80、90分析及降低離職率管理課件

TheExplorerofAdvancedMaterialsWaterborneAdditives,Biocides,CatalyticAgentsTheExplorerofAdvancedMater80~90后員工管理實務行政部80~90后員工行政部3我們的約定1、請關閉移動電話或進入靜音、振動狀態(tài)；2、上課期間請勿任意走動、交談、接聽電話；3、保持歸零心態(tài)；4、參與----是學習的最好過程；5、以最佳狀態(tài)熱情投入到學習中。

謝謝您的合作！3我們的約定1、請關閉移動電話或進入靜音、振動狀態(tài)；

目錄未來是屬于80~90后的管理課題80~90員工的特征80~90新時代的成長背景矛盾的根源80~90員工缺點與劣勢80~90員工優(yōu)點與優(yōu)勢拿掉標簽重新認識我們能改變什么調整管理思維轉變管理模式優(yōu)化人才培育方式結論目錄未來是屬于80~

未來是屬于80~90后的隨著時間的推移，越來越多的80~90后員工進入企業(yè)成為生力軍思想活躍，才思敏捷的80~90后的員工，給企業(yè)帶來新的力量未來是屬于80~90后的隨著時間的推移，越來越多管理課題漠視責任、蔑視義務、完全自我的80~90后員工職業(yè)觀念也給企業(yè)帶來管理新的沖擊與挑戰(zhàn)企業(yè)需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教育背景造就的“新新人類”管理課題漠視責任、蔑視義務、完全自我的80~90后80~90后員工的特征個性特征

-張楊的個性，孤獨內心，脆弱的心靈消費特征

-月光族、早熟族、狂熱族、精明族行為特征

-不能吃苦，眼高手低、合作性差身上被打上深刻的烙印：“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”80~90后員工的特征個性特征80~90新時代的成長背景教育背景、家庭背景和社會背景造就全新的

