HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件

績效評(píng)估第八章績效評(píng)估第八章1第一節(jié)績效評(píng)估概述

第一節(jié)績效評(píng)估概述2什么是績效評(píng)估？又稱為人事評(píng)估、員工考核等，是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)評(píng)價(jià)。

什么是績效評(píng)估？又稱為人事評(píng)估、員工考核等，是主管或相關(guān)人3影響組織的生產(chǎn)率和競爭力作為人事決策的指標(biāo)有助于更好地進(jìn)行員工管理績效評(píng)估的重要性

影響組織的生產(chǎn)率和競爭力績效評(píng)估的重要性4績效評(píng)估的阻力與對策

主管方面、員工方面、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問題。如何克服這些阻力？

績效評(píng)估的阻力與對策主管方面、員工方面、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的5績效評(píng)估的阻力與對策

克服對績效評(píng)估的心理障礙。要針對績效評(píng)估的動(dòng)機(jī)、目的、效益與風(fēng)險(xiǎn)予以厘清，避免錯(cuò)誤估計(jì)與不當(dāng)期望，有正確的心態(tài)?？冃гu(píng)估的阻力與對策6績效評(píng)估的阻力與對策重視績效標(biāo)準(zhǔn)的建立與特征，以強(qiáng)化員工工作界定，標(biāo)準(zhǔn)建立恰當(dāng)和實(shí)際，對員工工作界定有強(qiáng)大的激勵(lì)作用?？冃гu(píng)估的阻力與對策7績效評(píng)估的阻力與對策設(shè)定績效評(píng)估適用可行的程序，員工能夠接受并且認(rèn)為是公平的。強(qiáng)調(diào)績效評(píng)估面談的重要以及主管與員工的事前準(zhǔn)備，增強(qiáng)與員工的溝通效果?？紤]我國社會(huì)的民情習(xí)慣，獲取全體員工的支持。請員工自我評(píng)估，減少與主管的摩擦?？冃гu(píng)估的阻力與對策8績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法

績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法9績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法在建立一個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法應(yīng)該盡早確立?？冃?biāo)準(zhǔn)是員工被期望達(dá)到的績效水平，應(yīng)該使得員工有機(jī)會(huì)得以超過標(biāo)準(zhǔn)并且實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，沒有達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)是績效是無法讓人滿意的。

績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法在建立一個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，評(píng)估標(biāo)10一、績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)三種。絕對標(biāo)準(zhǔn)就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工之間做比較。相對標(biāo)準(zhǔn)就是將員工的績效表現(xiàn)互相比較，以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，按照某個(gè)向度進(jìn)行順序排名?？陀^標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)估者在判斷員工具有的特質(zhì)以及執(zhí)行的工作績效時(shí)，對每個(gè)項(xiàng)目，在評(píng)定表上每個(gè)點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位，幫助評(píng)估者評(píng)價(jià)。

一、績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)11一、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)特征

標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。

標(biāo)準(zhǔn)是可能達(dá)到的。標(biāo)準(zhǔn)是為人所知道的經(jīng)過協(xié)商而制定的，標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體并可以衡量?！胺彩菬o法衡量的，就無法控制”。標(biāo)準(zhǔn)是有時(shí)間的限制。標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。一、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。12績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則

工作成果是否最大化組織效率是否提高績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則

13建立單項(xiàng)或多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

主要要考慮工作職責(zé)與內(nèi)容的復(fù)雜程度注意恰當(dāng)和適度是必須把握的原則建立單項(xiàng)或多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)主要要考慮工作職責(zé)與內(nèi)容的復(fù)雜程度14二、績效評(píng)估的主要方法

二、績效評(píng)估的主要方法15

選擇原則

方法直接體現(xiàn)評(píng)估計(jì)劃的成效和結(jié)果，方法應(yīng)該有代表性、普遍性具有信度和效度，為人們接受。信度是指評(píng)估結(jié)果必須相當(dāng)可靠。效度是評(píng)估達(dá)到所期望的目標(biāo)程度。評(píng)估者可以最客觀的進(jìn)行評(píng)估。選擇原則方法直接體現(xiàn)評(píng)估計(jì)劃的成效和結(jié)果，方法應(yīng)該有16

