人力資源體系建設(shè)完整版課件

人力資源管理體系建設(shè)方案人力資源管理體系建設(shè)方案導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說明導(dǎo)讀總論崗位人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓(xùn)…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？不合理職責(zé)內(nèi)部不人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明部門設(shè)置崗位設(shè)置分布圖人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位部門設(shè)置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究---土地獲取---材料采購--工程建筑---質(zhì)量控制----營銷推廣----銷售---物業(yè)管理---售后服務(wù)

部門設(shè)置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門部門設(shè)置房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大??；

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編崗位設(shè)置崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務(wù)部營銷中心項目辦公項目工程預(yù)算合同項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購設(shè)備采購業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事總工程室研究財務(wù)部營銷中心項目預(yù)人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權(quán)力：員工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實施與修正人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企薪酬制度設(shè)計的原則三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級或激勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)薪酬制度設(shè)計的原則三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，

薪酬定位：領(lǐng)先策略基本工資對照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途徑薪酬定位：領(lǐng)先策略

領(lǐng)先未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其他補貼+基金+保險40%*基本工資加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻做出補償引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+其他獎勵特殊貢獻獎司齡工資+學(xué)歷職稱工資+未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準(zhǔn)。

湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設(shè)備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是營銷職系的收入要做到使方案透明公開，

拿的人安心，其他人放心一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。三：財務(wù)部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應(yīng)激勵措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵營銷職系的收入要做到使方案透明公開，

拿的人安心，其他人放心年終獎的發(fā)放一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年終獎＝基本工資×效益系數(shù)×個人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實際工作月數(shù)/12

效益系數(shù)：根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實際情況確定年終獎的發(fā)放一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的項目獎金發(fā)放需要考慮項目預(yù)期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定項目獎金總額核定各部門項目獎金總額根據(jù)項目整體預(yù)期利潤（保守毛利）階段個人績效考核系數(shù)各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額×個人階段考核系數(shù)個人工資總額×個人階段考核系數(shù)部門獎金總額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定各高管級、部門經(jīng)理級獎金總額項目獎金發(fā)放需要考慮項目預(yù)期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重考評溝通結(jié)果運用人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義招聘個人發(fā)展職責(zé)任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進考核體系設(shè)計的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實實用原則公平合理原則多角考核原則針對性原則

公司實行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合維一實際的，可操作性強的。對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同考核體系設(shè)計的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實實用原則公平合理原則多角考整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級（加強考核，及時反饋）季度：高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性）年度考核：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級）職務(wù)說明書，工作計劃考核依據(jù)月度、季度與年度考核結(jié)合不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)不同考核對象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作業(yè)績考核工作態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同崗位的特點設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重不同考核對象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（業(yè)務(wù)績效、管理績效）能力注：任務(wù)績效中的財務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與各項待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會考核總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)主要維度：考核結(jié)果應(yīng)用：與各項待遇掛鉤考對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門自我評定上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：任務(wù)績效、周邊績效、能力權(quán)重：60%主要因素：周邊績效權(quán)重：20%主要因素：能力、周邊績效、任務(wù)績效權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核對主管級（C類）、職員級（D類）考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：業(yè)績（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：月度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評估主要因素：態(tài)度權(quán)重：10%對主管級（C類）、職員級（D類）考核方法，考核主體的考核因素考核結(jié)果的確定上級考核分數(shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分數(shù)+×權(quán)重自我評定分數(shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，達到目標(biāo)，低于目標(biāo)，遠低于目標(biāo)考核結(jié)果的確定上級考核分數(shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分數(shù)+×考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)月（季）度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結(jié)果主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上+項目獎銷售獎階段考核結(jié)果考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)月（季）度考核月收入=收入考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)基于業(yè)績考核得分，強調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅力量:進入下一個發(fā)展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星:多方向快速提升業(yè)績能力潛力考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智月度考核流程圖

1、上個月考核評分2.

