績(jī)效考核操作方案課件

績(jī)效考核操作方案?績(jī)效考核操作方案?1日?？己瞬僮黧w系操作說(shuō)明月工作記錄卡月工作績(jī)效考評(píng)表專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)效考評(píng)表?日?？己瞬僮黧w系操作說(shuō)明?2操作說(shuō)明日常考核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門(mén)主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核由專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分（其操作方法見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注）。

?操作說(shuō)明日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工3綜合素質(zhì)A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（考核以上級(jí)主管打分為主12個(gè)月考核平均分占40%，年終業(yè)績(jī)考核占60%）管理能力個(gè)人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿(mǎn)意度B（權(quán)重10%）采用360度測(cè)評(píng)上級(jí)打分權(quán)重占50%同級(jí)打分權(quán)重占10%直接下級(jí)打分權(quán)重占40%?綜合素質(zhì)A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C中層管理干部考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)4綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明:綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析——績(jī)效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。?綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明:?5干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（續(xù)）姓名部門(mén)職位任職時(shí)間評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）總分權(quán)重打分注：你是被考核人的級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用品德行為品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能從己做起品行基本端正，正直誠(chéng)實(shí)品行不端，不正直誠(chéng)實(shí)原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%?干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（續(xù)）姓名6滿(mǎn)意度指標(biāo)體系操作說(shuō)明：本滿(mǎn)意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門(mén)以外的所有員工。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén)經(jīng)理所填，另一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門(mén)對(duì)另一部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。其他所有部門(mén)對(duì)某一部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門(mén)的滿(mǎn)意度的分。?滿(mǎn)意度指標(biāo)體系操作說(shuō)明：?7滿(mǎn)意度調(diào)查流程示范：人力資源部財(cái)務(wù)部滿(mǎn)意度調(diào)查表生產(chǎn)部員工員工所填表格員工經(jīng)理所填表格商品部加總平均......交人力資源部人力資源部AB計(jì)算（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)得分商品部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)得分...加總平均財(cái)務(wù)部的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)得分?滿(mǎn)意度調(diào)查流程示范：人力資源部財(cái)務(wù)部滿(mǎn)意度調(diào)查表生產(chǎn)部員工員8普通員工考核的主要內(nèi)容上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%）部門(mén)內(nèi)其他員工B1（權(quán)重40%）績(jī)效測(cè)評(píng)表普通員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等?普通員上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%）績(jī)普通員工考核的主要內(nèi)容包括9操作說(shuō)明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿(mǎn)意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。?操作說(shuō)明：?10中層管理干部的排名姓名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名ABCD12341234年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。二維排名總排名姓名考核總分名次

A1B2C3D4

年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿(mǎn)意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）?中層管理干部的排名姓名工作績(jī)效考核名次11

考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績(jī)效低中高針對(duì)需要提供培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)根據(jù)具體情況考慮淘汰降級(jí)或調(diào)離現(xiàn)任職位考慮進(jìn)一步重任，升級(jí)找出原因，提供機(jī)會(huì)改進(jìn)二維分析——績(jī)效與能力綜合分析?考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜12經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定……綜合素質(zhì)高中低低中高工作績(jī)效有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會(huì)要求努力工作提高績(jī)效輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績(jī)效進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮提出績(jī)效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門(mén)中有才華的員工發(fā)展?經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定……綜合素質(zhì)高中低低中高工作績(jī)效13普通員工整體排名方法只進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部排名員工較少，不利于拉開(kāi)檔次，鞭策員工；無(wú)法體現(xiàn)部門(mén)工作成績(jī)；無(wú)法體現(xiàn)部們工作成績(jī)對(duì)員工考評(píng)結(jié)果的影響進(jìn)行簡(jiǎn)單公司整體排名部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀影響；用權(quán)重拉開(kāi)部門(mén)間的考核結(jié)果，但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大兩難問(wèn)題較好的方法全體員工排名解決1.寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的主觀影響2.合適的部門(mén)權(quán)重定位3.工作量的擴(kuò)大4.評(píng)定周期對(duì)員工積極性的影響達(dá)到1.公平、客觀拉開(kāi)檔次，激勵(lì)、鞭策員工；2.部門(mén)業(yè)績(jī)直接影響員工排名，促進(jìn)部門(mén)內(nèi)員工合作?普通員工整體排名方法只進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部排名進(jìn)行簡(jiǎn)單14獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤理論視圖：A部門(mén)：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門(mén)：4人80分78分70分60分平均：72分C部門(mén)：3人100分96分92分平均：96分D部門(mén)：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門(mén)：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門(mén)：4人128.57125.35112.5096.42C部門(mén)：3人126.50121.44116.38D部門(mén)：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)二次調(diào)整一次調(diào)整?獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤理論視圖：A部門(mén)：B部門(mén)：C部門(mén)：D部15普通員工全員排名計(jì)算方法（案例）計(jì)算過(guò)程

