蘋果公司人力資源管理設(shè)計方案

蘋果公司人力資源管理設(shè)計方案小組名稱：果創(chuàng)成員名單：王顧興漢陳香儒、周文芳、劉亞萍、瑪爾江古麗■阿合買提汗、古麗娜爾■扎肯指導教師：劉英俠聯(lián)系方式：小組成員任務(wù)分配情況姓名學號任務(wù)分工得分陳香儒公司崗位說明書周文芳人力資源規(guī)劃方案瑪爾江古麗■阿合買提汗公司人員招聘與測試方案古麗娜爾■扎肯公司績效管理體系的設(shè)計王顧興漢公司薪酬體系的設(shè)計劉亞萍公司關(guān)系管理方案目錄TOC\o"1-5"\h\z前言1\o"CurrentDocument"蘋果公司崗位說明書2\o"CurrentDocument"市場專員2\o"CurrentDocument"項目經(jīng)理3蘋果公司人力資源規(guī)劃方案6\o"CurrentDocument"人力資源外部環(huán)境分析6\o"CurrentDocument"人力資源內(nèi)部環(huán)境分析8\o"CurrentDocument"人力資源的需求預(yù)測12\o"CurrentDocument"蘋果公司員工招聘與測評方案17\o"CurrentDocument"測評目的17\o"CurrentDocument"測評內(nèi)容和方法17\o"CurrentDocument"測評信息處理反饋20\o"CurrentDocument"蘋果績效管理體系的設(shè)計22\o"CurrentDocument"績效考核體系制定背景22\o"CurrentDocument"績效考核體系制定目的和意義22\o"CurrentDocument"績效與績效考核概述23\o"CurrentDocument"績效考核的方法24\o"CurrentDocument"蘋果公司概況28\o"CurrentDocument"蘋果公司績效考核體系29\o"CurrentDocument"蘋果公司薪酬管理設(shè)計32\o"CurrentDocument"蘋果公司薪酬體系33\o"CurrentDocument"蘋果公司薪酬系統(tǒng)36\o"CurrentDocument"蘋果公司薪酬體系分析40\o"CurrentDocument"蘋果公司關(guān)系管理制度42\o"CurrentDocument"蘋果公司現(xiàn)行員工管理制度42\o"CurrentDocument"蘋果公司員工關(guān)系管理制度存在的缺點43\o"CurrentDocument"改進方案45\o"CurrentDocument"參考文獻46蘋果公司(AppleInc.)一家以“變革”為口號的高科技公司。2007年由蘋果電腦公司(AppleComputer,Inc.)更名而來，核心業(yè)務(wù)為電子科技產(chǎn)品，在高科技企業(yè)中以創(chuàng)新而聞名，知名的產(chǎn)品有AppleII、Macintosh電腦、Macbook筆記本電腦、iPod音樂播放器、iTunes商店、iMac一體機、iPhone手機和iPad平板電腦等。2014年11月26日蘋果公司周二盤中市值首次突破7000億美元，成為標普中首家市值超過7000億美元的公司。每當有重要產(chǎn)品即將宣告完成時，蘋果都會退回最本源的思考,并要求將產(chǎn)品推倒重來。波士頓咨詢服務(wù)公司共調(diào)查了全球各行業(yè)的940名高管，其中有25%的人認為蘋果是全球最具創(chuàng)新精神的企業(yè)。值得一提的是，蘋果公司在高科技行業(yè)競爭中的成功，不是簡單地依靠喬布斯個人的努力或者系統(tǒng)研發(fā)的成功，而是更依賴于資金、人力資源等因素的綜合運作。對于當前發(fā)展迅速、競爭激烈的高新科技行業(yè)，建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，吸引人才、留住人才、用好人才，提高企業(yè)的核心競爭能力，積極參與日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)，具有重要的戰(zhàn)略意義。作為一個越加強大的公司，蘋果公司把人力資源的開發(fā)和利用當做企業(yè)的重要競爭力之一。同時，完善其人力資源管理制度，建設(shè)高效的人力資源管理團隊也是當務(wù)之急，只有如此，企業(yè)才能在日益激烈的高新科技行業(yè)人才競爭中保留優(yōu)秀的人才，保持企業(yè)核心競爭力。經(jīng)過這一個學期對人力資源管理的學習，在老師的指導下，我們小組的全組成員對人力資源管理的理論知識有了初步的了解。我們運用所學知識，進行分工合作，針對蘋果公司的企業(yè)現(xiàn)狀，設(shè)計了這一套人力資源管理設(shè)計方案。這一套方案包含了八章主要內(nèi)容，分別是崗位說明書、員工招募方案、人員測評與選拔方案、績效考核體系的設(shè)計、績效考核制度的設(shè)計、薪酬制度的分析、新員工培訓規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)方案。我們?nèi)M成員對待這次作業(yè)態(tài)度嚴謹，及時完成自己的任務(wù)，并在完成過程中通過查找資料，翻閱書籍，面談交流等方式充實自己的理論知識，提高理論結(jié)合實際的能力。通過完成這次作業(yè)，全組成員對人力資源管理的知識有了更為深刻系統(tǒng)的認識。蘋果公司崗位說明書市場專員職位市場專員工作地點中國上海市場專員職位市場專員工作地點中國上海工作時間每周40小時工作內(nèi)容：工作時間1、在市場部經(jīng)理的領(lǐng)導下，負責公司營銷信息管理、市場調(diào)研方案的策劃、實施與業(yè)務(wù)管理。2、負責跟蹤、研究與公司有關(guān)的宏觀環(huán)境動態(tài)、行業(yè)狀況、需求變化及市場競爭格局，負責制定公司年度市場營銷信息調(diào)研計劃及預(yù)算，提交調(diào)研報告。負責制定專項市場調(diào)研方案，收集市場信息，分析調(diào)研結(jié)果，提交調(diào)研報告，預(yù)測市場動態(tài)，擬定應(yīng)對策略。3、競爭產(chǎn)品信息的收集、整理與反饋（包括生產(chǎn)商的詳細資料）競品陳列情況（包括陳列位置、陳列原則、產(chǎn)品外包裝的整潔情況、陳列柜是否整潔干凈。）4、商品的促銷方式，競爭策略、單店的送貨周期、業(yè)務(wù)人員拜訪周期、退貨情況的了解。5、商品的渠道分析、產(chǎn)品訴求點、廣告訴求點的調(diào)查整理與分析。6、競爭企業(yè)信息的收集包括：地址、聯(lián)系方式、優(yōu)勢、劣勢、成熟區(qū)域。任職資格：學士學位或有7年以上工作經(jīng)驗者。對整個招聘功能的全面知識-人才招募的做法，原則和應(yīng)用，包括吸引力，面試和考核。較強的協(xié)商技巧-與候選人，招聘經(jīng)理和主要業(yè)務(wù)合作伙伴的告知和談判的能力。較強的溝通能力、建立信心和在招聘過程中信任領(lǐng)導的能力。熟練人才獲取的技術(shù)，如申請人跟蹤系統(tǒng)，CMS等。設(shè)計，實施和利用人才資源收購，以幫助推動的業(yè)務(wù)成果的能力。能夠通過合作來推動流程的學科性和不斷完善。工作條件：工作場所:辦公室。環(huán)境狀況:舒適。危險性:基本無危險，無職業(yè)病危險。項目經(jīng)理職位名稱項目經(jīng)理職位代碼所屬部門職系職等職級直屬上級薪金標準填寫日期核準人職位概要：進行項目投資可行性分析，為管理層提供建議。工作內(nèi)容:%跟蹤本行業(yè)及與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的國內(nèi)外技術(shù)發(fā)展趨勢，結(jié)合公司現(xiàn)行業(yè)務(wù)優(yōu)勢,為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展方向提出市場開發(fā)和技術(shù)研制計劃;%對項目的組成部分或模塊進行完整系統(tǒng)設(shè)計;%對項目進行分析和需求策劃;%進行項目背景調(diào)查，收集整理項目相關(guān)資料;%撰寫項目調(diào)查報告和信息綜述;%聯(lián)系項目相關(guān)單位和相關(guān)技術(shù)專家，制定初步的項目可行性研究報告%協(xié)同配合制定和申報立項報告材料;任職資格：教育背景：?項目管理、企業(yè)管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學歷。培訓經(jīng)歷：?受過技術(shù)管理、項目管理、投資學、談判等方面的培訓。經(jīng)驗：?5年以上相關(guān)項目管理及商務(wù)談判工作經(jīng)驗。技能技巧：?具有項目管理理論與經(jīng)驗；?熟悉項目管理方法和管理工具；?熟悉立項流程，熟知項目申報程序，能撰寫可行性分析報告;?優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力，項目控制能力，良好的客戶溝通能力;?良好的英語聽、說、讀、寫能力。態(tài)度：?積極主動、靈活應(yīng)變、認真負責、誠實謹慎；?溝通協(xié)調(diào)能力強，具有良好的團隊合作精神；?工作態(tài)度認真，能在較大的壓力下保持良好工作狀態(tài)。工作條件:工作場所:辦公室。環(huán)境狀況:舒適。危險性:基本無危險，無職業(yè)病危險。