80~90新時代

-獨生子女

-市場經濟發(fā)展

-高等教育普及

-科技進步訊息傳遞快速

-東西方文化沖擊與融洽80~90新時代的成長背景教育背景、家獨生子女

-從小就缺少兄弟姐妹們間的友誼，使得他們根本不知道怎樣去關心他人，學會謙讓

-父母吃苦較多，不希望孩子也受苦，因此寵愛有加，經不起風吹雨打，心理承壓能力相對較差

-缺乏處理問題的經驗，每當遇到困難第一反應就是逃避獨生子女市場經濟發(fā)展

-市場經濟建立，允許部分人富起來

-傳統(tǒng)集體勞動思想解放，多勞多得

-凡事向（錢）看，顛覆了傳統(tǒng)思想市場經濟發(fā)展高等教育普及

-知識提升，自我意識強化，不容忽悠

-觀念突破，傳統(tǒng)道德標準的破壞與新標準建立的交替高等教育普及科技進步訊息傳遞快速

-通過互聯網把觸角伸向世界的每個角落

-訊息無孔不入，意識形態(tài)的多元化科技進步訊息傳遞快速東西方文化沖突與融和

-民族自由思想彌漫

-不迷信權威，不畏懼權貴

-對東西方文化都是一知半解，兩種文明交織矛盾東西方文化沖突與融和矛盾的根源初入社會，不知道社會的險惡，曾經都抱著善良、純潔的心靈去接受社會，可是社會給予他們的是無情的打擊、邪惡的欺騙，甚至是致命的傷害。這使得他們只封閉自己，不愿意與人交流，害怕受到傷害為了自保他們才變得個性張揚、自私自利矛盾的根源初入社會，不知道社會的險惡，曾經都抱著矛盾的根源上一代嘗過物資缺乏與貧窮的感覺，深知貧窮的苦，努力賺錢力爭上游，積極給予下一代更好的物質，做為補償80~90新時代在充分的金錢與物資供應之下迷失，淡薄了金錢支配與控制能力矛盾的根源上一代嘗過物資缺乏與貧窮的感覺，深知貧矛盾的根源上一代功成名就的例子，成為80~90崇拜與學習的偶像，急功好利心理衍生，期待快速成功高學歷、優(yōu)渥的成長環(huán)境，不知工作辛苦，工作環(huán)境不如意、報酬太低，立即想到自我價值，忽略萬丈高樓平地起的啟發(fā)，眼高手低矛盾的根源上一代功成名就的例子，成為80~90崇拜與學80~90員工缺點與劣勢吃苦度低：不適艱苦環(huán)境，喜歡優(yōu)越環(huán)境堅持度弱：不愿鍛煉，拉不下身段吃苦團結度弱：崇尚個人主義，缺乏團隊精神整合力弱：整合力欠缺，思維不夠完整敬業(yè)心弱：敬業(yè)精神欠佳，企業(yè)忠誠度低等級意識弱：等級意識淡薄，崇尚唯我獨尊合作意識弱：只能個人創(chuàng)意，不會團隊創(chuàng)新80~90員工缺點與劣勢吃苦度低：不適艱苦環(huán)境，喜歡優(yōu)越環(huán)境80~90員工優(yōu)點與優(yōu)勢主動性強：好環(huán)境適應快，愿主動改造環(huán)境節(jié)奏性快：工作節(jié)奏快速，動手能力較強平衡性高：更多的妥協性，能建構平衡感活潑度強：個人興趣濃厚，獲取新知識迅速創(chuàng)新力高：創(chuàng)新意識較強，靈感時時涌動挑戰(zhàn)力高：易于接受新事物，知識結構完善體活力高：年輕充滿活力，體健精力充沛自主性高：自我需求清晰，自我定位明確80~90員工優(yōu)點與優(yōu)勢主動性強：好環(huán)境適應快，愿主動改造環(huán)拿掉標簽重新認識對于企業(yè)和80~90而言，用工荒/就業(yè)難是一定要遭遇的挫折，解決80~90后群體性的問題，需要社會、教育、家庭多方面長遠合力80~90較上一輩人接受高等文化教育，融合力高、吸收力強，唯欠缺自省能力、適應能力，接納缺點、肯定優(yōu)點，有效包容、理解、引導，才是良策管理者需要拋開成見與認識誤區(qū)，用心真正理解80~90后員工，回歸管理本質拿掉標簽重新認識對于企業(yè)和80~90而言，用我們能改變什么對80~90后員工要求更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者要調整的是自己，而不是強迫80~90后員工改變

-調整管理思維

-改變管理模式

-優(yōu)化人才培育方式我們能改變什么對80~90后員工要求更多地采取激勵、領導

調整管理思維調整管理思維管理者要應有的改變

由長官變合作伙伴2、由指揮者變教練3、由監(jiān)督變服務引導4、由上級變心靈導師5、由裁判變同壕戰(zhàn)友6、由同事變家人管理者要應有的改變由長官變合作伙伴調整管理思維走近80~90后員工，而且要不斷地改變自己的思想和行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作

-魅力為先，命令其次

-平等提前，等級退后

-理解肯定、權威失效

-鼓勵參與、營造氣氛調整管理思維走近80~90后員魅力為先、命令其次80~90后反感愛訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者。不會因為管理者的年齡與資歷，而絕對的服從，而是根據自己的判斷，去接受某些觀念和行為命令式的軍式化管理方式不能產生真正的作用，可能是表面的服從，而內心深處早已產生極度的反抗面對80~90后下屬，管理者應放下權威及所謂的“尊嚴”，積極與他們交流與溝通展現親和力，發(fā)揮自身的魅力，不戰(zhàn)而屈人之兵，去吸引身邊的80~90后。

魅力為先、命令其次80~90后反感愛訓斥、推卸平等提前、等級退后管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務。推行親情文化，打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。

平等提前、等級退后管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高理解肯定、權威失效80~90后員工有很強的自尊心，不愿容忍自己的價值被忽略。家庭的呵護與職場一切都以業(yè)績來論，兩種截然不同的評價標準使80~90后產生強烈的心理落差由于公司不能帶給他們家庭所給予的關注，讓80~90后們感到被忽視、不被尊重，覺得自我價值不能實現80~90后們渴望等到尊重和肯定，獲得價值認同感

