人力資源管理與組織的基礎(chǔ)課件

第四講組織組織的基礎(chǔ)人力資源管理第四講組織組織的基礎(chǔ)第四講組織的基礎(chǔ)本章精要：組織結(jié)構(gòu)的定義組織設(shè)計(jì)的基本原理組織結(jié)構(gòu)基本形式第四講組織的基礎(chǔ)本章精要：組織結(jié)構(gòu)的定義組織結(jié)構(gòu)：描述組織的框架體系。組織結(jié)構(gòu)可分為三種成分：復(fù)雜性：正規(guī)化：集權(quán)化：組織結(jié)構(gòu)的定義組織結(jié)構(gòu)：描述組織的框架體系。組織設(shè)計(jì)的基本原理勞動(dòng)分工統(tǒng)一指揮職權(quán)與職責(zé)管理跨度與管理層次部門化組織設(shè)計(jì)的基本原理勞動(dòng)分工職權(quán)與職責(zé)職責(zé)為完成一項(xiàng)確定的任務(wù)所必須履行的義務(wù)。職權(quán)管理者擁有的發(fā)布命令、要求下屬遵從執(zhí)行的權(quán)力。

職權(quán)與職責(zé)職責(zé)職權(quán)體現(xiàn)首席執(zhí)行官財(cái)會(huì)營(yíng)銷生產(chǎn)研發(fā)人事財(cái)會(huì)人事營(yíng)銷生產(chǎn)研發(fā)

職權(quán)層次權(quán)力核心職能權(quán)力體現(xiàn)職權(quán)體現(xiàn)首席執(zhí)行官財(cái)會(huì)營(yíng)銷生產(chǎn)研發(fā)人事財(cái)會(huì)結(jié)論：

1．一個(gè)人在組織中晉升的越高，其與權(quán)力核心的距離越近；

2．未必需要有職權(quán)才能產(chǎn)生權(quán)力，因?yàn)橐粋€(gè)人可以向權(quán)力核心的內(nèi)圈做水平移動(dòng)而不必往上升遷。結(jié)論：1．一個(gè)人在組織中晉升的越高，其與權(quán)力核心的距離越近權(quán)力的五種來源強(qiáng)制權(quán)力；獎(jiǎng)賞權(quán)力；合法權(quán)力；專家權(quán)力；感召權(quán)力。權(quán)力的五種來源強(qiáng)制權(quán)力；管理跨度與組織層次管理跨度：是指一名管理人員直接有效地指揮下屬人員的數(shù)量。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)主張窄小的跨度，以便對(duì)下屬保持緊密控制。現(xiàn)代的觀點(diǎn)越來越多的組織正努力擴(kuò)大管理跨度。管理跨度與組織層次管理跨度：1416642561024409618645124096高層1234567低層組織層次當(dāng)跨度＝8人時(shí)：作業(yè)人員＝4096人管理人員＝585人當(dāng)跨度＝4人時(shí)：作業(yè)人員＝4096人管理人員＝1365人11高層組織層次當(dāng)跨度＝8人時(shí)：當(dāng)跨度＝4人時(shí)：部門化

A.按職能劃分部門（部門職能化）；B.按產(chǎn)品劃分部門（產(chǎn)品部門化）；C.按地區(qū)劃分部門（地區(qū)部門化）；D.按用戶劃分部門；E.按過程劃分部門。部門化A.按職能劃分部門（部門職能化）；組織設(shè)計(jì)的基本形式（一）直線制：（二）職能制：（三）直線－職能制：（四）事業(yè)部制：（五）模擬分權(quán)制：（六）矩陣制：（七）網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)的基本形式（一）直線制：經(jīng)理車間主任車間主任車間主任班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)圖直線制組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖

經(jīng)理車間主任車間主任車間主任班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)圖圖職能制組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖經(jīng)理職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任職能班組職能班組班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)圖職能制組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖經(jīng)理職能科室職能科室車間經(jīng)理職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)職能班組職能班組圖直線－職能制組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖

經(jīng)理職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)人事財(cái)務(wù)甲產(chǎn)品部乙產(chǎn)品部工程技術(shù)生產(chǎn)會(huì)計(jì)工程技術(shù)生產(chǎn)會(huì)計(jì)圖產(chǎn)品部門化（事業(yè)部）結(jié)構(gòu)圖

總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)人事財(cái)務(wù)甲產(chǎn)品部乙產(chǎn)品部工程技術(shù)生產(chǎn)會(huì)計(jì)工程技總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)人事財(cái)務(wù)澳洲北美洲亞洲非洲工程生產(chǎn)會(huì)計(jì)銷售人事歐洲

圖區(qū)域部門化（事業(yè)部）結(jié)構(gòu)圖

總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)人事財(cái)務(wù)澳洲北美洲亞洲非洲工程生產(chǎn)會(huì)計(jì)銷售人事總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)財(cái)務(wù)人事生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位職能部門職能部門車間車間車間圖模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖

總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)財(cái)務(wù)人事生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位職能部門職能部經(jīng)理職能部門職能部門職能部門職能部門A產(chǎn)品負(fù)責(zé)人B產(chǎn)品負(fù)責(zé)人C產(chǎn)品負(fù)責(zé)人圖矩陣組織結(jié)構(gòu)示意圖

經(jīng)理職能部門職能部門職能部門職能部門A產(chǎn)品負(fù)責(zé)人B產(chǎn)品負(fù)責(zé)人獨(dú)立的研發(fā)公司在某國(guó)的制造廠廣告代理銷售代理核心管理組圖網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)

獨(dú)立的研發(fā)公司在某國(guó)的制造廠廣告銷售核心圖網(wǎng)絡(luò)第十章人力資源管理

要點(diǎn)：人力資源及特點(diǎn)

人力資源管理的發(fā)展

人力資源的一般性質(zhì)

人力資源管理的基本原理

第十章人力資源管理要點(diǎn)：一、人力資源及特點(diǎn)人力資源的含義人力的最基本方面：體力、智力。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用狀態(tài)：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能。人力資源：是指能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。一、人力資源及特點(diǎn)人力資源的含義人力資源的特點(diǎn)生物性能動(dòng)性動(dòng)態(tài)性智力性再生性社會(huì)性人力資源的特點(diǎn)生物性二、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展

我國(guó)古代人力資源開發(fā)與管理思想戰(zhàn)國(guó)：《論語》、《孟子》、《韓非子》漢代：《史記》、《漢書》三國(guó)：《三國(guó)志》、《人物志》唐代：《貞觀要政》宋代：《資治通鑒》

二、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展我國(guó)古代人力資源開發(fā)與管理思想西方國(guó)家人力資源開發(fā)與管理思想

泰勒的古典管理理論中的人力資源開發(fā)與管理思想行為科學(xué)學(xué)派的人力資源開發(fā)與管理思想其它學(xué)派西方國(guó)家人力資源開發(fā)與管理思想

泰勒的古典管理理論中的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)值

代表人物：舒爾茨（美），經(jīng)濟(jì)學(xué)家

貢獻(xiàn)：

全面、系統(tǒng)地提出了人力資源發(fā)展的理論和人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)豐裕具有的重大意義，奠定了現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)值代表人物：三、人力資源的一般性質(zhì)人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性。人力資源使用過程中的時(shí)效性。人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。人力資源閑置過程中的消耗性。人力資源的特殊資本性。

人力資源的高增值性。

三、人力資源的一般性質(zhì)人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性。四、人力資源管理的基本原理

同素異構(gòu)原理

能級(jí)層序原理

要素有用原理

互補(bǔ)遞增原理

彈性冗余原理主觀能動(dòng)原理信息催化原理

四、人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理第五講領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)第五講領(lǐng)導(dǎo)第十一章領(lǐng)導(dǎo)

