人力資源獲取員工選聘課件

第四講人力資源獲取

——員工選聘1第四講人力資源獲取

——員工選聘1第一步從評估

你的需要開始第一步從評估

你的需要開始企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對的問題“真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人。為此，現(xiàn)代企業(yè)應認真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)。公司是否真的需要新員工？3企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對的問題“真正的挑戰(zhàn)不在招聘的前提

針對公司經(jīng)營計劃和遠景戰(zhàn)略是否有足夠的員工？是否有足夠的技能？是否合理利用員工？是否有其他的解決途徑？工作設計員工培訓計劃協(xié)調工作外包4招聘的前提針對公司經(jīng)營計劃和遠景戰(zhàn)略4第二步描述這項工作及你需要的員工類型第二步描述這項工作及你需要的員工類型組織人員甄選與錄用的標準的確定人力資源規(guī)劃工作分析6組織人員甄選與錄用的標準的確定6人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺加班補充培訓晉升工作再設計借調執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策7人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人工作分析組織的總體規(guī)劃我們需要什么樣的人來做這項工作組織內有誰可以勝任這項工作兩者相匹配嗎□工作績效評價□公司資料庫□培訓□雇員與管理開發(fā)如果不匹配，我們需要什么樣的人？如何招募他們？對薪資和福利計劃有何種影響各人事功能如何影響人員計劃說明圖8工作分析組織的總體規(guī)劃我們需要什么樣的人來做這項工作組織內有第三步招聘計劃的制定第三步招聘計劃的制定制定招聘計劃10制定招聘計劃10（一）環(huán)境因素分析

11（一）環(huán)境因素分析111．現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。2．工作和職位的任職要求。3．現(xiàn)有員工在各個崗位的分布情況。4．現(xiàn)有職工的詳細資料。（二）組織現(xiàn)有職位和員工情況

121．現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。（二）組織現(xiàn)有職位和員工情（三）組織目標和組織計劃分析組織目標是人員招聘計劃、錄用計劃的指導和依據(jù)。企業(yè)根據(jù)各種計劃及時地調整或者重新制定人員錄用計劃，人員錄用長期規(guī)劃，以適應組織內外部環(huán)境的變化要求。13（三）組織目標和組織計劃分析組織目標是人員招聘計劃、錄用計（四）制定人員招聘計劃人員招聘計劃的內容主要有1．招聘人數(shù)：包括錄用的職工總數(shù)及各部門分別錄用數(shù)及男女比例。2．錄用標準：是指組織對計劃錄用人員的基本素質要求以及針對各個部門中不同職位錄用職員的特殊要求。

3．招聘對象：針對不同職位的不同情況來限定招聘群體，可以較低成本保證錄用人員的基本素質。

14（四）制定人員招聘計劃人員招聘計劃的內容主要有14招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與錄用過程中的應聘者、面試者和錄用者的平均比例關系。

15招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與招聘計劃還應涉及的問題：甄選與錄用程序需要持續(xù)多長時間？在一定的時間內，甄選與錄用程序可以對多少應聘者進行評價？甄選的可靠性和有效性如何？甄選與錄用程序在獲取信息方面是否有效？甄選與錄用程序是否公平？該計劃和程序下人員招募的收益與成本的比例是多少？

16招聘計劃還應涉及的問題：甄選與錄用程序需要持續(xù)多長時間？16第四步確定招聘策略第四步確定招聘策略確定招聘策略（一）招聘人員的選擇（二）招聘地點的選擇（三)招聘時間的選擇

甄選與錄用日期＝用人日期—準備周期-培訓周期（四）招聘渠道的選擇18確定招聘策略（一）招聘人員的選擇18將候選人推薦給部門經(jīng)理

結構化面試

紙筆心理測試初步面試安排面試候選人篩選個人簡歷不參加面試不參加筆試不參加結構化面試

不錄用

結構化面試前培訓試用觀察正式上崗簽訂協(xié)議與勞動合同將結果通知候選人人員招聘的基本流程不合格不合格不合格不合格合格合格合格合格19將候選人推薦給部門經(jīng)理結構化面試紙筆心理測試初步面試安排招聘途徑內部招聘內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

20招聘途徑內部招聘內部提拔張貼海報來源 方法 20把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧21把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者如何成功地招招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告（媒體選擇與設計）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構上門招聘來源

