新世紀人力資源管理策略與模式

新世紀人力資源管理

策略與模式探索如何思考企業(yè)人力資源管理問題？企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理時代與環(huán)境的特征與人力資源管理企業(yè)發(fā)展階段與人力資源管理問題一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

與人力資源管理

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務員工生產(chǎn)率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價值觀

使命——企業(yè)存在的理由和價值，回答企業(yè)是什么？愿景——企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)？核心價值觀——確定處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準；在使命、愿景基礎上的戰(zhàn)略定位；戰(zhàn)略導向的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。

案例

案例一：《華為基本法》、《華僑城憲章》案例二：諾基亞

——以價值觀為基礎的領導——以事實為基礎的管理

諾基亞認為領導是影響力，通過領導的影響力，使企業(yè)的價值觀滲透到員工的觀念與行為中。管理是以事實為基礎，著重在于效果，效果就是員工的聰明才干，員工的潛能、員工創(chuàng)造力得以發(fā)揮，從而使整個公司、團隊不斷創(chuàng)造新價值。

企業(yè)持續(xù)存在的依據(jù)——市場、客戶市場份額質量與顧客忠誠顧客忠誠與人力資源管理企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展經(jīng)營價值鏈圖1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價值觀經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才深化兩種關系——企業(yè)與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關系、企業(yè)與客戶雙贏關系。提升兩種價值——資本價值與客戶資本價值構建一個優(yōu)勢——智力資本優(yōu)勢（人力資本、客戶資本、結構資本）1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價值觀2、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒主題

——變革與創(chuàng)新走出成功的陷阱，擁抱變革。拋開傳統(tǒng)組織結構，組成一支團隊。現(xiàn)代組織形態(tài)的特點：速度型組織、服務型組織、創(chuàng)新型組織、學習型組織。變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機制。人才激活與創(chuàng)新的動力機制——企業(yè)的價值評價與價值分配體系。二、知識經(jīng)濟時代的新規(guī)則