2、直接上級和下級討論本月

工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每周，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本月考核結(jié)束月度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到個人考核系數(shù)人力資源部報考核統(tǒng)計結(jié)果給考核管理委員會審批；

1、月度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2、月度結(jié)束，同級評自我評分人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反饋給各被考核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結(jié)果送交財務(wù)部核發(fā)績效工資對每位員工的考核資料歸檔管理月度考核流程圖每周，上級和下級討申訴流程圖提交申訴書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果申訴流程圖提交申訴書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責(zé)說明人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位招聘培

人力資源體系中各個組成部分要有機結(jié)合在一起

人力資源規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵內(nèi)部需求

人力資源體系中各個組成部分要有機結(jié)合在一起

人力資源招聘考人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”“先內(nèi)后外”招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴大的需要公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式內(nèi)部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評估必要測試合格不進行人事調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)動名單辦理調(diào)動手續(xù)否是是內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘人力資源部初步篩選外部招聘流程發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來人才儲備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試外部招聘流程發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則主動性原則多樣性原則員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則主動性原則多樣性原則員工培訓(xùn)是一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識培訓(xùn)

不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識員工技能培訓(xùn)

不斷實施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能員工態(tài)度培訓(xùn)

不斷實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識培訓(xùn)不斷實施本專業(yè)部門負責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求審批編制培訓(xùn)計劃更改？發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫申請表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié)考核完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格審閱審批提出晉級晉職建議月度績效考核依據(jù)之一培訓(xùn)運作流程部門負責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出針對不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優(yōu)化工作績效，使員工有充分發(fā)揮的空間，不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機會各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會針對不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優(yōu)化工作績效，使員部門負責(zé)人員工人力資源部主管副總/經(jīng)理辦公會個人申請部門經(jīng)理推薦提出建議通知辦理相關(guān)手續(xù)通知合格不合格審批根據(jù)績效考核評估建議直接提名繼續(xù)考察員工晉級晉職流程部門負責(zé)人員工人力資源部主管副總/經(jīng)理辦公會個人申請部門經(jīng)理培養(yǎng)好的心理素質(zhì)培養(yǎng)好的心理素質(zhì)——悉尼奧運會中國跳水隊的表現(xiàn)與熊尼的作用——中國足球沖進世界杯與米盧的功勞——南韓圍棋大師李昌鎬的不輸——真正的企業(yè)家的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于心理素質(zhì)的案例

心理素質(zhì)訓(xùn)練——悉尼奧運會中國跳水隊的表現(xiàn)與熊尼的作用關(guān)于心理素質(zhì)的案——自知——寬容——自尊——關(guān)愛——自信——誠信——自強——責(zé)任——自制——雙贏心理素質(zhì)良好的10大標(biāo)準(zhǔn)

心理素質(zhì)訓(xùn)練——自知——寬容心理素質(zhì)良好的10——成功始于愿景——成功就是過平衡式的生活——成功的最高境界是心靈的寧靜——成功是向著愿景不斷自我超越感悟幸福的過程——追求成功是人類的本能——成功基本法：20/80定律對人生與成功的深刻理解

心理素質(zhì)訓(xùn)練——成功始于愿景對人生與成功的深刻理解心理素質(zhì)訓(xùn)練——認知自我——明確人生使命——建立人生目標(biāo)體系——找尋導(dǎo)師與標(biāo)桿——明確、建立、整合觀念和態(tài)度——明確、建立、整合資源——制定切實可行的計劃——不斷追求卓越生涯規(guī)劃的8大步驟心理素質(zhì)訓(xùn)練——認知自我生涯規(guī)劃的8大步驟心理素質(zhì)訓(xùn)練——相關(guān)定律——期望定律——堅信定律——頻度定律——吸引定律——因果定律影響人生的6大心理定律心理素質(zhì)訓(xùn)練——相關(guān)定律影響人生的6大心理定律心理素質(zhì)訓(xùn)練——痛苦與快樂的力量——信念的力量——心靈的力量（我、他、上蒼）——智慧的力量——資本的力量——平臺的力量——行動的力量——愛的力量影響人生的8大力量心理素質(zhì)訓(xùn)練——痛苦與快樂的力量影響人生的8大力量心理素質(zhì)訓(xùn)練——愿景就是您內(nèi)心的欲望及其達成的景象——愿景=人生使命+人生目標(biāo)體系——愿景具有強大的驅(qū)動力——每個人都是帶著使命來到人世間的——上蒼為每個人已準(zhǔn)備好了達成愿景的助力——關(guān)鍵是您必須明確您的愿景是什么——組織必須在個人愿景的基礎(chǔ)上確立共同愿景成功始于愿景