常規(guī)方法

按照工作績效由高到低排序，以便做出精簡機(jī)構(gòu)、人事調(diào)整的決策。常規(guī)方法

171、

排序方法

主管按照績效表現(xiàn)從好到壞順序依次給員工排序。這種方法僅僅適合小企業(yè)。不斷挑出最好和最壞的員工，直到排序完成。1、

排序方法182、

兩兩比較方法立足某個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，每個(gè)員工都與其他員工相比較來判斷誰更好，記錄更好的次數(shù)，按照次數(shù)高低給員工排序。缺點(diǎn)：員工人數(shù)很多時(shí)，工作量很大。此外無法自圓其說（出現(xiàn)循環(huán)排序）；員工表現(xiàn)幾乎相同有時(shí)候很難排序。2、

兩兩比較方法立足某個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，每個(gè)員工都與其193、

等級(jí)分配法

先擬定有關(guān)的評(píng)估項(xiàng)目，按照評(píng)估項(xiàng)目對員工績效做出粗略的排序。設(shè)立績效等級(jí)并在各個(gè)等級(jí)設(shè)立固定的比例分配，按照每個(gè)人的績效排序分配到績效等級(jí)。不注重具體排序，而是個(gè)人的績效等級(jí)。3、

等級(jí)分配法

先擬定有關(guān)的評(píng)估項(xiàng)目，按照評(píng)估項(xiàng)目對員工20

行為評(píng)估方法

僅僅依據(jù)客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估每個(gè)員工。

行為評(píng)估方法211、

量表評(píng)估方法應(yīng)用最廣泛的績效評(píng)估方法，不評(píng)價(jià)個(gè)性，按照項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)對員工行為方式評(píng)價(jià)。1、

量表評(píng)估方法22

2、關(guān)鍵事件方法JC費(fèi)蘭根曾發(fā)展出客觀的方法來收集評(píng)估資料，稱為“關(guān)鍵事件法”，都是明確容易觀察而切對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。主要有三個(gè)步驟當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，記錄下來；摘要評(píng)分；與員工進(jìn)行評(píng)估面談。

2、關(guān)鍵事件方法JC費(fèi)蘭根曾發(fā)展出客觀的方法來23

3、

行為評(píng)估法是關(guān)鍵事件法的突破和深化，更系統(tǒng)和完善。先進(jìn)行工作分析，收集勝任工作事實(shí)，細(xì)化為多個(gè)方面，每個(gè)方面都有具體的標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行量化，分配權(quán)重，形成含義明確、衡量公正、容易使用的表格。不足之處在于只能涵括幾種行為方式和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)立場也很困難。

3、

行為評(píng)估法是關(guān)鍵事件法的突破和深化，更系統(tǒng)244、

行為觀察評(píng)估法基于關(guān)鍵事件法，不評(píng)價(jià)做某件事情的水平或優(yōu)劣，而是觀察員工做某些特定行為的頻度，設(shè)定與頻度有關(guān)的分值。優(yōu)點(diǎn)是直接、可靠，員工更容易接受反饋、提高自身績效。缺點(diǎn)是工作量大，目標(biāo)多會(huì)出現(xiàn)失誤?？傮w不成熟。4、

行為觀察評(píng)估法基于關(guān)鍵事件法，不評(píng)價(jià)做某件事情的水25

5、

綜合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)估法的長處，避免了弊端，每個(gè)工作的幾個(gè)方面，分別作出三種行為描述表示績效的高、中、低三檔，沒有明確的分?jǐn)?shù)。員工的注意不會(huì)集中在分?jǐn)?shù)，而會(huì)注意自己的行為模式。5、

綜合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)估法的長處，26工作成果評(píng)估法

工作成果評(píng)估法27

1、

績效目標(biāo)評(píng)估法與目標(biāo)管理相似，目標(biāo)通常特定、有時(shí)間限制、有條件、與組織目標(biāo)完全一致。優(yōu)點(diǎn)：為員工的工作成果樹立了明確的目標(biāo)，激勵(lì)員工盡量向目標(biāo)靠攏。缺點(diǎn)：花費(fèi)許多時(shí)間和精力制定完整的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，影響員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