與人力資源管理1、決定定和影響響企業(yè)人人力資源源管理的的新力量量（1））全球一體體化的力力量——新世世紀全球球企業(yè)人人力資源源管理新新思維；；信息網(wǎng)絡絡化的力力量——虛擬擬工作系系統(tǒng)與員員工自主主性與責責任感知識與創(chuàng)創(chuàng)新的力力量——企業(yè)業(yè)智力資資本優(yōu)勢勢的構建建與知識識型員工工的管理理1、決定定和影響響企業(yè)人人力資源源管理的的新力量量（2））顧客的力力量——全員員顧客與與企業(yè)的的人力資資源的產(chǎn)產(chǎn)品與服服務；投資者的的力量——企業(yè)業(yè)價值與與投資者者期望對對人力資資源的價價值的影影響；組織的速速度與變變革的力力量——團隊隊與學習習型員工工，組織織業(yè)務流流程的簡簡化與人人力資源源業(yè)務系系統(tǒng)。2、知識識經(jīng)濟時時代是一一個人才才主權時時代，也也是一個個人才贏贏家通吃吃的時代代（1））所謂人才主權權時代就是人才才具有更更多的就就業(yè)選擇擇權與工工作的自自主決定定權，人人才不是是被動地地適應企企業(yè)或工工作的要要求。企企業(yè)要尊尊重人才才的選擇擇權和工工作的自自主權，，并站在在人才內(nèi)內(nèi)在需求求的角度度，去為為人才提提供人力力資源的的產(chǎn)品與與服務，，去贏得得人才的的滿意與與忠誠。。人才不不是簡單單的通過過勞動獲獲得工資資性收入入，而是是要與資資本所有有者共享享價值創(chuàng)創(chuàng)造成果果。所謂人才贏家家通吃包含兩個個方面的的含義：：一是越越高素質質、越稀稀缺、越越熱門的的人才資資源將獲獲得愈來來愈多的的工作選選擇機會會，其獲獲得的報報酬越高高。二是是擁有獨獨特的人人才資源源優(yōu)勢的的企業(yè)越越具有市市場競爭爭力，越越容易吸吸納和留留住一流流人才。。2、知識識經(jīng)濟時時代是一一個人才才主權時時代，也也是一個個人才贏贏家通吃吃的時代代（2））知識與職職業(yè)企業(yè)業(yè)家成為為企業(yè)價價值創(chuàng)造造的主導導要素，，具有對對剩余價價值的索索取權。。這是人人才主權權的基礎礎。人才的稀稀缺性，，巨大的的增值空空間性和和人力資資本投資資的高回回報性，，使得資資本追逐逐人才，，人才選選擇資本本，知識識雇傭資資本。（（比爾蓋蓋茨現(xiàn)象象的出現(xiàn)現(xiàn)，是知知識資本本戰(zhàn)勝貨貨幣資本本的標志志）企業(yè)內(nèi)在在矛盾關關系的關關鍵：貨幣資本本與人力力資本的的關系；；(人力力資本主主要指知知識與技技術創(chuàng)新新者、職職業(yè)經(jīng)理理人與職職業(yè)企業(yè)業(yè)家)人力資本本與客戶戶資本的的關系；；2、知識識經(jīng)濟時時代是一一個人才才主權時時代，也也是一個個人才贏贏家通吃吃的時代代(3)管理的核核心是提提高智力力資本的的系統(tǒng)效效率。泰勒———點效率率福特———線效率率知識時代代——智智力資本本的系統(tǒng)統(tǒng)效率人力資源源管理的的核心任任務是構構建智力力資本優(yōu)優(yōu)勢并保保持這種種優(yōu)勢的的獨特性性。人力資源源管理的的獨特性性成為企企業(yè)的核核心技能能。員工工的核心心專長與與技能將將成為企企業(yè)的核核心技能能。2、知識識經(jīng)濟時時代是一一個人才才主權時時代，也也是一個個人才贏贏家通吃吃的時代代(4)核心技能能是使一一個企業(yè)業(yè)自主擁擁有的，，能夠為為顧客創(chuàng)創(chuàng)造獨特特價值的的，其他他企業(yè)在在短期內(nèi)內(nèi)不可模模仿的綜綜合技能能的集合合。依據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略導導向及競競爭要求求培養(yǎng)和和開發(fā)員員工的核核心專長長與技能能。3、企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的新職職能：持持續(xù)提供供面向客客戶的人人力資源源產(chǎn)品與與服務。。人力資源源管理要要成為一一項營銷銷工作人力資源源管理要要將員工工當客戶戶人力資源源管理職職能人員員的新角角色工程師+銷售員員人力資源源客戶經(jīng)經(jīng)理（提提供TOTALSOLUTION的解決決方案））一方面依依據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與經(jīng)營管管理的要要求，為為下屬公公司及部部門提供供人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理的系統(tǒng)統(tǒng)解決方方案另一方面面為企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各類人才才，尤其其是核心心人才提提供個性性化服務務。4、人力力資源管管理面臨臨的新三三角知識型員員工知識型工工作知識工作作系統(tǒng)側重工作作執(zhí)行者者：知識型員員工價值/激激勵因素素側重所做做的工作作：知識型工工作特點/設設計問題題側重工作作系統(tǒng)：：知識工作作系統(tǒng)工作環(huán)境境/工作作模式/支持系系統(tǒng)與流流程三、人力資源源管理的的重心：：知識型型員工————知識型型員工的的特點及及其管理理策略1、知識識型員工工由于其其擁有知知識資本本，因而而在組織織中有很很強的獨獨立性和和自主性性。授權賦能與人人才風險管理理高知低能的困困惑企業(yè)價值要求求與員工成就就意愿的矛盾盾自主管理與企企業(yè)目標約束束與牽引工作模式改變變，虛擬工作作團隊由點的定位到到角色定位（（職務說明書書與角色說明明書）2、知識型員員具有較高的的流動意愿，，不希望終身身在一個組織織中工作。由由追求終身就就業(yè)飯碗轉向向追求終身就就業(yè)能力。人才通過流動動實現(xiàn)自身增增值，流動成成為一種內(nèi)在在需求。人才價值與價價格的背離，，誰來以及如如何給人才定定價？人才流動的交交易成本增加加，流動風險險增加企業(yè)留住人才才策略由筑堤堤防止人才跳跳槽流動轉向向整修渠道，，對流水進行行管理，控制制流水的流量量與流向。（（核心人才流流動意愿調(diào)查查與流動面談談）集體跳槽給企企業(yè)帶來的危危機與集體應應聘成為人才才流動的新現(xiàn)現(xiàn)象（企業(yè)文文化的沖擊與與融合）；企業(yè)策略聯(lián)盟盟與企業(yè)并購購中的人力資資源整合與管管理（關注人人才聯(lián)盟與人人才并購）；；并購中的裁員員計劃與員工工心理壓力的的釋緩；新組建企業(yè)的的管理團隊，，核心團隊凝凝聚力的形成成；知識經(jīng)濟時代代員工忠誠的的新涵義：忠誠企業(yè)與忠忠誠職業(yè)的矛矛盾企業(yè)與員工之之間新型的忠忠誠關系企業(yè)人力投資資風險應由誰誰來負擔。3、知識型員員工的工作過過程難以直接接監(jiān)控、工作作成果難以衡衡量，使得價價值評價體系系的建立變得得復雜而不確確定。個體勞力成果果與團隊成果果如何確定報酬與績效的的相關性知識型員工對對貢獻與報酬酬相關性的關關注跨職能、跨團團隊的績效評評價分層分類的職職務職能系列列與考核系統(tǒng)統(tǒng)目標+過程+結果（績效效管理循環(huán)））目標與結果的的差異化管理理關鍵業(yè)績指標標體系建立4、知識型員員工的能力與與貢獻之間差差異大，內(nèi)在在需求的不確確定性和多樣樣性價值創(chuàng)造貢獻獻大，差異大大，激發(fā)其對對價值回報的的渴求，流動動性加速，使使得報酬水平平的高低被看看作是一種地地位與聲望的的標識。企業(yè)業(yè)如何建立富富有競爭力的的報酬體系。。內(nèi)在需求模式式的第一層序序性轉向混合合需求摸式，，使系統(tǒng)設計計更為復雜。。人才的個性化化需求與人力力資源產(chǎn)品與與服務的提供供。固定收入與可可變收入的矛矛盾——可變變部分加大趨趨勢。當期收入與預預期收入的矛矛盾——預期期收入的加大大趨勢分享報報酬體系的建建立。富有競爭力的的戰(zhàn)略導向型型報酬系統(tǒng)。。5、知識型員員工團隊中領領導與被領導導的界限變得得模糊，雙方方既是一種互互動關系，又又是一種角色色置換關系領導的有效性性在于認識這這種互動性并并有意識地在在管理這種動動態(tài)性、互動動關系。溝通、共識、、信任、承諾諾、尊重、自自主、服務、、支持、創(chuàng)新新、學習、合合作、授權、、賦能成為新新的互動方式式。知識工作的自自主性與領導導者的信任與與支持系統(tǒng)（（雙向承諾制制）。創(chuàng)新授權機制制。四、人力資源源管理在企業(yè)業(yè)中的

