《企業(yè)普工培訓問題研究【論文】12000字》

企業(yè)普工培訓問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u179741緒論 211241.1研究背景 2220521.2研究意義 21841.3研究方法 349782員工培訓相關理論 336062.1員工培訓的概念 318292.2員工培訓的內容 473492.3員工培訓一般流程 4263003深圳賽S電子有限公司及其員工培訓現(xiàn)狀 54413.1深圳賽S電子有限公司概況及人力資源部門總體情況 5148423.2深圳賽S電子有限公司員工培訓現(xiàn)狀 5225884深圳賽S電子有限公司員工培訓存在問題及原因剖析 6164714.1存在問題 6142294.2原因剖析 968135深圳賽S電子有限公司員工培訓改進建議 10207165.1開展有效的培訓需求分析 1088885.2加強師資力量 11221095.3完善培訓計劃體系 11273345.4保障培訓實施 12246265.5加強培訓管理保證制度 14摘要：在現(xiàn)代化的企業(yè)中，由于員工工作角色和工作性質的不斷變化以及外部環(huán)境的壓力，企業(yè)越發(fā)重視將高水平高素質的人才作為自身的核心競爭力，因此培訓以及培訓管理的作用逐漸凸顯。對于任何企業(yè)來說，員工培訓活動都是一項系統(tǒng)性的工程，分析與確定培訓需求、制定培訓方案、切實實施培訓計劃、及時評估與反饋培訓效果四個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。本文基于人力資源管理中人員培訓相關理論，對深圳賽S電子有限公司員工培訓現(xiàn)狀進行了全面、深入分析，找出了公司目前培訓過程中存在的主要問題：諸如員工培訓需求調查缺少科學性、員工培訓的師資力量有待提升、員工培訓組織安排缺少合理性等，然后針對存在的問題，提出相應對策建議：開展有效的培訓需求分析、完善培訓計劃體系、加強師資力量等，這些建議可以為公司進一步完善員工培訓體系，提高員工管理水平提供參考。關鍵詞：深圳賽S電子有限公司員工培訓存在問題原因剖析改進建議1緒論1.1研究背景從二十世紀中葉開始，員工管理從人力資源管理逐步發(fā)展到人力資本價值管理。這意味著員工不僅是公司的工人，而且是公司的資本為了在人力資本中發(fā)揮補充和替代作用，人才轉變的關鍵環(huán)節(jié)是實現(xiàn)人力資本的真正價值:即培訓。培訓是企業(yè)生存和發(fā)展不可或缺的動力。當前新形勢下，企業(yè)如何將培訓與自身發(fā)展需要相結合，是一個必須考慮的問題。18世紀至今工業(yè)文明的發(fā)展，一系列的歷史證明，沒有全面有力的制造業(yè)，國家和民族就不會繁榮。制造業(yè)力量的主要因素之一是員工培訓。近年來，隨著我國經濟的迅速發(fā)展，各個領域企業(yè)之間的競爭也加劇了。作為一個生產和加工企業(yè)，員工的技能水平是傳授經驗所必需的在培訓的基礎上，良好的培訓為企業(yè)更好、更高的發(fā)展提供了動力。并且，作為企業(yè)加強自身實力的手段對員工的培訓也體現(xiàn)在企業(yè)文化中。員工培訓可以說是提高企業(yè)競爭力等綜合方法。通過這種方法，企業(yè)的綜合實力將得到加強。新時期的培訓對企業(yè)培訓提出了新的要求。培訓制度、培訓管理、培訓方法和培訓影響評估都面臨新的要求和測試。1.2研究意義在一個企業(yè)里，從管理層到員工，每個人都有自己的對培訓的理解和看法不同一些人認為培訓沒有必要浪費時間，一些人認為培訓對自己的成長有好處企業(yè)培訓制度的建設和培訓激勵制度的實施不可能一夜之間完成。訓練效果是必要的，而不是訓練的形式。但是，面對系統(tǒng)檢查，用系統(tǒng)測試我們的培訓工作是我們的培訓員原則上應該遵循的基本內容。如何充分利用良好的培訓資源，在現(xiàn)有資源條件下實現(xiàn)培訓效果，構建合理的培訓體系、員工增長路徑和培訓激勵機制，使培訓能夠按照規(guī)定的方式進行，形成一個無止境的良性循環(huán)。研究的目的。本文將重點探討Deli集團有限公司員工培訓相關問題，詳細分析其人力資源培訓現(xiàn)狀和要求，直接解決問題，并提供具體培訓建議。