1、按部門(mén)列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門(mén)員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A）3、二次調(diào)整：以得分最低的部門(mén)分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門(mén)權(quán)分；以部門(mén)權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序

注：部門(mén)權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開(kāi)方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開(kāi)方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門(mén)得分”利用部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。考評(píng)計(jì)算表部門(mén)姓名得分部門(mén)平均分一次調(diào)整比例一次調(diào)整后得分部門(mén)得分部門(mén)權(quán)分二次調(diào)整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586110.252110.2584107.688107.69

80102.56102.567899.996100.007697.43297.437292.30492.307089.7489.7480111.12128.5778108.342125.357097.23112.506083.3496.42100104.2126.5096100.032121.449295.864116.38100119129.2396114.24124.0688104.72113.737690.4498.226071.477.5478100/78=1.282701.00072.811.15796851.21484761.086100/721.389

100/96=1.042100/84=1.190?普通員工全員排名計(jì)算方法（案例）計(jì)算過(guò)程考評(píng)計(jì)算表部門(mén)姓名得16職等工資制按職等確定月度工資水平按每月考核結(jié)果分配績(jī)效工資各等的升降以考核為依據(jù)年終獎(jiǎng)金員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù)員工年收入=職等工資*12月+12*每月績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金薪酬分配的基本制度龍之杰薪酬分配制度職等工資：參照行政級(jí)別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級(jí)的工資制度。各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。?職等工資制按職等確定月度工資水平年終獎(jiǎng)金員工年終獎(jiǎng)金以17績(jī)效與工資掛鉤方案之一——根據(jù)排名結(jié)果確定績(jī)效工資權(quán)數(shù)1、對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級(jí)A級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%、B級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%C級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的40%、D級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%E級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%3、A級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為1.4、B級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為1.2C級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為0.8E級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為0.64、根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資

權(quán)數(shù)總值總績(jī)效工資*個(gè)人權(quán)數(shù)?績(jī)效與工資掛鉤方案之一1、對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名權(quán)數(shù)總值總績(jī)效工18績(jī)效與工資掛鉤方案之二——根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)控制績(jī)效工資總量1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售額。2、根據(jù)每月實(shí)際銷(xiāo)額，調(diào)整績(jī)效工資總量績(jī)效工資系數(shù)為：當(dāng)月實(shí)際銷(xiāo)額每月標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)額3、每月實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額*當(dāng)月績(jī)效工資系數(shù)?績(jī)效與工資掛鉤方案之二1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售額。?19員工每月績(jī)效工資計(jì)算公式績(jī)效工資=該層級(jí)總績(jī)效工資*當(dāng)月績(jī)效工資系數(shù)*個(gè)人權(quán)數(shù)該層級(jí)權(quán)數(shù)總值工資與績(jī)效掛鉤方案之三?員工每月績(jī)效工資計(jì)算公式績(jī)效工資=該層級(jí)總績(jī)效工資*當(dāng)月績(jī)效20各層級(jí)每月考核結(jié)果總排名確定A、B、C、D、E等級(jí)計(jì)算各層級(jí)權(quán)數(shù)總值統(tǒng)計(jì)本月銷(xiāo)額計(jì)算各員工本月績(jī)效工資月績(jī)效工資計(jì)算流程計(jì)算績(jī)效工資系數(shù)工資與績(jī)效掛鉤方案之四?各層級(jí)每月考確定A、B、C計(jì)算各層級(jí)統(tǒng)計(jì)本月銷(xiāo)額計(jì)算各員工本21謝謝1月-2300:37:4200:3700:371月-231月-2300:3700:3700:37:421月-231月-2300:37:422023/1/20:37:42謝謝12月-2203:18:1503:1803:1812演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績(jī)效考核操作方案?績(jī)效考核操作方案?24日?？己瞬僮黧w系操作說(shuō)明月工作記錄卡月工作績(jī)效考評(píng)表專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)效考評(píng)表?日?？己瞬僮黧w系操作說(shuō)明?25操作說(shuō)明日常考核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門(mén)主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日常考核包括月考評(píng)和專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核由專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分（其操作方法見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注）。