人力資源規(guī)劃方案人力資源外部分析環(huán)境因素分析（P）政治與法律政治的穩(wěn)定性、政策的連續(xù)性、有關(guān)經(jīng)濟政策及對外貿(mào)易規(guī)定、有關(guān)勞動和廣告促銷的規(guī)定、對外企的規(guī)定、特殊的鼓勵政策、環(huán)境保護法等（S）社會文化居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風俗習慣審美觀點、價值觀念及思維方式（E）經(jīng)濟GDP變化趨勢、利息率、匯率的變動、工資物價水平、收入水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化、失業(yè)率、股票市場的動向、市場行情變化、原材料供應(yīng)及成本（T）技術(shù)國家科研投入、科技政策、新產(chǎn)品開發(fā)能力、技術(shù)發(fā)展的動向、技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明企業(yè)外部宏觀環(huán)境關(guān)鍵因素評價模型表戰(zhàn)略環(huán)境關(guān)鍵因素權(quán)數(shù)評價值加權(quán)得分有關(guān)經(jīng)濟政策及對外貿(mào)易規(guī)定0.3-1—0.3GDP變化趨勢0.320.6價值觀念及思維方式0.110.1技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明0.320.6合計141相關(guān)法律及對外貿(mào)易規(guī)定:法律危機：（1）售后服務(wù)涉嫌霸王條款繼央視3?15晚會曝光蘋果公司售后服務(wù)“雙重標準”之后，有媒體連續(xù)批評蘋果公司的“霸氣”和“傲慢”。中國消費者協(xié)會公布數(shù)據(jù)顯示，2012年各地消協(xié)組織共受理蘋果公司產(chǎn)品投訴2170件，其中涉及售后服務(wù)的投訴吊，高出家電全行業(yè)平均水平7個百分點。商標與專利糾紛iPad糾紛，2006年蘋果推出iPad，與中國大陸深圳唯冠專利產(chǎn)生糾紛。2012年6月25日，達成和解。與摩托羅拉糾紛，2012年4月份，就摩托羅拉移動首次的申訴，一位法官裁定蘋果侵犯了摩托羅拉4項專利權(quán)中的1項。C與三星專利糾紛，2012年8月美國一家聯(lián)邦地方法院裁定，三星侵犯蘋果6項專利。且三星部分產(chǎn)品也有可能被驅(qū)逐出美國。對這一裁決結(jié)果，三星表示不服，要繼續(xù)上訴。D與瑞士公司專利糾紛，日前，瑞士已對蘋果iPad時鐘應(yīng)用的新外觀發(fā)起抨擊，稱其侵犯了該公司所擁有的商標設(shè)計。中國對盜版方面的法律還不夠完善，導致山寨產(chǎn)品在中國盛行，影響了蘋果公司在中國的銷售與推廣。中國政府相對于外企而言比較重視國企，中國又是美國最大的債權(quán)國，如果蘋果公司不遵循中國有關(guān)對外貿(mào)易的規(guī)定，在中國市場上發(fā)展下去是非常困難的?？偨Y(jié)：綜上理由，蘋果在各個國家相關(guān)法律及對外貿(mào)易規(guī)定中處于劣勢。變化趨勢中國作為蘋果的用戶大國，中國的GDP在逐年增長，這意味著居民的可支配水平也在提高，雖然蘋果公司的產(chǎn)品價格都比較貴，但是多數(shù)中國人還是樂意并有能力購買的，尤其是像長三角地區(qū)、北上廣地區(qū)的居民更加有能力購買，這對蘋果公司來說是個機遇，總的來說蘋果公司在我國的經(jīng)濟金融環(huán)境較好。所以，蘋果公司在GDP變化趨勢中有很大的發(fā)展機會。價值觀念及思維方式美國人向來喜歡創(chuàng)新發(fā)明新事物，蘋果的產(chǎn)品正是這樣總能引領(lǐng)潮流吸引廣大消費者的眼球，成功的引領(lǐng)市場。而大多中國的居民向來認為價格高的肯定比價格低的好，加之從眾心理和攀比心理，蘋果產(chǎn)品在中國的市場可謂一片光明。再次同時，也有少數(shù)人不太認同蘋果產(chǎn)品的高價格。因此：蘋果公司在價值觀念及思維方式這個因素中認同的人占大多數(shù)，其發(fā)展空間較大。技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明美國的第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重約為78%，其中高科技產(chǎn)業(yè)所做的貢獻又非常巨大，科技對美國來說至關(guān)重要，是經(jīng)濟發(fā)展的動力。另外，技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明也給蘋果公司現(xiàn)有的技術(shù)水平帶來了挑戰(zhàn)，特別帶來蘋果公司對于研發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)投入力度的壓力，但相對其他科技產(chǎn)品而言，蘋果在這個因素中也占較大的優(yōu)勢?？偨Y(jié)根據(jù)戰(zhàn)略環(huán)境關(guān)鍵因素，蘋果相對于其他科技產(chǎn)品有較大的發(fā)展空間及機會。人力資源內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的營銷戰(zhàn)略采用市場滲透戰(zhàn)略，注重絕佳的體驗，讓你一刻都離不開手機，讓產(chǎn)品成為超級巨星，是蘋果公司歷來的做法。在此基礎(chǔ)上，蘋果應(yīng)該更加貼近市場去了解消費者的需求。蘋果可以投入更多精力到消費實力日益增強的中國內(nèi)地市場，在中國市場上開發(fā)符合中國人口味的產(chǎn)品，可以適當融入一些中國元素。品牌戰(zhàn)略.快速攻占市場，避免銷售時間沖突在商機稍縱即逝的現(xiàn)代商業(yè)場上，電子產(chǎn)品升級速度非?？欤詢r比好的，深受消費者歡迎的產(chǎn)品需要快速的上市，但是在樹立自己的品牌，加速步驟占領(lǐng)市場的時，需避免自己產(chǎn)品在銷售時間上的過于沖突。如ipadMINI的面市時間與ipad4的銷售時期有沖突。這種方法雖然有利于迅速占有市場，但只迎合了部分消費者需求。.采用差異化戰(zhàn)略蘋果產(chǎn)品在某些方面是有其獨特性的，如蘋果電池性能的衰退，唯一的辦法只能換部新手機。其次，蘋果手機使用的SIM卡很小，一旦換手機，SIM卡根本沒法通用，消費者為避免麻煩，會繼續(xù)使用蘋果產(chǎn)品。蘋果的這些舉措，實際上就是利用了消費者對蘋果品牌的認同感，進行的一系列以利益為導向的封閉式變革。這種差異化戰(zhàn)略，值得繼續(xù)推廣，但首先產(chǎn)品質(zhì)量得保證，否則就會使一部分消費者疲勞或厭惡。.發(fā)展戰(zhàn)略注重技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，合理進行企業(yè)的多元化發(fā)展戰(zhàn)略日前，蘋果成立了全球最大的對沖基金，讓人十分震驚。通過之前的分析，這讓人想到喬布斯曾說：“毀滅蘋果的不是增長，而是他們變得非常貪婪。他們攫取了高額的利潤，但也為此付出了代價，那就是他們的未來。如今蘋果的現(xiàn)狀有可能正在實現(xiàn)喬布斯的預(yù)言。我們認為蘋果應(yīng)該繼續(xù)把主要精力放在軟件的開發(fā)、產(chǎn)品的創(chuàng)新以及全球市場的開拓上，而不是將精力去過分尋求多元化發(fā)展。,人力資源戰(zhàn)略人力資源環(huán)境分析.合理安排工作任務(wù)“不要壓垮我們，”一位現(xiàn)任員工說道，“應(yīng)該平衡整個團隊的工作量，而不要把整副擔子壓在個別一兩個愿意加班的人身上?！边@一現(xiàn)象說明，蘋果在合理安排工作任務(wù)這一方面有待完善，若團隊里最出色的員工離開蘋果，這無疑是一種不必要的損失。.留住團隊優(yōu)秀員工在喬布斯時代，公司把重點放在產(chǎn)品的開發(fā)上，而如今蘋果對技術(shù)的重視程度沒有那么深，公司把一部分的精力放到了市場的開闊和對公司市值的提升上。這時，以前為蘋果產(chǎn)品開發(fā)立下功勞的優(yōu)秀技術(shù)員工難免會產(chǎn)生心理落差而產(chǎn)生跳槽的想法，這對蘋果來說是一種人才資源的流失。其實我們應(yīng)該知道，在電子產(chǎn)品這個行業(yè)，不管公司的關(guān)注點怎么轉(zhuǎn)移，技術(shù)永遠都不能放松。企業(yè)政策與制度（1）職位評價系統(tǒng)Hays職位評估系統(tǒng)又叫“指導圖表一形狀構(gòu)成法”,是由美國工資設(shè)計專家艾德華■海于1951年研究開發(fā)出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。Hays職位評估系統(tǒng)實質(zhì)上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風險責任，相應(yīng)設(shè)計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。蘋果認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即技能水平、解決問題能力和風險責任。相應(yīng)地，形成三套用以指導評價的量表。（2）績效評估系統(tǒng)平衡計分法測評類型和測評辦法在財務(wù)方面，蘋果公司強調(diào)股東價值；在顧客方面，強調(diào)市場份額和顧客滿意度；在內(nèi)部程度方面，強調(diào)核心能力；在創(chuàng)新和提高方面，強調(diào)雇員態(tài)度。