努力創(chuàng)建注重人力資源員工培訓的企業(yè)，同時為企業(yè)人力資源管理提供參考和借鑒。本文分析了Deli集團有限公司員工的培訓，這將有助于我們更好地了解人力資源員工的培訓問題為其他企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提供了一定的借鑒。為了企業(yè)的發(fā)展，逐步提高員工的專業(yè)技能，提高員工的整體素質，促進企業(yè)的快速發(fā)展。第一，它可以就類似企業(yè)雇員培訓中存在的問題提供咨詢；第二，通過培訓，員工可以更好地融入企業(yè)，互利共贏，共同進退，促進企業(yè)績效和完善，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展雙贏。1.3研究方法本文以深圳賽S電子有限公司為研究對象，根據(jù)人力資源管理理論，此外還利用了以下研究方法：（1）文獻研究法。根據(jù)選題，利用文獻檢索查閱關于員工培訓的著作及論文資料，了解國內外優(yōu)秀企業(yè)的員工培訓流程。（2）實地調查法。利用各種途徑，收集來源可靠，可信度較高的有關深圳賽S電子有限公司員工培訓流程的數(shù)據(jù)資料；根據(jù)實習過程中發(fā)現(xiàn)的問題，對深圳賽S電子有限公司的員工培訓的現(xiàn)有流程進行深入分析。（3）歸納分析法。對深圳賽S電子有限公司員工培訓流程中存在的問題進行深入分析，歸納提出完善培訓流程的方法和策略，為企業(yè)人力資源管理提供可持續(xù)發(fā)展的新動力。2員工培訓相關理論2.1員工培訓的概念員工培訓，指的就是公司對公司的員工結構進行再訓練或者再教育等一系列的工作過程。通過對員工進行培訓，可以提高員工的技能，完善員工的知識結構，幫助員工完成現(xiàn)有的工作或者為未來的工作做準備，一方面幫助企業(yè)的發(fā)展，另一方面，可以提高員工的工作積極性，幫助員工展現(xiàn)自己的工作能力，促進其職業(yè)發(fā)展。培訓對公司在未來的發(fā)展起著重要的作用，公司員工的工作高效性，是公司未來發(fā)展最有利的保障。一個公司要想高質量可持續(xù)的發(fā)展，擁有一個穩(wěn)定堅固的員工結構是推動公司前進的基礎與前提。對于公司來說，要想提高公司的員工專業(yè)素養(yǎng)，就要進行員工培訓，并且建立一套完整的員工培訓工作體系。一套完整的員工培訓體系包括員工培訓信息的發(fā)布、人力資源的規(guī)劃、培訓員工的渠道、培訓流程進行工作與設計等。培訓的概念從根本上來解釋就是，公司員工培訓制度的實施和制定，主要貫穿了公司對人才的培訓到人才的使用等一系列的過程。以此，完善員工培訓制度，對公司員工結構的穩(wěn)定和供公司在未來的發(fā)展有很重要的促進作用。2.2員工培訓的內容培訓培訓的目的是提高工作人員的活動水平，使工作人員能夠更好地完成自己的工作，從而幫助企業(yè)更好地發(fā)展?？傮w而言，公司培訓主要涉及三個方面:知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。知識的形成。知識培訓的主要內容包括企業(yè)的基本情況、行業(yè)概況、企業(yè)的遠景和發(fā)展方向、當前的經營條件和企業(yè)的基本制度等，以幫助員工更好地了解企業(yè)、行業(yè)及其工作。技能培訓。職業(yè)培訓的主要內容是員工必須具備的工作技能，如工作標準、溝通技能、工具的使用和人際關系管理，以幫助員工更快、更好地完成工作并改善企業(yè)。級別。態(tài)度培訓。態(tài)度培訓的主要內容是企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)文化、創(chuàng)業(yè)等內容。通過對員工態(tài)度的培養(yǎng)，員工一方面加深了對企業(yè)和兩者關系的理解，另一方面通過理解增強了員工的認同感、忠誠度和與企業(yè)合作的意識。 2.3員工培訓一般流程企業(yè)為將員工培訓效果最大化，充分發(fā)揮培訓的管理價值，需要在培訓細節(jié)和環(huán)節(jié)上進行分析研究，發(fā)現(xiàn)培訓活動中存在的問題，并從培訓過程入手，對培訓流程針對性的完善和改進。