本章精要：管理者與領(lǐng)導(dǎo)者；行為理論；權(quán)變理論；領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點(diǎn)；第十一章領(lǐng)導(dǎo)本章精要：管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別管理者是被任命的。領(lǐng)導(dǎo)者可以是被任命的，也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生的。

管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別管理者是被任命的。行為理論

俄亥俄州立大學(xué)的研究

密歇根大學(xué)的研究

管理方格論

行為理論俄亥俄州立大學(xué)的研究

領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨(dú)立維度：定規(guī)維度是指為了到達(dá)組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的傾向程度。關(guān)懷維度是指一個(gè)人具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系程度。俄亥俄州立大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨(dú)立維度：領(lǐng)導(dǎo)者可分為四種類型：

高關(guān)懷－高定規(guī)高關(guān)懷－低定規(guī)低關(guān)懷－高定規(guī)低關(guān)懷－低定規(guī)領(lǐng)導(dǎo)者可分為四種類型：密歇根大學(xué)的研究

領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度：?jiǎn)T工向?qū)?/p>

領(lǐng)導(dǎo)重視人際關(guān)系，考慮下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。生產(chǎn)向?qū)?/p>

強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，其關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為到達(dá)目標(biāo)的工具。密歇根大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度：研究結(jié)論：?jiǎn)T工向?qū)偷念I(lǐng)導(dǎo)者與高生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)；生產(chǎn)向?qū)皖I(lǐng)導(dǎo)者與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。研究結(jié)論：?jiǎn)T工向?qū)偷念I(lǐng)導(dǎo)者與高生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相管理方格論

把領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（對(duì)人員的關(guān)心）進(jìn)行評(píng)估，給出等級(jí)分值。以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個(gè)維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個(gè)維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。管理方格論把領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心鄉(xiāng)村俱樂部型管理：特別注意滿足人們對(duì)舒適友好的組織氣氛和工作節(jié)奏的需求協(xié)作型管理：工作成就來自人們的獻(xiàn)身精神，用組織目標(biāo)中的共同利益把人們結(jié)合起來任務(wù)型管理：把人的干擾因素降到最低，通過安排這樣的工作條件來取得效率組織型管理：既要完成工作，又要使人們滿意以保持士氣，通過兩者的平衡，以求得適當(dāng)?shù)慕M織績(jī)效貧乏型管理：只可能維持組織成員的地位，工作越省事越好123456789對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度高高低987654321對(duì)人的關(guān)心度貧乏型管理：123權(quán)變理論（領(lǐng)導(dǎo)方式情景論）

菲德勒權(quán)變理論赫塞－布蘭查德的情景理論路徑－目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者參與模型權(quán)變理論（領(lǐng)導(dǎo)方式情景論）菲德勒權(quán)變理論菲德勒權(quán)變理論

觀點(diǎn)各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定環(huán)境內(nèi)有效，而這種環(huán)境是多種外部與內(nèi)部因素的綜合作用體。菲德勒權(quán)變理論觀點(diǎn)設(shè)想一個(gè)你最不愿共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或過去的同事，這人不一定是你最不喜歡的人，而是你認(rèn)為最難共事的人，請(qǐng)描述你對(duì)這個(gè)人的印象。令人舒服87654321令人不舒服友好87654321不友好拒絕87654321接受對(duì)人有幫助87654321對(duì)人無益不熱心87654321熱心緊張87654321輕松疏遠(yuǎn)87654321接近冷漠87654321熱情合作87654321不合作支持87654321敵對(duì)討厭87654321有風(fēng)趣喜歡爭(zhēng)吵87654321幽默自信87654321猶豫有效率87654321無效率郁悶87654321開朗開放87654321防備菲德勒的LPC問卷

設(shè)想一個(gè)你最不愿共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事領(lǐng)導(dǎo)兩種類型：

任務(wù)取向型（低LPC型）：

對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用敵意的詞語。

關(guān)系取向型（高LPC型）：

對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用善意的詞語。領(lǐng)導(dǎo)兩種類型：任務(wù)取向型（低LPC型）：三項(xiàng)權(quán)變因素領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的程度。