新定定位與人力資資源管理的角角色1人力資源源管理在組織織中的戰(zhàn)略地地位上升，管管理重心下移移（1）人力資源是企企業(yè)的戰(zhàn)略性性資源，是企企業(yè)經(jīng)營管理理的重要組成成部分，人力力資源管理要要為企業(yè)戰(zhàn)略略目標的實現(xiàn)現(xiàn)承擔責任。。人力資源管理理的戰(zhàn)略性地地位得到了組組織上的保證證——企業(yè)人人力資源戰(zhàn)略略規(guī)劃委員會會。人力資源管理理不僅僅是人人力資源管理理部門的責任任，而是全體體管理者及全全體員工的責責任。1人力資源源管理在組織織中的戰(zhàn)略地地位上升，管管理重心下移移（2）人力資源管理理部門的變臉臉:警察（看門人人）轉向專業(yè)業(yè)職能管理者者、服務者、、專家顧問、、推銷員、變變革推動者人力資源管理理由行政權力力型轉向服務務支持型。人人力資源管理理職能部門的的權力淡化，，直線經(jīng)理的的人力資源管管理責任增加加，員工自主主管理的責任任增加人力資源專業(yè)業(yè)職能部門的的人力資源管管理管理者的人力力資源管理員工的自我開開發(fā)與管理2、人力資源源管理與智力力資本優(yōu)勢的的獨特性成為為企業(yè)重要的的核心技能。。人力資源的價價值成為衡量量企業(yè)整體競競爭力的標志志；企業(yè)人力資源源的政策與決決策越來越需需要外腦；人力資源管理理的核心任務務是構建智力力資本的優(yōu)勢勢。五、人力資源管理理的