由此可知，對培訓流程進行分析研究的必要性。一般的，培訓流程分為三個階段，培訓需求階段、培訓實施階段、培訓評價反饋階段。(1)確定培訓需求的階段培訓需求分析是指，在規(guī)劃和設計每項培訓活動之前，培訓處、主管、培訓人員等都采用了各種方法和技術。為培訓目的，所有參加培訓的組織的知識結構和知識結構。系統(tǒng)地確定和分析能力狀況和其它方面，以確定這些組織和員工是否需要培訓，以及需要培訓的活動或流程。培訓需求評估分為三個層面:組織層面的分析、工作層面的分析和員工層面的分析。培訓需求分析是整個培訓過程的主要環(huán)節(jié)，是制定培訓計劃、設計培訓方案、開展培訓活動和評估培訓影響的基礎。(2)培訓實施階段。在正常情況下，可以根據(jù)管理級別將培訓對象分為高級管理人員、管理人員和普通雇員。培訓前，熟悉學員的特點和需求，為不同學員制定不同的培訓計劃。根據(jù)企業(yè)內外提供的培訓，培訓可分為兩類:在職培訓和在職培訓。培訓方法的選擇應根據(jù)具體情況的不同培訓要求而定。實施培訓階段是培訓工作的主要階段，也是員工培訓成敗的關鍵階段。(3)培訓評估反饋階段。對培訓效果的評估對培訓工作的總體效率具有決定性影響。及時合理地評估培訓效果，找出培訓過程中存在的問題，總結一段時間的經驗，改進和更新培訓方法，使其更適合企業(yè)的具體特點，提高培訓效果。同時，對培訓的投資和效益進行評估，作為下一次培訓決定的基礎。3深圳賽S電子有限公司及其員工培訓現(xiàn)狀3.1深圳賽S電子有限公司概況及人力資源部門總體情況3.1.1深圳賽S電子有限公司概況深圳賽S電子有限公司坐落於中國深圳福田保稅區(qū)，占地37,100平方米，建筑面積26,810平方米，項目總投資額已超過6.5億美元，是中國最大的半導體封裝測試生產公司3.1.2深圳賽S電子有限公司組織架構深圳賽S電子有限公司組織架構如圖3-1。3.2深圳賽S電子有限公司員工培訓現(xiàn)狀3.2.1員工培訓的主要類型（1）新員工培訓公司會對新入職的員工開展一個星期的集中培訓，集中培訓的方式有講授、團建、自學、參觀、考核等，培訓的內容有企業(yè)的基本情況、公司體系、公司各項規(guī)章制度、上崗基本工作技能、公司項目、主要基礎技術、企業(yè)文化、企業(yè)宗旨、考核標準等。在集中培訓結束后，公司會組織考核?？己私Y束新員工會被安排到相應的工作崗位上，新員工在工作崗位上有三個月的試用期。在試用期內，每位新員工會有一個導師指導負責崗位一對一的培訓。當然在實際工作中，觀察和學習是新員工在工作崗位上的主要培訓方式，導師起的作用并不大。質量管理部質量管理部各分公司部各科研部物業(yè)綜合部集團行政部總經理制造部企業(yè)管理部人力資源部信息管理部財務部產品策劃部生產管理部審計部董事長圖3-1深圳賽S電子有限公司組織架構圖（2）基層員工培訓基層員工包括普通員工和基層管理員工，對基層員工的培訓主要有三種，請專家到企業(yè)以講座的形式培訓、組織員工定期參加銷售技巧，產品知識培訓、團建活動等。其中員工參與積極性最高的是團隊建設，通過開展團建，各部門之間可以彼此熟悉交流，員工可以熟悉了解協(xié)作部門的運營管理等情況，進而在實際工作中發(fā)揮更大的功效。員工參與積極性最低的是請專家開展講座式的培訓，講座較理論、空泛化，甚至有些不符合公司實際情況，很多員工們存在抗拒、不愛聽的狀態(tài)，把培訓當成了硬性任務來完成，最終培訓并沒有達到應有的效果。4深圳賽S電子有限公司員工培訓存在問題及原因剖析4.1存在問題4.1.1員工培訓需求調查缺少科學性公司內部培訓管理上存在的主要問題是缺乏系統(tǒng)的培訓需求導向、欠缺合理的計劃安排培訓評估體系不完善，培訓評估標準不統(tǒng)一。深圳賽S電子有限公司有限公司的培訓需求基本是由中高層管理者提出，公司沒有深入各部門基層員工中了解實際需求。員工不重視問卷調查，不能客觀的認真填寫問卷，大部分員工認為公司組織的培訓和自己關系不大，填寫問卷調查較隨意，所以僅僅通過分析調查問卷表得出的分析結果并不能代表廣大基層員工對培訓的需求。員工培訓需求調查方式單一。深圳賽S電子有限公司有限公司缺乏需求牽引，培訓需求調研仍然采用傳統(tǒng)的方式。