人力資源規(guī)劃與人才招聘課件

人力資源規(guī)劃與人才招聘人力資源規(guī)劃與人才招聘問題談?wù)勔话闫髽I(yè)如何從事人力資源規(guī)劃的工作。面對著動態(tài)遽變的環(huán)境，很多主管認為：人力資源規(guī)劃常跟不上企業(yè)環(huán)境的改變，做了也是白做！試問：企業(yè)組織如何做好人力資源的規(guī)劃？大企業(yè)與中小企業(yè)在人才招聘的作法上有何不同？科學(xué)園區(qū)有如人才的黑洞，吸走相當(dāng)多優(yōu)秀的人力，導(dǎo)致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在人員招聘上出現(xiàn)許多困難，這有何解決或改善之道？企業(yè)組織在推動人力資源規(guī)劃時，容易遭遇到哪些問題？企業(yè)應(yīng)如何配合組織的發(fā)展規(guī)劃而進行人力資源規(guī)劃？談?wù)勔话闫髽I(yè)在招聘員工時常采有哪些作法？企業(yè)如何能有效地招聘所需的人員？問題談?wù)勔话闫髽I(yè)如何從事人力資源規(guī)劃的工作。人力資源規(guī)劃與人才招聘大綱一、人力資源規(guī)劃的意義與目的二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力需求的預(yù)測方法四、推動人力資源規(guī)劃時應(yīng)注意事項五、招聘過程六、招聘員工的通道七、雇用機構(gòu)八、內(nèi)升、外聘的優(yōu)缺點人力資源規(guī)劃與人才招聘大綱一、人力資源規(guī)劃的意義與目的人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃乃是確保一個組織能夠適時適地獲得適量適用人員之程序，經(jīng)由此程序可使人力獲致最經(jīng)濟有效之運用?！溉肆Y源規(guī)劃」乃是企業(yè)組織考量環(huán)境的變遷，配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，追求組織的發(fā)展與目標(biāo)的達成，以及組織人力資源的有效開發(fā)與運用，透過分析以預(yù)測組織各發(fā)展階段的人力資源需求與供給，并發(fā)展?jié)M足這些人力需求的政策計劃，以確保企業(yè)組織能夠「適時」「適地」獲得「適量」「適用（質(zhì)）」人員的一系列管理歷程。人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃乃是確保一個組織能夠適時適地獲人力資源規(guī)劃之目的一、計劃人力的發(fā)展。二、合理分配人力：改善各部門勞力分配不均之狀況，追求人力合理化。三、配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要：培植企業(yè)未來發(fā)展所須各類人力、擬訂征補與訓(xùn)練發(fā)展計劃。四、降低用人成本：檢討現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)，找出影響人力運用之瓶頸，以發(fā)揮人力及組織效能。五、滿足員工事業(yè)生涯發(fā)展之需求:結(jié)合組織成長與個人成長的生涯規(guī)劃。簡言之，人力資源規(guī)劃之目的旨在有效運用及開發(fā)組織的人力資源。人力資源規(guī)劃之目的一、計劃人力的發(fā)展。規(guī)劃(planning)即事先決定：?要完成什么??要如何完成，怎么做??需要多少人力??于何時何處完成?人力資源規(guī)劃將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與素質(zhì)的計劃。此包含人力資源需求預(yù)測和可用人力資源預(yù)測兩部分。規(guī)劃(planning)即事先決定：人力資源規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較需求與可用之差距可用人力資源預(yù)測供需平衡人力過剩人力不足Noaction停止進用減低工時提早退休解雇,解聘招聘甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境人力資源規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較需求人力資源規(guī)劃的程序步驟一：將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開并建立組織與部門的目標(biāo)煉體系。步驟二：搜集、分析及預(yù)測人力資源的供給與需求。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計劃決定各相關(guān)部門的人力需求，其中包含各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求。步驟三：訂定人力資源的目標(biāo)與政策，并取得高階主管的支持與承諾。人力資源的目標(biāo)與政策應(yīng)配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策。步驟四：擬定人力資源計劃的行動方案。完整之行動方案應(yīng)包括：人力資源規(guī)劃的程序步驟一：將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開并建立組織與部預(yù)測人力需求之考慮因素1.

Projectedturnover(asaresultofresignationsorterminations)2.Qualityandskillsofyouremployees(inrelationtowhatyouseeasthechangingneedsofyourorganization)3.

Decisionstoupgradethequalityofproductsorservicesorenterintonewmarkets4.Technologicalandotherchangesresultinginincreasedproductivity5.