信息化化與國際化組織的全球化化，要求人力力資源管理策策略的全球化化；員工與經(jīng)理人人才的全球觀觀念的系統(tǒng)整整合與管理人才流動國際際化、無國界界；人才自由由貿(mào)易；人才市場競爭爭的國際化，，國際化的人人才交流市場場與人才交流流將出現(xiàn)；跨文化的人力力資源管理成成為重要內(nèi)容容；人才網(wǎng)成為重重要的人才市市場形式；以信息網(wǎng)絡為為工具的虛擬擬工作形式呈呈不斷增長趨趨勢；建立全球人才才數(shù)據(jù)庫；人力資源管理理的網(wǎng)絡化使使人力資源部部門增加了技技術含量。六、企業(yè)與員員工關系的新新模式——以勞動契契約和心理契契約為雙重紐紐帶的的長期合作作的利益共同同體關系模式式1、競爭合作作，自由選擇擇機制為基礎礎的勞動契約約關系企業(yè)與員工的的動態(tài)合作關關系；市場交換為基基礎，通過勞勞動契約，確確定雙方利益益關系的基本本規(guī)則；競爭、淘汰機機制，憑能力力和業(yè)績，而而不是憑政治治技巧；末位淘汰是否否合法?未來企業(yè)是由由少數(shù)固定員員工組成，多多數(shù)是合作者者；中國成功企業(yè)業(yè)的人力資源源管理機制介介紹。案例1：海爾爾的斜坡球體體理論與賽馬馬機制案例2：王紀紀年的四條死死亡線第一個死亡線線，一個企業(yè)業(yè)在正常經(jīng)營營時期的中、、低檔次，員員工的淘汰率率如果低于2％，這個企企業(yè)早晚要死死。中低檔人人員如果沒有有退出機制，，這個企業(yè)永永遠是臃員的的企業(yè)。什么么是合格的企企業(yè)？我定位位在6％到8％的淘汰率率，作為企業(yè)業(yè)發(fā)展的必要要條件。案例2：王紀紀年的四條死死亡線第二條死亡線線，分配在工工資總額當中中活的部分，，如果低于20％，這個個企業(yè)早晚要要死。美國的的企業(yè)，一般般是活的占7，死的占3。日本、韓韓國，一般是是五五開，這這個跟民族的的文化有關系系。許繼定位位在6、4開開，60％是是活的，40％是死的，，獎金就能夠夠起到調(diào)動員員工的創(chuàng)造力力和積極性的的作用。案例2：王紀紀年的四條死死亡線第三條死亡線線，企業(yè)高素素質的管理與與技術人才占占全體員工的的比低于20％的，無論論你是什么樣樣的企業(yè)，也也活不長。當當然，跟類型型有關系。如如果是勞動密密集型的可以以稍微低一點點。高線應該該是1，像微微軟這樣，全全是高素質的的人才，并且且能夠把員工工凝聚在一起起，這個企業(yè)業(yè)的發(fā)展可能能就會很快。。許繼現(xiàn)有博博士后、博士士40多人，，碩士有140、150人。同時，，還有8名國國家級專家。。許繼整體的的技術人才占占全體員工的的比例，已經(jīng)經(jīng)超過了60％。這個數(shù)數(shù)字每年都在在向上升。案例2：王紀紀年的四條死死亡線第四條死亡線線，就是在競競爭行業(yè)，壟壟斷行業(yè)先不不說，純股本本的企業(yè)非死死不可。不管管你是民營的的，還是國有有的。這里有有一個原則，，就是核心員員工要持重要要的股份。如如果是資金密密集型企業(yè)，，怎么分股本本結構？這與與企業(yè)的規(guī)模模大小也有關關系。普通員員工是1的一一半，中層骨骨干應該是四四分之一，高高級經(jīng)理人才才應該是八分分之一。許繼繼現(xiàn)在也在按按這個比例往往前走。案例3：華為為公司的人力力資源理念與與系統(tǒng)案例4：聯(lián)想想的人力資源源機制2、人力資源源管理的最高高境界——沒沒有管理的管管理(文化管管理)共同愿景、核核心價值觀責任感和自主主管理授權賦能心理契約的形形成員工的承諾與與企業(yè)對員工工的認同網(wǎng)絡的共享信信息和組織扁扁平化所帶來來的最短信息息鏈，使員工工實現(xiàn)自我經(jīng)經(jīng)營與管理七、現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資源管管理的核心是是價值鏈管理理——全力創(chuàng)造造價值，科學學評價價值，，合理分配價價值人力資源管理理的核心———價值鏈管理理分配機制與形式l

多種價值分配形式，機紅利、股權、信息、分享、認可、學習等l

分權的機制與分權手冊l

分享報酬體系的建立l

兩金工程（金手銬與金飯碗）l

報酬的內(nèi)在結構與差異l

l

核心是組織權力與經(jīng)濟利益分享會、職權、工資、獎金、富有競爭力的報酬水平確定創(chuàng)造要素的價值定位l

誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合l

知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序

評價機制與工具l

以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)l

以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管