理解肯定、權威失效80~90后員工有很強的自尊鼓勵參與、營造氣氛80~90后是聰明的一族，也是非常自信的一族，

-管理者要多強調所要的結果，至于過程盡量由員工自行決定，過多的干涉會讓情況變得更加糟糕創(chuàng)造感動、制造危機薪水固然是基礎，但每天工作的感覺才是重要的，快樂的感覺才會激發(fā)他們真正的動力

鼓勵參與、營造氣氛80~90后是聰明的一族，

管理從“心”開始用“心”體查員工的異常用“心”傾聽員工的聲音用“心”平衡不同員工的差異用“心”發(fā)揮優(yōu)勢，帶出優(yōu)秀的80、90后團隊

管理從“心”開始用“心”體查員工的異常

轉變管理模式轉變管理模式轉變管理模式采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理模式取代高壓式管理

-人性化管理

-民主式溝通

-透明化制度營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍轉變管理模式采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導人性化管理80~90后的聲音

-要工作，也要生活，更要快樂的工作和生活，比起工作時間長，工作環(huán)境累的崗位，他們寧愿選擇少拿點錢但是輕松、自由、環(huán)境舒服的工作平衡工作與休息時間，適當采用以結果為導向的自主式管理方式，限定工作總量，不應限制工作時間。人性化管理80~90后的聲音關心員工的職業(yè)健康、安全體系，滿足員工的心理、精神需求，真正關心員工工作、生活質量、生活娛樂的平衡基本的吃住之外，提供上網、玩牌、打臺球等娛樂活動人性化的管理文化讓80~90后員工更感到被關懷，被呵護，更愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感，忠誠度和戰(zhàn)斗力。關心員工的職業(yè)健康、安全體系，滿足員工民主式溝通80~90后的聲音：

-開放、民主、反感管理者高高在上，有問題放在桌面上交流喜歡參與，不喜歡自外而內的灌輸與命令溝通時要把握好關鍵因素：

-真誠待人，說真話，絕不打官腔

-發(fā)自內心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通

-同理“心”溝通民主式溝通80~90后的聲音：與80~90后溝通的要領一、調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角二、溝通開放式，讓下屬發(fā)表看法時不要有太多顧慮，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三、多用集體討論式溝通，各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，確保決策的有效執(zhí)行。四、與80后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具溝通五、不要發(fā)號施令般去溝通，采用一些尊重、關懷、平等的方式進行溝通與80~90后溝通的要領一、調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣透明化制度80~90后的聲音：

-完善與透明的公司制度可以減少被老板剝削的機會這樣的公司才值得信賴制度透明，可以避免相互猜忌80~90后員工維權意識強，法制意識高

-明定明確的工作責任權利，按透明的績效考評方式執(zhí)行

-平衡好工作量和薪酬的關系，做到分工專業(yè)化經常進行制度培訓講解，讓他們理解并接受，

引導員工了解企業(yè)發(fā)展方向，帶動更多人遵守管理制度。

透明化制度80~90后的聲音：

優(yōu)化人才培育方式優(yōu)化人才培育方式優(yōu)化人才培育方式做好選拔與甄試強化員工輔導機能重視培訓搭建成長平臺多元激勵策略留才提升領導力強化團隊優(yōu)化人才培育方式做好選拔與甄試一、做好選拔與甄試找對人做對事：根據企業(yè)價值和崗位素質要求挑選最合適的人無論哪個年代，崗位需要的基本素質要求原則、標準都是相對固定的、踏實負責，勤奮敬業(yè)的人歷來都是企業(yè)青睞的對象遇到眼高手低，心氣很高，自認為自己懂很多，很了不起，但實際上他的動手能力很差，工作成績并不好，應給予范錯誤的機會，如果繼續(xù)不改并影響后續(xù)工作，只能選擇裁人。一、做好選拔與甄試找對人做對事：根據企業(yè)價值和崗位素一、強化員工輔導機能社會競爭激烈，80~90后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨冷眼和擠兌做好反饋和輔導，由管理者承擔起教練/輔導員的角色，適當指導，消除80~90后員工茫然的情緒選擇適合的任務放手讓80~90后的基礎管理者們多鍛煉。一、強化員工輔導機能社會競爭激烈，80~90后在工作中因為80~90員工的輔導重點挖掘內在潛力引導塑造自我目標培養(yǎng)自信心塑造責任心能力與業(yè)績改善行為與習慣改善職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展化解成長煩惱與困惑80~90員工的輔導重點挖掘內在潛力員工輔導的時機員工請你給予建議、幫助、意見和支持時員工正在艱難地完成一件任務時員工正開始一項新的工作或擔任一份新的任務時員工感到挫折或迷茫時員工猶豫不決或一籌莫展時員工表現反復無常時或低于一般要求時員工對自己的能力沒有把握時員工表達了要改進的愿望時員工態(tài)度消極，影響工作時員工輔導的時機員工請你給予建議、幫助、意見和支持時教練/輔導員的認知輔導方式