Thefinancialresourcesavailabletoyourdepartment2預(yù)測人力需求之考慮因素1.Projectedturno如何預(yù)測人力需求

(HowtoForecastPersonnelNeeds)預(yù)測未來所需人力有下列幾種主要的方法：Thereareseveralwaystopredictfutureemploymentneeds.Theyincludethefollowing:趨勢分析(TrendAnalysis)比率分析(RatioAnalysis)趨勢圖(TheScatterPlot)計算機仿真(UsingComputerstoForecastPersonnelRequirements)主管判斷(ManagerialJudgment)3如何預(yù)測人力需求

(HowtoForecastPers擬定人力資源規(guī)劃時

應(yīng)注意的要點一、戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)先于人力資源規(guī)劃，且應(yīng)包含內(nèi)在及外在的環(huán)境分析。二、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合組織的需求。三、人力資源需求預(yù)測。四、可用人力資源預(yù)測則需考慮內(nèi)部來源和外部來源。五、人力資源規(guī)劃應(yīng)由直線主管與人力資源主管共同承擔(dān)。擬定人力資源規(guī)劃時

應(yīng)注意的要點一、戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)先于人力資源規(guī)人力資源規(guī)劃推動時的阻礙一、缺乏高階主管的認同與支持。二、人力規(guī)劃工作者本身產(chǎn)生認同的危機。三、缺乏與其它部門的協(xié)調(diào)，未能取得他們管理階層的參與和支持，特別是直線管理人員。四、未能與企業(yè)整體的發(fā)展計劃做適切的整合。五、過渡復(fù)雜的推展活動。六、過于重視數(shù)量性的分析，偏重人力數(shù)量的控制，或是分析方法運用的不當(dāng)。人力資源規(guī)劃推動時的阻礙一、缺乏高階主管的認同與支持。組織在人力資源規(guī)劃的實施程度與效果不盡理想的原因一、企業(yè)內(nèi)外在環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。二、缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才。三、公司各級主管未能有效配合。四、公司高層主管對于人力資源規(guī)劃不夠重視。五、預(yù)算與經(jīng)費的限制。六、組織成員的抗拒。當(dāng)人力資源規(guī)劃指出有額外的人力需求時，組織首先需要評估其它可能的替代方案，如：以自動化應(yīng)付人力需求，或簡化、改進工作流程……等，而非立即進行對外招聘。只有當(dāng)其它方案不適合時，才進行招聘計劃。組織在人力資源規(guī)劃的實施程度與效果不盡理想的原因一、企業(yè)內(nèi)外招聘之外的其它解決人力不足的方案自動化、信息化工作簡化或流程改善加班轉(zhuǎn)包、分包、發(fā)包臨時雇工勞務(wù)發(fā)包……招聘之外的其它解決人力不足的方案自動化、信息化招聘過程HumanResourcePlanningAlternativestoRecruitmentRecruitmentInternalSourcesExternalSourcesInternalMethodsExternalMethodsRecruitedIndividuals升遷工作輪調(diào)調(diào)職重新雇用工作張貼人才庫(HRIS)學(xué)校員工推薦雇用公司（獵人頭、中介所、就業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)…）工會、職業(yè)團體報章雜志廣告公開張貼招聘過程HumanResourcePlanningAlt影響招聘的組織外部因素一、勞力市場對特殊技能之供需狀況若求過于供，則對招聘需作較大之努力。如：計算機工程師。當(dāng)失業(yè)率高時，招聘則較容易。二、企業(yè)形象若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對待員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好資格者來應(yīng)征。三、法律限制如勞動法、殘障雇用、就業(yè)服務(wù)法…等。影響招聘的組織外部因素一、勞力市場對特殊技能之供需狀況影響招聘的之組織內(nèi)部因素一、企業(yè)文化～企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織氣氛二、薪資制度三、企業(yè)福利與休閑措施四、工作性質(zhì)：挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性五、公司內(nèi)部升遷（政策）制度六、訓(xùn)練與發(fā)展之機會七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境八、經(jīng)營管理方式九、行業(yè)之發(fā)展性～技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性十、工作地點的便捷性十一、征聘形象、甄選方式：面談時給予應(yīng)征者良好之印象。如：公司的準備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇。十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃在HRP中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去?影響招聘的之組織內(nèi)部因素一、企業(yè)文化～企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織內(nèi)部升遷之優(yōu)點可提升員工的工作士氣與強化良好的工作表現(xiàn)?？稍鰪妴T工對組織之承諾與忠誠度，較不會輕易離職。較不會犯錯─組織對員工的能力、性向、性格較為了解，能準確評估，將員工安置新職位較不易犯錯。節(jié)省基本訓(xùn)練費用─因其對公司已有所了解，不需要再施予基本訓(xùn)練。