對人生與成功的理解——愿景就是您內(nèi)心的欲望及其達成的景象成功始于愿景對人生——平衡是最基本的生命法則——個人：事業(yè)、財富、生活、服務(wù)人群，不可偏廢——企業(yè)：客戶、員工、股東、社會、供方，均衡利益——觀念、態(tài)度要與愿景相一致——創(chuàng)新與規(guī)范化要相配合——領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力要相匹配成功就是過平衡式的生活

對人生與成功的理解——平衡是最基本的生命法則成功就是過平衡式的生活對人生——這是創(chuàng)立成功學(xué)、美國百萬富翁的締造者拿破侖·希爾先生的觀點。——佛教認為：靜生慧——諸葛亮說：寧靜以致遠成功的最高境界是心靈的寧靜

對人生與成功的理解——這是創(chuàng)立成功學(xué)、美國百萬富翁的締造者拿破成功的最高境界——成功20%靠自己，80%靠他人——花80%的時間、精力和資金學(xué)習(xí)20%的最基本的觀念和方法——花80%的時間、精力和資金為20%的優(yōu)質(zhì)客戶提供超出他們期望值的滿意服務(wù)成功基本法：20/80定律（1）對人生與成功的理解——成功20%靠自己，80%靠他人成功基本法：20/80定——花80%的時間、精力和資金做20%的最有價值的事情?！?0%的時間、精力和資金建立和不斷維護20%的最優(yōu)質(zhì)的人際關(guān)系——花80%的時間、精力和資金建立一個可以自行運作并不斷擴張的財富制造系統(tǒng)成功基本法：20/80定律（2）對人生與成功的理解——花80%的時間、精力和資金做20%的最有價值成功基本法——黃宏生在北大的演講——你的核心競爭力是什么——你的人生使命是什么——你的核心價值觀和信念是什么——你的性格特點是什么——你有那些好或不好的習(xí)慣——你現(xiàn)在擁有的資源是什么——你對自己心態(tài)的把握能力如何——你對自己的人生道路有幾分把握認知自我生涯規(guī)劃的8大步驟——黃宏生在北大的演講認知自我生涯規(guī)劃的8大步驟——大量的事例已經(jīng)證明使命感的巨大作用1）求伯君與微軟抗?fàn)帲?）王石要為中國企業(yè)在現(xiàn)代化方面尋找一條路；3）蕭伯納論人生使命。——每個人都是帶著使命來到人世間的——這個使命本身已經(jīng)存在——我們只需要去找到它明確人生使命生涯規(guī)劃的8大步驟——大量的事例已經(jīng)證明使命感的巨大作用明確人生使命生涯規(guī)劃——為什么80%的人都生活得很茫然？——為什么民營企業(yè)家群體會波浪式成長？——為什么許多令我們羨慕的“成功者”自己卻苦惱十分？——因為人生必須有目標(biāo)——因為人生是一個不斷自我超越感悟幸福的過程——因為人生需要過平衡式的生活——確定人生關(guān)鍵角色并為其設(shè)定目標(biāo)——你要從使命開始建立目標(biāo)體系確立人生目標(biāo)體系生涯規(guī)劃的8大步驟——為什么80%的人都生活得很茫然？確立人生目標(biāo)體系生涯規(guī)——人生的道路雖然漫長，但是關(guān)鍵的卻只有幾步——絕大多數(shù)成功者都在關(guān)鍵的時候有導(dǎo)師的指引1）楊昌濟介紹《新青年》給毛澤東；2）徐特立告戒毛澤東“不動筆墨不看書”；3）毛澤東淵博的文史、豪邁的書法與袁吉六的嚴(yán)和愛；4）黎錦熙在治學(xué)方法上對毛澤東的影響?！晒ψ钣行У姆椒ㄊ窍虺晒φ邔W(xué)習(xí)。尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿生涯規(guī)劃的8大步驟——人生的道路雖然漫長，但是關(guān)鍵的卻只有幾步尋找導(dǎo)師和標(biāo)桿——觀念→決定→行動→結(jié)果→命運——態(tài)度→決定→行動→結(jié)果→命運——觀念的核心是信念，信念的核心是價值觀——態(tài)度是由觀念和身體的狀態(tài)決定的——觀念和態(tài)度是可以改變的——你要依據(jù)你的使命、目標(biāo)和環(huán)境調(diào)整你的觀念和態(tài)度——讓你的觀念和態(tài)度成為實現(xiàn)目標(biāo)、完成使命、適應(yīng)環(huán)境的助力明確、建立、整合觀念和態(tài)度生涯規(guī)劃的8大步驟——觀念→決定→行動→結(jié)果→命運明確、建立、整合觀念和態(tài)度——資源包括：1）知識與智慧；2）優(yōu)質(zhì)人際關(guān)系；3）資金與優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)；4）時間；5）老客戶；6）身心健康；7）幸福的家庭；8）良好的事業(yè)平臺。明確、建立、整合資源生涯規(guī)劃的8大步驟——資源包括：明確、建立、整合資源生涯規(guī)劃的8大步驟——年、月、周、天的計劃?！S·利時間管理法?！狝BC分類法?！訮DCA循環(huán)來管理人生?！懊恳惶煸谏械拿恳幻妫叶荚谶M步”。——一位世界著名的作家積累知識的故事?！\用潛意識。——人生記錄。制定切實可行的計劃生涯規(guī)劃的8大步驟——年、月、周、天的計劃。制定切實可行的計劃生涯規(guī)劃的8大——不斷追求卓越生涯規(guī)劃的8大步驟——以創(chuàng)造而非反應(yīng)的觀點面對生命——誠實地面對真相——保持創(chuàng)造性張力——看清結(jié)構(gòu)性沖突——運用心靈的力量——這是一個過程、一種終身的修煉