-以朋友身份談心

-以教練方式引導

-以家長方式予以關懷思想方面

-采取樂觀態(tài)度，相信每個員工有未被發(fā)掘的潛能

-不單憑過去的表現來判別員工的成績

-接受員工在學習期間出錯，相信再次給予機會，員工下次能做的更好教練/輔導員的認知輔導方式三、重視培訓搭建成長平臺80~90后員工對個人發(fā)展更加看重，管理需要做的，培訓以職業(yè)生涯規(guī)劃、換崗、知識和技能等方面著眼除了強化技能不足的一面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行，也是培訓的重心著重入職的職業(yè)指引，接著采用輪崗方式進行工作體驗式學習，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。通過責任感的教育來明確公司所提倡的價值觀。三、重視培訓搭建成長平臺80~90后員工對個人發(fā)展更80~90員工的培訓技巧培訓要有耐心，每個員工都有一個成長過程,80~90

后也需要繼續(xù)成長知道起步提升跟進創(chuàng)造指導應用理解實施階段80~90員工的培訓技巧培訓要有耐心，每個員工都有員工技能培養(yǎng)三階段1、起步：

-理解崗位常識并落實

-能掌握工作所需的基本技能并能運用

-能準確把握上級指示

-能理解工作的程序

-能想上級匯報并商談員工技能培養(yǎng)三階段1、起步：員工技能培養(yǎng)三階段2、跟進：

-能適當的安排工作并落實到位

-能對工作有責任感

-能夠主動地工作

員工技能培養(yǎng)三階段2、跟進：員工技能培養(yǎng)三階段3、提升：

-能在工作中有問題意識

-能知道改善改進的方法

-能不依靠他人，能自己處理工作

-能努力進行自我開發(fā)

員工技能培養(yǎng)三階段3、提升：80~90員工的培訓技巧80~90后吸收了大量的信息，他們完全有著自己

判斷，因此80~90后的員工對被忽悠的感覺很反感，切忌不要說教式培訓的洗腦課程。有針對性、形式活潑的。互動性強、效果好的80~90員工的培訓技巧80~90后吸收了大量的信樹立學習典范在同濟中樹立典型，并對典型予以宣傳、獎勵和晉升，來觸動周圍的人，潛移默化80~90

員工逐漸向公司價值觀靠攏。在各領域推舉出和公司價值觀相吻合，且被同事所認同的優(yōu)秀，代表擔任培訓老師，減少逆反心理。

樹立學習典范在同濟中樹立典型，并對典型予以宣傳、四、多元激勵策略留才從滿足需求來講，因為每個年代的人都有個人的物質，精神發(fā)展需求，每個年代的人有各自年代的抱怨或不滿足從生涯管理角度結合激勵

-工作激勵

-薪酬激勵

-機會激勵

-成就激勵

四、多元激勵策略留才從滿足需求來講，因為每個年給予員工機會用人方面以能力為重，敢于提拔和培養(yǎng)年輕人，而不排資論輩。增強80~90后的獨立性，給他們空間和機會，放手讓他們承擔責任以及帶領團隊，在磨練中成長。給予員工機會用人方面以能力為重，敢于提拔和培養(yǎng)年輕人，協助員工成就理想80~90員工有兩類典型