深圳賽S電子有限公司有限公司員工培訓基層銷售部和市場部人員分析員工培訓需求的調查方式單一，分析內容狹窄，沒有合理應用大數(shù)據(jù)等工具分析員工的潛在素質（如動機、價值觀等）和公司的戰(zhàn)略發(fā)展因素。員工培訓需求調查對象不全面。培訓需求制定的依據(jù)主要是從各個部門經理、骨干提供的相關數(shù)據(jù)資料中獲得，沒有深入到基層，調查對象沒有考慮全面，各部門經理、骨干手中的數(shù)據(jù)資料大部分是以業(yè)務需求為主，沒有反饋基層員工的真實培訓需求，所以公司組織的大部分培訓很難滿足員工的需求，達不到良好的效果。員工培訓需求不能有效滿足。較豐富的培訓可以在短時間內提升員工的綜合素質，進而提升員工的工作質量和效果。但是深圳賽S電子有限公司有限公司的培訓不符合員工的需求，導致員工對培訓不感興趣，甚至浪費大量時間無法獲得自己想要的知識、技能等，從而員工心理從不情愿參加培訓變成了抵觸培訓的心理。大部分的培訓都是根據(jù)業(yè)務需求開展，培訓存在臨時性、緊急性，使得員工培訓處于一種無目的、無計劃的狀態(tài)。員工培訓不僅無法幫助深圳賽S電子有限公司有限公司向前快速發(fā)展，甚至因為培訓增加了投入成本而阻礙企業(yè)的發(fā)展，最終影響公司的綜合競爭力。此外，還有一些培訓項目不能站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度開展，與公司的戰(zhàn)略不一致，只是為了培訓而培訓，沒有跟隨企業(yè)的發(fā)展方向，甚至出現(xiàn)背道而馳的現(xiàn)象。4.1.2員工培訓的師資力量有待提升深圳賽S電子有限公司有限公司沒有完善的培訓師晉升激勵制度，培訓師的授課能力提升方式基本是自學，公司沒有給予培訓師特殊培訓以提升他們的授課業(yè)務能力，培訓師的報酬只有少量的課時費，一些中高層管理人員被指派擔任培訓師，他們經常會借口業(yè)務繁忙推脫授課，這樣導致培訓師數(shù)量較少，達不到公司培訓計劃要求的數(shù)量，而且培訓師的隨意性很大，所以深圳賽S電子有限公司有限公司每年會花費高額費用請一些外訓師對員工進行培訓。深圳賽S電子有限公司有限公司雖然建立了培訓科專門負責員工培訓，但是培訓師的選拔仍然有很多不足。公司有培訓師和外訓師，而公司的培訓主要依靠培訓師，培訓師主要由中高層管理人員兼任，兼任培訓師的課時報酬很低。培訓師占公司培訓師總數(shù)的90%左右，而培訓師的總培訓報酬僅占了所有培訓師培訓報酬的30%左右。培訓師在內部選拔、培訓晉升、績效激勵上存在一些問題。第一，培訓師的選拔制度不完善。大多數(shù)培訓師是通過部門推薦、個人自薦方式。深圳賽S電子有限公司有限公司沒有設立專門的講師評審委員會負責審定公司培訓方案、培訓計劃、制定培訓師制度、評定培訓師級別以及量化考評培訓師制度等。第二，培訓師沒有相應的培訓晉升渠道。培訓師被推薦選拔出來后，公司沒有對其再提供良好的培訓服務來提高培訓師自身的專業(yè)技能講授能力和新的知識技能，也沒有為培訓師提供晉升空間，培訓師只能靠自學提升和充實自己。初級培訓師和高級培訓師只是課時報酬有些許差別，其他晉升渠道并沒有差異。第三，培訓師主要是兼職為主，公司沒有設置培訓師績效激勵。培訓師培訓次數(shù)只作為員工年終考核的一項加分指標，沒有設置相應的培訓師物質獎勵和精神獎勵，這樣培訓師授課的積極性會大打折扣，培訓的效果也會大大削弱。最后，培訓師資力量不強。深圳賽S電子有限公司有限公司主要是兼職培訓師為主。而兼職培訓師在學歷、工作經歷、授課能力上層差不齊。由于沒有接受專業(yè)培訓，培訓師授課技巧明顯不足，大多數(shù)培訓師雖然能在崗位上熟練運用專業(yè)知識技能解決問題，但是授課經驗不足，無法通過授課形式教授給其他員工。聘請的高校教授或者其他公司的高層主管，講授的內容雖然豐富多彩，但是講授的內容過于理論化、和公司的實際需求不符，可適用公司的案例少之甚少。綜上所述，與培訓師有關的問題主要包括培訓師選拔制度不完善，培訓工作得不到領導和部門的重視，培訓師的激勵機制不符合現(xiàn)狀要求等。4.1.3員工培訓組織安排缺少合理性在培訓實施過程中，培訓時間的安排存在臨時性、緊急性。