任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度。

職位強(qiáng)烈：領(lǐng)導(dǎo)者擁有權(quán)力變量的影響程度。三項(xiàng)權(quán)變因素領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、好環(huán)境差低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)工作人際關(guān)系工作人際關(guān)系環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的關(guān)系

好低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)工作人際關(guān)系工作人際關(guān)系環(huán)境與結(jié)論：

任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利和非常不利的情況下工作得更好；而關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)者則在中度有利的情境中干得更好。結(jié)論：ⅳ弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)低低高高低低高高差差差差好好好好ⅷⅶⅵⅴⅲⅱⅰ任務(wù)取向關(guān)系取向有利中間狀態(tài)不利績(jī)效好差情境上下關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力圖菲德勒模型的發(fā)現(xiàn)ⅳ弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)低低高高低低高高差差差差好好好好ⅷⅶⅵⅴⅲ提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)以適應(yīng)情境改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性途徑：赫塞－布蘭查德的情景理論觀點(diǎn)依據(jù)下屬成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。赫塞－布蘭查德的情景理論觀點(diǎn)成熟度

成熟度：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。工作成熟度：下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。心理成熟度：是下屬的自尊心和自信心。成熟度成熟度：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（高任務(wù)－低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該做什么、怎樣做以及何時(shí)做。推銷型領(lǐng)導(dǎo)（高任務(wù)－高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)行為與支持行為。參與型領(lǐng)導(dǎo)（低任務(wù)－高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（低任務(wù)－低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供不多的指導(dǎo)和支持。領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（高任務(wù)－低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下高關(guān)系行為低成熟不成熟低任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系推銷參與S4S3S1低任務(wù)行為高M(jìn)4M3M2M1下屬的成熟度

高中低授權(quán)指導(dǎo)S2圖領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論

高關(guān)系行為低成熟不成熟領(lǐng)導(dǎo)的不相干問題

按照權(quán)變理論，在此我們可以斷定：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在任何情境下都有效的看法可能并不正確。領(lǐng)導(dǎo)并不總是重要的

領(lǐng)導(dǎo)的不相干問題按照權(quán)變理論，在此我們可以斷定：領(lǐng)導(dǎo)的不相干問題

當(dāng)下屬的特點(diǎn)是有經(jīng)驗(yàn)、受過專業(yè)培訓(xùn)時(shí)，則替代了領(lǐng)導(dǎo)的效果；當(dāng)工作本身十分明確、規(guī)范或自身能滿足個(gè)體時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)變量的需要也大大減少某些組織的特點(diǎn)，如明確正式的目標(biāo)、嚴(yán)格的規(guī)章和程序等，都可以代替正式的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)的不相干問題當(dāng)下屬的特點(diǎn)是有經(jīng)驗(yàn)、受過專業(yè)培訓(xùn)時(shí)，則替第十二章激勵(lì)

本章精要：什么是動(dòng)機(jī)；早期激勵(lì)理論；當(dāng)代激勵(lì)理論；多樣化工人隊(duì)伍的激勵(lì)問題；從理論到實(shí)踐：關(guān)于激勵(lì)員工的建議。第十二章激勵(lì)本章精要：什么是動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)：個(gè)體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。