-很努力的人，和上一輩人有很多共同點，比上一輩人更有想法和更敢追求，個人的規(guī)劃很清晰。

-小富即安，受家庭教育影響比較大、家境比較好的一群人，他們的想法就是有一份體面、穩(wěn)定的工作就可以，幾乎沒有人生規(guī)劃。80~90后員工除了打工掙錢之外，更希望能夠留在城市，獲得屬于這個城市的歸屬感。協助員工成就理想80~90員工有兩類典獎勵技巧自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期待等待公司未來可能變化的獎勵。立即性的獎勵比起“年終獎金”會讓80~90后更感興趣，無論是在物資還是精神層面，只關注現在做好了會得到怎樣的激勵。工作中取得的成就時立即給予認可，及時獎勵

，及時兌現有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。

獎勵技巧自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期待提升領導力強化團隊領導者應該做些什么（LEADER)Llisten多傾聽多學習Eexplain多溝通多說明Aassist多協助多支持Ddiscuss多協調多商討Eevaluation多評價多總結Rresponse多回饋多調整提升領導力強化團隊領導者應該做些什么（LEADER)

領導他人，管理自己用肯定的心傾聽用真誠的心溝通用相信的心協助用學習的心協調用贊美的心評價用感恩的心回饋領導他人，管理自己用肯定的心傾聽結論尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理80~90后一族要用的關鍵改變自己、改變環(huán)境、改變作法，有效管理

80~90后族群，創(chuàng)造優(yōu)勢

結論尊重、聆聽、欣賞、THEEND謝謝大家歡迎指導THEEND謝謝大家歡迎指導演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！TheExplorerofAdvancedMaterialsWaterborneAdditives,Biocides,CatalyticAgentsTheExplorerofAdvancedMater80~90后員工管理實務行政部80~90后員工行政部61我們的約定1、請關閉移動電話或進入靜音、振動狀態(tài)；2、上課期間請勿任意走動、交談、接聽電話；3、保持歸零心態(tài)；4、參與----是學習的最好過程；5、以最佳狀態(tài)熱情投入到學習中。

謝謝您的合作！3我們的約定1、請關閉移動電話或進入靜音、振動狀態(tài)；

目錄未來是屬于80~90后的管理課題80~90員工的特征80~90新時代的成長背景矛盾的根源80~90員工缺點與劣勢80~90員工優(yōu)點與優(yōu)勢拿掉標簽重新認識我們能改變什么調整管理思維轉變管理模式優(yōu)化人才培育方式結論目錄未來是屬于80~

未來是屬于80~90后的隨著時間的推移，越來越多的80~90后員工進入企業(yè)成為生力軍思想活躍，才思敏捷的80~90后的員工，給企業(yè)帶來新的力量未來是屬于80~90后的隨著時間的推移，越來越多管理課題漠視責任、蔑視義務、完全自我的80~90后員工職業(yè)觀念也給企業(yè)帶來管理新的沖擊與挑戰(zhàn)企業(yè)需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教育背景造就的“新新人類”管理課題漠視責任、蔑視義務、完全自我的80~90后80~90后員工的特征個性特征

-張楊的個性，孤獨內心，脆弱的心靈消費特征

-月光族、早熟族、狂熱族、精明族行為特征

-不能吃苦，眼高手低、合作性差身上被打上深刻的烙印：“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”80~90后員工的特征個性特征80~90新時代的成長背景教育背景、家庭背景和社會背景造就全新的