深圳賽S電子有限公司有限公司無法根據(jù)培訓計劃合理統(tǒng)籌安排培訓時間，培訓時間和培訓計劃是有關聯(lián)性的，公司每年年末會根據(jù)培訓需求制定培訓計劃，培訓計劃包括培訓項目、人員安排、資金投入情況、培訓時間分配等。公司的培訓計劃是通過公司的OA（辦公自動化系統(tǒng)）平臺下發(fā)至每位員工。在工作時間里的培訓，員工為了應付完成培訓，基本會到場簽到、簽退完成培訓任務。但是一些培訓活動存在臨時性、占用休息時間，甚至有很多培訓是跨部門的技能型、管理類的培訓，這些臨時性的培訓無法提前規(guī)定時間，所以培訓時間要在部門、員工之間做好統(tǒng)籌安排。培訓時間無法統(tǒng)籌安排，管理人員之間對開展培訓存在不同看法。培訓師、培訓部與部門負責人對員工培訓時間看法不一，培訓師和培訓部希望培訓時間的安排可以顧及到每位員工，盡量讓涉及到的員工都能參與培訓。從培訓員工來說，大部分員工不情愿占用休息時間參加集中培訓，而員工在工作時間參加培訓需要征得部門主管的同意，很多部門主管則希望這類培訓不要耽誤部門的業(yè)務，影響部門的業(yè)績。培訓師和培訓部負責人不是員工的直接領導，無法直接要求員工參與培訓。正是存在這些情況，培訓活動和部門的業(yè)務工作時間上經常會出現(xiàn)沖突，導致培訓人員、部門主管和培訓師之間經常出現(xiàn)矛盾。4.1.4員工培訓體系缺乏長期規(guī)劃深圳賽S電子有限公司培訓計劃只做出員工入職與晉升階段，公司沒有做出中長期培訓規(guī)劃，使得培訓工作只是單獨的年度計劃，沒有圍繞公司中長期發(fā)展規(guī)劃所需要的人才隊伍建設來編制相應的人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃，培訓工作缺乏延續(xù)性和連貫性，許多員工因為培訓計劃的缺失，對企業(yè)產生失落感，造成人員流失。4.1.5員工培訓編制及執(zhí)行不嚴謹深圳賽S電子有限公司現(xiàn)行規(guī)章制度及部門職責規(guī)定，公司培訓計劃的編制和實施由人力資源部門牽頭，相關部門配合，在計劃編制和執(zhí)行過程中，主管部門作用有限，計劃編制和執(zhí)行過程不嚴謹。如每年年末，人力資源部門下發(fā)讓各個科室及分公司提交第二年培訓計劃，人力資源部將計劃整理預估出培訓經費經批準后下發(fā)各分公司，各個分公司自行安排培訓工作。人力資源部在培訓過程中并不參與，只發(fā)揮了登記整理作用。目前階段顯示出的計劃編制和執(zhí)行具有松散型和隨意性。4.2原因剖析4.2.1領導者對培訓理解不夠公司領導者將培訓視為一種投資，在員工培訓效果甚微時，領導者認為自己的投資缺少回報，對員工培訓風險性產生誤判。但既然培訓是一種投資，產生回報的同時風險自然而然就產生了。領導者認為付出員工培訓相應的代價，不能穩(wěn)定為企業(yè)帶來增值，中間產生較大的不確定性，出于保守的理念，對員工培訓采取敷衍的態(tài)度。但從長遠可持續(xù)性發(fā)展角度來看，不通過培訓來提高員工素質和整體競爭力的企業(yè)必然會面臨未來的生存風險。4.2.2管理者缺少充足的重視公司高層不太重視制度建設，導致相關的制度不完善。培訓制度不完善，公司的培訓計劃就無法保質保量的執(zhí)行。即使培訓計劃能強制執(zhí)行，但是由于相應激勵懲罰制度不完善，員工要么有抱怨情緒，要么存有走馬觀花的狀態(tài)。由于公司的培訓活動沒有相應的制度保障，一旦公司有其他任務和培訓安排時間有沖突，培訓活動必然會停止，這樣培訓效果達不到要求，培訓資金損失，培訓的回報率太低，惡性循環(huán)，公司和員工就會對培訓活動的開展逐漸不重視。4.2.3培訓部門對培訓認識不足培訓組織者或管理者按照自己的理解，單方面制定培訓計劃，沒有對員工的培訓需求進行科學性調研和分析，無法準確把握員工培訓需求，安排的培訓內容與受培訓對象關聯(lián)不大，缺乏實用性，調動不起員工學習的興趣，無法讓存在的問題與培訓人員傳授的方法、經驗對接，往往挫傷員工工作積極性，對公司形象產生負面影響。4.2.4員工培訓制度存在滯后性公司在發(fā)展之初，對于技術設備過于依賴，急于銷量的把握，并沒有在人才培養(yǎng)中花費過多的時間與成本，這就造成了公司本身對于員工培養(yǎng)的意識不夠。