什么是動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)的三個(gè)關(guān)鍵要素

努力組織目標(biāo)需要

未滿足的需要緊張內(nèi)驅(qū)力尋求行為滿足需要緊張消除圖動(dòng)機(jī)過程

動(dòng)機(jī)的三個(gè)關(guān)鍵要素圖動(dòng)機(jī)過程早期的激勵(lì)理論

需要層次論；X理論和Y理論；激勵(lì)保健理論

早期的激勵(lì)理論需要層次論；激勵(lì)因素保健因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬關(guān)系地位保障極滿意中性極不滿意圖激勵(lì)－保健理論激勵(lì)因素保健因素監(jiān)督極滿意中性極不滿意圖激勵(lì)－保健其調(diào)查的結(jié)果對(duì)工作感到滿意的員工和對(duì)工作感到不滿意的員工的回答十分不同。當(dāng)對(duì)工作感到滿意時(shí)，員工傾向于將這些特點(diǎn)歸因于他們本身；而當(dāng)他們對(duì)工作感到不滿意時(shí)，則常常抱怨外部因素。其調(diào)查的結(jié)果對(duì)工作感到滿意的員工和對(duì)工作感到不滿意的員工的結(jié)論：滿意的對(duì)立面――沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對(duì)立面――沒有不滿意，而不是滿意。結(jié)論：滿意不滿意傳統(tǒng)的觀點(diǎn)滿意沒有滿意激勵(lì)因素沒有不滿意不滿意保健因素赫茨伯格觀點(diǎn)圖滿意－不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比

滿意不滿意傳統(tǒng)的觀結(jié)論：

導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的。管理者消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，而不一定有激勵(lì)作用，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工。

結(jié)論：導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的。當(dāng)代激勵(lì)理論

公平理論―亞當(dāng)斯

期望理論－弗魯姆

當(dāng)代激勵(lì)理論公平理論―亞當(dāng)斯察覺到的比率比較

員工的評(píng)價(jià)

不公平（報(bào)酬過低）

公平

不公平（報(bào)酬過高）

公平理論

察覺到的比率比較員工的評(píng)價(jià)不公平（報(bào)酬過低）公平理論員工感到不公平時(shí)，其所將要采取的做法是：

曲解自己或他人的付出或所得；采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生變化；采取某種行為改變自己的所得或付出；選擇另一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較；辭去其工作。員工感到不公平時(shí)，其所將要采取的做法是：曲解自己或他人的付結(jié)論：

當(dāng)員工感覺到不公平時(shí)，其會(huì)采取行動(dòng)糾正這種情況，其結(jié)果可能會(huì)降低或提高生產(chǎn)率，改善或降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動(dòng)離職率提高或降低。結(jié)論：第四講組織組織的基礎(chǔ)人力資源管理第四講組織組織的基礎(chǔ)第四講組織的基礎(chǔ)本章精要：組織結(jié)構(gòu)的定義組織設(shè)計(jì)的基本原理組織結(jié)構(gòu)基本形式第四講組織的基礎(chǔ)本章精要：組織結(jié)構(gòu)的定義組織結(jié)構(gòu)：描述組織的框架體系。組織結(jié)構(gòu)可分為三種成分：復(fù)雜性：正規(guī)化：集權(quán)化：組織結(jié)構(gòu)的定義組織結(jié)構(gòu)：描述組織的框架體系。組織設(shè)計(jì)的基本原理勞動(dòng)分工統(tǒng)一指揮職權(quán)與職責(zé)管理跨度與管理層次部門化組織設(shè)計(jì)的基本原理勞動(dòng)分工職權(quán)與職責(zé)職責(zé)為完成一項(xiàng)確定的任務(wù)所必須履行的義務(wù)。職權(quán)管理者擁有的發(fā)布命令、要求下屬遵從執(zhí)行的權(quán)力。

職權(quán)與職責(zé)職責(zé)職權(quán)體現(xiàn)首席執(zhí)行官財(cái)會(huì)營(yíng)銷生產(chǎn)研發(fā)人事財(cái)會(huì)人事營(yíng)銷生產(chǎn)研發(fā)

職權(quán)層次權(quán)力核心職能權(quán)力體現(xiàn)職權(quán)體現(xiàn)首席執(zhí)行官財(cái)會(huì)營(yíng)銷生產(chǎn)研發(fā)人事財(cái)會(huì)結(jié)論：