（3）薪酬管理系統(tǒng)①.關(guān)于蘋果公司CEO的薪酬分析庫克出任CEO以來，蘋果的經(jīng)營策略發(fā)生了一系列創(chuàng)新，促使蘋果股價上漲了近70%，股價報收首次超越谷歌。此時的蘋果市值達5900億美元，位居全球第一，將近谷歌三倍。單從盈利角度來看，蘋果支付庫克接近4億美元的年收入物有所值。在薪酬設(shè)計時應(yīng)當將企業(yè)家能力與簡單的勞動相區(qū)分，喬布斯在任的時候，庫克主管的是供應(yīng)鏈管理，他的主要任務(wù)就是保證蘋果公司數(shù)千個供應(yīng)商及時供貨、按時組裝、準時準確分銷，維持公司供應(yīng)鏈高效率運轉(zhuǎn)，可以說是公司的“大管家”。能管理好如此龐大的物流系統(tǒng)，說明庫克的企業(yè)家能力是很強的。再從庫克的薪酬結(jié)構(gòu)來看，他薪酬的絕大部分都是由股票獎勵構(gòu)成，這種薪酬設(shè)計，使庫克的工資與公司的股票報價相關(guān)，即與公司營業(yè)額掛鉤，這能極大刺激庫克的工作積極性。而蘋果公司給庫克的股份只是相當于蘋果公司股份的%而已，這樣看來，庫克的年薪如此巨大無不合理。②.關(guān)于蘋果公司內(nèi)部高層員工的薪酬分析設(shè)計人員的年薪是最高的，設(shè)計人員對應(yīng)的是蘋果公司權(quán)利譜系里的創(chuàng)意總監(jiān)，這要是換在別的公司會顯得不倫不類，但在蘋果，這是非常合理的。蘋果聯(lián)合創(chuàng)始人喬布斯曾經(jīng)說過，蘋果是一家處于設(shè)計和技術(shù)交叉路口的公司。蘋果內(nèi)部的創(chuàng)作基因，讓谷歌或是IBM的產(chǎn)品望塵莫及。很明顯，在蘋果公司，負責產(chǎn)品整體視覺外觀的設(shè)計人員，在公司要比與客戶進行交流的客服代表更加重要。而現(xiàn)如今世界各地的消費者對蘋果產(chǎn)品愛不釋手的原因大都因為它們具有獨特的外觀，獨特的氣質(zhì)。為了使蘋果在設(shè)計方面的優(yōu)勢能繼續(xù)保持，蘋果公司必須給設(shè)計人員以更高的薪酬。高級軟硬件工程師排名第二和第三，從蘋果公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)來看，無論是電腦還是手機，蘋果都是使用擁有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，軟件也只有自己的硬件能支持，所以，為了使蘋果公司的產(chǎn)品能普及，取得更大的銷售額，他們必須努力提高自己的硬件水平，并與此同時不斷開發(fā)受消費者喜愛的軟件以贏得消費者的親睞，這些工作需要的是高技能人才，而且市場上這種人才供不應(yīng)求，如果蘋果公司不能為他們提供較高的工資，不能保證這些員工不會跳槽到競爭對手的陣營，為了獲得更長遠的效益，蘋果公司必須給這些員工開出較高的工資。從這個薪酬排名可以看出，蘋果公司給員工的工資都是與該崗位對公司的重要性掛鉤的，這種安排對員工情緒，公司穩(wěn)定和發(fā)展都有較大的好處。.關(guān)于蘋果公司零售軍團的薪酬分析在美國，蘋果公司從事零售店工作的員工，平均每人每年的收入約為萬美元。而他們平均每人為蘋果公司帶來的是高達萬美元的營收，遠遠高于其他主要零售店的水平。他們無緣分享蘋果的成功和財富，只能承受相對較低的工資。這乍一看似乎并不合理，但是當我們了解蘋果公司從事零售店工作的員工的構(gòu)成后我們就可以理解為什么蘋果對這些員工會采取這樣的薪酬設(shè)計。在蘋果零售店建立之初，它招聘的員工都是蘋果的鐵桿粉絲，這部分人的基數(shù)太大了，2002年蘋果店員的“錄取率”僅為％，如果同一份工作有這么多人在爭取，那么無論是員工還是公司都對漲薪這件事情沒那么在乎了。不僅求職者眾多，蘋果商店的另一個優(yōu)勢就是培訓新店員很容易，因為絕大部分都是蘋果的粉絲。從投資回報率的角度考慮，蘋果不需要漲薪，招募新員工更是合理的投資。由于競爭激烈，蘋果店員的起點很高，通常都擁有大學學歷，對技術(shù)和創(chuàng)新比較熱衷。對這樣一群年輕人來說，萬美元的年薪很難有持續(xù)的吸引力。很多人都純粹將這段經(jīng)歷視為一種朝圣的體驗，或者增加一個漂亮的履歷，然后再跳槽到其他公司。這些年輕人雖然沒賺太多錢，但是精神上很滿足，認為自己是在做喜歡的事情。鑒于此，蘋果零售店員工的薪酬水平低就顯得相對合理了，但是這套薪酬制度放在其他絕大部分公司里是不一定能成功的，只有供遠遠過于求的時候，這套薪酬制度才能順利進行，可見，蘋果公司對其品牌價值的利用是十分到位的。技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明美國的第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重約為78%，其中高科技產(chǎn)業(yè)所做的貢獻又非常巨大，科技對美國來說至關(guān)重要，是經(jīng)濟發(fā)展的動力。另外，技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明也給蘋果公司現(xiàn)有的技術(shù)水平帶來了挑戰(zhàn)，特別帶來蘋果公司對于研發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)投入力度的壓力，但相對其他科技產(chǎn)品而言，蘋果在這個因素中也占較大的優(yōu)勢。⑸總結(jié)根據(jù)戰(zhàn)略環(huán)境關(guān)鍵因素，蘋果相對于其他科技產(chǎn)品有較大的發(fā)展空間及機會。人力資源的需求預(yù)測人力資源的需求預(yù)測的細則與方案方案名稱人員需求預(yù)測與方案受控狀態(tài)編號一、總則目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當?shù)姆椒▽︻A(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類進行估算，特制定本方案。工作內(nèi)容人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測。工作要求人力資源需求預(yù)測涉及多種因素，各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法，并在實際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進行修正。4.職責人力資源部負責組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數(shù)據(jù)資料。二、現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測預(yù)測流程本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應(yīng)按以下步驟進行。根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進行修正。該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。具體工作要求人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。在進行職務(wù)編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務(wù)編制狀況，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表》，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進行討論,根據(jù)實際情況做進一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫《現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表》。三、未來人力資源需求預(yù)測預(yù)測方式未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式。預(yù)測流程對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進行預(yù)測。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術(shù)職系的人員需求。各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測。具體工作要求在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測。