方法

22招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設計）來源 方法 22第五步發(fā)布招聘信息第五步發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息1面廣原則：發(fā)布甄選與錄用信息的面要面向社會。2及時原則：在條件許可的情況下，甄選與錄用信息應該盡量早地向有關人群發(fā)布。3層次原則4最佳形式原則：發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會和隨意傳播等。24發(fā)布招聘信息1面廣原則：24起草一份招聘廣告基本信息該工作崗位的名稱及簡單的描述必備的任職資格應聘的時間應聘的程序公司名稱附加信息有關公司或組織的描述性信息理想的任職資格薪金和福利的信息希望開始的工作時間企業(yè)標識其他的特殊要求25起草一份招聘廣告基本信息附加信息25第六步甄選員工，進行測試和篩選第六步甄選員工，進行測試和篩選收集求職者信息的技術申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查錄用——甄選27收集求職者信息的技術申請表錄用——甄選27

作用：初始階段篩選工具。

內容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內容、培訓等

要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術28作用：初始階段篩選工具。申請表信息收集技術28篩選簡歷的注意事項

學歷要求（內松外緊）基礎崗位的經(jīng)驗要求（外松內緊）職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢閱歷的事實依據(jù)（行為描述特征）自我評價的適度性推薦人的資格審定及內容的事實依據(jù)書寫格式的規(guī)范化及英文水平聯(lián)系方式及求職者的自由度29篩選簡歷的注意事項學歷要求（內松外緊）29初步面試的建議簡歷內容的簡要核對儀表氣質特征服飾的職業(yè)化概括化思維水平非言語行為（目光接觸、面部表情、手勢、體勢、空間距離）職位要求的符合性（高分限制項目）薪酬要求及聯(lián)系方式30初步面試的建議簡歷內容的簡要核對30

招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設計31招聘信息發(fā)布人員招聘的一般程序程序設計31第七步招聘評估第七步招聘評估招聘評估

1．招聘成本評估招聘成本是指對甄選與錄用中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。如果成本低，錄用人員質量高，就意味著招聘效率高；反之則意味著招聘效率低。招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。通過核算可以了解甄選與錄用中經(jīng)費的精確使用情況，是否符合預算，若有差異，主要出現(xiàn)在哪一環(huán)節(jié)。33招聘評估1．招聘成本評估33甄選與錄用數(shù)量評估（1）錄用比的公式

錄用比＝錄用人數(shù)／應聘人數(shù)×100％錄用比值越小，相對來說錄用者的素質就可能越高；反之錄用者的素質則可能越低。（2）招聘完成比的公式

招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％招聘完成比等于或大于100％，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。（3）應聘比的公式應聘比＝應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質較高。34甄選與錄用數(shù)量評估（1）錄用比的公式甄選與錄用質量評估

組織甄選與錄用工作質量的評估一般有兩種指標。組織最終選聘人員的學歷、進修與培訓層次、工作經(jīng)驗等具體指標；建立在組織職位分析以及在選聘過程中進行的素質測評和結構化面試等基礎上的能力輪廓指標。后者的具體方法與內容如圖1-5所示。35甄選與錄用質量評估組織甄選與錄用工作質量的36363737人力資源招聘程序的動態(tài)優(yōu)化

人力資源招聘實質上是一個信息收集、預測、決策和信息供應的動態(tài)過程（見圖1-7）。信息收集主要是指組織的地理位置和性質、業(yè)務的類別、雇用合同的類型以及組織中有關工作機會、工作內容、工作要求、對應聘者所要求的個性等方面的信息的收集。預測主要是指把應聘者個人的現(xiàn)狀信息轉化成對他們未來工作行為或績效的預期信息的過程。所謂決策則是把針對應聘者的工作行為或績效合意性的預測轉變?yōu)閷嶋H行動，即接受或拒絕的過程。信息供應作為一種反饋機制，實質上是對整個甄選與錄用過程中信息收集與應用有效性的程度進行評價并進行動態(tài)優(yōu)化的過程。38人力資源招聘程序的動態(tài)優(yōu)化

人力資源招聘實質上是一個信息收集3939何慕事件1995年的何慕，國內大大小小媒介聚焦的熱點。29歲的年青人，“50萬”年薪的“中國第一打工仔”，引起了人們對“知識價值”的大討論，燃起了漂泊在外的打工仔新的希望。

這個事件的起因是浙江天翁保健品公司以“年薪50萬”招聘市場部經(jīng)理，結果何慕在與108個應聘者的竟聘中“一舉奪魁”，成了當時年薪最高的“中國第一打工仔”。但最后因為年薪的兌現(xiàn)問題何慕和這家企業(yè)打了官司，并最終離開了該企業(yè)。40何慕事件1995年的何慕，國內大大小小媒介聚焦的熱點。29歲案例分析與借鑒1.您如何評價“何慕事件”？2.企業(yè)用50萬年薪招聘市場營銷部經(jīng)理意味著什么？3.天翁公司是否達到了宣傳企業(yè)的目的？這樣做有什么利弊？4.企業(yè)和應聘者在這一事件中各應吸取什么教訓？41案例分析與借鑒1.您如何評價“何慕事件”？41上海聯(lián)縱智達首席顧問：何慕觀點