隨著我國經濟實力不斷增強，經濟從高速度增長向高質量增長的轉變，深圳賽S電子有限公司開始注重員工業(yè)務技能的培訓，但是其培訓方法與模式仍然與國內一流培訓存在差距。以其實際情況而言，管理者對員工業(yè)績要求的高標準使其忽略員工應受到的培訓，沒有貫徹落實人力資源部的培訓制度，導致員工培訓需求得不到滿足，員工對工作的熟悉程度不夠就要求上崗，對企業(yè)的長遠發(fā)展十分不利。5深圳賽S電子有限公司員工培訓改進建議5.1開展有效的培訓需求分析一個完整的培訓需求分析應從組織、任務、人員三個層次進行分析，就組織分析而言，公司的核心技術都出自產品中心，公司的員工離職率、新老員工交替最頻繁的是營銷中心。在這兩個部門中，員工數(shù)最多、業(yè)務最重，工作崗位和能力要求最具體，因此公司應該把培訓工作重點放在這兩個部門，適當加大培訓力度，。在進行培訓需求體系設計時，基于公司對各個部門的崗位工作要求，員工培訓必須把任務分析和人員分析結合起來考慮。通過調研訪談員工和其工作崗位情況，發(fā)現(xiàn)深圳賽S電子有限公司有限公司員工年輕化，學歷基本在高中以上，對互聯(lián)網培訓的認可度高，希望公司開設互聯(lián)網培訓以滿足他們工作技能提升的需要。因為公司衡量一個員工的成長，不僅看重他的知識水平、語言能力、服務技能等方面，更看重員工的誠信敬業(yè)和吃苦耐勞等個人素質能力，所以優(yōu)化培訓需求分析體系時要在公司的戰(zhàn)略發(fā)展基礎上，結合公司的基本現(xiàn)狀、員工崗位情況和員工綜合素質來進行。從分層次收集需求信息開始，到最后需求分析報告提交為止。培訓需求調研每年應定期開展，根據(jù)公司各智能交通項目業(yè)務拓展情況，培訓需求調研安排在每年的10月到11月進行較合理。調研結束后，培訓人員將調研信息匯總成調研報告匯報董事會。深圳賽S電子有限公司有限公司需建立一個專門負責調研培訓需求分析的小組。小組成員必須有基層員工和中高層管理者組成，人數(shù)約10人，小組負責人應是員工培訓科的人員，小組成員需要分工職責明確，從組織、任務和員工三方面進行分析，認真設計優(yōu)化崗位說明書，制定合理的培訓需求調查表。培訓調查表需按照員工工種進行分類設計。對基層員工主要從技能知識掌握、價值觀等方面設置調查問卷，對中層管理者主要從部門業(yè)務規(guī)劃、上下層橫向溝通能力等入手設置調查問卷，對高層管理者主要從公司的戰(zhàn)略出發(fā)設置調查問卷。本研究的培訓需求調查表是基于崗位勝任力模型對公司員工編寫的。培訓需求分析小組通過發(fā)放、收集調查表，統(tǒng)計被調查員工的培訓需求信息、調查表信息，與員工訪談的記錄等，總結分析出各類員工目前急需什么類型的培訓。構建優(yōu)化現(xiàn)有的培訓需求分析體系才能對企業(yè)的發(fā)展以及員工的成長有重要的促進作用。5.2加強師資力量深圳賽S電子有限公司有限公司培訓師的獎懲考核制度并不完善，優(yōu)化后的培訓師獎懲考核制度應該和員工的崗位晉升、福利待遇等相結合，主要內容應包括考核對象、考核指標、獎懲方式等內容。每年對培訓師都應設置考核評優(yōu)“金牌講師”，通過年度考核可以對培訓師優(yōu)勝劣汰。在考核中綜合排名后10%的培訓師扣發(fā)課時費50%，并采用一對一談話方式溝通，了解實際情況做好后期調整。年度“金牌講師”的評選基本條件是授課一年以上，評選范圍是初級及以上的培訓師。如果有以下情況將不能評為“金牌講師”：受訓員工評價排名在后30%；在一年中出現(xiàn)失職行為，對公司造成不良影響。每年公司開展“金牌講師”頒獎會，一般和年度優(yōu)秀員工頒獎同一時間進行。如果被評為年度“金牌講師”，公司獎勵5000元，董事會為其頒發(fā)證書，在公司公布張貼“金牌講師”授課照片和個人事跡。“金牌講師”評選有名額和指標要求，“金牌講師”的名額比例是培訓師總數(shù)30%，每年評選之前員工培訓科根據(jù)培訓師總數(shù)給定優(yōu)秀名額數(shù)量，評選評價指標有受訓員工評價（30%）、講師評審委員會評審（30%）、培訓師互評（20%）、培訓科評價（20%）共四項。每一項指標評選有相應的評價表，最后綜合各項指標，按照綜合得分排名評出“金牌講師”。