1、

績效目標(biāo)評(píng)估法與目標(biāo)管理相似，目標(biāo)通常特28

2、

指數(shù)評(píng)估法定性和定量兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。定性為參考，定量為主角。員工的工作成果完全量化為指數(shù)時(shí)，評(píng)價(jià)優(yōu)劣就有依據(jù)。

2、

指數(shù)評(píng)估法定性和定量兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。29有效運(yùn)用績效評(píng)估方法的原則最能夠體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目標(biāo)對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用能夠比較客觀的評(píng)價(jià)員工工作評(píng)估方法相對節(jié)約成本方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行有效運(yùn)用績效評(píng)估方法的原則最能夠體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目標(biāo)30

第三節(jié)績效評(píng)估的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和具體操作

第三節(jié)績效評(píng)估的系統(tǒng)設(shè)計(jì)31

一、績效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)

一、績效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)32績效評(píng)估系統(tǒng)的6點(diǎn)注意確立組織的事業(yè)目標(biāo)以及對人力資源管理的要求進(jìn)行工作分析，發(fā)展相應(yīng)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的績效評(píng)估方法衡量員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

在評(píng)估前對員工傳達(dá)對其工作成果的期望。建立與工作績效相關(guān)的反饋機(jī)制評(píng)價(jià)PAS的效果并修改?？冃гu(píng)估系統(tǒng)的6點(diǎn)注意確立組織的事業(yè)目標(biāo)以及對人力資源管理的33二、績效評(píng)估的操作

二、績效評(píng)估的操作34（一）

收集情報(bào)運(yùn)用關(guān)鍵事件法，記錄在手冊上。主要收集兩方面工作表現(xiàn)記錄通過與員工接觸的人進(jìn)行了解。（一）

收集情報(bào)運(yùn)用關(guān)鍵事件法，記錄在手冊上。35（二）

設(shè)定評(píng)估間隔時(shí)間一般的評(píng)估間隔期為六個(gè)月到一年；項(xiàng)目制的工作，通常在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行評(píng)估或在期中、期末進(jìn)行兩次評(píng)估。新員工時(shí)間間隔短些，及時(shí)獲得反饋。此外也要注意評(píng)估的目的性。目的不同，間隔不同。（二）

設(shè)定評(píng)估間隔時(shí)間一般的評(píng)估間隔期為六個(gè)月到一年；36

（一）

360度績效評(píng)估

又稱為全方位績效評(píng)估，選擇員工的上司、同事、下屬、自己、客戶和專家，每個(gè)人站在自己的角度對該員工進(jìn)行評(píng)估。這樣就避免了主管的武斷，增強(qiáng)評(píng)估的信度和效度。

（一）

360度績效評(píng)估37（一）

360度績效評(píng)估上司評(píng)估同事評(píng)估下屬評(píng)估自我評(píng)估客戶評(píng)估專家評(píng)估（一）

360度績效評(píng)估上司評(píng)估38

（四）

績效面談了解員工的思想；完善評(píng)估內(nèi)容；實(shí)現(xiàn)評(píng)估目標(biāo)；改進(jìn)績效。

（四）

績效面談了解員工的思想；39（五）評(píng)估誤差的克服

主要誤差來源評(píng)估中的信息不足：記憶誤差；信息扭曲。評(píng)估者的主觀失誤近因誤差暈輪效應(yīng)誤差感情效應(yīng)誤差暗示效應(yīng)誤差偏見誤差（五）評(píng)估誤差的克服主要誤差來源40（五）評(píng)估誤差的克服減少評(píng)估誤差的措施對工作的每個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，不只是只做籠統(tǒng)評(píng)估；評(píng)估重點(diǎn)在工作；不使用含糊的措辭；一個(gè)人不一次評(píng)估過多的員工；對評(píng)估雙方進(jìn)行培訓(xùn)。（五）評(píng)估誤差的克服減少評(píng)估誤差的措施41

（六）

制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)方面的原則：重申績效不足方面；員工愿意改進(jìn)的地方開始；容易改進(jìn)的地方開始；對照時(shí)間、精力和金錢，選擇合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。績效改進(jìn)實(shí)施：計(jì)劃內(nèi)容要實(shí)際；計(jì)劃時(shí)間性要強(qiáng)；計(jì)劃要得到認(rèn)同績效改進(jìn)的要點(diǎn)：意愿：員工自己想改變的愿望。知識(shí)和技術(shù)：呀必須知道要做什么和如何做。氣氛：良好的鼓勵(lì)他改進(jìn)績效的環(huán)境，最主要的是主管，需要協(xié)助員工建立信心。獎(jiǎng)勵(lì)：員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞就容易改變行為。