80~90新時代

-獨生子女

-市場經濟發(fā)展

-高等教育普及

-科技進步訊息傳遞快速

-東西方文化沖擊與融洽80~90新時代的成長背景教育背景、家獨生子女

-從小就缺少兄弟姐妹們間的友誼，使得他們根本不知道怎樣去關心他人，學會謙讓

-父母吃苦較多，不希望孩子也受苦，因此寵愛有加，經不起風吹雨打，心理承壓能力相對較差

-缺乏處理問題的經驗，每當遇到困難第一反應就是逃避獨生子女市場經濟發(fā)展

-市場經濟建立，允許部分人富起來

-傳統(tǒng)集體勞動思想解放，多勞多得

-凡事向（錢）看，顛覆了傳統(tǒng)思想市場經濟發(fā)展高等教育普及

-知識提升，自我意識強化，不容忽悠

-觀念突破，傳統(tǒng)道德標準的破壞與新標準建立的交替高等教育普及科技進步訊息傳遞快速

-通過互聯網把觸角伸向世界的每個角落

-訊息無孔不入，意識形態(tài)的多元化科技進步訊息傳遞快速東西方文化沖突與融和

-民族自由思想彌漫

-不迷信權威，不畏懼權貴

-對東西方文化都是一知半解，兩種文明交織矛盾東西方文化沖突與融和矛盾的根源初入社會，不知道社會的險惡，曾經都抱著善良、純潔的心靈去接受社會，可是社會給予他們的是無情的打擊、邪惡的欺騙，甚至是致命的傷害。這使得他們只封閉自己，不愿意與人交流，害怕受到傷害為了自保他們才變得個性張揚、自私自利矛盾的根源初入社會，不知道社會的險惡，曾經都抱著矛盾的根源上一代嘗過物資缺乏與貧窮的感覺，深知貧窮的苦，努力賺錢力爭上游，積極給予下一代更好的物質，做為補償80~90新時代在充分的金錢與物資供應之下迷失，淡薄了金錢支配與控制能力矛盾的根源上一代嘗過物資缺乏與貧窮的感覺，深知貧矛盾的根源上一代功成名就的例子，成為80~90崇拜與學習的偶像，急功好利心理衍生，期待快速成功高學歷、優(yōu)渥的成長環(huán)境，不知工作辛苦，工作環(huán)境不如意、報酬太低，立即想到自我價值，忽略萬丈高樓平地起的啟發(fā)，眼高手低矛盾的根源上一代功成名就的例子，成為80~90崇拜與學80~90員工缺點與劣勢吃苦度低：不適艱苦環(huán)境，喜歡優(yōu)越環(huán)境堅持度弱：不愿鍛煉，拉不下身段吃苦團結度弱：崇尚個人主義，缺乏團隊精神整合力弱：整合力欠缺，思維不夠完整敬業(yè)心弱：敬業(yè)精神欠佳，企業(yè)忠誠度低等級意識弱：等級意識淡薄，崇尚唯我獨尊合作意識弱：只能個人創(chuàng)意，不會團隊創(chuàng)新80~90員工缺點與劣勢吃苦度低：不適艱苦環(huán)境，喜歡優(yōu)越環(huán)境80~90員工優(yōu)點與優(yōu)勢主動性強：好環(huán)境適應快，愿主動改造環(huán)境節(jié)奏性快：工作節(jié)奏快速，動手能力較強平衡性高：更多的妥協性，能建構平衡感活潑度強：個人興趣濃厚，獲取新知識迅速創(chuàng)新力高：創(chuàng)新意識較強，靈感時時涌動挑戰(zhàn)力高：易于接受新事物，知識結構完善體活力高：年輕充滿活力，體健精力充沛自主性高：自我需求清晰，自我定位明確80~90員工優(yōu)點與優(yōu)勢主動性強：好環(huán)境適應快，愿主動改造環(huán)拿掉標簽重新認識對于企業(yè)和80~90而言，用工荒/就業(yè)難是一定要遭遇的挫折，解決80~90后群體性的問題，需要社會、教育、家庭多方面長遠合力80~90較上一輩人接受高等文化教育，融合力高、吸收力強，唯欠缺自省能力、適應能力，接納缺點、肯定優(yōu)點，有效包容、理解、引導，才是良策管理者需要拋開成見與認識誤區(qū)，用心真正理解80~90后員工，回歸管理本質拿掉標簽重新認識對于企業(yè)和80~90而言，用我們能改變什么對80~90后員工要求更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者要調整的是自己，而不是強迫80~90后員工改變

