算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個人；（不包含觀察病人）

2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗(yàn)收入（含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等）2%，計(jì)算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；

3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個人，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個人（不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計(jì)算）；

麻醉收入（麻醉費(fèi)）按2%分配到麻醉醫(yī)生個人（不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報(bào)分配名單）。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入—支出=結(jié)余

科室效益績效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

活工資計(jì)算發(fā)放辦法：

按照人員承擔(dān)的風(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護(hù)士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。綜合辦公室考核工作計(jì)劃4

第一步搭建考核體系計(jì)劃用時3個月：5月——7月。

研發(fā)部員工按照工作類型可分為項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作兩類，即我們通常所說的項(xiàng)目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a)推廣實(shí)行研發(fā)項(xiàng)目管理和工作日志管理。通過項(xiàng)目管理實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項(xiàng)目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時，結(jié)合工作日志管理實(shí)現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實(shí)、全面，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核量化。計(jì)劃用時2個月；5月——6月。

b)單獨(dú)承擔(dān)項(xiàng)目工作的員工考核按照項(xiàng)目管理考核方式，采用項(xiàng)目經(jīng)理評價。單獨(dú)承擔(dān)非項(xiàng)目工作的.員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔(dān)項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項(xiàng)目經(jīng)理評價及周邊績效評價。

c)考核周期之初，員工制定個人績效計(jì)劃，包括項(xiàng)目工作計(jì)劃和非項(xiàng)目工作計(jì)劃。項(xiàng)目工作計(jì)劃來源于各個項(xiàng)目工作任務(wù)的分解，以項(xiàng)目考核為主。非項(xiàng)目工作計(jì)劃來源于工程組日常工作任務(wù)，非項(xiàng)目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深入了解各崗位非項(xiàng)目各項(xiàng)工作特點(diǎn)，提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計(jì)劃用時2個月：5月——6月。

d)行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項(xiàng)目管理和工作日志管理，通過項(xiàng)目計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)行分解，使項(xiàng)目任務(wù)明確到人。對項(xiàng)目過程實(shí)施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時跟蹤，員工對工作任務(wù)及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機(jī)制和習(xí)慣。計(jì)劃用時2個月：6月——7月。

第二步正式實(shí)施考核計(jì)劃用時3個月：8月——10月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機(jī)制。計(jì)劃用時1個月：8月。

b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計(jì)劃用時2個月；9月——10月。

第三步考核體系優(yōu)化計(jì)劃用時2個月：11月—12月

實(shí)現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。

a)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn)，員工崗位職責(zé)，深入量化考核指標(biāo)。包括項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作。

b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。

c)全面審核考核運(yùn)行狀況，優(yōu)化考核流程。

d)面向業(yè)績提升，進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。綜合辦公室考核工作計(jì)劃5

一、年度績效考核：

對全體管理人進(jìn)行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%（沒有客戶評價則計(jì)入同級權(quán)重）；基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%（沒有客戶評價則計(jì)入一線員工權(quán)重）；本人評價不計(jì)入總分，僅作為考評分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績效考核指標(biāo)：

考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)（30%）、行為指標(biāo)（40%）、能力指標(biāo)（30%）；中層管理人員業(yè)績指標(biāo)（40%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（30%）；基層管理人員業(yè)績指標(biāo)（50%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（20%）。

1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）4—6項(xiàng)，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評價。

2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計(jì)劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

三、年度崗位主要業(yè)績（關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、成績、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等）：

一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運(yùn)動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

二、圍繞經(jīng)營管理中的實(shí)際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。

1、組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)能力。

2、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財(cái)務(wù)分析會、管理人員春訓(xùn)班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。

3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

三、細(xì)化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補(bǔ)充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

2、探索實(shí)施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。

四、落實(shí)基礎(chǔ)工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。

芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法，實(shí)現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作和團(tuán)隊(duì)活動，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

1、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會、廠務(wù)公開先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù)。

2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運(yùn)動會、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

組織&quo