——不斷追求卓越生涯規(guī)劃的8大步驟——以創(chuàng)造而非反應(yīng)的觀點生涯規(guī)劃的8大步驟自我超越的人的特質(zhì)

認為愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命把實況看作盟友而非敵人學(xué)會認清以及運用那些影響變革的力量具有“求真”的精神傾向于與他人、同時也與自我生命本身連成一體，因而不失獨特性知道自己屬于一個自己有能力影響，但無法獨立控制的創(chuàng)造過程永不停止學(xué)習(xí)會敏感自己的無知和不足，但又十分自信相信美德與經(jīng)濟上的成功會相得益彰在忙亂之中，仍然優(yōu)雅而從容地完成異常復(fù)雜的工作生涯規(guī)劃的8大步驟自我超越的人的特質(zhì)如何建立卓越的價值觀1、價值觀的作用價值觀就是每個人判斷是非黑白的信念體系；價值觀是人們做人和行事的規(guī)范；價值觀是決定成功的最終要素；價值觀的沖突是一切矛盾的根源；價值觀決定人生命運。如何建立卓越的價值觀1、價值觀的作用價值觀就是每個人判斷是非價值觀是信念的一部分，且是信念的核心；觀念=價值觀+信念2、價值觀與信念的關(guān)系·信念價值觀價值觀是信念的核心如何建立卓越的價值觀價值觀是信念的一部分，且是信念的核心；2、價值觀與信念的關(guān)系價值觀源于你的信念，且受環(huán)境的影響；家庭的影響；交際圈的影響；公眾人物的影響；工作環(huán)境的影響；3、價值觀的形成如何建立卓越的價值觀價值觀源于你的信念，且受環(huán)境的影響；3、價值觀的形成如何建立價值觀是會發(fā)生變化的；對同一事物，不同的人會有不同的價值觀。3、價值觀的形成SHBLM河愛之船如何建立卓越的價值觀價值觀是會發(fā)生變化的；3、價值觀的形成SHBLM河愛之船如何價值=積極的價值+消極的價值；價值=工具價值+本質(zhì)價值；價值=追求的價值+避開的價值；價值層級。4、價值觀體系如何建立卓越的價值觀價值=積極的價值+消極的價值；4、價值觀體系如何建立卓越的價5、價值觀的沖突是一切矛盾的根源（1）價值觀的沖突是人與人之間、人與團體之間、團體與團體之間矛盾的根源；共同的價值觀是形成共識和友誼的基礎(chǔ)；如何建立卓越的價值觀5、價值觀的沖突是一切矛盾的根源（1）價值觀的沖突是人與人之5、價值觀的沖突是一切矛盾的根源（1）解決的辦法是：