培訓師綜合得分=受訓員工評價平均分*30%+評審委員會評審平均分*30%+培訓師互評平均分*20%+培訓科成員評價平均分*20%。5.3完善培訓計劃體系根據(jù)深圳賽S電子有限公司有限公司在培訓計劃設計制定方面存在的不足，本研究從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，基于公司的實際情況，對培訓計劃體系進行了相應的設計優(yōu)化。第一，在培訓計劃的制定過程中，摒棄以前的閉門造車，培訓部和各職能部門之間多溝通交流。第二，培訓計劃的制定要依據(jù)公司的實際情況，對員工培訓的時間、場地、設施要求、培訓師配備、培訓內容、培訓方法、培訓形式、課程、經費等應作出詳細、合理、統(tǒng)籌的規(guī)劃和安排，在培訓計劃中都應該全面體現(xiàn)，保證培訓的有效性。培訓計劃有長期培訓計劃和短期培訓計劃。長期培訓計劃要基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展來制定，要和員工的職業(yè)生涯發(fā)展緊密相連，只有這樣才能提升公司的綜合實力。短期培訓計劃具有針對性，將員工按照層次、崗位類別分成多種類型，根據(jù)不同類型的員工，提出不同的工作需求，制定不同的培訓計劃。培訓計劃既要適應每位員工自身的發(fā)展，也要符合企業(yè)長期的發(fā)展。5.4保障培訓實施企業(yè)開展員工培訓的目的是將培訓的結果轉化成企業(yè)的效益價值。參加培訓的主體是員工，所以培訓一定要遵循以人為本，設計的課程要通俗易懂。公司如何設置合理的課程讓員工不再對培訓有抵觸心理，本研究建議深圳賽S電子有限公司有限公司利用ISD模型開發(fā)課程培訓體系。開發(fā)課程培訓體系需要有公司高管、培訓師、課程設計者、培訓負責人、受訓者共同參與，由公司高管根據(jù)公司實際情況提出面臨的問題，課程設計者找出差距，利用各種資料運用ISD模型設計出培訓課程，培訓師根據(jù)課程內容進行講授，并做好培訓效果評估，課程設計者和培訓負責人不斷修正優(yōu)化培訓課程。ISD（InstructionalSystemDesign）模型即教學系統(tǒng)設計模型，它是以傳播理論、學習理論、教學理論為基礎，運用系統(tǒng)論的觀點分析教學中的需求，從而找到最佳方案的一種理論和方法。ISD模型包括分析、設計、開發(fā)、實施和評估五大環(huán)節(jié)，⑴分析。分析模塊是整個培訓設計的主要環(huán)節(jié)。需求分析包括通過各種方法了解實際培訓需求，找出需求與實際情況之間的差距和原因，然后確定教學目標，合理開發(fā)課程和選擇課程。需求分析包括三個方面:組織分析、工作人員分析和任務分析。組織分析是指企業(yè)發(fā)展需求分析，員工培訓必須結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進行規(guī)劃。員工分析是指分析員工自身的需求，并根據(jù)員工的性格特點、能力和職業(yè)發(fā)展的差異分析不同的需求。任務分析旨在澄清員工的職業(yè)培訓需求。（2）設計。設計模塊主要包括設計培訓戰(zhàn)略和設計培訓內容。培訓戰(zhàn)略的目標是使受訓人員能夠積極參加培訓并應用他們所學到的知識。因此，在設計培訓戰(zhàn)略時，應注重培訓人員、培訓時間、地點安排、培訓次數(shù)、培訓期限、培訓內容和培訓方法。選擇“其他”。設計培訓內容是整個培訓設計中的關鍵環(huán)節(jié)。在內容設計方面，需要避免大量、全面的內容，并根據(jù)學員的特點集中介紹。例如，對于新員工的培訓，他可以主要介紹企業(yè)文化和企業(yè)的基本規(guī)則和規(guī)章制度。1~3年從事銷售工作的員工的培訓主要可以傳授營銷技能、提高溝通技能、企業(yè)設備條件和系統(tǒng)的新功能。（3）開發(fā)。課程開發(fā)包括課程內容重新設計、課程內容改進和新課程開發(fā)。結合深圳賽S電子有限公司有限公司發(fā)展的實際情況，針對前期的需求分析結果，深圳賽S電子有限公司有限公司急需開設以下三個專題培訓：智能交通的發(fā)展趨勢（包括新產品和競爭對手產品的介紹、行業(yè)的新科技、大數(shù)據(jù)對智能交通的影響、智能交通互聯(lián)網+化）、道路交通多路口濾波帶設計、道路交通流量智能化管理。