組織既有的投資能作較佳之利用。內(nèi)部升遷之優(yōu)點可提升員工的工作士氣與強化良好的工作表現(xiàn)。內(nèi)部升遷之缺點未能升遷者會產(chǎn)生失望、不滿意。并可能擴散負面情緒。公司宜告知落選者為何其被拒絕及他們應(yīng)采取那些補救行動，以期未來能獲得成功。但此并不保證他們一定能升遷。內(nèi)部甄選流于形式化，管理階層覺得晤談內(nèi)部應(yīng)征者是一種時間的浪費，因為在職位出缺前，上級主管已指定或其心目中已有雇用的理想人選。若為新人或空降部隊升任主管容易引發(fā)資深人員的不滿，資深員工會認為新人“只是一個年輕小伙子”或“外來的和尚會念經(jīng)”或“公司要整老人”……。純種化(inbreeding)：組織內(nèi)缺乏新血輪、新觀念，不易創(chuàng)新。Mondy,R.W.,&Noe,R.M.建議保留80%的機會給內(nèi)部員工作為升遷。內(nèi)部升遷之缺點未能升遷者會產(chǎn)生失望、不滿意。并可能擴散負面情人力資源規(guī)劃與人才招聘人力資源規(guī)劃與人才招聘問題談?wù)勔话闫髽I(yè)如何從事人力資源規(guī)劃的工作。面對著動態(tài)遽變的環(huán)境，很多主管認為：人力資源規(guī)劃常跟不上企業(yè)環(huán)境的改變，做了也是白做！試問：企業(yè)組織如何做好人力資源的規(guī)劃？大企業(yè)與中小企業(yè)在人才招聘的作法上有何不同？科學(xué)園區(qū)有如人才的黑洞，吸走相當(dāng)多優(yōu)秀的人力，導(dǎo)致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在人員招聘上出現(xiàn)許多困難，這有何解決或改善之道？企業(yè)組織在推動人力資源規(guī)劃時，容易遭遇到哪些問題？企業(yè)應(yīng)如何配合組織的發(fā)展規(guī)劃而進行人力資源規(guī)劃？談?wù)勔话闫髽I(yè)在招聘員工時常采有哪些作法？企業(yè)如何能有效地招聘所需的人員？問題談?wù)勔话闫髽I(yè)如何從事人力資源規(guī)劃的工作。人力資源規(guī)劃與人才招聘大綱一、人力資源規(guī)劃的意義與目的二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力需求的預(yù)測方法四、推動人力資源規(guī)劃時應(yīng)注意事項五、招聘過程六、招聘員工的通道七、雇用機構(gòu)八、內(nèi)升、外聘的優(yōu)缺點人力資源規(guī)劃與人才招聘大綱一、人力資源規(guī)劃的意義與目的人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃乃是確保一個組織能夠適時適地獲得適量適用人員之程序，經(jīng)由此程序可使人力獲致最經(jīng)濟有效之運用。「人力資源規(guī)劃」乃是企業(yè)組織考量環(huán)境的變遷，配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，追求組織的發(fā)展與目標(biāo)的達成，以及組織人力資源的有效開發(fā)與運用，透過分析以預(yù)測組織各發(fā)展階段的人力資源需求與供給，并發(fā)展?jié)M足這些人力需求的政策計劃，以確保企業(yè)組織能夠「適時」「適地」獲得「適量」「適用（質(zhì)）」人員的一系列管理歷程。人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃乃是確保一個組織能夠適時適地獲人力資源規(guī)劃之目的一、計劃人力的發(fā)展。二、合理分配人力：改善各部門勞力分配不均之狀況，追求人力合理化。三、配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要：培植企業(yè)未來發(fā)展所須各類人力、擬訂征補與訓(xùn)練發(fā)展計劃。四、降低用人成本：檢討現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)，找出影響人力運用之瓶頸，以發(fā)揮人力及組織效能。五、滿足員工事業(yè)生涯發(fā)展之需求:結(jié)合組織成長與個人成長的生涯規(guī)劃。簡言之，人力資源規(guī)劃之目的旨在有效運用及開發(fā)組織的人力資源。人力資源規(guī)劃之目的一、計劃人力的發(fā)展。規(guī)劃(planning)即事先決定：?要完成什么??要如何完成，怎么做??需要多少人力??于何時何處完成?人力資源規(guī)劃將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與素質(zhì)的計劃。此包含人力資源需求預(yù)測和可用人力資源預(yù)測兩部分。規(guī)劃(planning)即事先決定：人力資源規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較需求與可用之差距可用人力資源預(yù)測供需平衡人力過剩人力不足Noaction停止進用減低工時提早退休解雇,解聘招聘甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境人力資源規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較需求人力資源規(guī)劃的程序步驟一：將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開并建立組織與部門的目標(biāo)煉體系。步驟二：搜集、分析及預(yù)測人力資源的供給與需求。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計劃決定各相關(guān)部門的人力需求，其中包含各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求。步驟三：訂定人力資源的目標(biāo)與政策，并取得高階主管的支持與承諾。人力資源的目標(biāo)與政策應(yīng)配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策。步驟四：擬定人力資源計劃的行動方案。完整之行動方案應(yīng)包括：人力資源規(guī)劃的程序步驟一：將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開并建立組織與部預(yù)測人力需求之考慮因素1.