——尊重別人的價值觀；

——找出雙方價值觀中的共同點，不斷擴大共同點，從而逐步化解彼此之間的差異；

——換位思考，盡量幫助對方實現(xiàn)最大的愿望。如何建立卓越的價值觀5、價值觀的沖突是一切矛盾的根源（1）如何建立卓越的價值觀6、價值觀的沖突是一切矛盾的根源（2）價值觀的沖突是個人內(nèi)心矛盾的根源；沖突一：把兩個相互矛盾的價值排列的太靠近；沖突二：把兩個相對立的價值在追求的價值和避開的價值的排序中的位次相同；沖突三：對價值的定義出了問題；沖突四：價值觀與人生的目的和目標(biāo)相矛盾；如何建立卓越的價值觀6、價值觀的沖突是一切矛盾的根源（2）價值觀的沖突是個人內(nèi)心解決沖突的辦法：

——明確你現(xiàn)在所持的價值觀體系；

——確定你的人生目的和目標(biāo)；

——依據(jù)你的人生目的和目標(biāo)調(diào)整你的價值觀體系；

——全心全意地按照你的價值觀體系生活。6、價值觀的沖突是一切矛盾的根源（2）如何建立卓越的價值觀解決沖突的辦法：6、價值觀的沖突是一切矛盾的根源（2）如何建7、明確現(xiàn)在所持的價值觀體系列出你追求的價值的價值層級；列出你避開的價值的價值層級；明確對以上的價值進行定義是什么？明確其中哪些是工具價值，哪些是本質(zhì)價值？明確其中哪些是積極的價值，哪些是消極的價值？用以上的價值觀體系來分析自己過去的人生事件。以上的價值觀體系造就了今天的你！如何建立卓越的價值觀7、明確現(xiàn)在所持的價值觀體系列出你追求的價值的價值層級；如何8、調(diào)整你的價值觀體系（1）明確你的人生目的和人生目標(biāo)體系；“為了實現(xiàn)我的人生目的和人生目標(biāo)，我必須擁有何種價值觀”？“除了目前的價值觀體系，我還應(yīng)擁有其他哪些價值觀？”“為了實現(xiàn)人生目的和人生目標(biāo)，有哪些價值觀必須從我的價值列表中剔除掉？”如何建立卓越的價值觀8、調(diào)整你的價值觀體系（1）明確你的人生目的和人生目標(biāo)體系；8、調(diào)整你的價值觀體系（2）“這個價值排列在這個位置對我有什么益處？”“這個價值排列在這個位置對我有什么害處？”“為了實現(xiàn)人生目的和人生目標(biāo)，我的價值觀到底應(yīng)做何種排列？”人生中一定會出現(xiàn)各種考驗，以測試你對自己價值觀的堅持。如何建立卓越的價值觀8、調(diào)整你的價值觀體系（2）“這個價值排列在這個位置對我有什9、重要提示你必須用心去做這個工作：研究自己現(xiàn)有的價值觀體系，建立新的價值觀體系；為此你可能要花費很長的時間和很多的精力，但非常值得；永遠記?。簝r值觀是成功的最終決定因素。如何建立卓越的價值觀9、重要提示你必須用心去做這個工作：研究自己現(xiàn)有的價值觀體系如何樹立堅定成功的信念1、信念的力量共產(chǎn)黨人成功領(lǐng)導(dǎo)中國革命“不可能”的福特V-8汽缸引擎（19/0003）五毛錢的故事（14/0003）如何樹立堅定成功的信念1、信念的力量共產(chǎn)黨人成功領(lǐng)導(dǎo)中國革命2、關(guān)于信念信念是對某件事有把握的一種感覺；信念是由一個念頭或想法，逐步加強而形成的；信念的對與錯并不重要，重要的是它能否助你成功；信念可以是創(chuàng)造力，也可能會變成破壞力，關(guān)鍵看你用哪個角度去認識。如何樹立堅定成功的信念2、關(guān)于信念信念是對某件事有把握的一種感覺；如何樹立堅定成功3、信念的來源環(huán)境；高強度的偶發(fā)事件；知識；過去的經(jīng)驗；創(chuàng)造的“經(jīng)驗”。如何樹立堅定成功的信念3、信念的來源環(huán)境；如何樹立堅定成功的信念4、如何樹立堅定的成功信念確定你要建立的信念；不斷尋找證據(jù)以強化這個信念（安裝和加強桌子腿）；尋找或創(chuàng)建一個高強度的案例，使自己明白不建立這個信念的最壞結(jié)果；在行動中強化這個信念。