人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及核心人才隊(duì)伍建設(shè)課件

優(yōu)秀企業(yè)特點(diǎn)注重人力資源管理企業(yè)有一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人或者領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確而清晰組織框架扁平，能夠建立以客戶為導(dǎo)向的運(yùn)作程序企業(yè)有一個(gè)以業(yè)績(jī)以能力說話的文化趨勢(shì)企業(yè)管理執(zhí)行到位—有執(zhí)行力好企業(yè)的特征:機(jī)體靈活能夠創(chuàng)新長(zhǎng)壽企業(yè)特點(diǎn)因此有人說選擇企業(yè)如同嫁夫娶妻一樣，不在乎今天的風(fēng)光，而是不要讓我后半輩子獨(dú)身。

優(yōu)秀企業(yè)特點(diǎn)優(yōu)秀企業(yè)特點(diǎn)注重人力資源管理企業(yè)有一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人或者領(lǐng)導(dǎo)班業(yè)績(jī)好具有持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力人才濟(jì)濟(jì)有效的結(jié)構(gòu)與機(jī)制保障財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)展望與戰(zhàn)略成功企業(yè)量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)展望與戰(zhàn)略成功企業(yè)量化評(píng)平衡計(jì)分卡使企業(yè)戰(zhàn)略落腳在四個(gè)方面的具體改進(jìn)措施與方案:財(cái)務(wù)方面的改進(jìn)客戶服務(wù)方面的改進(jìn)運(yùn)營(yíng)效率方面的改進(jìn)員工管理體系和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的改進(jìn)1、通過財(cái)務(wù)指標(biāo)和改進(jìn)方向的明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久的財(cái)務(wù)利潤(rùn)。2、主要方式從核心優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品的銷售額增加以及必要的成本降低實(shí)現(xiàn)股東利益和社會(huì)價(jià)值1、通過客戶指標(biāo)和改進(jìn)方向的明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)客戶的滿意度提高。2、主要方式從目標(biāo)客戶的滿意度提高提出各單位的改進(jìn)措施并量化形成階段任務(wù)考核要項(xiàng)。1、通過運(yùn)營(yíng)效率提升的指標(biāo)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)營(yíng)效率的系統(tǒng)提高。2、主要方式從組織職能調(diào)整角度以及必要的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置的手段實(shí)現(xiàn)整體運(yùn)營(yíng)效率的不斷提高。1、通過人力資源系統(tǒng)性建設(shè)，實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)能力提高。2、主要從人才的激勵(lì)與約束、人才有效開發(fā)，部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面提出改進(jìn)措施。支撐支撐支撐支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略落實(shí)的工具，更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具體措施平衡計(jì)分卡使企業(yè)戰(zhàn)略落腳在四個(gè)方面的具體改進(jìn)措施與方案:財(cái)務(wù)追求企業(yè)大而強(qiáng)，強(qiáng)是前提：機(jī)會(huì)企業(yè)做大行業(yè)特征企業(yè)做強(qiáng)能力企業(yè)由強(qiáng)變大很少由大變強(qiáng)追求企業(yè)大而強(qiáng)，強(qiáng)是前提：機(jī)會(huì)企業(yè)做大行業(yè)特征企業(yè)做強(qiáng)能力企實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的企業(yè)三要素：戰(zhàn)略定位運(yùn)營(yíng)模式核心競(jìng)爭(zhēng)能力影響影響影響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的企業(yè)三要素：戰(zhàn)略定位運(yùn)營(yíng)模式核心競(jìng)爭(zhēng)能力影響影企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力才能保障持續(xù)成長(zhǎng)：組織通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該項(xiàng)能力可擴(kuò)展性：該項(xiàng)能力不斷創(chuàng)新組織應(yīng)用能夠因時(shí)而化組織的核心能力來源：流程、知識(shí)、技術(shù)、內(nèi)外關(guān)系該因素的持續(xù)收益/成本筆必須大于1流程關(guān)系技術(shù)獨(dú)特性來源于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合造成的獨(dú)特性=社會(huì)復(fù)雜性+原因模糊性持續(xù)學(xué)習(xí)+經(jīng)驗(yàn)*挑戰(zhàn)價(jià)值=收益/成本企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力才能保障持續(xù)成長(zhǎng)：組織通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該簡(jiǎn)單說明：衡量核心競(jìng)爭(zhēng)力的界定條件（這也是眾多考核內(nèi)容中選擇權(quán)重較大的原因）該要素是稀缺的（不可替代的）難以不可模仿的（短期無法復(fù)制的）可創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值與創(chuàng)新型，持續(xù)產(chǎn)生收益簡(jiǎn)單說明：衡量核心競(jìng)爭(zhēng)力的界定條件（這也是眾多考核內(nèi)容中選擇管理實(shí)踐中，重點(diǎn)工作應(yīng)該傾斜給人才交流、開發(fā)與培養(yǎng)：管理者應(yīng)該干的事情管人管事1、與員工談話，做思想工作。2、指導(dǎo)員工工作事情。3、了解員工真實(shí)想法，琢磨如何調(diào)動(dòng)他的積極性提升。4、給員工示范作事情，或者組織大家相互學(xué)習(xí)。5、對(duì)下屬進(jìn)行工作檢查及評(píng)估。1、擬定并下達(dá)目標(biāo)與計(jì)劃。2、跟蹤反饋任務(wù)完成情況。3、協(xié)調(diào)外部資源，處理突發(fā)事情。4、接觸外部客戶并親自解決。5、分配工作任務(wù)，下達(dá)工作指令。6、當(dāng)環(huán)境變化時(shí)及時(shí)下達(dá)新的工作要求。1、管理者工作主要包括管人和管事兩項(xiàng)，管人就是圍繞人的積極性和凝聚力以及能力提升的各種活動(dòng)，管事就是圍繞工作開展，思謀策劃并實(shí)施的活動(dòng)。2、初級(jí)管理者一般管事為主，管人為輔，級(jí)別越高，管人的比重越大。3、作為合格的基層管理者，你至少有30%時(shí)間是管人，70%是管事。4、中層管理者管人時(shí)間：管事時(shí)間=5：5；高層為3：2.5、如果你擺脫不了管事，或者做自己喜歡的事情，你就永遠(yuǎn)升不上去，因?yàn)槟悴贿m合作為合格的管理者。管理實(shí)踐中，重點(diǎn)工作應(yīng)該傾斜給人才交流、開發(fā)與培養(yǎng)：我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別：

傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作檔案關(guān)系、認(rèn)識(shí)關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作缺少對(duì)高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理的支持人力資源的重要性日益凸顯，全員參與人力資源管理理念人力是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別：內(nèi)容人力資源管理戰(zhàn)略：定義：用于支持公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人事管理活動(dòng)?！猈right&Snell(1989)目標(biāo)：在企業(yè)的管理中提出方向，使公司業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)可以通過制度、政策執(zhí)行下去。四項(xiàng)轉(zhuǎn)變：很強(qiáng)的工作計(jì)劃性（人力資源規(guī)劃）人事管理。系統(tǒng)設(shè)計(jì)：崗位系統(tǒng)、薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)。。。將人力資源管理活動(dòng)與業(yè)務(wù)結(jié)果相連，對(duì)于人的價(jià)值給予高度認(rèn)可。人力資源管理戰(zhàn)略：定義：用于支持公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人事管理活動(dòng)。人力資源戰(zhàn)略涉及的領(lǐng)域：招聘及人才使用：為吸引并保留最好的人才，在招聘及人才使用方面保持一致性至關(guān)重要。同樣重要的是，為保護(hù)公司的利益，在人才招聘及使用上應(yīng)符合法律及道德的要求。新員工輔導(dǎo)：一個(gè)新員工在公司的最初幾周對(duì)該員工及公司來說都非常重要。因此，應(yīng)建立并實(shí)行良好的心員工輔導(dǎo)計(jì)劃，使其很快融入公司的文化，增加員工保留率，減少員工流失。培訓(xùn)和發(fā)展：?jiǎn)T工的職業(yè)及個(gè)人發(fā)展對(duì)公司的未來成功非常重要，可以對(duì)優(yōu)秀員工的保留發(fā)揮積極影響?？?jī)效管理：在關(guān)鍵能力領(lǐng)域準(zhǔn)確地評(píng)估并獎(jiǎng)勵(lì)良好的業(yè)績(jī)，對(duì)公司的未來發(fā)展及作為一個(gè)受尊重的雇主而言，至關(guān)重要。崗位管理：對(duì)于崗位的級(jí)別、崗位名稱和崗位的工作內(nèi)容和任職要求的管理，這對(duì)于提升組織結(jié)構(gòu)的效率至關(guān)重要。薪酬：建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)及流程可以幫助減少公司的成本，增加員工滿意度。福利：建立全面、有競(jìng)爭(zhēng)力的福利可以幫助公司樹立良好的形象，吸引優(yōu)秀人才。員工手冊(cè)：?jiǎn)T工手冊(cè)有助于向所有員工提供一致的法律及人力資源管理的信息。風(fēng)險(xiǎn)及保險(xiǎn)管理：保護(hù)公司的資產(chǎn)（人、智力及有形資產(chǎn)）是一項(xiàng)重要的工作。人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）：可以提高人力資源管理的效率，確保人力資源活動(dòng)的精確管理。員工活動(dòng)：幫助提高公司的形象、吸引力及凝聚力。人力資源戰(zhàn)略涉及的領(lǐng)域：留人選人識(shí)人育人用人系統(tǒng)化人才管理的模型5P，專注5P可以持續(xù)帶來經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理利潤(rùn)：

識(shí)人：認(rèn)識(shí)與了解人（下屬）的心理和行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，它是人才管理的基礎(chǔ)。

選人：依據(jù)企業(yè)宗旨、戰(zhàn)略、文化特征選擇企業(yè)合適的人才。

用人：配置好人才，實(shí)現(xiàn)人員能力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

育人：培養(yǎng)與開發(fā)員工工作素質(zhì)，培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)變的過程。

留人：通過各種手段留人，留心地留住核心人才。系統(tǒng)化人才管理的模型5P，專注5P可以持續(xù)帶來經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理真知灼見：

優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃?彼得斯小羅伯特.沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！狪BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的任務(wù)在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克.韋爾奇所謂企業(yè)管理，終究就是人事管理，人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人。——孫臏真知灼見：優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出成為合格的管理干部，對(duì)能力素質(zhì)的要求也有所不同：能力特征技能要求專業(yè)能力人際能力概括能力職務(wù)晉升成為合格的管理干部，對(duì)能力素質(zhì)的要求也有所不同：能力特征技人力資源的四類劃分：

獨(dú)特人才核心人才通用人才輔助人才普通性唯一性人力資源的四類劃分：獨(dú)特人才核心人才通成為合格核心人才的技能：目標(biāo)計(jì)劃能力資源整合（配置）能力任務(wù)分解與授權(quán)能力溝通協(xié)調(diào)能力監(jiān)控能力成為合格核心人才的技能：目標(biāo)計(jì)劃資源整合任務(wù)溝通協(xié)調(diào)監(jiān)控能素質(zhì)冰山模型（COMPETENCY）：工作中展示的部分（顯性素質(zhì)）工作中可能感受到得部分（潛在素質(zhì)）價(jià)值觀、態(tài)度（如客戶滿意）自我形象（自信）個(gè)性、品質(zhì)（靈活性）內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī)（成就導(dǎo)向）知識(shí)、技能工作行為與結(jié)果行為：小王能很好工作，并且與人很好的交流動(dòng)機(jī)：小王試圖表現(xiàn)出色個(gè)性：小王很外向而且是團(tuán)隊(duì)成員社會(huì)角色：小王是一個(gè)下屬，他盡量使自己符合角色要求自我形象：小王認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有貢獻(xiàn)性向：小王言語推理能力提高了他與別人溝通的能力素質(zhì)冰山模型潛能與行為關(guān)系素質(zhì)冰山模型（COMPETENCY）：工作中展示的部分（顯性素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面崗位對(duì)人員的任職要求人員與崗位要求外在顯現(xiàn)內(nèi)在顯現(xiàn)技能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)態(tài)度與能力性格特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力與動(dòng)機(jī)進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)內(nèi)容通過培訓(xùn)后適應(yīng)崗效果企業(yè)選擇有效的策略活動(dòng)通過技能，知識(shí)的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)在崗人員專業(yè)化能力是選聘的基礎(chǔ)，態(tài)度來源于對(duì)企業(yè)和職位的滿意采用性格分析實(shí)現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障分析員工真正需求內(nèi)在動(dòng)機(jī)是什么，再?zèng)Q定是否聘用易改變可改變周期長(zhǎng)難改變難改變素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面崗位對(duì)人員的任職要求人員與崗位要職業(yè)生涯的五種方向：職業(yè)生涯方向：1、技術(shù)型；2、管理型；3、創(chuàng)造型；4、自由獨(dú)立型；5、安全型五種類型不是截然獨(dú)立的職業(yè)生涯的五種方向：職業(yè)生涯方向：績(jī)效管理的流程：