①行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響②企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響③企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位是否會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響將產(chǎn)生什么樣的影響企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求如不能，應(yīng)如何做需求用人部門：期望到崗期：序號需求崗位需求數(shù)量性別要求所學專業(yè)學歷要求崗位職責及要求（工作經(jīng)驗、專業(yè)要求、應(yīng)屆/歷屆畢業(yè)生）123蘋果公司人力資源現(xiàn)狀及人力資源需求預(yù)測表一2010-2014年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢時間20102011201220132014總?cè)藬?shù)384470529668987年度平均人數(shù)192235265334494人員凈增長423823106213員工增長率%%%%%結(jié)論：5年以來，員工人數(shù)k平均增長率為勺％，從13年開始增長速度明顯增加表二2010-2014年員工離職率與變化態(tài)勢時間20102011201220132014總?cè)藬?shù)384470529668987年度平均人數(shù)192235265334494離職人數(shù)5751548077離職率%%%%結(jié)論:5年以來，平均離職率為％（包括試用期和合同期離職人員），比例相對偏高（超出5%-15%的良性范圍），但從趨勢看，正向良好的方向發(fā)展。表三員工結(jié)構(gòu)分布職位技術(shù)研究及開發(fā)人員市場營銷和服務(wù)人員生產(chǎn)人員管理及其它人員占總?cè)藬?shù)比例22%35%28%15%結(jié)論：公司研發(fā)以及技術(shù)與營銷服務(wù)人員占員工總數(shù)的57%，屬于準啞鈴型高科技企業(yè),與華為相比，未來生產(chǎn)人員和管理人員所占的比例，還有較大的壓縮空間。表四基于業(yè)務(wù)發(fā)展的2015-2018年的人員需求預(yù)測

時間2013201420152016銷售收入（萬元20688400006000080000人均銷售收入62728394年均人數(shù)334552723851期末/期末值281387387717717729729973結(jié)論：從以上預(yù)測的數(shù)據(jù)來看，2015年的人員編制幾乎沒有增加，主要是離職人員的增補。2015年人力資源管理工作的重點，是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu)上劣下（包括任職資格、培訓工作的開展，績效管理工作的深化等），提升員工的整體能力。發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃提出的關(guān)鍵需求需求之一：以HR管理體系建設(shè)促進文化落地需求之二：持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能需求之三：通過有效的激勵來促進員工的高績效蘋果公司員工招聘與測評方案測評目的（1）通過人才測評獲知一個人才在他擁有的學歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合工程項目經(jīng)理這個職位。（2）減少潛在用人風險，規(guī)避因用人不當造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。（3）客觀、全面考察應(yīng)聘者的個性特征、心理健康水平、人際交往傾向等方面，了解他們的發(fā)展?jié)摿?，為最終用人決策提供準確的參考依據(jù)。（4）利用科學的人才測評方法全面考察應(yīng)聘者的勝任力和發(fā)展?jié)摿?。?）為公司招聘到高素質(zhì)，并且能勝任此項工作的人才。測評內(nèi)容和方法紙筆測試紙筆測試包括知識水平考試（企業(yè)經(jīng)營管理常識+項目管理知識+文化旅游專業(yè)知識），基本職業(yè)素質(zhì)測試（基本認知能力、組織行為、動機職業(yè)興趣、行為風格）加管理人員人格測試（創(chuàng)造性，壓力承受力等）三部分，知識水平考試為考試，時間為60分鐘，基本職業(yè)素質(zhì)測試和管理人員人格測驗為心理測試，時間為150分鐘。面試面試是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。通過面試來測評應(yīng)聘者的事業(yè)心，自信與開拓心，相關(guān)的專業(yè)知識，工作經(jīng)驗等。此次招聘測評主要采取結(jié)構(gòu)化的面試為主，非結(jié)構(gòu)話的面試為輔。具體來說就是事先確定面試的題目、順序和分項評分標準，而在實際面試過程中，針對每個人的實際情況部分的運用非結(jié)構(gòu)話的面試來了解必要的信息。（附件1）情景測試情景測試主要采用公文筐測驗和無領(lǐng)導小組討論的方式。通過公文筐測驗（附件3）和無領(lǐng)導小組討論（附件2）來考察應(yīng)聘者的處理問題的能力，團隊協(xié)作能力，人際溝通能力，決策與組織能力，還有協(xié)調(diào)控制能力等。內(nèi)部招聘流程主要實施程序（1）測評小組測評小組成員：人力資源部經(jīng)理（負責這次測評的策劃、主持）招聘主管（負責對應(yīng)聘人員資料的收集、維持測評秩序）公司總經(jīng)理（考官）測評專家（考官、分析測評數(shù)據(jù)）（2）測評小組成員的操作規(guī)范培訓內(nèi)容包括標準實施測評規(guī)程（主要測試應(yīng)做的事和不宜做的事）、標準指導語（主要測試要說的話）以及施測過程中的時間控制、現(xiàn)場情況應(yīng)急處理等。（3）準備好所需要的場地、設(shè)備和材料測評場地要求采光好、無噪音，空間上能合理布置桌椅。測評設(shè)備包括白板、音像放映設(shè)備和攝像裝置等。被測人員所需材料包括測試編號、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆和橡皮等；測評人員所需材料包括測評手冊、記錄紙和計時器等。測評方案具體實施過程6月19日早上九點群眾評議通過公司成員對被測評者進行群眾評議，主要是測試主動性，人際關(guān)系，平時工作表現(xiàn)等。6月20日8:30—9:30紙筆測驗地點：行政樓小會議室紙筆測試的操作說明：測評工具用于測評被測者的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)本測評采用集中測評方式被測者的得分計入最終評價報告6月20日14:30—17:00心理測驗由于設(shè)備短缺，心理測試采用文本形式。首先將打印好的16PF人格測量量表、管理人員個性測量量表發(fā)放給被測者。實施測評者在五分鐘內(nèi)宣讀指導語，說明測試目的,大致流程，注意問題等。6月22日9:00—10:30無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論指導語首先，給你5分鐘時間考慮，然后將答案寫在紙上，亮出來.接下來，你們幾位用30分鐘時間就這一問題進行討論，并在結(jié)束時拿出一個一致性的意見，即得出一個你們共同認為最重要和最不重要的因素.然后,派出一個代表來匯報你們的意見,并闡述你們作出這種選擇的原因.如果到了規(guī)定的時間你們沒有得出一個統(tǒng)一的意見，那么你們每一個人的分數(shù)都要相應(yīng)的減去一部分。6月22日14:30—16:25公文筐測驗公文處理測試有嚴格的時間控制，總計時間為115分鐘。其具體過程如下：根據(jù)具體情況選擇適當?shù)臏y試場地。準備好測試所用的各種材料。安排進入考場，宣布測試中注意事項。開始測試，監(jiān)督被評價者測試。測試結(jié)束回收答題紙。測評信息處理反饋分析測評結(jié)果（1）被測人員專業(yè)知識測試、心理測試得分匯總表被測人員專業(yè)知識測試心理測試16PF測評量表管理人員個性測評量表總分名次被測A被測B被測C被測D被測E被測F被測G被測H無領(lǐng)導小組討論評分表測評指標分析問題能力組織協(xié)調(diào)能力影響能力決策能力團隊合作能力語言表達能力靈活性權(quán)重19171215101710評分加權(quán)得分評分標準：優(yōu)-10良-7中-4差-1總分：將被測人員專業(yè)知識測試、心理測試得分匯總表與無領(lǐng)導小組討論評分表的分數(shù)進行匯總，對被測者進行名次排序。由測評專家對測評結(jié)果進行分析。測評結(jié)果應(yīng)用測評工作結(jié)束后，測評小組根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、對目標職位的要求和期望，對測評結(jié)果進行整理，系統(tǒng)、深入的分析做出最終的招聘決策。發(fā)放錄取通知將錄取通知發(fā)放給最終候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。要善待未被錄取的其他候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫，為以后的招聘提供信息。績效管理體系的設(shè)計績效考核體系制定背景2001年，美國蘋果集團進入中國市場，經(jīng)過幾年的推廣和發(fā)展，美國蘋果集團品牌特別是服裝、皮具行業(yè)在中國市場已深入人心。2008年初，隨著美國蘋果集團強力進駐中國家電業(yè)及在中國家電基地的確定與建設(shè)，標志著集團又一新興產(chǎn)業(yè)的崛起。蘋果集團在成功經(jīng)營品牌的基礎(chǔ)上，始終堅持“誠信打造百年品牌”的品牌戰(zhàn)略，以誠信為本，努力以創(chuàng)新提升品牌的競爭力。