如何樹立堅定成功的信念4、如何樹立堅定的成功信念確定你要建立的信念；如何樹立堅定成5、贏家擁有的7大信念每件事的發(fā)生，必有其原因，必有其結(jié)果，皆有利于我；沒有失敗，只有結(jié)果；過去并不代表未來；每個人都有無限的潛力；我是100%負責(zé)任的人；我熱愛自己的工作；把握關(guān)鍵，立即行動；全力以赴，堅持到底。如何樹立堅定成功的信念5、贏家擁有的7大信念每件事的發(fā)生，必有其原因，必有其結(jié)果，大成功者的4個特點愛錢愛工作愛做善事平常心這是深圳滿堂紅家居裝飾工程有限公司的盧有吉董事長講的。如何樹立堅定成功的信念大成功者的4個特點愛錢這是深圳滿堂紅家居裝飾工程有限公司的美國漢諾瓦保險公司總裁論工作我們鼓勵員工從事此項（自我超越）探索，因為對個人而言，健全的發(fā)展才能成就個人的幸福。只尋求工作外的滿足，而忽視工作在生命中的重要性，將會限制我們成為快樂而完整的人的機會。如何樹立堅定成功的信念美國漢諾瓦保險公司總裁論工作我們鼓勵員工從事此項（自我超越）美國赫門米勒家具公司總裁賽蒙論工作為什么工作不能夠是我們生命中美好的事情？為什么我們把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和贊美它？為什么工作不能夠成為人們終其一生發(fā)展道德與價值觀、表現(xiàn)人文情懷與藝術(shù)的基石？為什么人們不能從工作中體會事物設(shè)計的美、感受過程的美，并試著欣賞可持之恒久的價值的美？我相信這些都是工作本身就具有的。如何樹立堅定成功的信念美國赫門米勒家具公司總裁賽蒙論工作為什么工作不能夠是我們生命6、輸家的信念模式永遠長存（贏家說：一切都會過去）；無所不在（贏家說：辦法總比問題多）；問題在我（贏家說：不是我有問題，而是辦法不好）。如何樹立堅定成功的信念6、輸家的信念模式永遠長存（贏家說：一切都會過去）；如何樹立7、重要提示你應(yīng)經(jīng)常檢討自己所持的信念，是不是能時時激勵你奮發(fā)努力，勇敢地面對生命中的各種困難？不斷效法贏家的信念；人生需要CANI！（ConstantandNeverEndingImprovement?。┤绾螛淞远ǔ晒Φ男拍?、重要提示你應(yīng)經(jīng)常檢討自己所持的信念，是不是能時時激勵你奮如何才能處于良好的心理狀態(tài)1、心態(tài)的好壞直接關(guān)系到你的成敗(1)心態(tài)就是對于跟自己相關(guān)事物所做的反應(yīng)，它有時是進取的，有時是癱瘓的，大多數(shù)人都處于直覺的狀態(tài)。月有陰晴園缺，人有情緒高低，關(guān)鍵是不能在低的狀態(tài)下太長時間。如何才能處于良好的心理狀態(tài)1、心態(tài)的好壞直接關(guān)系到你的成敗(行為是心態(tài)的反映；人生所追求的，大事都與心態(tài)有關(guān)；決定你身價的是你的態(tài)度而非才能；追求成功，要主宰自己命運的關(guān)鍵，全在于如何引導(dǎo)和掌握自己的心態(tài)。1、心境的好壞直接關(guān)系到你的成敗(2)如何才能處于良好的心理狀態(tài)行為是心態(tài)的反映；1、心境的好壞直接關(guān)系到你的成敗(2)如內(nèi)心儲憶；生理狀態(tài)和活動。2、影響心態(tài)變化的兩大主要因素如何才能處于良好的心理狀態(tài)內(nèi)心儲憶；2、影響心態(tài)變化的兩大主要因素如何才能處于良好的心傳統(tǒng)的治療理論認為不好的情緒是我們的敵人，要想治療就唯有回到過去，找出情緒不好的原因。弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘過去的“深埋且隱藏的秘密”；事實告訴我們：只要你真想要的，你的潛意識都會幫你找到。3、傳統(tǒng)的治療理論與情緒調(diào)節(jié)如何才能處于良好的心理狀態(tài)傳統(tǒng)的治療理論認為不好的情緒是我們的敵人，3、傳統(tǒng)的治療理論NLP理論認為一切情緒對我們都很重要，且都有價值；NLP理論認為你是一切情況的創(chuàng)造者，任何時間你都可以選擇所想要的感受，去體驗所希望的情緒；舉例1：羅賓改變學(xué)員對火車通過時噪音的不良反應(yīng)。