目標(biāo)確定：制定工作目標(biāo)（季/年）制定實(shí)施計(jì)劃雙方達(dá)成一致結(jié)果運(yùn)用：薪酬的調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)工作改進(jìn)績(jī)效考核：績(jī)效及表現(xiàn)評(píng)估（自評(píng)）績(jī)效及表現(xiàn)評(píng)估（經(jīng)理）績(jī)效面談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）職責(zé)履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效管理的流程：目標(biāo)確定：結(jié)果運(yùn)用：績(jī)效考核：職責(zé)履行：績(jī)效管理的四個(gè)主要組成部分：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋1、指標(biāo)設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略與策略要求。2、目標(biāo)設(shè)定有差異化要求。3、目標(biāo)確定方式盡量采用參與式。1、針對(duì)不同層次不同崗位采用不同的考核方式。2、結(jié)果考核多于過程考核。3、考核注重過程的溝通。4、選擇定性定量的考核方法。1、業(yè)績(jī)達(dá)成及情況分析情況反饋。2、員工能力提高執(zhí)行反饋。3、晉升與調(diào)整計(jì)劃反饋。4、薪酬激勵(lì)政策反饋。1、實(shí)施中及時(shí)跟進(jìn)并做好過程檢查監(jiān)督。2、關(guān)鍵事件記錄法則。3、量化工作標(biāo)準(zhǔn)與要求。績(jī)效管理的四個(gè)主要組成部分：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋激勵(lì)原理：激勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)原理：激勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求通過有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)三種人的績(jī)效轉(zhuǎn)化：收入<回報(bào)收入>回報(bào)合法利己無私奉獻(xiàn)收入=回報(bào)損人利己分配合理時(shí)損人利己者無私奉獻(xiàn)者合法利己者分配不合理時(shí)看齊轉(zhuǎn)化進(jìn)入逃離轉(zhuǎn)化看齊損人利己者無私奉獻(xiàn)者合法利己者通過有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)三種人的績(jī)效轉(zhuǎn)化：收入<回報(bào)收入>回報(bào)合赫斯博格雙因子理論告訴我們錢不是唯一的激勵(lì)因素：保障因素激勵(lì)因素成就感賞識(shí)工作成長(zhǎng)行政管理制度工資工作條件同事關(guān)系赫斯博格雙因子理論告訴我們錢不是唯一的激勵(lì)因素：保障因素激勵(lì)經(jīng)過調(diào)研：優(yōu)秀人才被成功企業(yè)吸引的主要原因：“七個(gè)因素”使這些企業(yè)與眾不同獨(dú)特人才核心人才輔助人才通用人才唯一性低價(jià)值普通性高價(jià)值應(yīng)聘文化與宗旨：企業(yè)文化組織的價(jià)值觀工作目標(biāo)：可行有效挑戰(zhàn)/興趣權(quán)力/責(zé)任關(guān)系：同事關(guān)系上下級(jí)關(guān)系客戶關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)：值得信任工作/生活的質(zhì)量：工作環(huán)境工作與生活的平衡機(jī)遇：個(gè)人成長(zhǎng)職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)過調(diào)研：優(yōu)秀人才被成功企業(yè)吸引的主要原因：“七個(gè)因素”使這調(diào)研結(jié)果：不同層次人員被吸引的要素不同：核心人才獨(dú)特人才通用人才輔助人才唯一性高價(jià)性普通性低價(jià)性理想價(jià)值高層關(guān)鍵人才精神情感基本需要中層骨干人才基層人才一般水平具競(jìng)爭(zhēng)力水平行業(yè)領(lǐng)先水平待遇吸引力感情吸引力+待遇吸引力學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)團(tuán)隊(duì)工作/生活平衡獎(jiǎng)金/價(jià)值承認(rèn)基本工資健康保險(xiǎn)績(jī)效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績(jī)效激勵(lì)有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個(gè)人參與多元化價(jià)值觀感情吸引力事業(yè)吸引力接待吸引力+調(diào)研結(jié)果：不同層次人員被吸引的要素不同：核心人才獨(dú)特人才通用企業(yè)薪酬制度：1、企業(yè)角度：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分，制造業(yè)的薪酬可達(dá)到生產(chǎn)成本的40%，服務(wù)業(yè)的薪酬達(dá)到70%。此外薪酬是企業(yè)影響員工工作狀態(tài)和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離職率有密切關(guān)系。因此，薪酬從財(cái)務(wù)和HRM的角度來看，均是企業(yè)的一項(xiàng)重要決策。2、員工角度：薪酬具有雙重意義：首先，它是對(duì)員工所付出的時(shí)間和勞動(dòng)力的一種報(bào)酬，反映一種互利的交換關(guān)系，使員工能應(yīng)付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意義，代表員工在企業(yè)受重視的程度，（員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價(jià)值）即薪酬影響員工的自我感覺。所以，公平原則是薪酬制度中最重要的概念。薪酬的形式和范圍：

薪酬間接直接員工保障計(jì)劃有薪假期員工服務(wù)和優(yōu)惠基本工資績(jī)效增薪獎(jiǎng)金生活指數(shù)津貼企業(yè)薪酬制度：1、企業(yè)角度：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分，制報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)：報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)短期長(zhǎng)期表彰升、降職長(zhǎng)期固定浮動(dòng)落實(shí)到部門落實(shí)到個(gè)人行政專業(yè)薪金級(jí)別設(shè)置年終獎(jiǎng)金調(diào)整不同地區(qū)薪金級(jí)別住房公司股票養(yǎng)老金報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)：報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)短期長(zhǎng)期表彰升、降職長(zhǎng)期固薪金水平線的確定：企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上無論采取何種薪金水平的方案，都必須根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)和分析。由于在不同產(chǎn)業(yè)和不同職位中，勞動(dòng)市場(chǎng)的范圍也不相同。因此在進(jìn)行調(diào)查之前，企業(yè)首先要定義勞動(dòng)市場(chǎng)的范圍。一般來講，企業(yè)不可能得到所有工作類型的市場(chǎng)資料，所以企業(yè)必須注意的是：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者是否包括在調(diào)查樣本中？標(biāo)準(zhǔn)工作的內(nèi)容是否與企業(yè)的同類工作相同？薪金水平線的確定：甲乙丙丁