今后蘋果集團將以更加完美的服務(wù)體系，人性化的設(shè)計理念，科學化的管理模式，提供消費者更加滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。在市場競爭日益激烈的大背景下，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展的經(jīng)營目標，用真誠的行動來回饋消費者。目前，事業(yè)部在深圳、中山建有大、中型工業(yè)園和制造基地。產(chǎn)品系列包括DVD、MP3、MP4、家庭影院、多媒體音箱、電磁爐等產(chǎn)品。為使產(chǎn)品在教育電子有所突破，在各種因素條件成熟的情況下，特在廣東省中山市成立了中山市美聯(lián)數(shù)碼有限公司。中山市美聯(lián)數(shù)碼有限公司位于廣東省中山市石岐富灣工業(yè)區(qū)，廠房面積3000多平方米，在職員工600多人，其中高級工程師有10多人，工程師有30多人，管理人員35人，品質(zhì)管理人員55人。建有各類生產(chǎn)線8條，目前，公司集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體，是一家以科技創(chuàng)新，科研開發(fā)為導向的教育電子產(chǎn)品企業(yè)，致力于教育電子產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)的拓展，目前擁有的產(chǎn)品包括早教機、電腦學習機、點讀機。公司從建廠之日起就全面導入和推行ISO9000品質(zhì)體系，按ISO9001：2000的要求建立和完善公司品質(zhì)體系。為強化產(chǎn)品可靠性，公司投資建立獨立實驗室，實驗的項目有：高低溫實驗、沖擊實驗、跌落實驗、鹽霧實驗、阻燃實驗、搖擺實驗、老化實驗、壽命實驗等，從而實現(xiàn)本公司品質(zhì)方針和品質(zhì)目標。本公司以“用完美服務(wù)客戶，用愛心打造團隊，用感恩回報社會”為經(jīng)營理念，在技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)管理、市場營銷等多方面積累了豐富的經(jīng)驗。公司將于“一流的品質(zhì)，優(yōu)良的服務(wù)”回報于社會。績效考核體系制定目的和意義績效考核的目的：1、對廣大職工的工作表現(xiàn)給予客觀的評價；我們的績效考核是從業(yè)績、能力、態(tài)度三個部分十四個方面進行評價，各方面好與不好都有可量化或可區(qū)分的標準，通過與個人的實際表現(xiàn)相對照，評價結(jié)果就比較客觀公正了。2、對廣大職工的提薪、晉升和獎勵提供客觀的依據(jù)廣大職工的提薪、晉升和獎勵需要客觀的依據(jù)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工如何獎勵、獎多少，以后將以績效考核結(jié)果作為參考。3、公司對廣大職工在工作中各方面，指出了明確的要求；任何企業(yè)都希望員工好好工作，怎么樣才是好好做，從哪些方面好好做，現(xiàn)在有了明確的標準。4、通過對照相關(guān)標準的評核，讓職工認識到自己哪些方面存在不足；通過考核，我們哪些方面不符合“優(yōu)秀”標準，就是我們的不足，就應(yīng)該積極去改善和提高，這就為我們提供了明確的方向?？冃Э己说囊饬x：1、對廣大職工的評價更公平和理，避免了主觀偏見或以點概面因一個方面不好，而整個人被否定。2、讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職工得到適當?shù)奶嵝健x升和獎勵。3、使廣大職工能清楚的知道公司是如何要求自己的。4、通過評核統(tǒng)計，可以使公司了解廣大職工需要哪些方面的培訓?？冃c績效考核概述績效概述績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內(nèi)的概念。它具有多因性、多維性和動態(tài)性的特點。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務(wù)的機會）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評價。動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效?？冃Э己烁攀隹冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進企業(yè)管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。國內(nèi)許多企業(yè)實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。完整的績效管理應(yīng)當是一個循環(huán)流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標準、條款和權(quán)重，“針對的是點”；而績效管理則是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時間完成整個流程?？冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用?？冃Э己说姆椒ā⒑唵闻判蚍ǖ暮x簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234??”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。。簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。2、強制分配法強制分配法的含義強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。強制分配法的適用性3、要素評定法要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。4、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。5、目標管理法（一）對于目標管理的認識（二）1.目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得■德魯克提出。目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動過程關(guān)鍵績效指標定義：企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KPI:KeyPerformancelndicator）可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。特點來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標，關(guān)鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標。當關(guān)鍵績效指標構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關(guān)部分作為自身的主要職責；如果KPI與公司戰(zhàn)略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解，其第二層含義在于，KPI是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標是長期的、指導性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容豐富，針對職位而設(shè)置，著眼于考核當年的工作績效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績效指標是對真正驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標隨公司戰(zhàn)略目標的發(fā)展演變而調(diào)整。當公司戰(zhàn)略側(cè)重點轉(zhuǎn)移時，關(guān)鍵績效指標必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。關(guān)鍵績效指標是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績效指標所衡量的部分。關(guān)鍵績效指標應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標準，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績效指標。KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映每個職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標影響較大，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進行衡量。KPI是組織上下認同的KPI不是由上級強行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認識。