?操作說(shuō)明日常考核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工26綜合素質(zhì)A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（考核以上級(jí)主管打分為主12個(gè)月考核平均分占40%，年終業(yè)績(jī)考核占60%）管理能力個(gè)人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿(mǎn)意度B（權(quán)重10%）采用360度測(cè)評(píng)上級(jí)打分權(quán)重占50%同級(jí)打分權(quán)重占10%直接下級(jí)打分權(quán)重占40%?綜合素質(zhì)A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C中層管理干部考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)27綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明:綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析——績(jī)效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。?綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明:?28干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（續(xù)）姓名部門(mén)職位任職時(shí)間評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）總分權(quán)重打分注：你是被考核人的級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用品德行為品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能從己做起品行基本端正，正直誠(chéng)實(shí)品行不端，不正直誠(chéng)實(shí)原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%?干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（續(xù)）姓名29滿(mǎn)意度指標(biāo)體系操作說(shuō)明：本滿(mǎn)意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門(mén)以外的所有員工。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén)經(jīng)理所填，另一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門(mén)對(duì)另一部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。其他所有部門(mén)對(duì)某一部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門(mén)的滿(mǎn)意度的分。?滿(mǎn)意度指標(biāo)體系操作說(shuō)明：?30滿(mǎn)意度調(diào)查流程示范：人力資源部財(cái)務(wù)部滿(mǎn)意度調(diào)查表生產(chǎn)部員工員工所填表格員工經(jīng)理所填表格商品部加總平均......交人力資源部人力資源部AB計(jì)算（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)得分商品部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)得分...加總平均財(cái)務(wù)部的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)得分?滿(mǎn)意度調(diào)查流程示范：人力資源部財(cái)務(wù)部滿(mǎn)意度調(diào)查表生產(chǎn)部員工員31普通員工考核的主要內(nèi)容上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%）部門(mén)內(nèi)其他員工B1（權(quán)重40%）績(jī)效測(cè)評(píng)表普通員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等?普通員上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%）績(jī)普通員工考核的主要內(nèi)容包括32操作說(shuō)明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿(mǎn)意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。?操作說(shuō)明：?33中層管理干部的排名姓名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名ABCD12341234年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。二維排名總排名姓名考核總分名次

A1B2C3D4

年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿(mǎn)意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）?中層管理干部的排名姓名工作績(jī)效考核名次34

考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績(jī)效低中高針對(duì)需要提供培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)根據(jù)具體情況考慮淘汰降級(jí)或調(diào)離現(xiàn)任職位考慮進(jìn)一步重任，升級(jí)找出原因，提供機(jī)會(huì)改進(jìn)二維分析——績(jī)效與能力綜合分析?考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜35經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定……綜合素質(zhì)高中低低中高工作績(jī)效有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會(huì)要求努力工作提高績(jī)效輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績(jī)效進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮提出績(jī)效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門(mén)中有才華的員工發(fā)展?經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定……綜合素質(zhì)高中低低中高工作績(jī)效36普通員工整體排名方法只進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部排名員工較少，不利于拉開(kāi)檔次，鞭策員工；無(wú)法體現(xiàn)部門(mén)工作成績(jī)；無(wú)法體現(xiàn)部們工作成績(jī)對(duì)員工考評(píng)結(jié)果的影響進(jìn)行簡(jiǎn)單公司整體排名部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀影響；用權(quán)重拉開(kāi)部門(mén)間的考核結(jié)果，但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大兩難問(wèn)題較好的方法全體員工排名解決1.寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的主觀影響2.合適的部門(mén)權(quán)重定位3.工作量的擴(kuò)大4.評(píng)定周期對(duì)員工積極性的影響達(dá)到1.公平、客觀拉開(kāi)檔次，激勵(lì)、鞭策員工；2.部門(mén)業(yè)績(jī)直接影響員工排名，促進(jìn)部門(mén)內(nèi)員工合作?普通員工整體排名方法只進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部排名進(jìn)行簡(jiǎn)單37獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤理論視圖：A部門(mén)：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門(mén)：4人80分78分70分60分平均：72分C部門(mén)：3人100分96分92分平均：96分D部門(mén)：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門(mén)：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門(mén)：4人128.57125.35112.5096.42C部門(mén)：3人126.50121.44116.38D部門(mén)：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)二次調(diào)整一次調(diào)整?獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤理論視圖：A部門(mén)：B部門(mén)：C部門(mén)：D部38普通員工全員排名計(jì)算方法（案例）計(jì)算過(guò)程

1、按部門(mén)列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門(mén)員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A）3、二次調(diào)整：以得分最低的部門(mén)分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門(mén)權(quán)分；以部門(mén)權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序

注：部門(mén)權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開(kāi)方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開(kāi)方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門(mén)得分”利用部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。考評(píng)計(jì)算表部門(mén)姓名得分部門(mén)平均分一次調(diào)整比例一次調(diào)整后得分部門(mén)得分部門(mén)權(quán)分二次調(diào)整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586110.252110.2584107.688107.69

80102.56102.567899.996100.007697.43297.437292.30492.307089.7489.7480111.12128.5778108.342125.357097.23112.506083.3496.42100104.2126.5096100.032121.449295.864116.38100119129.2396114.24124.0688104.72