標(biāo)準(zhǔn)工作薪金薪金水平線勞動(dòng)市場(chǎng)個(gè)別工作的薪金分布情況薪金水平線的確定：甲乙以人為本和以工作為本的薪金制：以人為本以工作為本

薪金結(jié)構(gòu)根據(jù)員工的技術(shù)與知識(shí)根據(jù)員工從事的工作

企業(yè)角度員工與薪金相關(guān)聯(lián)工作與薪金相關(guān)聯(lián)

員工角度掌握技術(shù)與知識(shí)提高薪金依靠晉升提高薪金

薪金確定以工作有關(guān)的知識(shí)為主以工作內(nèi)容為主

優(yōu)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)精神和靈活性控制簡(jiǎn)單

缺點(diǎn)成本控制難不靈活薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的影響：薪金結(jié)構(gòu)是否公平與薪金有關(guān)的申述工作晉升員工流動(dòng)率員工工作表現(xiàn)員工培訓(xùn)與薪金有關(guān)的罷工以人為本和以工作為本的薪金制：薪金結(jié)構(gòu)是否公平與薪金有關(guān)的申通過任職資格體系建立，明確企業(yè)核心人員的發(fā)展跑道和各層各類人員的任職標(biāo)準(zhǔn)建立標(biāo)準(zhǔn)：建立標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)評(píng)價(jià)渠道引導(dǎo)晉升體系建立要點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者高級(jí)專家管理者專家監(jiān)督者業(yè)務(wù)骨干有經(jīng)驗(yàn)者初學(xué)者目的：建立多種職業(yè)跑道，形成管理者隊(duì)伍，技術(shù)序列隊(duì)伍有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)工人隊(duì)伍資深級(jí)技術(shù)專家一級(jí)技術(shù)專家二級(jí)技術(shù)專家三級(jí)技術(shù)專家四級(jí)技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家必備知識(shí)等級(jí)執(zhí)行企業(yè)文化；目標(biāo)管理的知識(shí)；團(tuán)隊(duì)管理和建設(shè)知識(shí)；績(jī)效管理知識(shí)；溝通與激勵(lì)的知識(shí)；財(cái)務(wù)成本管理知識(shí)；組織理論及流程再造的基本知識(shí)；掌握統(tǒng)計(jì)的基本知識(shí)。管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與目標(biāo)管理知識(shí)；財(cái)務(wù)預(yù)算管理知識(shí)；團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理知識(shí)；績(jī)效管理，KPI指標(biāo)的分解執(zhí)行管理知識(shí)；信息管理知識(shí)；組織文化建設(shè)知識(shí)；流程重組及改進(jìn)知識(shí)；人力資源管理與開發(fā)的知識(shí)；國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)。組織文化建設(shè)知識(shí)；戰(zhàn)略管理知識(shí)；價(jià)值鏈管理知識(shí)；財(cái)務(wù)管理及資本運(yùn)作知識(shí)；公共管理管理知識(shí)；人力資源管理與開發(fā)知識(shí)；企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理知識(shí)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策及風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)；資本運(yùn)作及兼并重組知識(shí)；國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)。通過任職資格體系建立，明確企業(yè)核心人員的發(fā)展跑道和各層各類人通過標(biāo)準(zhǔn)建立，為人員培訓(xùn)和能力分析奠定科學(xué)量化的依據(jù)：建立標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)評(píng)價(jià)渠道引導(dǎo)培訓(xùn)體系建立要點(diǎn)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)技能行為素質(zhì)知識(shí)結(jié)構(gòu)：學(xué)習(xí)背景廣度與深度知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)個(gè)性：價(jià)值觀內(nèi)驅(qū)力技能結(jié)構(gòu)：人際關(guān)系技能解決問題的能力協(xié)作能力信息管理能力學(xué)習(xí)能力其他特殊技能行為模塊行為要項(xiàng)：行為標(biāo)準(zhǔn)：完成工作活動(dòng)的行為總和通過標(biāo)準(zhǔn)建立，為人員培訓(xùn)和能力分析奠定科學(xué)量化的依據(jù)：建立標(biāo)人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略：以績(jī)效為導(dǎo)向，意愿相配合：有效的晉升安排及生涯發(fā)展，應(yīng)以工作績(jī)效為最有效的依據(jù)，才可以杜絕“因人設(shè)事”的問題。在晉升過程中要重視“客觀職缺”及“主觀意愿”兩項(xiàng)重要因素，否則會(huì)出現(xiàn)不顧企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在無職缺的情況下，創(chuàng)造不必要的虛職及副主管，造成后續(xù)員工晉升階梯加長(zhǎng)的困境；而如果員工主觀意愿不足，則員工無法適才適所，失去晉升的意義。循序倫理，倒外管理：在健全職位體系及明確晉升規(guī)則的前提下，員工的晉升應(yīng)該照“公開”、“一致”及“秩序”的規(guī)范，才可以避免員工的抱怨，因此應(yīng)堅(jiān)持循序晉升的倫理。然而過度僵化的晉升體制，會(huì)形成大材小用的情況，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以晉升到位。因此在“客觀績(jī)效”的證據(jù)下，經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部考評(píng)委員會(huì)（或類似組織）的討論，以“程序控制”方式，按照例外管理的原則，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有越級(jí)或提前晉升的機(jī)會(huì)。例如，IBM公司在員工秩序晉升的規(guī)定之外，還設(shè)有IDP（IndividualDevelopmentProgram）這種例外渠道提拔優(yōu)秀人員。內(nèi)升為主，外聘為輔：在晉升的問題上，忽視企業(yè)原有的人力資源，一味追求外聘式的“空降部門”，不僅會(huì)嚴(yán)重挫傷現(xiàn)有員工的積極性和企業(yè)的穩(wěn)定性，而且也會(huì)給“空降部隊(duì)”帶來人際之間的糾紛和困擾，，“空降部門”對(duì)組織的認(rèn)同和承諾往往也是問題。因此為配合企業(yè)發(fā)展，晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)應(yīng)以企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工為主，不過在特殊情況下，必須認(rèn)識(shí)到由外部招聘人員的必要性（1）中基層人員不足時(shí)，需要外部甄聘；（2）企業(yè)為開拓新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品，內(nèi)部缺乏人才；（3）企業(yè)歷史悠久，缺乏革新動(dòng)力。出外部引進(jìn)開創(chuàng)性人才，可激發(fā)企業(yè)活力。除上述情況外，企業(yè)原則上應(yīng)以內(nèi)升制為最主要方式。