意義首先，作為公司戰(zhàn)略目標的分解，KPI的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次，KPI為上下級對職位工作職責和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三，KPI為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營活動的績效的反映，KPI幫助各職位員工集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動力的方面；第五，通過定期計算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進。要點建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），即企業(yè)級KPI。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。指標體系確立之后，還需要設(shè)定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。最后，必須對關(guān)鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結(jié)果是否能取得一致這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。每一個職位都影響某項業(yè)務(wù)流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標?？冃Ч芾硎枪芾黼p方就目標及如何實現(xiàn)目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業(yè)級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。善用KPI考評企業(yè)，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。蘋果公司概況蘋果已經(jīng)向美國證券交易委員會遞交了年終10-K文件報告。和往常一樣，此報告主要總結(jié)了蘋果在過去一年的數(shù)據(jù)增長情況。其中，在研究與開發(fā)方面蘋果增加投入了將近10億美元；新增員工達12400名；新增建筑面積達410萬平方英尺。此外，在文件中蘋果還指出：任命CFOPeterOppenheimer為蘋果首席會計主管；從10月29日起，ScottForstall將辭去軟件高級副總裁的職位，擔任CEO特別顧問。和往常一樣蘋果還在文件中指出了在過去一年中的不足：需要繼續(xù)進行市場革新。此外蘋果還特別提到降低毛利潤的問題。蘋果表示希望在未來能降低毛利率，主要是因為市場涌入了大批非常具有競爭力的產(chǎn)品，這類產(chǎn)品往往性價比非常高，很受用戶喜愛。蘋果表示：“我們目前或潛在的競爭對手擁有大量的資本，為了搶占市場，他們往往以利潤極低、平本、甚至虧本的價格出售他們的產(chǎn)品?！睂嶋H上蘋果主要指的就是谷歌Nexus7平板以及亞馬遜KindleFireHD。而其實谷歌和亞馬遜正是這樣做的，這兩家公司都已經(jīng)承認他們在硬件產(chǎn)品上賺的非常少，甚至是根本不賺錢。在文件中蘋果再次重申，蘋果的銷售額完全取決于蘋果是否能獲得充足的零部件，因為這個問題頻繁導致蘋果面臨產(chǎn)品售罄的尷尬局面。當然，開發(fā)者是不得提的，在報告中蘋果表示蘋果的將來在某種程度地上需要第三方軟件開發(fā)者的支持。蘋果認為第三方開發(fā)者的軟件和服務(wù)的時效性很可能會影響到用戶是否會購買蘋果的產(chǎn)品。蘋果稱：“我們無法確保第三方開發(fā)者是否會持續(xù)開發(fā)或維護應(yīng)用或服務(wù)，如果第三方開發(fā)者停止開發(fā)或維護應(yīng)用或服務(wù)，那么用戶也許就不會購買我們的產(chǎn)品?！币韵率翘O果此次遞交的一些財務(wù)數(shù)據(jù)：研究與開發(fā)費用為2012年34億美元、2011年24億美元、2010年18億美元。與2011相比，蘋果2012年在研究與開發(fā)的投入上增加了將近10億美元。截止2012年9月29日，蘋果一共有全職員工72800名；臨時員工3300名。蘋果零售店全職員工將近42400名。2011年蘋果所有的建筑面積大約為1320萬平方英尺，2012年已經(jīng)增加至1730萬平方英尺。在2012財年蘋果一共開設(shè)了33家新蘋果零售店，其中28家在美國境外，目前蘋果零售店的總數(shù)已經(jīng)達到390家。每家蘋果零售店平均收益從2011年的4330萬美元增至2012年的5150萬美元，同比增長19%。蘋果公司績效考核體系考核內(nèi)容和權(quán)重《員工考核辦法》規(guī)定考核主要有四個方面，包括：①德：主要考核員工的工作主動性和責任感、團結(jié)協(xié)作意識。②能：主要考核員工的業(yè)務(wù)知識技能和解決問題的能力；③勤：分為出勤率、遵章守紀兩個指標；④績，主要考核崗位職責履行及工作任務(wù)完成情況。考核滿分為100分，各項考核要素的權(quán)重為工作主動性和責任感、團結(jié)合作意識、解決問題的能力這三個要素各占5%，出勤率、遵章守紀、崗位職責履行、業(yè)務(wù)知識技能這四個要素各占10%，工作任務(wù)完成情況占45%。蘋果公司績效考核內(nèi)容與權(quán)重如圖被考核人所屬部門考核項目內(nèi)容應(yīng)占分數(shù)主要負責人評分（50%）考核小組評分（50%）加權(quán)得分德工作主動性和責任感感團結(jié)協(xié)作意識55能業(yè)務(wù)知識技能解決問題的能力105勤出勤率10遵章守紀10績崗位職責履行情況工作任務(wù)完成情況1045總分考核方法考核結(jié)果分為四個等級，優(yōu)秀為90—100分，良好為80—90分，合格為60—80分，不合格為60分以下。考核采取個人自評、直接上級領(lǐng)導評分和考核小組考核?？己诵〗M由員工所在部門正副職組成；對各部門正職的考核，考核小組由公司經(jīng)理班子及機關(guān)部門負責人組成。個人自評不計分，作為上級評分和考核小組評分的參考；直接領(lǐng)導的評分占50%，考核小組的評分占50%?？己朔椒ㄓ捎诳冃Э己诵枰?，因此考核周期過短，會增加企業(yè)管理成本的開支；但是，績效考核周期過長，又會降低績效考核的準確性，不利于員工工作績效的改進，從而影響績效管理的效果，因此，在準備階段，還應(yīng)當確定出恰當?shù)目冃Э己酥芷凇T工考核結(jié)果運用員工的考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎優(yōu)懲劣”。對評為優(yōu)秀的員工，發(fā)放一定數(shù)額的獎金，連續(xù)三年評為優(yōu)秀者，晉升一個工資等級。對于評為不合格的員工給予警告，連續(xù)兩次評為不合格的員工，停職待崗。蘋果公司薪酬管理體系的設(shè)計蘋果公司薪酬體系關(guān)于蘋果公司的薪酬簡介與對產(chǎn)品和戰(zhàn)略高度聚焦的做法相似，在人才的使用上，喬布斯也極力強調(diào)“精”和“簡”。喬布斯曾創(chuàng)立并管理的Pixar公司倡導的是沒有“B團隊”，每個電影都是集合最聰明的漫畫家、作家和技術(shù)人員的最佳努力而成?！百|(zhì)量比數(shù)量更加重要?！眴滩妓贡硎緩娜舾赡昵翱吹絊tephenG.Wozniak為制造第一臺蘋果機而顯示出的超凡工程學技能的那些日子開始，喬布斯就相信由頂尖人才所組成的一個小團隊能夠運轉(zhuǎn)巨大的輪盤，僅僅是擁有較少的這樣的頂尖團隊就夠了。為此，他花費大量精力和時間打電話，用于尋找那些他耳聞過的最優(yōu)秀人員、以及那些他認為對于蘋果各個職位最適合的人選。而喬布斯本人也將一個企業(yè)家的能量貢獻于眾多別的CEO認為是自己不需要親自做的事情中，不論是校對合作協(xié)議、還是給記者打電話講述一個他認為非常重要的故事，他都會去做。而同時，與很多CEO不同的是，他很少參加華爾街分析家的研討會，傾向于做一些自己的事情。在員工的眼中，喬布斯承擔了很多責任，但在很多富于創(chuàng)造性的層面上他又非常放手而不參與。前蘋果產(chǎn)品營銷主管MikeEvangelist離職后在他的博客中透露，喬布斯每一場講演都需要幾個星期的預(yù)先準備和上百人的協(xié)同工作，經(jīng)過精確的細節(jié)控制和若干次秘密彩排之后，喬布斯總是以激情四射的演講者面目出現(xiàn)在現(xiàn)場。當喬布斯邀請百事可樂總裁約翰■斯高利加盟蘋果時，他這樣說：“難道你想一輩子都賣汽水，不想有機會改變世界嗎”在這樣的個人化文化指引下，喬布斯以用戶個人化引導產(chǎn)品和服務(wù)，以員工個人化來塑造公司文化和創(chuàng)新能力，以自身個人化獲得一種自由和愜意的人生。以曾經(jīng)由喬布斯掌控的Pixar為例，Pixar最著名的企業(yè)文化就是“以下犯上”，娛樂和自由的工作環(huán)境，我行我素、稀奇古怪的員工，隨時隨地隨便提出的新主意，都構(gòu)成了一種職業(yè)文化中的高度個人化的元素?！笆裁粗袑?、部門、領(lǐng)導，這些詞我們統(tǒng)統(tǒng)沒有，這就是我們獨一無二的地方?！倍O果的薪酬也是獨一無二的：職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。固定工資包括：基本工資、技能工資。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼，部分員工擁有公司股份獎勵。