深圳賽S電子有限公司有限公司要根據(jù)以上專題開發(fā)專業(yè)課程，在課程開發(fā)階段，不能急于求成，要逐步進行，要考慮課程的價值、新穎和完整性，做好課程內容的融合，要求開發(fā)課程時不僅需要課程技術相關的人員參與，還需要一線培訓師、市場等人員共同參與完成開發(fā)。（4）培訓實施。在課程實施階段，應改變傳統(tǒng)培訓模式，采取現(xiàn)場集中培訓和互聯(lián)網培訓相結合的方式。現(xiàn)代企業(yè)員工工作的特點是快節(jié)奏、高效率，深圳賽S電子有限公司有限公司傳統(tǒng)的培訓模式已經無法滿足公司的需求，也很難讓員工集中精力全心參加培訓，對于一些通用類的知識，深圳賽S電子有限公司有限公司可安排集中時間培訓，對于崗位技能、銷售、生產等方面的培訓，傳統(tǒng)培訓模式已不能滿足新生代員工的需求。所以深圳賽S電子有限公司有限公司可以充分利用員工碎片化時間，將這些培訓內容搬到移動互聯(lián)網上，通過微課、慕課等一些學習網絡平臺，不僅可以節(jié)約培訓成本，還可以提高員工學習的互動性和主動性。在網絡上建立企業(yè)員工學習社區(qū)，這樣可以拉近培訓師和員工的距離，學習社區(qū)對所有員工和培訓師都開放，員工和培訓師可以在平臺上討論問題、學習碰撞，增強員工參與培訓的存在感、成就感。采取移動互聯(lián)網式的培訓對員工參訓的時間要求不像傳統(tǒng)培訓模式要求統(tǒng)一、嚴格，且操作性較強。除了培訓實施模式需要改進優(yōu)化外，培訓管理的方法也需要改善。促進培訓結果快速轉化的一種有效方法是制定合理的激勵措施。對參與網絡培訓的員工可采取課程積分累計方式。社區(qū)化的培訓和合理的培訓激勵制度，可以把員工的培訓效果和員工績效掛鉤，加強員工的主動培訓意識，快速地將培訓結果轉化為企業(yè)的效益。（5）培訓評估。培訓評估包括評估整個培訓活動的過程和內容。培訓評估包括評估培訓項目、評估培訓人員、評估培訓員和評估費用培訓項目的益處。對培訓項目的評價包括評估培訓項目的優(yōu)缺點、培訓內容、組織和管理。對學員的評估包括教員對學員的日常表現(xiàn)和表現(xiàn)的評估，以及學員對培訓的滿意度評估。對培訓者的評估包括學員對培訓者教育狀況的評估和對培訓者的評估。培訓項目的成本效益評估包括轉換培訓結果的成本和效益。5.5加強培訓管理保證制度目前，深圳賽S電子有限公司有限公司沒有培訓管理的相關保證制度，為了保障培訓活動能夠達到預期的效果，必須統(tǒng)籌、合理制定培訓管理保證制度，為培訓體系高效運行提供有力保障。5.5.1培訓經費管理制度培訓經費管理制度對培訓經費的審批、預算、使用進行規(guī)定，并對經費的使用監(jiān)督管理做了規(guī)定。制定培訓經費管理制度時，要綜合設計經費的審批流程、控制經費的預算問題，經費的使用要做好監(jiān)督管理工作。5.5.2培訓考核激勵制度制定參訓員工的績效考核主要根據(jù)員工參訓的表現(xiàn)和培訓師對受訓員工的評價，具體分為自評、互評和他評，考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等級。各項考核指標為優(yōu)秀的員工可評為優(yōu)秀學員，在培訓中經常遲到早退、考核結果差的員工根據(jù)不同程度給予相應的懲罰。員工培訓考核要和年終考核掛鉤。通過制定合理的激勵制度，讓員工提高參與培訓的積極性，從而更加重視培訓。制定培訓激勵制度要做到考核標準客觀、公正，績效分配要以能力和業(yè)務導向為原則，崗位任職資格條件要合理、完善，晉升渠道要透明、公平。5.5.3培訓效果評估和反饋制度目前，深圳賽S電子有限公司有限公司只設計有簡單的效果評估表，效果評估表只有參訓員工填寫，沒有從多方面進行評估。培訓缺乏后續(xù)的量化、反饋制度。在優(yōu)化培訓評估和反饋制度中，要采用定性和定量相結合的標準，全方位評估，讓培訓師、受訓員工、部門負責人等都參與到評估中。評估的結果以及獎勵都應及時反饋到部門和個人。

結論本文是在堅持理論聯(lián)系實際的原則下，運用相關員工培訓理論知識，深入分析了解深圳賽S電子有限公司實際情況，與公司員工進行有效交流的基礎上完成