多元渠道，多種條件：金字塔式的組織結(jié)構(gòu)由于層次與控制幅度的限制，導(dǎo)致上層職位越來越少，況且許多員工均以爭(zhēng)取“行政職務(wù)”為主要目標(biāo)，在這種情況下，企業(yè)如果忽略其他渠道，必然造成晉升渠道的堵塞，運(yùn)作失靈。如果采取多元渠道（途徑），行政職位與專業(yè)職位較易均衡：行政工作與專業(yè)工作的兼顧，有利于拓展員工的發(fā)展空間，其次，就晉升條件來看，也需要多樣化。例如，應(yīng)對(duì)工作能力、人品操受、專業(yè)學(xué)識(shí)、人際關(guān)系、發(fā)展?jié)摿Α⒔逃?xùn)練和服務(wù)年資等一并考慮，才可能保證晉升的效度。同時(shí)，晉升的決定方式不應(yīng)僅以一次考試為準(zhǔn)，尤其對(duì)中高層管理人員的晉升應(yīng)強(qiáng)調(diào)實(shí)際管理能力，所以必須以其他方式為輔助。人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略：以績(jī)效為導(dǎo)向，意愿相配合：核心人才培養(yǎng)策略：晉升發(fā)展的途徑設(shè)計(jì)：直接晉升制即每位員工按照其目前職位（例如班組長(zhǎng)），可晉升其直屬主管的職位（例如科長(zhǎng)），而且需要對(duì)其直屬的下屬的職位（例如辦事員）給予工作指導(dǎo)。這種方式的員工晉升路徑明確，發(fā)展空間卻相當(dāng)有限，可以培養(yǎng)專家，但難以培養(yǎng)多能手和通才型的管理人員。水平歷練制（Gross-trainingSystem）即在員工晉升直屬主管職位以前，必須在該“系統(tǒng)內(nèi)”（intra-System）的各單位水平歷練后，才能晉升，例如人事部的科長(zhǎng)升任主任之前需在甄選、考核科、訓(xùn)練科等均任過職（且要求任職年限）后才有資格晉升，如此可解決上述直線制無法培養(yǎng)通才的困境，對(duì)人力運(yùn)用亦較具彈性，可突破“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的保守觀念。為到此目的，需先將企業(yè)區(qū)分成若干工作系統(tǒng)及其所屬的子系統(tǒng)。雙軌交流制（DualSystem）即讓員工可在“直線系統(tǒng)”與“幕僚系統(tǒng)”彈性選擇，其次也可在“行政系統(tǒng)”與“專業(yè)性統(tǒng)”交流，以達(dá)到雙軌發(fā)展的目的。這樣可以避免造成一流專業(yè)技術(shù)人員被晉升為三流行政主管，造成人才誤用的決策。多途晉升制即員工在工作一段時(shí)間后，可往三個(gè)方向發(fā)展，一是行政路線，而是專案管理路線（兼有研究與管理工作），三是純粹從事研究工作。這樣，員工可按其性向能力發(fā)展，企業(yè)也可以適度配置，人才就難以堵塞，呆人也難以產(chǎn)生。核心人才培養(yǎng)策略：晉升發(fā)展的途徑設(shè)計(jì)：直接晉升制優(yōu)秀企業(yè)特點(diǎn)注重人力資源管理企業(yè)有一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人或者領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確而清晰組織框架扁平，能夠建立以客戶為導(dǎo)向的運(yùn)作程序企業(yè)有一個(gè)以業(yè)績(jī)以能力說話的文化趨勢(shì)企業(yè)管理執(zhí)行到位—有執(zhí)行力好企業(yè)的特征:機(jī)體靈活能夠創(chuàng)新長(zhǎng)壽企業(yè)特點(diǎn)因此有人說選擇企業(yè)如同嫁夫娶妻一樣，不在乎今天的風(fēng)光，而是不要讓我后半輩子獨(dú)身。