（六）

制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)方面的原則：重申42本章小結(jié)作業(yè)布置

本章小結(jié)作業(yè)布置43HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件44HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件45HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件46HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件47HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件48HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件49HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件50HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件51HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件52HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件53HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件54HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件55HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件56HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件57HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件58HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件59HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件60HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件61HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件62HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件63HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件64HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件65HR第8章績效評(píng)估ppt-第八章績效評(píng)估課件66演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！67

績效評(píng)估第八章績效評(píng)估第八章68第一節(jié)績效評(píng)估概述

第一節(jié)績效評(píng)估概述69什么是績效評(píng)估？又稱為人事評(píng)估、員工考核等，是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)評(píng)價(jià)。

什么是績效評(píng)估？又稱為人事評(píng)估、員工考核等，是主管或相關(guān)人70影響組織的生產(chǎn)率和競爭力作為人事決策的指標(biāo)有助于更好地進(jìn)行員工管理績效評(píng)估的重要性

影響組織的生產(chǎn)率和競爭力績效評(píng)估的重要性71績效評(píng)估的阻力與對策

主管方面、員工方面、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問題。如何克服這些阻力？

績效評(píng)估的阻力與對策主管方面、員工方面、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的72績效評(píng)估的阻力與對策

克服對績效評(píng)估的心理障礙。要針對績效評(píng)估的動(dòng)機(jī)、目的、效益與風(fēng)險(xiǎn)予以厘清，避免錯(cuò)誤估計(jì)與不當(dāng)期望，有正確的心態(tài)?？冃гu(píng)估的阻力與對策73績效評(píng)估的阻力與對策重視績效標(biāo)準(zhǔn)的建立與特征，以強(qiáng)化員工工作界定，標(biāo)準(zhǔn)建立恰當(dāng)和實(shí)際，對員工工作界定有強(qiáng)大的激勵(lì)作用。績效評(píng)估的阻力與對策74績效評(píng)估的阻力與對策設(shè)定績效評(píng)估適用可行的程序，員工能夠接受并且認(rèn)為是公平的。強(qiáng)調(diào)績效評(píng)估面談的重要以及主管與員工的事前準(zhǔn)備，增強(qiáng)與員工的溝通效果?？紤]我國社會(huì)的民情習(xí)慣，獲取全體員工的支持。請員工自我評(píng)估，減少與主管的摩擦。績效評(píng)估的阻力與對策75績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法

績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法76績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法在建立一個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法應(yīng)該盡早確立。績效標(biāo)準(zhǔn)是員工被期望達(dá)到的績效水平，應(yīng)該使得員工有機(jī)會(huì)得以超過標(biāo)準(zhǔn)并且實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，沒有達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)是績效是無法讓人滿意的。

績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法在建立一個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，評(píng)估標(biāo)77一、績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)三種。絕對標(biāo)準(zhǔn)就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工之間做比較。相對標(biāo)準(zhǔn)就是將員工的績效表現(xiàn)互相比較，以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，按照某個(gè)向度進(jìn)行順序排名?？陀^標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)估者在判斷員工具有的特質(zhì)以及執(zhí)行的工作績效時(shí)，對每個(gè)項(xiàng)目，在評(píng)定表上每個(gè)點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位，幫助評(píng)估者評(píng)價(jià)。

一、績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)78一、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)特征

標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。

標(biāo)準(zhǔn)是可能達(dá)到的。標(biāo)準(zhǔn)是為人所知道的經(jīng)過協(xié)商而制定的，標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體并可以衡量?！胺彩菬o法衡量的，就無法控制”。標(biāo)準(zhǔn)是有時(shí)間的限制。標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。一、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。79績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則

工作成果是否最大化組織效率是否提高績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則

80建立單項(xiàng)或多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

主要要考慮工作職責(zé)與內(nèi)容的復(fù)雜程度注意恰當(dāng)和適度是必須把握的原則建立單項(xiàng)或多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)主要要考慮工作職責(zé)與內(nèi)容的復(fù)雜程度81二、績效評(píng)估的主要方法