Projectedturnover(asaresultofresignationsorterminations)2.Qualityandskillsofyouremployees(inrelationtowhatyouseeasthechangingneedsofyourorganization)3.

Decisionstoupgradethequalityofproductsorservicesorenterintonewmarkets4.Technologicalandotherchangesresultinginincreasedproductivity5.

Thefinancialresourcesavailabletoyourdepartment2預(yù)測人力需求之考慮因素1.Projectedturno如何預(yù)測人力需求

(HowtoForecastPersonnelNeeds)預(yù)測未來所需人力有下列幾種主要的方法：Thereareseveralwaystopredictfutureemploymentneeds.Theyincludethefollowing:趨勢分析(TrendAnalysis)比率分析(RatioAnalysis)趨勢圖(TheScatterPlot)計算機仿真(UsingComputerstoForecastPersonnelRequirements)主管判斷(ManagerialJudgment)3如何預(yù)測人力需求

(HowtoForecastPers擬定人力資源規(guī)劃時

應(yīng)注意的要點一、戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)先于人力資源規(guī)劃，且應(yīng)包含內(nèi)在及外在的環(huán)境分析。二、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合組織的需求。三、人力資源需求預(yù)測。四、可用人力資源預(yù)測則需考慮內(nèi)部來源和外部來源。五、人力資源規(guī)劃應(yīng)由直線主管與人力資源主管共同承擔(dān)。擬定人力資源規(guī)劃時

應(yīng)注意的要點一、戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)先于人力資源規(guī)人力資源規(guī)劃推動時的阻礙一、缺乏高階主管的認同與支持。二、人力規(guī)劃工作者本身產(chǎn)生認同的危機。三、缺乏與其它部門的協(xié)調(diào)，未能取得他們管理階層的參與和支持，特別是直線管理人員。四、未能與企業(yè)整體的發(fā)展計劃做適切的整合。五、過渡復(fù)雜的推展活動。六、過于重視數(shù)量性的分析，偏重人力數(shù)量的控制，或是分析方法運用的不當(dāng)。人力資源規(guī)劃推動時的阻礙一、缺乏高階主管的認同與支持。組織在人力資源規(guī)劃的實施程度與效果不盡理想的原因一、企業(yè)內(nèi)外在環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。二、缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才。三、公司各級主管未能有效配合。四、公司高層主管對于人力資源規(guī)劃不夠重視。五、預(yù)算與經(jīng)費的限制。六、組織成員的抗拒。當(dāng)人力資源規(guī)劃指出有額外的人力需求時，組織首先需要評估其它可能的替代方案，如：以自動化應(yīng)付人力需求，或簡化、改進工作流程……等，而非立即進行對外招聘。只有當(dāng)其它方案不適合時，才進行招聘計劃。組織在人力資源規(guī)劃的實施程度與效果不盡理想的原因一、企業(yè)內(nèi)外招聘之外的其它解決人力不足的方案自動化、信息化工作簡化或流程改善加班轉(zhuǎn)包、分包、發(fā)包臨時雇工勞務(wù)發(fā)包……招聘之外的其它解決人力不足的方案自動化、信息化招聘過程HumanResourcePlanningAlternativestoRecruitmentRecruitmentInternalSourcesExternalSourcesInternalMethodsExternalMethodsRecruitedIndividuals升遷工作輪調(diào)調(diào)職重新雇用工作張貼人才庫(HRIS)學(xué)校員工推薦雇用公司（獵人頭、中介所、就業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)…）工會、職業(yè)團體報章雜志廣告公開張貼招聘過程HumanResourcePlanningAlt影響招聘的組織外部因素一、勞力市場對特殊技能之供需狀況若求過于供，則對招聘需作較大之努力。如：計算機工程師。當(dāng)失業(yè)率高時，招聘則較容易。二、企業(yè)形象若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對待員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好資格者來應(yīng)征。三、法律限制如勞動法、殘障雇用、就業(yè)