優(yōu)秀企業(yè)特點(diǎn)優(yōu)秀企業(yè)特點(diǎn)注重人力資源管理企業(yè)有一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人或者領(lǐng)導(dǎo)班業(yè)績(jī)好具有持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力人才濟(jì)濟(jì)有效的結(jié)構(gòu)與機(jī)制保障財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)展望與戰(zhàn)略成功企業(yè)量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)展望與戰(zhàn)略成功企業(yè)量化評(píng)平衡計(jì)分卡使企業(yè)戰(zhàn)略落腳在四個(gè)方面的具體改進(jìn)措施與方案:財(cái)務(wù)方面的改進(jìn)客戶服務(wù)方面的改進(jìn)運(yùn)營(yíng)效率方面的改進(jìn)員工管理體系和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的改進(jìn)1、通過財(cái)務(wù)指標(biāo)和改進(jìn)方向的明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久的財(cái)務(wù)利潤(rùn)。2、主要方式從核心優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品的銷售額增加以及必要的成本降低實(shí)現(xiàn)股東利益和社會(huì)價(jià)值1、通過客戶指標(biāo)和改進(jìn)方向的明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)客戶的滿意度提高。2、主要方式從目標(biāo)客戶的滿意度提高提出各單位的改進(jìn)措施并量化形成階段任務(wù)考核要項(xiàng)。1、通過運(yùn)營(yíng)效率提升的指標(biāo)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)營(yíng)效率的系統(tǒng)提高。2、主要方式從組織職能調(diào)整角度以及必要的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置的手段實(shí)現(xiàn)整體運(yùn)營(yíng)效率的不斷提高。1、通過人力資源系統(tǒng)性建設(shè)，實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)能力提高。2、主要從人才的激勵(lì)與約束、人才有效開發(fā)，部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面提出改進(jìn)措施。支撐支撐支撐支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略落實(shí)的工具，更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具體措施平衡計(jì)分卡使企業(yè)戰(zhàn)略落腳在四個(gè)方面的具體改進(jìn)措施與方案:財(cái)務(wù)追求企業(yè)大而強(qiáng)，強(qiáng)是前提：機(jī)會(huì)企業(yè)做大行業(yè)特征企業(yè)做強(qiáng)能力企業(yè)由強(qiáng)變大很少由大變強(qiáng)追求企業(yè)大而強(qiáng)，強(qiáng)是前提：機(jī)會(huì)企業(yè)做大行業(yè)特征企業(yè)做強(qiáng)能力企實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的企業(yè)三要素：戰(zhàn)略定位運(yùn)營(yíng)模式核心競(jìng)爭(zhēng)能力影響影響影響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的企業(yè)三要素：戰(zhàn)略定位運(yùn)營(yíng)模式核心競(jìng)爭(zhēng)能力影響影企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力才能保障持續(xù)成長(zhǎng)：組織通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該項(xiàng)能力可擴(kuò)展性：該項(xiàng)能力不斷創(chuàng)新組織應(yīng)用能夠因時(shí)而化組織的核心能力來源：流程、知識(shí)、技術(shù)、內(nèi)外關(guān)系該因素的持續(xù)收益/成本筆必須大于1流程關(guān)系技術(shù)獨(dú)特性來源于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合造成的獨(dú)特性=社會(huì)復(fù)雜性+原因模糊性持續(xù)學(xué)習(xí)+經(jīng)驗(yàn)*挑戰(zhàn)價(jià)值=收益/成本企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力才能保障持續(xù)成長(zhǎng)：組織通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該簡(jiǎn)單說明：衡量核心競(jìng)爭(zhēng)力的界定條件（這也是眾多考核內(nèi)容中選擇權(quán)重較大的原因）該要素是稀缺的（不可替代的）難以不可模仿的（短期無法復(fù)制的）可創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值與創(chuàng)新型，持續(xù)產(chǎn)生收益簡(jiǎn)單說明：衡量核心競(jìng)爭(zhēng)力的界定條件（這也是眾多考核內(nèi)容中選擇管理實(shí)踐中，重點(diǎn)工作應(yīng)該傾斜給人才交流、開發(fā)與培養(yǎng)：管理者應(yīng)該干的事情管人管事1、與員工談話，做思想工作。2、指導(dǎo)員工工作事情。3、了解員工真實(shí)想法，琢磨如何調(diào)動(dòng)他的積極性提升。4、給員工示范作事情，或者組織大家相互學(xué)習(xí)。5、對(duì)下屬進(jìn)行工作檢查及評(píng)估。1、擬定并下達(dá)目標(biāo)與計(jì)劃。2、跟蹤反饋任務(wù)完成情況。3、協(xié)調(diào)外部資源，處理突發(fā)事情。4、接觸外部客戶并親自解決。5、分配工作任務(wù)，下達(dá)工作指令。6、當(dāng)環(huán)境變化時(shí)及時(shí)下達(dá)新的工作要求。1、管理者工作主要包括管人和管事兩項(xiàng)，管人就是圍繞人的積極性和凝聚力以及能力提升的各種活動(dòng)，管事就是圍繞工作開展，思謀策劃并實(shí)施的活動(dòng)。2、初級(jí)管理者一般管事為主，管人為輔，級(jí)別越高，管人的比重越大。3、作為合格的基層管理者，你至少有30%時(shí)間是管人，70%是管事。4、中層管理者管人時(shí)間：管事時(shí)間=5：5；高層為3：2.5、如果你擺脫不了管事，或者做自己喜歡的事情，你就永遠(yuǎn)升不上去，因?yàn)槟悴贿m合作為合格的管理者。管理實(shí)踐中，重點(diǎn)工作應(yīng)該傾斜給人才交流、開發(fā)與培養(yǎng)：我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別：

傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作檔案關(guān)系、認(rèn)識(shí)關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作缺少對(duì)高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理的支持人力資源的重要性日益凸顯，全員參與人力資源管理理念人力是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別：內(nèi)容人力資源管理戰(zhàn)略：定義：用于支持公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人事管理活動(dòng)?！猈right&Snell(1989)目標(biāo)：在企業(yè)的管理中提出方向，使公司業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)可以通過制度、政策執(zhí)行下去。四項(xiàng)轉(zhuǎn)變：很強(qiáng)的工作計(jì)劃性（人力資源規(guī)劃）人事管理。系統(tǒng)設(shè)計(jì)：崗位系統(tǒng)、薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)。。。將人力資源管理活動(dòng)與業(yè)務(wù)結(jié)果相連，對(duì)于人的價(jià)值給予高度認(rèn)可。人力資源管理戰(zhàn)略：定義：用于支持公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人事管理活動(dòng)。人力資源戰(zhàn)略涉及的領(lǐng)域：招聘及人才使用：為吸引并保留最好的人才，在招聘及人才使用方面保持一致性至關(guān)重要。同樣重要的是，為保護(hù)公司的利益，在人才招聘及使用上應(yīng)符合法律及道德的要求。新員工輔導(dǎo)：一個(gè)新員工在公司的最初幾周對(duì)該員工及公司來說都非常重要。因此，應(yīng)建立并實(shí)行良好的心員工輔導(dǎo)計(jì)劃，使其很快融入公司的文化，增加員工保留率，減少員工流失。培訓(xùn)和發(fā)展：?jiǎn)T工的職業(yè)及個(gè)人發(fā)展對(duì)公司的未來成功非常重要，可以對(duì)優(yōu)秀員工的保留發(fā)揮積極影響?？?jī)效管理：在關(guān)鍵能力領(lǐng)域準(zhǔn)確地評(píng)估并獎(jiǎng)勵(lì)良好的業(yè)績(jī)，對(duì)公司的未來發(fā)展及作為一個(gè)受尊重的雇主而言，至關(guān)重要。崗位管理：對(duì)于崗位的級(jí)別、崗位名稱和崗位的工作內(nèi)容和任職要求的管理，這對(duì)于提升組織結(jié)構(gòu)的效率至關(guān)重要。薪酬：建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)及流程可以幫助減少公司的成本，增加員工滿意度。福利：建立全面、有競(jìng)爭(zhēng)力的福利可以幫助公司樹立良好的形象，吸引優(yōu)秀人才。員工手冊(cè)：?jiǎn)T工手冊(cè)有助于向所有員工提供一致的法律及人力資源管理的信息。風(fēng)險(xiǎn)及保險(xiǎn)管理：保護(hù)公司的資產(chǎn)（人、智力及有形資產(chǎn)）是一項(xiàng)重要的工作。人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）：可以提高人力資源管理的效率，確保人力資源活動(dòng)的精確管理。員工活動(dòng)：幫助提高公司的形象、吸引力及凝聚力。人力資源戰(zhàn)略涉及的領(lǐng)域：留人選人識(shí)人育人用人系統(tǒng)化人才管理的模型5P，專注5P可以持續(xù)帶來經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理利潤(rùn)：