從應聘一開始企業(yè)就流露了一些非規(guī)范的操做，但當時我還是本著好的方面去想的。88年離開復旦后，我先后在上海霞飛化妝品廠、上海康美國際化妝品公司、沈陽沈?；瘖y品經(jīng)銷站、天津統(tǒng)泰食品公司上海營業(yè)所等單位擔任過推銷員、區(qū)域經(jīng)理、全國市場部經(jīng)理、總經(jīng)理等職務。在日用品營銷這個行業(yè)里摸爬滾打了許多年，自認為應該算得上是“業(yè)內高手”了。所以，覺得自己到這家食品企業(yè)做市場部經(jīng)理應該能有一番作為。這里有兩點，一是覺得企業(yè)這么高薪聘請，肯定會重視我，給我發(fā)揮的空間。二是自己個性強，也想證明自己，證明企業(yè)沒選錯人，這50萬值得。所以之前還是有信心的。但工作起來才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對于支持我工作的熱情遠沒有炒做這件事本身熱衷。

直接的影響就是為了這個“中國第一打工仔”和“50萬年薪”我背了一身債。打官司、處理糾紛浪費了我許多時間。所以我后來寫了一篇文章叫“告別50萬”。當然，也因為“中國第一打工仔”的“虛名”，使我認識了許多很真誠的企業(yè)家，無論是成為朋友還是合作，我們都很愉快，也共同創(chuàng)造了很多引以為榮的業(yè)績。42上海聯(lián)縱智達首席顧問：何慕觀點

從應聘一開始企業(yè)就流露第四講人力資源獲取

——員工選聘43第四講人力資源獲取

——員工選聘1第一步從評估

你的需要開始第一步從評估

你的需要開始企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對的問題“真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人。為此，現(xiàn)代企業(yè)應認真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)。公司是否真的需要新員工？45企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對的問題“真正的挑戰(zhàn)不在招聘的前提

針對公司經(jīng)營計劃和遠景戰(zhàn)略是否有足夠的員工？是否有足夠的技能？是否合理利用員工？是否有其他的解決途徑？工作設計員工培訓計劃協(xié)調工作外包46招聘的前提針對公司經(jīng)營計劃和遠景戰(zhàn)略4第二步描述這項工作及你需要的員工類型第二步描述這項工作及你需要的員工類型組織人員甄選與錄用的標準的確定人力資源規(guī)劃工作分析48組織人員甄選與錄用的標準的確定6人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺加班補充培訓晉升工作再設計借調執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策49人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人工作分析組織的總體規(guī)劃我們需要什么樣的人來做這項工作組織內有誰可以勝任這項工作兩者相匹配嗎□工作績效評價□公司資料庫□培訓□雇員與管理開發(fā)如果不匹配，我們需要什么樣的人？如何招募他們？對薪資和福利計劃有何種影響各人事功能如何影響人員計劃說明圖50工作分析組織的總體規(guī)劃我們需要什么樣的人來做這項工作組織內有第三步招聘計劃的制定第三步招聘計劃的制定制定招聘計劃52制定招聘計劃10（一）環(huán)境因素分析

53（一）環(huán)境因素分析111．現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。2．工作和職位的任職要求。3．現(xiàn)有員工在各個崗位的分布情況。4．現(xiàn)有職工的詳細資料。（二）組織現(xiàn)有職位和員工情況

541．現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。（二）組織現(xiàn)有職位和員工情（三）組織目標和組織計劃分析組織目標是人員招聘計劃、錄用計劃的指導和依據(jù)。企業(yè)根據(jù)各種計劃及時地調整或者重新制定人員錄用計劃，人員錄用長期規(guī)劃，以適應組織內外部環(huán)境的變化要求。55（三）組織目標和組織計劃分析組織目標是人員招聘計劃、錄用計（四）制定人員招聘計劃人員招聘計劃的內容主要有1．招聘人數(shù)：包括錄用的職工總數(shù)及各部門分別錄用數(shù)及男女比例。2．錄用標準：是指組織對計劃錄用人員的基本素質要求以及針對各個部門中不同職位錄用職員的特殊要求。

3．招聘對象：針對不同職位的不同情況來限定招聘群體，可以較低成本保證錄用人員的基本素質。

56（四）制定人員招聘計劃人員招聘計劃的內容主要有14招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與錄用過程中的應聘者、面試者和錄用者的平均比例關系。

57招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與招聘計劃還應涉及的問題：甄選與錄用程序需要持續(xù)多長時間？在一定的時間內，甄選與錄用程序可以對多少應聘者進行評價？甄選的可靠性和有效性如何？甄選與錄用程序在獲取信息方面是否有效？甄選與錄用程序是否公平？該計劃和程序下人員招募的收益與成本的比例是多少？