二、績效評(píng)估的主要方法82

選擇原則

方法直接體現(xiàn)評(píng)估計(jì)劃的成效和結(jié)果，方法應(yīng)該有代表性、普遍性具有信度和效度，為人們接受。信度是指評(píng)估結(jié)果必須相當(dāng)可靠。效度是評(píng)估達(dá)到所期望的目標(biāo)程度。評(píng)估者可以最客觀的進(jìn)行評(píng)估。選擇原則方法直接體現(xiàn)評(píng)估計(jì)劃的成效和結(jié)果，方法應(yīng)該有83

常規(guī)方法

按照工作績效由高到低排序，以便做出精簡機(jī)構(gòu)、人事調(diào)整的決策。常規(guī)方法

841、

排序方法

主管按照績效表現(xiàn)從好到壞順序依次給員工排序。這種方法僅僅適合小企業(yè)。不斷挑出最好和最壞的員工，直到排序完成。1、

排序方法852、

兩兩比較方法立足某個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，每個(gè)員工都與其他員工相比較來判斷誰更好，記錄更好的次數(shù)，按照次數(shù)高低給員工排序。缺點(diǎn)：員工人數(shù)很多時(shí)，工作量很大。此外無法自圓其說（出現(xiàn)循環(huán)排序）；員工表現(xiàn)幾乎相同有時(shí)候很難排序。2、

兩兩比較方法立足某個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，每個(gè)員工都與其863、

等級(jí)分配法

先擬定有關(guān)的評(píng)估項(xiàng)目，按照評(píng)估項(xiàng)目對員工績效做出粗略的排序。設(shè)立績效等級(jí)并在各個(gè)等級(jí)設(shè)立固定的比例分配，按照每個(gè)人的績效排序分配到績效等級(jí)。不注重具體排序，而是個(gè)人的績效等級(jí)。3、

等級(jí)分配法

先擬定有關(guān)的評(píng)估項(xiàng)目，按照評(píng)估項(xiàng)目對員工87

行為評(píng)估方法

僅僅依據(jù)客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估每個(gè)員工。

行為評(píng)估方法881、

量表評(píng)估方法應(yīng)用最廣泛的績效評(píng)估方法，不評(píng)價(jià)個(gè)性，按照項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)對員工行為方式評(píng)價(jià)。1、

量表評(píng)估方法89

2、關(guān)鍵事件方法JC費(fèi)蘭根曾發(fā)展出客觀的方法來收集評(píng)估資料，稱為“關(guān)鍵事件法”，都是明確容易觀察而切對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。主要有三個(gè)步驟當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，記錄下來；摘要評(píng)分；與員工進(jìn)行評(píng)估面談。

2、關(guān)鍵事件方法JC費(fèi)蘭根曾發(fā)展出客觀的方法來90

3、

行為評(píng)估法是關(guān)鍵事件法的突破和深化，更系統(tǒng)和完善。先進(jìn)行工作分析，收集勝任工作事實(shí)，細(xì)化為多個(gè)方面，每個(gè)方面都有具體的標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行量化，分配權(quán)重，形成含義明確、衡量公正、容易使用的表格。不足之處在于只能涵括幾種行為方式和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)立場也很困難。

3、

行為評(píng)估法是關(guān)鍵事件法的突破和深化，更系統(tǒng)914、

行為觀察評(píng)估法基于關(guān)鍵事件法，不評(píng)價(jià)做某件事情的水平或優(yōu)劣，而是觀察員工做某些特定行為的頻度，設(shè)定與頻度有關(guān)的分值。優(yōu)點(diǎn)是直接、可靠，員工更容易接受反饋、提高自身績效。缺點(diǎn)是工作量大，目標(biāo)多會(huì)出現(xiàn)失誤?？傮w不成熟。4、

行為觀察評(píng)估法基于關(guān)鍵事件法，不評(píng)價(jià)做某件事情的水92

5、

綜合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)估法的長處，避免了弊端，每個(gè)工作的幾個(gè)方面，分別作出三種行為描述表示績效的高、中、低三檔，沒有明確的分?jǐn)?shù)。員工的注意不會(huì)集中在分?jǐn)?shù)，而會(huì)注意自己的行為模式。5、