4、NLP理論與情緒調(diào)節(jié)如何才能處于良好的心理狀態(tài)NLP理論認為一切情緒對我們都很重要，且都有價值；4、NL5、控制情緒的六個步驟確認你真正的感受；肯定情緒的作用，認清它所能給你的幫助；好好注意情緒所帶來的訊息；相信自己隨時能夠控制情緒；要以振奮的心情采取行動；總結(jié)過去與現(xiàn)在的經(jīng)驗，為將來打下好的基礎(chǔ)。如何才能處于良好的心理狀態(tài)5、控制情緒的六個步驟確認你真正的感受；如何才能處于良好的心6、擁有充沛精力的健康法則每天三次深呼吸和有氧運動；多食富水份的食物；不宜共食的食物不應(yīng)在同一餐吃；吃得少，活得久；吃水果要在空肚子的時候；提倡素食主義。如何才能處于良好的心理狀態(tài)6、擁有充沛精力的健康法則每天三次深呼吸和有氧運動；如何才能7、消極情緒—如何形成缺乏目標(biāo)；害怕失??；害怕被拒絕；埋怨與責(zé)怪；否定現(xiàn)實；半途而廢；對未來悲觀；空想與幻想，好高鶩遠如何才能處于良好的心理狀態(tài)7、消極情緒—如何形成缺乏目標(biāo)；否定現(xiàn)實；如何才能處于良好8、消極情緒—產(chǎn)生的根源破壞性批評；——對人不對事；增加內(nèi)疚感；有條件的愛。不愿/害怕承擔(dān)責(zé)任；消極論斷，批評別人，驗證自我；偷斧頭如何才能處于良好的心理狀態(tài)8、消極情緒—產(chǎn)生的根源破壞性批評；偷斧頭如何才能處于良好的9、憂慮及其消除（1）要認識到絕大多數(shù)憂慮是我們想象出來的——40%從未曾發(fā)生過；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無關(guān)緊要的事；8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的。如何才能處于良好的心理狀態(tài)9、憂慮及其消除（1）要認識到絕大多數(shù)憂慮是我們想象出來的如9、憂慮及其消除（2）明確地寫出心中憂慮的事；找出事情的真相，憂慮自然消失；了解事情最壞的狀況，并立即開始設(shè)法改變；要清楚地認識到成功需要時間和過程；把注意力集中在你想要的/解決問題的方法與程序上；去做你害怕的事情；你要認識到一切都回過去。如何才能處于良好的心理狀態(tài)9、憂慮及其消除（2）明確地寫出心中憂慮的事；如何才能處于良10、對心理壓力的認識舒適區(qū)—你體外的子宮—自我觀念及世界觀念當(dāng)你要步出舒適區(qū)的時候，就會產(chǎn)生壓力；當(dāng)有外力闖入你的舒適區(qū)的時候，你也會感到壓力?！拔覀冇肋h將面對壓力?！薄麎毫＜翼n賽伊博士。如何才能處于良好的心理狀態(tài)10、對心理壓力的認識舒適區(qū)—你體外的子宮—自我觀念及世界人力資源管理體系建設(shè)方案人力資源管理體系建設(shè)方案導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說明導(dǎo)讀總論崗位人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓(xùn)…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？不合理職責(zé)內(nèi)部不人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明部門設(shè)置崗位設(shè)置分布圖人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位部門設(shè)置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究---土地獲取---材料采購--工程建筑---質(zhì)量控制----營銷推廣----銷售---物業(yè)管理---售后服務(wù)