識(shí)人：認(rèn)識(shí)與了解人（下屬）的心理和行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，它是人才管理的基礎(chǔ)。

選人：依據(jù)企業(yè)宗旨、戰(zhàn)略、文化特征選擇企業(yè)合適的人才。

用人：配置好人才，實(shí)現(xiàn)人員能力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

育人：培養(yǎng)與開發(fā)員工工作素質(zhì)，培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)變的過程。

留人：通過各種手段留人，留心地留住核心人才。系統(tǒng)化人才管理的模型5P，專注5P可以持續(xù)帶來經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理真知灼見：

優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆.彼得斯小羅伯特.沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！狪BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的任務(wù)在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克.韋爾奇所謂企業(yè)管理，終究就是人事管理，人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見：優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出成為合格的管理干部，對(duì)能力素質(zhì)的要求也有所不同：能力特征技能要求專業(yè)能力人際能力概括能力職務(wù)晉升成為合格的管理干部，對(duì)能力素質(zhì)的要求也有所不同：能力特征技人力資源的四類劃分：

獨(dú)特人才核心人才通用人才輔助人才普通性唯一性人力資源的四類劃分：獨(dú)特人才核心人才通成為合格核心人才的技能：目標(biāo)計(jì)劃能力資源整合（配置）能力任務(wù)分解與授權(quán)能力溝通協(xié)調(diào)能力監(jiān)控能力成為合格核心人才的技能：目標(biāo)計(jì)劃資源整合任務(wù)溝通協(xié)調(diào)監(jiān)控能素質(zhì)冰山模型（COMPETENCY）：工作中展示的部分（顯性素質(zhì)）工作中可能感受到得部分（潛在素質(zhì)）價(jià)值觀、態(tài)度（如客戶滿意）自我形象（自信）個(gè)性、品質(zhì)（靈活性）內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī)（成就導(dǎo)向）知識(shí)、技能工作行為與結(jié)果行為：小王能很好工作，并且與人很好的交流動(dòng)機(jī)：小王試圖表現(xiàn)出色個(gè)性：小王很外向而且是團(tuán)隊(duì)成員社會(huì)角色：小王是一個(gè)下屬，他盡量使自己符合角色要求自我形象：小王認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有貢獻(xiàn)性向：小王言語推理能力提高了他與別人溝通的能力素質(zhì)冰山模型潛能與行為關(guān)系素質(zhì)冰山模型（COMPETENCY）：工作中展示的部分（顯性素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面崗位對(duì)人員的任職要求人員與崗位要求外在顯現(xiàn)內(nèi)在顯現(xiàn)技能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)態(tài)度與能力性格特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力與動(dòng)機(jī)進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)內(nèi)容通過培訓(xùn)后適應(yīng)崗效果企業(yè)選擇有效的策略活動(dòng)通過技能，知識(shí)的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)在崗人員專業(yè)化能力是選聘的基礎(chǔ)，態(tài)度來源于對(duì)企業(yè)和職位的滿意采用性格分析實(shí)現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障分析員工真正需求內(nèi)在動(dòng)機(jī)是什么，再?zèng)Q定是否聘用易改變可改變周期長(zhǎng)難改變難改變素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面崗位對(duì)人員的任職要求人員與崗位要職業(yè)生涯的五種方向：職業(yè)生涯方向：1、技術(shù)型；2、管理型；3、創(chuàng)造型；4、自由獨(dú)立型；5、安全型五種類型不是截然獨(dú)立的職業(yè)生涯的五種方向：職業(yè)生涯方向：績(jī)效管理的流程：

目標(biāo)確定：制定工作目標(biāo)（季/年）制定實(shí)施計(jì)劃雙方達(dá)成一致結(jié)果運(yùn)用：薪酬的調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)工作改進(jìn)績(jī)效考核：績(jī)效及表現(xiàn)評(píng)估（自評(píng)）績(jī)效及表現(xiàn)評(píng)估（經(jīng)理）績(jī)效面談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）職責(zé)履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效管理的流程：目標(biāo)確定：結(jié)果運(yùn)用：績(jī)效考核：職責(zé)履行：績(jī)效管理的四個(gè)主要組成部分：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋1、指標(biāo)設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略與策略要求。2、目標(biāo)設(shè)定有差異化要求。3、目標(biāo)確定方式盡量采用參與式。1、針對(duì)不同層次不同崗位采用不同的考核方式。2、結(jié)果考核多于過程考核。3、考核注重過程的溝通。4、選擇定性定量的考核方法。1、業(yè)績(jī)達(dá)成及情況分析情況反饋。2、員工能力提高執(zhí)行反饋。3、晉升與調(diào)整計(jì)劃反饋。4、薪酬激勵(lì)政策反饋。1、實(shí)施中及時(shí)跟進(jìn)并做好過程檢查監(jiān)督。2、關(guān)鍵事件記錄法則。3、量化工作標(biāo)準(zhǔn)與要求?？?jī)效管理的四個(gè)主要組成部分：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋激勵(lì)原理：激勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)原理：激勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求通過有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)三種人的績(jī)效轉(zhuǎn)化：收入<回報(bào)收入>回報(bào)合法利己無私奉獻(xiàn)收入=回報(bào)損人利己分配合理時(shí)損人利己者無私奉獻(xiàn)者合法利己者分配不合理時(shí)看齊轉(zhuǎn)化進(jìn)入逃離轉(zhuǎn)化看齊損人利己者無私奉獻(xiàn)者合法利己者通過有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)三種人的績(jī)效轉(zhuǎn)化：收入<回報(bào)收入>回報(bào)合赫斯博格雙因子理論告訴我們錢不是唯一的激勵(lì)因素：保障因素激勵(lì)因素成就感賞識(shí)工作成長(zhǎng)行政管理制度工資工作條件同事關(guān)系赫斯博格雙因子理論告訴我們錢不是唯一的激勵(lì)因素：保障因素激勵(lì)經(jīng)過調(diào)研：優(yōu)秀人才被成功企業(yè)吸引的主要原因：“七個(gè)因素”使這些企業(yè)與眾不同獨(dú)特人才核心人才輔助人才通用人才唯一性低價(jià)值普通性高價(jià)值應(yīng)聘文化與宗旨：企業(yè)文化組織的價(jià)值觀工作目標(biāo)：可行有效挑戰(zhàn)/興趣權(quán)力/責(zé)任關(guān)系：同事關(guān)系上下級(jí)關(guān)系客戶關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)：值得信任工作/生活的質(zhì)量：工作環(huán)境工作與生活的平衡機(jī)遇：個(gè)人成長(zhǎng)職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)過調(diào)研：優(yōu)秀人才被成功企業(yè)吸引的主要原因：“七個(gè)因素”使這調(diào)研結(jié)果：不同層次人員被吸引的要素不同：核心人才獨(dú)特人才通用人才輔助人才唯一性高價(jià)性普通性低價(jià)性理想價(jià)值高層關(guān)鍵人才精神情感基本需要中層骨干人才基層人才一般水平具競(jìng)爭(zhēng)力水平行業(yè)領(lǐng)先水平待遇吸引力感情吸引力+待遇吸引力學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)團(tuán)隊(duì)工作/生活平衡獎(jiǎng)金/價(jià)值承認(rèn)基本工資健康保險(xiǎn)績(jī)效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績(jī)效激勵(lì)有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個(gè)人參與多元化價(jià)值觀感情吸引力事業(yè)吸引力接待吸引力+調(diào)研結(jié)果：不同層次人員被吸引的要素不同：核心人才獨(dú)特人才通用企業(yè)薪酬制度：1、企業(yè)角度：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分，制造業(yè)的薪酬可達(dá)到生產(chǎn)成本的40%，服務(wù)業(yè)的薪酬達(dá)到70%。此外薪酬是企業(yè)影響員工工作狀態(tài)和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離職率有密切關(guān)系。因此，薪酬從財(cái)務(wù)和HRM的角度來看，均是企業(yè)的一項(xiàng)重要決策。2、員工角度：薪酬具有雙重意義：首先，它是對(duì)員工所付出的時(shí)間和勞動(dòng)力的一種報(bào)酬，反映一種互利的交換關(guān)系，使員工能應(yīng)付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意義，代表員工在企業(yè)受重視的程度，（員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價(jià)值）即薪酬影響員工的自我感覺。所以，公平原則是薪酬制度中最重要的概念。薪酬的形式和范圍：