-調整管理思維

-改變管理模式

-優(yōu)化人才培育方式我們能改變什么對80~90后員工要求更多地采取激勵、領導

調整管理思維調整管理思維管理者要應有的改變

由長官變合作伙伴2、由指揮者變教練3、由監(jiān)督變服務引導4、由上級變心靈導師5、由裁判變同壕戰(zhàn)友6、由同事變家人管理者要應有的改變由長官變合作伙伴調整管理思維走近80~90后員工，而且要不斷地改變自己的思想和行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作

-魅力為先，命令其次

-平等提前，等級退后

-理解肯定、權威失效

-鼓勵參與、營造氣氛調整管理思維走近80~90后員魅力為先、命令其次80~90后反感愛訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者。不會因為管理者的年齡與資歷，而絕對的服從，而是根據自己的判斷，去接受某些觀念和行為命令式的軍式化管理方式不能產生真正的作用，可能是表面的服從，而內心深處早已產生極度的反抗面對80~90后下屬，管理者應放下權威及所謂的“尊嚴”，積極與他們交流與溝通展現親和力，發(fā)揮自身的魅力，不戰(zhàn)而屈人之兵，去吸引身邊的80~90后。

魅力為先、命令其次80~90后反感愛訓斥、推卸平等提前、等級退后管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式?？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務。推行親情文化，打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。

平等提前、等級退后管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高理解肯定、權威失效80~90后員工有很強的自尊心，不愿容忍自己的價值被忽略。家庭的呵護與職場一切都以業(yè)績來論，兩種截然不同的評價標準使80~90后產生強烈的心理落差由于公司不能帶給他們家庭所給予的關注，讓80~90后們感到被忽視、不被尊重，覺得自我價值不能實現80~90后們渴望等到尊重和肯定，獲得價值認同感

理解肯定、權威失效80~90后員工有很強的自尊鼓勵參與、營造氣氛80~90后是聰明的一族，也是非常自信的一族，

-管理者要多強調所要的結果，至于過程盡量由員工自行決定，過多的干涉會讓情況變得更加糟糕創(chuàng)造感動、制造危機薪水固然是基礎，但每天工作的感覺才是重要的，快樂的感覺才會激發(fā)他們真正的動力

鼓勵參與、營造氣氛80~90后是聰明的一族，

管理從“心”開始用“心”體查員工的異常用“心”傾聽員工的聲音用“心”平衡不同員工的差異用“心”發(fā)揮優(yōu)勢，帶出優(yōu)秀的80、90后團隊

管理從“心”開始用“心”體查員工的異常

轉變管理模式轉變管理模式轉變管理模式采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理模式取代高壓式管理

-人性化管理

-民主式溝通

-透明化制度營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍轉變管理模式采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導人性化管理80~90后的聲音

-要工作，也要生活，更要快樂的工作和生活，比起工作時間長，工作環(huán)境累的崗位，他們寧愿選擇少拿點錢但是輕松、自由、環(huán)境舒服的工作平衡工作與休息時間，適當采用以結果為導向的自主式管理方式，限定工作總量，不應限制工作時間。人性化管理80~90后的聲音關心員工的職業(yè)健康、安全體系，滿足員工的心理、精神需求，真正關心員工工作、生活質量、生活娛樂的平衡基本的吃住之外，提供上網、玩牌、打臺球等娛樂活動人性化的管理文化讓80~90后員工更感到被關懷，被呵護，更愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感，忠誠度和戰(zhàn)斗力。關心員工的職業(yè)健康、安全體系，滿足員工民主式溝通80~90后的聲音：

-開放、民主、反感管理者高高在上，有問題放在桌面上交流喜歡參與，不喜歡自外而內的灌輸與命令溝通時要把握好關鍵因素：

-真誠待人，說真話，絕不打官腔

-發(fā)自內心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通

-同理“心”溝通民主式溝通80~90后的聲音：與80~90后溝通的要領一、調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角二、溝通開放式，讓下屬發(fā)表看法時不要有太多顧慮，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三、多用集體討論式溝通，各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，確保決策的有效執(zhí)行。四、與80后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具溝通五、不要發(fā)號施令般去溝通，采用一些尊重、關懷、平等的方式進行溝通與80~90后溝通的要領一、調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣透明化制度80~90后的聲音：