1．一個(gè)人在組織中晉升的越高，其與權(quán)力核心的距離越近；

2．未必需要有職權(quán)才能產(chǎn)生權(quán)力，因?yàn)橐粋€(gè)人可以向權(quán)力核心的內(nèi)圈做水平移動(dòng)而不必往上升遷。結(jié)論：1．一個(gè)人在組織中晉升的越高，其與權(quán)力核心的距離越近權(quán)力的五種來源強(qiáng)制權(quán)力；獎(jiǎng)賞權(quán)力；合法權(quán)力；專家權(quán)力；感召權(quán)力。權(quán)力的五種來源強(qiáng)制權(quán)力；管理跨度與組織層次管理跨度：是指一名管理人員直接有效地指揮下屬人員的數(shù)量。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)主張窄小的跨度，以便對(duì)下屬保持緊密控制?，F(xiàn)代的觀點(diǎn)越來越多的組織正努力擴(kuò)大管理跨度。管理跨度與組織層次管理跨度：1416642561024409618645124096高層1234567低層組織層次當(dāng)跨度＝8人時(shí)：作業(yè)人員＝4096人管理人員＝585人當(dāng)跨度＝4人時(shí)：作業(yè)人員＝4096人管理人員＝1365人11高層組織層次當(dāng)跨度＝8人時(shí)：當(dāng)跨度＝4人時(shí)：部門化

A.按職能劃分部門（部門職能化）；B.按產(chǎn)品劃分部門（產(chǎn)品部門化）；C.按地區(qū)劃分部門（地區(qū)部門化）；D.按用戶劃分部門；E.按過程劃分部門。部門化A.按職能劃分部門（部門職能化）；組織設(shè)計(jì)的基本形式（一）直線制：（二）職能制：（三）直線－職能制：（四）事業(yè)部制：（五）模擬分權(quán)制：（六）矩陣制：（七）網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)的基本形式（一）直線制：經(jīng)理車間主任車間主任車間主任班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)圖直線制組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖

經(jīng)理車間主任車間主任車間主任班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)圖圖職能制組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖經(jīng)理職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任職能班組職能班組班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)圖職能制組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖經(jīng)理職能科室職能科室車間經(jīng)理職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)職能班組職能班組圖直線－職能制組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖

經(jīng)理職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)班總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)人事財(cái)務(wù)甲產(chǎn)品部乙產(chǎn)品部工程技術(shù)生產(chǎn)會(huì)計(jì)工程技術(shù)生產(chǎn)會(huì)計(jì)圖產(chǎn)品部門化（事業(yè)部）結(jié)構(gòu)圖

總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)人事財(cái)務(wù)甲產(chǎn)品部乙產(chǎn)品部工程技術(shù)生產(chǎn)會(huì)計(jì)工程技總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)人事財(cái)務(wù)澳洲北美洲亞洲非洲工程生產(chǎn)會(huì)計(jì)銷售人事歐洲

圖區(qū)域部門化（事業(yè)部）結(jié)構(gòu)圖

總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)人事財(cái)務(wù)澳洲北美洲亞洲非洲工程生產(chǎn)會(huì)計(jì)銷售人事總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)財(cái)務(wù)人事生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位職能部門職能部門車間車間車間圖模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖

總經(jīng)理市場(chǎng)采購(gòu)財(cái)務(wù)人事生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位生產(chǎn)單位職能部門職能部經(jīng)理職能部門職能部門職能部門職能部門A產(chǎn)品負(fù)責(zé)人B產(chǎn)品負(fù)責(zé)人C產(chǎn)品負(fù)責(zé)人圖矩陣組織結(jié)構(gòu)示意圖

經(jīng)理職能部門職能部門職能部門職能部門A產(chǎn)品負(fù)責(zé)人B產(chǎn)品負(fù)責(zé)人獨(dú)立的研發(fā)公司在某國(guó)的制造廠廣告代理銷售代理核心管理組圖網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)

獨(dú)立的研發(fā)公司在某國(guó)的制造廠廣告銷售核心圖網(wǎng)絡(luò)第十章人力資源管理

要點(diǎn)：人力資源及特點(diǎn)