綜合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)估法的長處，93工作成果評(píng)估法

工作成果評(píng)估法94

1、

績效目標(biāo)評(píng)估法與目標(biāo)管理相似，目標(biāo)通常特定、有時(shí)間限制、有條件、與組織目標(biāo)完全一致。優(yōu)點(diǎn)：為員工的工作成果樹立了明確的目標(biāo)，激勵(lì)員工盡量向目標(biāo)靠攏。缺點(diǎn)：花費(fèi)許多時(shí)間和精力制定完整的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，影響員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

1、

績效目標(biāo)評(píng)估法與目標(biāo)管理相似，目標(biāo)通常特95

2、

指數(shù)評(píng)估法定性和定量兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。定性為參考，定量為主角。員工的工作成果完全量化為指數(shù)時(shí)，評(píng)價(jià)優(yōu)劣就有依據(jù)。

2、

指數(shù)評(píng)估法定性和定量兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。96有效運(yùn)用績效評(píng)估方法的原則最能夠體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目標(biāo)對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用能夠比較客觀的評(píng)價(jià)員工工作評(píng)估方法相對節(jié)約成本方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行有效運(yùn)用績效評(píng)估方法的原則最能夠體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目標(biāo)97

第三節(jié)績效評(píng)估的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和具體操作

第三節(jié)績效評(píng)估的系統(tǒng)設(shè)計(jì)98

一、績效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)

一、績效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)99績效評(píng)估系統(tǒng)的6點(diǎn)注意確立組織的事業(yè)目標(biāo)以及對人力資源管理的要求進(jìn)行工作分析，發(fā)展相應(yīng)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的績效評(píng)估方法衡量員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

在評(píng)估前對員工傳達(dá)對其工作成果的期望。建立與工作績效相關(guān)的反饋機(jī)制評(píng)價(jià)PAS的效果并修改?？冃гu(píng)估系統(tǒng)的6點(diǎn)注意確立組織的事業(yè)目標(biāo)以及對人力資源管理的100二、績效評(píng)估的操作

二、績效評(píng)估的操作101（一）

收集情報(bào)運(yùn)用關(guān)鍵事件法，記錄在手冊上。主要收集兩方面工作表現(xiàn)記錄通過與員工接觸的人進(jìn)行了解。（一）

收集情報(bào)運(yùn)用關(guān)鍵事件法，記錄在手冊上。102（二）

設(shè)定評(píng)估間隔時(shí)間一般的評(píng)估間隔期為六個(gè)月到一年；項(xiàng)目制的工作，通常在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行評(píng)估或在期中、期末進(jìn)行兩次評(píng)估。新員工時(shí)間間隔短些，及時(shí)獲得反饋。此外也要注意評(píng)估的目的性。目的不同，間隔不同。（二）

設(shè)定評(píng)估間隔時(shí)間一般的評(píng)估間隔期為六個(gè)月到一年；103

（一）

360度績效評(píng)估

又稱為全方位績效評(píng)估，選擇員工的上司、同事、下屬、自己、客戶和專家，每個(gè)人站在自己的角度對該員工進(jìn)行評(píng)估。這樣就避免了主管的武斷，增強(qiáng)評(píng)估的信度和效度。

（一）

360度績效評(píng)估104（一）

360度績效評(píng)估上司評(píng)估同事評(píng)估下屬評(píng)估自我評(píng)估客戶評(píng)估專家評(píng)估（一）

360度績效評(píng)估上司評(píng)估105

（四）

績效面談了解員工的思想；完善評(píng)估內(nèi)容；實(shí)現(xiàn)評(píng)估目標(biāo)；改進(jìn)績效。

（四）

績效面談了解員工的思想；106（五）評(píng)估誤差的克服

主要誤差來源評(píng)估中的信息不足：記憶誤差；信息扭曲。評(píng)估者的主觀失誤近因誤差暈輪效應(yīng)誤差感情效應(yīng)誤差暗示效應(yīng)誤差偏見誤差（五）評(píng)估誤差的克服主要誤差來源107（五）評(píng)估誤差的克服減少評(píng)估誤差的措施對工作的每個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，不只是只做籠統(tǒng)評(píng)估；評(píng)估重點(diǎn)在工作；不使用含糊的措辭