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。項目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成,項目津貼自完成當月停發(fā)。在預(yù)定的截止時間，如項目完成率低60%,項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的質(zhì)量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。第一：設(shè)計人員，平均薪酬：133664美元（約合人民幣萬元）這非常令人感到驚訝。蘋果聯(lián)合創(chuàng)始人史蒂夫■喬布斯（SteveJobs）曾經(jīng)說過，蘋果是一家處于設(shè)計和技術(shù)交叉路口的公司。蘋果內(nèi)部的創(chuàng)作基因，讓谷歌或是RIM的產(chǎn)品望塵莫及。很明顯，在蘋果公司，負責產(chǎn)品整體視覺外觀的設(shè)計人員，在公司要比與客戶進行交流的客服代表更加重要第二：高級軟件工程師，平均薪酬：126325美元（約合人民幣萬元）在蘋果公司，高級軟件工程師的平均薪酬要高于高級硬件工程師。在這一崗位，你可能會接觸到蘋果最敏感的產(chǎn)品，如地圖或iPhone操作系統(tǒng)。第三：高級硬件工程師，平均薪酬：124893美元（約合人民幣萬元）如果在蘋果工作許多年，那么你有可能被提升為高級硬件工程師。在這一崗位，你將開始飛黃騰達。第四：產(chǎn)品經(jīng)理，平均薪酬：118556美元（約合人民幣萬元）產(chǎn)品經(jīng)理確保蘋果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達到公司的質(zhì)量要求，并負責此程序的每一個部分。他們需要與營銷、設(shè)計、軟件和硬件工程師溝通。第五：產(chǎn)品設(shè)計工程師，平均薪酬：116019美元（約合人民幣萬元）設(shè)計是蘋果的重要組成部分。該公司向產(chǎn)品設(shè)計工程師提供了豐厚的報酬，通常會是普通軟件工程師的數(shù)倍。第六：數(shù)據(jù)庫管理員，平均薪酬：105382美元（約合人民幣萬元）蘋果掌管著海量的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)庫管理員確保了蘋果數(shù)據(jù)庫的穩(wěn)定運行，并不會出現(xiàn)任何差錯。第七：硬件工程師，平均薪酬：105316美元（約合人民幣萬元）硬件工程師的職責是確保蘋果的硬件狀況良好?？紤]到蘋果從核心上講仍是一家硬件公司，因此蘋果硬件工程師的平均薪酬就略高于軟件工程師。第八：測試工程師，平均薪酬：104926美元（約合人民幣萬元）蘋果測試工程師開發(fā)程序，通過壓力測試來檢驗產(chǎn)品是否達到了蘋果公司的質(zhì)量要求。他們負責開發(fā)測試程序，確保蘋果出貨的每一部產(chǎn)品都功能完善，且沒有瑕疵。第九：防火墻工程師，平均薪酬：103985美元（約合人民幣萬元）防火墻工程師確保蘋果的所有軟件能夠在硬件上良好運行。蘋果防火墻工程師要求具備硬件和軟件的經(jīng)驗。第十：軟件工程師，平均薪酬：103883美元（約合人民幣萬元）標準的軟件工程師在蘋果能夠獲得六位數(shù)的薪酬。事實上，蘋果軟件工程師的平均薪酬要略高于谷歌的軟件工程師。第十一：高級系統(tǒng)工程師，平均薪酬：101794美元（約合人民幣萬元）事實上，這是蘋果高級員工中薪酬最低的一種工作。不過即便是如此，蘋果高級系統(tǒng)工程師的平均薪酬仍然是普通零售員工的兩倍。第十二：機械工程師，平均薪酬：99900美元（約合人民幣萬元）蘋果的產(chǎn)品也面臨著非常多的傳統(tǒng)機械問題一如處理散熱和活動件的問題。機械工程師確保蘋果的產(chǎn)品不會出現(xiàn)這些瑣碎的問題。第十三：項目經(jīng)理，平均薪酬：94652美元（約合人民幣萬元）蘋果項目經(jīng)理必須確保一個特別項目的所有瑣碎事情，并需按時完成這一項目。他們監(jiān)督在蘋果內(nèi)部的眾多不同的紀律。第十四：系統(tǒng)工程師，平均薪酬：94119美元（約合人民幣萬元）擁有著眾多的供應(yīng)商和工廠，蘋果必須自己管理后勤，確保產(chǎn)品按時發(fā)貨。蘋果系統(tǒng)工程師的職責，便是確保供應(yīng)鏈不會斷裂，控制蘋果的風險。第十五：業(yè)務(wù)分析師，平均薪酬：87768美元（約合人民幣萬元）業(yè)務(wù)分析師必須不停的工作，確保蘋果組織完善，內(nèi)部配置合理。他們需要確保蘋果業(yè)務(wù)順暢的運行。第十六：軟件質(zhì)量保證工程師，平均薪酬：87651美元（約合人民幣萬元）蘋果還必須確保自己的軟件沒有漏洞，能夠得到蘋果產(chǎn)品用戶的歡迎。這就是蘋果軟件質(zhì)量保證工程師的職責。第十七：財務(wù)分析師，平均薪酬：81253美元（約合人民幣萬元）蘋果必須擁有一支高質(zhì)量的財務(wù)分析師團隊，確保業(yè)務(wù)順暢運行，確保公司財務(wù)狀況符合要求。這些人均不是技術(shù)人員。第十八：客戶經(jīng)理，平均薪酬：75324美元（約合人民幣萬元）蘋果客戶經(jīng)理負責企業(yè)對企業(yè)的關(guān)系，并分配任務(wù)來維護這些關(guān)系。蘋果與廣告主和硬件配件制造商有著很多的關(guān)系，所以需要客戶經(jīng)理來維護這些關(guān)系。第十九：軟件工程師實習生，平均薪酬：61152美元（約合人民幣萬元）對于新加入蘋果的技術(shù)人員而言，需要從實習生做起。相對于蘋果，谷歌給予實習生的薪酬要更高一點。不過蘋果實習生的工作可能更有趣，因為蘋果的產(chǎn)品可能會改變整個世界。第二十：蘋果零售店助理經(jīng)理，平均薪酬：49176美元（約合人民幣萬元）蘋果需要一些人來幫助管理零售店。零售店經(jīng)理的工資要高于“Mac專家”和銷售代表。第二十一：高級Mac專家，平均薪酬：48353美元（約合人民幣萬元）如果在蘋果零售店工作一段時間，那么工資將會得到提升。不過相對于蘋果軟件工程師，高級Mac專家的平均薪酬只是前者的一半。第二十二：Mac專家，平均薪酬：38937美元（約合人民幣萬元）雖然Mac專家在蘋果零售店是一項重要的工作崗位，但是他們的薪酬卻遠遠低于大多數(shù)蘋果員工的平均水平。統(tǒng)計上述數(shù)字得到如下薪酬構(gòu)成：第一：設(shè)計人員，平均薪酬：133664美元（約合人民幣萬元）第二：高級軟件工程師，平均薪酬：126325美元（約合人民幣萬元）第三：高級硬件工程師，平均薪酬：124893美元（約合人民幣萬元）第四：產(chǎn)品經(jīng)理，平均薪酬：118556美元（約合人民幣萬元）第五：產(chǎn)品設(shè)計工程師，平均薪酬：116019美元（約合人民幣萬元）第六：數(shù)據(jù)庫管理員，平均薪酬：105382美元（約合人民幣萬元）第七：硬件工程師，平均薪酬：105316美元（約合人民幣萬元）第八：財務(wù)分析師，平均薪酬：81253美元（約合人民幣萬元）第九：Mac專家，平均薪酬：38937美元（約合人民幣萬元）

薪酬水平表職位薪酬水平設(shè)計人員133664美元（約合人民幣萬元）高級軟件工程師126325美元（約合人民幣萬元）高級硬件工程師124893美元（約合人民幣萬元）產(chǎn)品經(jīng)理118556美元（約合人民幣萬元）產(chǎn)品設(shè)計工程師116019美元（約合人民幣萬元）數(shù)據(jù)庫管理員105382美元（約合人民幣萬元）硬件工程師105316美元（約合人民幣萬元）財務(wù)分析師81253美元（約合人民幣萬元）Mac專家38937美元（約合人民幣萬元）蘋果公司的薪酬體系關(guān)于蘋果公司員工的薪酬分析從薪酬數(shù)據(jù)表中可以看出，蘋果公司薪酬體系首先是一個職位型的薪酬體系，這種薪酬體系優(yōu)缺點形成了鮮明對比。職位薪酬體系最大特點是對于“職位”而并非是員工本身，是目前世界上使用最廣泛的薪酬體系，主要考慮的是職位的價值大小而非是個人技能和業(yè)績水平等影響，優(yōu)點在于員工的薪酬與所在職位一致，容易解釋和解讀，在管理中顯得相對簡單，能夠激勵員工向更高的職位攀登而體現(xiàn)員工自我價值。但是缺點也同樣明顯，不能夠反映員工之間的能力差異，如果員工不能得到正確的認知升職，就會打擊員工的積極性。再從薪酬構(gòu)成來看，蘋果公司的薪酬構(gòu)成分為兩部分，核心部分是高彈性薪酬，邊緣部分是高穩(wěn)定型薪酬。在蘋果，設(shè)計人員的年薪是最高的，設(shè)計人員對應(yīng)的是蘋果公司權(quán)利譜系里的創(chuàng)意總監(jiān)，這是非常合理的。原因大都因為蘋果的產(chǎn)品具有獨特的外觀，獨特的氣質(zhì)而的到大賣。為了使蘋果在設(shè)計方面的優(yōu)勢能繼續(xù)保持，蘋果公司必須給設(shè)計人員以更高的薪酬。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，其薪酬的絕大部分都是由股票獎勵構(gòu)成，這種薪酬設(shè)計，使部分員工的工資與公司的股票報價相關(guān)，即與公司營業(yè)額掛鉤，這能極大刺激主要員工的工作積極性。而作為大部分的售后和銷售人員來說，其作用雖然卓絕，但由于其龐大的員工基數(shù)而導致薪酬構(gòu)成變?yōu)楦叻€(wěn)定型薪酬。在美國，蘋果公司從事零售店工作的員工，平均每人每年的收入約為萬美元。