人力資源管理的發(fā)展

人力資源的一般性質(zhì)

人力資源管理的基本原理

第十章人力資源管理要點(diǎn)：一、人力資源及特點(diǎn)人力資源的含義人力的最基本方面：體力、智力。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用狀態(tài)：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能。人力資源：是指能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。一、人力資源及特點(diǎn)人力資源的含義人力資源的特點(diǎn)生物性能動(dòng)性動(dòng)態(tài)性智力性再生性社會(huì)性人力資源的特點(diǎn)生物性二、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展

我國(guó)古代人力資源開發(fā)與管理思想戰(zhàn)國(guó)：《論語》、《孟子》、《韓非子》漢代：《史記》、《漢書》三國(guó)：《三國(guó)志》、《人物志》唐代：《貞觀要政》宋代：《資治通鑒》

二、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展我國(guó)古代人力資源開發(fā)與管理思想西方國(guó)家人力資源開發(fā)與管理思想

泰勒的古典管理理論中的人力資源開發(fā)與管理思想行為科學(xué)學(xué)派的人力資源開發(fā)與管理思想其它學(xué)派西方國(guó)家人力資源開發(fā)與管理思想

泰勒的古典管理理論中的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)值

代表人物：舒爾茨（美），經(jīng)濟(jì)學(xué)家

貢獻(xiàn)：

全面、系統(tǒng)地提出了人力資源發(fā)展的理論和人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)豐裕具有的重大意義，奠定了現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)值代表人物：三、人力資源的一般性質(zhì)人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性。人力資源使用過程中的時(shí)效性。人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。人力資源閑置過程中的消耗性。人力資源的特殊資本性。

人力資源的高增值性。

三、人力資源的一般性質(zhì)人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性。四、人力資源管理的基本原理

同素異構(gòu)原理

能級(jí)層序原理

要素有用原理

互補(bǔ)遞增原理

彈性冗余原理主觀能動(dòng)原理信息催化原理

四、人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理第五講領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)第五講領(lǐng)導(dǎo)第十一章領(lǐng)導(dǎo)

本章精要：管理者與領(lǐng)導(dǎo)者；行為理論；權(quán)變理論；領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點(diǎn)；第十一章領(lǐng)導(dǎo)本章精要：管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別管理者是被任命的。領(lǐng)導(dǎo)者可以是被任命的，也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生的。

管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別管理者是被任命的。行為理論

俄亥俄州立大學(xué)的研究

密歇根大學(xué)的研究

管理方格論

行為理論俄亥俄州立大學(xué)的研究

領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨(dú)立維度：定規(guī)維度是指為了到達(dá)組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的傾向程度。關(guān)懷維度是指一個(gè)人具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系程度。俄亥俄州立大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨(dú)立維度：領(lǐng)導(dǎo)者可分為四種類型：

高關(guān)懷－高定規(guī)高關(guān)懷－低定規(guī)低關(guān)懷－高定規(guī)低關(guān)懷－低定規(guī)領(lǐng)導(dǎo)者可分為四種類型：密歇根大學(xué)的研究

領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度：?jiǎn)T工向?qū)?/p>

領(lǐng)導(dǎo)重視人際關(guān)系，考慮下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。生產(chǎn)向?qū)?/p>

強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，其關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為到達(dá)目標(biāo)的工具。密歇根大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度：研究結(jié)論：?jiǎn)T工向?qū)偷念I(lǐng)導(dǎo)者與高生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)；生產(chǎn)向?qū)皖I(lǐng)導(dǎo)者與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。研究結(jié)論：?jiǎn)T工向?qū)偷念I(lǐng)導(dǎo)者與高生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相管理方格論