58招聘計劃還應涉及的問題：甄選與錄用程序需要持續(xù)多長時間？16第四步確定招聘策略第四步確定招聘策略確定招聘策略（一）招聘人員的選擇（二）招聘地點的選擇（三)招聘時間的選擇

甄選與錄用日期＝用人日期—準備周期-培訓周期（四）招聘渠道的選擇60確定招聘策略（一）招聘人員的選擇18將候選人推薦給部門經(jīng)理

結構化面試

紙筆心理測試初步面試安排面試候選人篩選個人簡歷不參加面試不參加筆試不參加結構化面試

不錄用

結構化面試前培訓試用觀察正式上崗簽訂協(xié)議與勞動合同將結果通知候選人人員招聘的基本流程不合格不合格不合格不合格合格合格合格合格61將候選人推薦給部門經(jīng)理結構化面試紙筆心理測試初步面試安排招聘途徑內部招聘內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

62招聘途徑內部招聘內部提拔張貼海報來源 方法 20把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧63把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者如何成功地招招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告（媒體選擇與設計）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構上門招聘來源

方法

64招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設計）來源 方法 22第五步發(fā)布招聘信息第五步發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息1面廣原則：發(fā)布甄選與錄用信息的面要面向社會。2及時原則：在條件許可的情況下，甄選與錄用信息應該盡量早地向有關人群發(fā)布。3層次原則4最佳形式原則：發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會和隨意傳播等。66發(fā)布招聘信息1面廣原則：24起草一份招聘廣告基本信息該工作崗位的名稱及簡單的描述必備的任職資格應聘的時間應聘的程序公司名稱附加信息有關公司或組織的描述性信息理想的任職資格薪金和福利的信息希望開始的工作時間企業(yè)標識其他的特殊要求67起草一份招聘廣告基本信息附加信息25第六步甄選員工，進行測試和篩選第六步甄選員工，進行測試和篩選收集求職者信息的技術申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查錄用——甄選69收集求職者信息的技術申請表錄用——甄選27

作用：初始階段篩選工具。

內容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內容、培訓等

要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術70作用：初始階段篩選工具。申請表信息收集技術28篩選簡歷的注意事項

學歷要求（內松外緊）基礎崗位的經(jīng)驗要求（外松內緊）職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢閱歷的事實依據(jù)（行為描述特征）自我評價的適度性推薦人的資格審定及內容的事實依據(jù)書寫格式的規(guī)范化及英文水平聯(lián)系方式及求職者的自由度71篩選簡歷的注意事項學歷要求（內松外緊）29初步面試的建議簡歷內容的簡要核對儀表氣質特征服飾的職業(yè)化概括化思維水平非言語行為（目光接觸、面部表情、手勢、體勢、空間距離）職位要求的符合性（高分限制項目）薪酬要求及聯(lián)系方式72初步面試的建議簡歷內容的簡要核對30

招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設計73招聘信息發(fā)布人員招聘的一般程序程序設計31第七步招聘評估第七步招聘評估招聘評估

1．招聘成本評估招聘成本是指對甄選與錄用中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。如果成本低，錄用人員質量高，就意味著招聘效率高；反之則意味著招聘效率低。招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。通過核算可以了解甄選與錄用中經(jīng)費的精確使用情況，是否符合預算，若有差異，主要出現(xiàn)在哪一環(huán)節(jié)。75招聘評估1．招聘成本評估33甄選與錄用數(shù)量評估（1）錄用比的公式

錄用比＝錄用人數(shù)／應聘人數(shù)×100％錄用比值越小，相對來說錄用者的素質就可能越高；反之錄用者的素質則可能越低。（2）招聘完成比的公式

招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％招聘完成比等于或大于100％，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。（3）應聘比的公式應聘比＝應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質較高。76甄選與錄用數(shù)量評估（1）錄用比的公式甄選與錄用質量評估

組織甄選與錄用工作質量的評估一般有兩種指標。組織最終選聘人員的學歷、進修與培訓層次、工作經(jīng)驗等具體指標；建立在組織職位分析以及在選聘過程中進行的素質測評和結構化面試等基礎上的能力輪廓指標。后者的具體方法與內容如圖1-5所示。77甄選與錄用質量評估組織甄選與錄用工作質量的78367937人力資源招聘程序的動態(tài)優(yōu)化

人力資源招聘實質上是一個信息收集、預測、決策和信息供應的動態(tài)過程（見圖1-7）。信息收集主要是指組織的地理位置和性質、業(yè)務的類別、雇用合同的類型以及組織中有關工作機會、工作內容、工作要求、對應聘者所要求的個性等方面的信息的收集。預測主要是指把應聘者個人