而他們平均每人為蘋果公司帶來的是高達萬美元的營收，遠遠高于其他主要零售店的水平。在蘋果零售店建立之初，它招聘的員工都是鐵桿的蘋果粉絲，這部分人的基數(shù)太大了，2002年蘋果店員的“錄取率”僅為％，如果同一份工作有這么多人在爭取，那么無論是員工還是公司都對漲薪這件事情沒那么在乎了。不僅求職者眾多，蘋果商店的另一個優(yōu)勢就是培訓新店員很容易，因為絕大部分都是蘋果的粉絲。從投資回報率的角度考慮，蘋果不需要漲薪，招募新員工更是合理的投資。由于競爭激烈，蘋果店員的起點很高，通常都擁有大學學歷，對技術(shù)和創(chuàng)新比較熱衷。對這樣一群年輕人來說，萬美元的年薪很難有持續(xù)的吸引力。但是，從人性出發(fā)，一個組織應(yīng)該給員工以看到未來的希望，如果蘋果能讓零售店的員工享受到公司發(fā)展帶來的收益，他們定能更努力地做好自己的工作，為公司創(chuàng)造更大的收益。縱觀蘋果公司的薪酬結(jié)構(gòu)，不難看出，針對不同員工的薪酬設(shè)計是區(qū)別對待的，但總體而言是從職位對公司的重要性出發(fā)，以追求最大利潤為目標而設(shè)計的。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的逐步完善，以及WTO效益的趨現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個面臨更具挑戰(zhàn)性、實用性的薪酬制度的設(shè)計，它將促進企業(yè)在人才競爭，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢，占盡先機蘋果公司員工工資的確定（1）工資的劃分①蘋果公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。行政工資系列適于從事行政、財務(wù)、和生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的員工。技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)和品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的員工。營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的員工，包括市場本部及駐外機構(gòu)所有員工。工資系列適用范圍行政工資1.總經(jīng)理辦公室成員?？偛恐聿块L以上員工（市場本部及下級部門除外）?？偨?jīng)辦、行政人事部、財務(wù)部、審計部、物資供應(yīng)部所有員工。研究部、工業(yè)設(shè)計部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)部從事非專業(yè)技術(shù)工作的員工。技術(shù)工資研究部、設(shè)計部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場推廣部和客戶服務(wù)部所有員工。營銷工資1.市場本部及下級市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部和客戶服務(wù)部所有員工。2.駐外機構(gòu)所有員工（含經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等）?；诩畹男枰?，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金?；趰徫粌r值設(shè)定的是崗位標準工資（由崗位工資和績效工資構(gòu)成），基于個人價值設(shè)定的是有補償性工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。（2）崗位標準工資崗位標準工資二崗位工資+績效工資。不同系列崗位工資與績效工資比例不同。（3）績效工資績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額績效工資分為A、B、C、D、E共五等危為最高等，C為績效工資基準，E為最低等。績效工資等級計算標準（設(shè)績效工資基準為N）：表績效工資等級A等B等C等D等E等蘋果公司薪酬策略（1）公司采用混合型薪酬策略（2）所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的一類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略。（3）進而言之，對企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低于市場價格的薪酬。此外公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處于高于市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點的拖后地位，同時在激勵性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。招聘崗位薪酬設(shè)定（外在薪酬）（1）基本薪酬設(shè)定基本薪酬是員工所承擔的工作或者具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入。作為項目經(jīng)理，主要的薪酬來自于其所在職位而承擔的工作，為其所負責的項目整理瑣碎的事情，主要做到保證各個項目不被瑣碎的事情拖累而導致項目不成功，起到小組成員的穿針引線和潤滑油的作用，主要處理部分員工關(guān)系，確定為以職業(yè)為中心的薪酬體系，雖然并不能起到?jīng)Q定性作用但是其存在必不可少，而因為蘋果公司設(shè)計項目眾多，有時候不得不將部分設(shè)計外包，由于眾多項目組存在，主要薪酬設(shè)計為窄帶薪酬，其數(shù)目為低于崗位平均薪酬，設(shè)定為80000美元一年。而對于市場專員來講，其薪酬的大部分來自于其所具備的市場調(diào)查反饋等該崗位必不可少的專項技能，為產(chǎn)品繼續(xù)優(yōu)化，整個產(chǎn)品的銷售反饋，業(yè)績調(diào)查等等工作使做出卓越產(chǎn)品變?yōu)榭赡?，所以其薪酬由其所具備的技能和業(yè)績評價來確定其基本薪酬。市場專員確保蘋果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達到公司的質(zhì)量要求，并負責此程序的每一個部分。他們需要與營銷、設(shè)計、軟件和硬件工程師溝通。作為市場銷售的神經(jīng)末梢，市場專員的存在必不可少，但是其所具備的技能限制了其獲得薪酬的能力，應(yīng)該設(shè)計為彈性較強的寬帶薪酬，設(shè)計為50000美元一年為最低薪酬。（2）可變薪酬很明顯，兩個崗位都不是面向各種團隊，僅僅是個人能力的體現(xiàn)，所以其支付的依據(jù)來源于員工本身的績效，但是項目經(jīng)理與市場專員又各有不同。對于項目經(jīng)理而言，一個“團隊的潤滑劑”對于其所在的項目組，為公司所作出的貢獻來說，項目經(jīng)理的工作主要就是讓整個小的團隊工作時變得更加有效率，在最短的時間內(nèi)完成相對較為困難的項目，就是一個項目經(jīng)理所應(yīng)該做到的事情，所以評定其績效的具體措施是，在公司規(guī)定的時間內(nèi)完成其所負責項目的快慢是絕對的關(guān)鍵，并且由此決定其對于團隊的貢獻。同樣的，其可變薪酬由其團隊的效率決定，在基本薪酬的基礎(chǔ)上經(jīng)行獎勵性增加。結(jié)算時間為每個項目完成后，會根據(jù)完成時間經(jīng)行相應(yīng)的獎懲。而市場專員不同于項目經(jīng)理，市場專員確保蘋果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達到公司的質(zhì)量要求，并負責此程序的每一個部分。他們需要與營銷、設(shè)計、軟件和硬件工程師溝通，甚至他就是售后，他負責將市場中所遇到的每一個問題都要反饋，使產(chǎn)品在市場中接受考驗，并且保證下一代產(chǎn)品給予用戶更多的體驗并且趨近于完美。鑒于市場反饋周期較長，其績效難以短期評定，其可變薪酬將會根據(jù)季度銷售額度和問題反饋程度決定，獎勵時間應(yīng)為一季度，并且根據(jù)其所在地區(qū)的用戶反饋決定。（3）間接薪酬間接薪酬又叫員工福利，往往具有普遍性，主要作用是提高員工生活質(zhì)量和員工滿意度，主要面向、惠及員工及其家屬。對于項目經(jīng)理和市場專員兩個崗位來說，除了我國勞資合同法規(guī)定基本福利的“五險一金”以外，還有公司自主確定的員工福利。激勵型福利包括了以下三點時間獎勵：包括帶薪和不帶薪休假、病假等?，F(xiàn)金獎勵：午餐補貼、節(jié)日補貼等。服務(wù)獎勵：如自助計劃資助、娛樂項目、旅游項目、健康項目、財務(wù)和法律咨詢等。蘋果公司以中國風俗文化為基礎(chǔ)，提供的補貼福利包括：午餐補貼：公司發(fā)放標準為每人每月300元，隨每月工資統(tǒng)一發(fā)放。節(jié)日補貼：元旦公司組織聚餐；勞動節(jié)、國慶節(jié)、春節(jié)、清明節(jié)公司給予員工50-100的節(jié)日補貼，隨當月的工資一同發(fā)放；端午節(jié)公司給每位員工發(fā)放粽子，中秋節(jié)公司給每位員工發(fā)放月餅和水果；婦女節(jié)為全體女職工發(fā)放紀念品（護膚品或者生活用品）；生日補貼：員工過生日，公司送賀卡表示祝福，并送上八寸生