把領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（對(duì)人員的關(guān)心）進(jìn)行評(píng)估，給出等級(jí)分值。以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個(gè)維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個(gè)維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。管理方格論把領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心鄉(xiāng)村俱樂部型管理：特別注意滿足人們對(duì)舒適友好的組織氣氛和工作節(jié)奏的需求協(xié)作型管理：工作成就來自人們的獻(xiàn)身精神，用組織目標(biāo)中的共同利益把人們結(jié)合起來任務(wù)型管理：把人的干擾因素降到最低，通過安排這樣的工作條件來取得效率組織型管理：既要完成工作，又要使人們滿意以保持士氣，通過兩者的平衡，以求得適當(dāng)?shù)慕M織績(jī)效貧乏型管理：只可能維持組織成員的地位，工作越省事越好123456789對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度高高低987654321對(duì)人的關(guān)心度貧乏型管理：123權(quán)變理論（領(lǐng)導(dǎo)方式情景論）

菲德勒權(quán)變理論赫塞－布蘭查德的情景理論路徑－目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者參與模型權(quán)變理論（領(lǐng)導(dǎo)方式情景論）菲德勒權(quán)變理論菲德勒權(quán)變理論

觀點(diǎn)各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定環(huán)境內(nèi)有效，而這種環(huán)境是多種外部與內(nèi)部因素的綜合作用體。菲德勒權(quán)變理論觀點(diǎn)設(shè)想一個(gè)你最不愿共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或過去的同事，這人不一定是你最不喜歡的人，而是你認(rèn)為最難共事的人，請(qǐng)描述你對(duì)這個(gè)人的印象。令人舒服87654321令人不舒服友好87654321不友好拒絕87654321接受對(duì)人有幫助87654321對(duì)人無益不熱心87654321熱心緊張87654321輕松疏遠(yuǎn)87654321接近冷漠87654321熱情合作87654321不合作支持87654321敵對(duì)討厭87654321有風(fēng)趣喜歡爭(zhēng)吵87654321幽默自信87654321猶豫有效率87654321無效率郁悶87654321開朗開放87654321防備菲德勒的LPC問卷

設(shè)想一個(gè)你最不愿共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事領(lǐng)導(dǎo)兩種類型：

任務(wù)取向型（低LPC型）：

對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用敵意的詞語。

關(guān)系取向型（高LPC型）：

對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用善意的詞語。領(lǐng)導(dǎo)兩種類型：任務(wù)取向型（低LPC型）：三項(xiàng)權(quán)變因素領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的程度。

任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度。

職位強(qiáng)烈：領(lǐng)導(dǎo)者擁有權(quán)力變量的影響程度。三項(xiàng)權(quán)變因素領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、好環(huán)境差低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)工作人際關(guān)系工作人際關(guān)系環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的關(guān)系

好低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)工作人際關(guān)系工作人際關(guān)系環(huán)境與結(jié)論：

任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利和非常不利的情況下工作得更好；而關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)者則在中度有利的情境中干得更好。結(jié)論：ⅳ弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)低低高高低低高高差差差差好好好好ⅷⅶⅵⅴⅲⅱⅰ任務(wù)取向關(guān)系取向有利中間狀態(tài)不利績(jī)效好差情境上下關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力圖菲德勒模型的發(fā)現(xiàn)ⅳ弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)低低高高低低高高差差差差好好好好ⅷⅶⅵⅴⅲ提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)以適應(yīng)情境改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性途徑：赫塞－布蘭查德的情景理論觀點(diǎn)依據(jù)下屬成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。赫塞－布蘭查德的情景理論觀點(diǎn)成熟度

成熟度：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。工作成熟度：下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。心理成熟度：是下屬的自尊心和自信心。成熟度成熟度：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（高任務(wù)－低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該做什么、怎樣做以及何時(shí)做。推銷型領(lǐng)導(dǎo)（高任務(wù)－高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)行為與支持行為。參與型領(lǐng)導(dǎo)（低任務(wù)－高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（低任務(wù)－低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供不多的指導(dǎo)和支持。領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（高任務(wù)－低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下高關(guān)系行為低成熟不成熟低任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系推銷參與S4S3S1低任務(wù)行為高M(jìn)4M3M2M1下屬的成熟度