部門設(shè)置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門部門設(shè)置房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大小；

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編崗位設(shè)置崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務(wù)部營銷中心項目辦公項目工程預(yù)算合同項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購設(shè)備采購業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事總工程室研究財務(wù)部營銷中心項目預(yù)人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權(quán)力：員工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實施與修正人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企薪酬制度設(shè)計的原則三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級或激勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)薪酬制度設(shè)計的原則三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，

薪酬定位：領(lǐng)先策略基本工資對照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途徑薪酬定位：領(lǐng)先策略

領(lǐng)先未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其他補貼+基金+保險40%*基本工資加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻做出補償引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+其他獎勵特殊貢獻獎司齡工資+學(xué)歷職稱工資+未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準(zhǔn)。

湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設(shè)備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是營銷職系的收入要做到使方案透明公開，

拿的人安心，其他人放心一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。三：財務(wù)部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應(yīng)激勵措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵營銷職系的收入要做到使方案透明公開，

拿的人安心，其他人放心年終獎的發(fā)放一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年終獎＝基本工資×效益系數(shù)×個人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實際工作月數(shù)/12

效益系數(shù)：根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實際情況確定年終獎的發(fā)放一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的項目獎金發(fā)放需要考慮項目預(yù)期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定項目獎金總額核定各部門項目獎金總額根據(jù)項目整體預(yù)期利潤（保守毛利）階段個人績效考核系數(shù)各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額×個人階段考核系數(shù)個人工資總額×個人階段考核系數(shù)部門獎金總額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定各高管級、部門經(jīng)理級獎金總額項目獎金發(fā)放需要考慮項目預(yù)期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重考評溝通結(jié)果運用人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義招聘個人發(fā)展職責(zé)任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進考核體系設(shè)計的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實實用原則公平合理原則多角考核原則針對性原則

公司實行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合維一實際的，可操作性強的。對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同考核體系設(shè)計的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實實用原則公平合理原則多角考整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級（加強考核，及時反饋）季度：高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性）年度考核：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級）職務(wù)說明書，工作計劃考核依據(jù)月度、季度與年度考核結(jié)合不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)不同考核對象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作業(yè)績考核工作態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同崗位的特點設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重不同考核對象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（業(yè)務(wù)績效、管理績效）能力注：任務(wù)績效中的財務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與各項待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會考核總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)主要維度：考核結(jié)果應(yīng)用：與各項待遇掛鉤考對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門自我評定上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：任務(wù)績效、周邊績效、能力權(quán)重：60%主要因素：周邊績效權(quán)重：20%主要因素：能力、周邊績效、任務(wù)績效權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核對主管級（C類）、職員級（D類）考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：業(yè)績（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：月度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評估主要因素：態(tài)度權(quán)重：10%對主管級（C類）、職員級（D類）考核方法，考核主體的考核因素考核結(jié)果的確定上級考核分數(shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分數(shù)+×權(quán)重自我評定分數(shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，達到目標(biāo)，低于目標(biāo)，遠低于目標(biāo)考核結(jié)果的確定上級考核分數(shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分數(shù)+×考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)月（季）度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結(jié)果主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上+項目獎銷售獎階段考核結(jié)果考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)月（季）度考核月收入=收入考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)基于業(yè)績考核得分，強調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅力量:進入下一個發(fā)展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星:多方向快速提升業(yè)績能力潛力考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智月度考核流程圖

1、上個月考核評分2.

2、直接上級和下級討論本月

工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每周，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本月考核結(jié)束月度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到個人考核系數(shù)人力資源部報考核統(tǒng)計結(jié)果給考核管理委員會審批；

1、月度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2、月度結(jié)束，同級評自我評分人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反饋給各被考核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結(jié)果送交財務(wù)部核發(fā)績效工資對每位員工的考核資料歸檔管理月度考核流程圖每周，上級和下級討申訴流程圖提交申訴書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果申訴流程圖提交申訴書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責(zé)說明人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位招聘培

人力資源體系中各個組成部分要有機結(jié)合在一起

人力資源規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵內(nèi)部需求

人力資源體系中各個組成部分要有機結(jié)合在一起

人力資源招聘考人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”“先內(nèi)后外”招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴大的需要公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式內(nèi)部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評估必要測試合格不進行人事調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)動名單辦理調(diào)動手續(xù)否是是內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘人力資源部初步篩選外部招聘流程發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來人才儲備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試外部招聘流程發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則主動性原則多樣性原則員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則主動性原則多樣性原則員工培訓(xùn)是一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識培訓(xùn)

不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識員工技能培訓(xùn)

不斷實施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能員工態(tài)度培訓(xùn)

不斷實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識培訓(xùn)不斷實施本專業(yè)部門負責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求審批編制培訓(xùn)計劃更改？發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫申請表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié)考核完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格審閱審批提出晉級晉職建議月度績效考核依據(jù)之一培訓(xùn)運作流程部門負責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出針對不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優(yōu)化工作績效，使員工有充分發(fā)揮的空間，不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機會各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提