薪酬間接直接員工保障計(jì)劃有薪假期員工服務(wù)和優(yōu)惠基本工資績(jī)效增薪獎(jiǎng)金生活指數(shù)津貼企業(yè)薪酬制度：1、企業(yè)角度：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分，制報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)：報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)短期長(zhǎng)期表彰升、降職長(zhǎng)期固定浮動(dòng)落實(shí)到部門落實(shí)到個(gè)人行政專業(yè)薪金級(jí)別設(shè)置年終獎(jiǎng)金調(diào)整不同地區(qū)薪金級(jí)別住房公司股票養(yǎng)老金報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)：報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)短期長(zhǎng)期表彰升、降職長(zhǎng)期固薪金水平線的確定：企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上無論采取何種薪金水平的方案，都必須根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)和分析。由于在不同產(chǎn)業(yè)和不同職位中，勞動(dòng)市場(chǎng)的范圍也不相同。因此在進(jìn)行調(diào)查之前，企業(yè)首先要定義勞動(dòng)市場(chǎng)的范圍。一般來講，企業(yè)不可能得到所有工作類型的市場(chǎng)資料，所以企業(yè)必須注意的是：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者是否包括在調(diào)查樣本中？標(biāo)準(zhǔn)工作的內(nèi)容是否與企業(yè)的同類工作相同？薪金水平線的確定：甲乙丙丁

標(biāo)準(zhǔn)工作薪金薪金水平線勞動(dòng)市場(chǎng)個(gè)別工作的薪金分布情況薪金水平線的確定：甲乙以人為本和以工作為本的薪金制：以人為本以工作為本

薪金結(jié)構(gòu)根據(jù)員工的技術(shù)與知識(shí)根據(jù)員工從事的工作

企業(yè)角度員工與薪金相關(guān)聯(lián)工作與薪金相關(guān)聯(lián)

員工角度掌握技術(shù)與知識(shí)提高薪金依靠晉升提高薪金

薪金確定以工作有關(guān)的知識(shí)為主以工作內(nèi)容為主

優(yōu)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)精神和靈活性控制簡(jiǎn)單

缺點(diǎn)成本控制難不靈活薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的影響：薪金結(jié)構(gòu)是否公平與薪金有關(guān)的申述工作晉升員工流動(dòng)率員工工作表現(xiàn)員工培訓(xùn)與薪金有關(guān)的罷工以人為本和以工作為本的薪金制：薪金結(jié)構(gòu)是否公平與薪金有關(guān)的申通過任職資格體系建立，明確企業(yè)核心人員的發(fā)展跑道和各層各類人員的任職標(biāo)準(zhǔn)建立標(biāo)準(zhǔn)：建立標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)評(píng)價(jià)渠道引導(dǎo)晉升體系建立要點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者高級(jí)專家管理者專家監(jiān)督者業(yè)務(wù)骨干有經(jīng)驗(yàn)者初學(xué)者目的：建立多種職業(yè)跑道，形成管理者隊(duì)伍，技術(shù)序列隊(duì)伍有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)工人隊(duì)伍資深級(jí)技術(shù)專家一級(jí)技術(shù)專家二級(jí)技術(shù)專家三級(jí)技術(shù)專家四級(jí)技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家必備知識(shí)等級(jí)執(zhí)行企業(yè)文化；目標(biāo)管理的知識(shí)；團(tuán)隊(duì)管理和建設(shè)知識(shí)；績(jī)效管理知識(shí)；溝通與激勵(lì)的知識(shí)；財(cái)務(wù)成本管理知識(shí)；組織理論及流程再造的基本知識(shí)；掌握統(tǒng)計(jì)的基本知識(shí)。管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與目標(biāo)管理知識(shí)；財(cái)務(wù)預(yù)算管理知識(shí)；團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理知識(shí)；績(jī)效管理，KPI指標(biāo)的分解執(zhí)行管理知識(shí)；信息管理知識(shí)；組織文化建設(shè)知識(shí)；流程重組及改進(jìn)知識(shí)；人力資源管理與開發(fā)的知識(shí)；國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)。組織文化建設(shè)知識(shí)；戰(zhàn)略管理