-完善與透明的公司制度可以減少被老板剝削的機會這樣的公司才值得信賴制度透明，可以避免相互猜忌80~90后員工維權意識強，法制意識高

-明定明確的工作責任權利，按透明的績效考評方式執(zhí)行

-平衡好工作量和薪酬的關系，做到分工專業(yè)化經常進行制度培訓講解，讓他們理解并接受，

引導員工了解企業(yè)發(fā)展方向，帶動更多人遵守管理制度。

透明化制度80~90后的聲音：

優(yōu)化人才培育方式優(yōu)化人才培育方式優(yōu)化人才培育方式做好選拔與甄試強化員工輔導機能重視培訓搭建成長平臺多元激勵策略留才提升領導力強化團隊優(yōu)化人才培育方式做好選拔與甄試一、做好選拔與甄試找對人做對事：根據企業(yè)價值和崗位素質要求挑選最合適的人無論哪個年代，崗位需要的基本素質要求原則、標準都是相對固定的、踏實負責，勤奮敬業(yè)的人歷來都是企業(yè)青睞的對象遇到眼高手低，心氣很高，自認為自己懂很多，很了不起，但實際上他的動手能力很差，工作成績并不好，應給予范錯誤的機會，如果繼續(xù)不改并影響后續(xù)工作，只能選擇裁人。一、做好選拔與甄試找對人做對事：根據企業(yè)價值和崗位素一、強化員工輔導機能社會競爭激烈，80~90后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨冷眼和擠兌做好反饋和輔導，由管理者承擔起教練/輔導員的角色，適當指導，消除80~90后員工茫然的情緒選擇適合的任務放手讓80~90后的基礎管理者們多鍛煉。一、強化員工輔導機能社會競爭激烈，80~90后在工作中因為80~90員工的輔導重點挖掘內在潛力引導塑造自我目標培養(yǎng)自信心塑造責任心能力與業(yè)績改善行為與習慣改善職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展化解成長煩惱與困惑80~90員工的輔導重點挖掘內在潛力員工輔導的時機員工請你給予建議、幫助、意見和支持時員工正在艱難地完成一件任務時員工正開始一項新的工作或擔任一份新的任務時員工感到挫折或迷茫時員工猶豫不決或一籌莫展時員工表現反復無常時或低于一般要求時員工對自己的能力沒有把握時員工表達了要改進的愿望時員工態(tài)度消極，影響工作時員工輔導的時機員工請你給予建議、幫助、意見和支持時教練/輔導員的認知輔導方式

-以朋友身份談心

-以教練方式引導

-以家長方式予以關懷思想方面

-采取樂觀態(tài)度，相信每個員工有未被發(fā)掘的潛能

-不單憑過去的表現來判別員工的成績

-接受員工在學習期間出錯，相信再次給予機會，員工下次能做的更好教練/輔導員的認知輔導方式三、重視培訓搭建成長平臺80~90后員工對個人發(fā)展更加看重，管理需要做的，培訓以職業(yè)生涯規(guī)劃、換崗、知識和技能等方面著眼除了強化技能不足的一面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行，也是培訓的重心著重入職的職業(yè)指引，接著采用輪崗方式進行工作體驗式學習，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。通過責任感的教育來明確公司所提倡的價值觀。三、重視培訓搭建成長平臺80~90后員工對個人發(fā)展更80~90員工的培訓技巧培訓要有耐心，每個員工都有一個成長過程,80~90

后也需要繼續(xù)成長知道起步提升跟進創(chuàng)造指導應用理解實施階段80~90員工的培訓技巧培訓要有耐心，每個員工都有員工技能培養(yǎng)三階段1、起步：

-理解崗位常識并落實

-能掌握工作所需的基本技能并能運用

-能準確把握上級指示

-能理解工作的程序

-能想上級匯報并商談員工技能培養(yǎng)三階段1、起步：員工技能培養(yǎng)三階段2、跟進：

-能適當的安排工作并落實到位

-能對工作有責任感

-能夠主動地工作

員工技能培養(yǎng)三階段2、跟進：員工技能培養(yǎng)三階段3、提升：

-能在工作中有問題意識

-能知道改善改進的方法