《組織行為學(xué)》第四章動機與激勵

第四章動機與工作中的激勵目錄第一節(jié)動機的含義 一、動機 二、動機的分類 三、動機對工作績效的影響 第二節(jié)內(nèi)容型動機理論一、馬斯洛的需要層次理論 二、阿爾德弗的ERG理論 三、赫茨伯格的雙因素理論 四、麥克萊蘭德的權(quán)力、成就與親和需要理論 五、內(nèi)部動機與外部動機理論

2目錄第三節(jié)過程型動機理論

一、洛克的目標設(shè)置理論 二、公平理論 三、弗魯姆的期望-效價理論 四、斯金納的強化理論

第四節(jié)動機理論的整合第五節(jié)應(yīng)用動機理論對員工進行激勵一、六種激勵方式 二、常用的激勵技術(shù) 三、激勵方式的選取原則

3第一節(jié)動機的含義一、動機（一）什么是動機？動機（motive）是促使人從事某種活動的念頭，它是指由特定需要引起的，想滿足各種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。動機是激起個體行為的內(nèi)部過程動機是一種既觀察不到也測量不到的內(nèi)部過程，只能從外部觀察到的行為上做出推斷對動機的定義無論是陳述性的還是描述性的，動機實際上都是一個抽象出來的概念5一、動機（二）產(chǎn)生動機的兩個前提條件動機的形成有內(nèi)在與外在兩個前提條件。內(nèi)在的條件為需要，外在的條件為有誘因。需要（need）是個體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)（包括生理和心理的不平衡），是個體活動的源泉。誘因是指能滿足個體需要的外在刺激物，它具有激發(fā)或誘使個體朝向目標的作用。6二、動機的分類7

動機類型定義舉例分類方式一基本動機以生理為基礎(chǔ)，非習(xí)得性的動機饑餓，口渴，睡眠，避痛社會性動機以社會文化為基礎(chǔ)，可以學(xué)習(xí)的動機成就動機，交往動機，興趣分類方式二有意識動機動機產(chǎn)生時，個體可以意識到活動的目的以道德感、義務(wù)感和社會責(zé)任感為內(nèi)容的理想和信念無意識動機動機產(chǎn)生時，個體沒有意識到活動的目的人的本能分類方式三內(nèi)在動機由個體內(nèi)在需要引起的動機為了滿足自己的成就感而努力學(xué)習(xí)外在動機在外部環(huán)境影響下產(chǎn)生的動機為了獲得獎學(xué)金而努力學(xué)習(xí)三、動機對工作績效的影響動機是影響績效的一個重要因素，但卻不是唯一的條件。為了實現(xiàn)高績效，員工必須有努力工作的意愿(動機)，必須具備有效的工作能力（能力)，必須有合適的機會。任何一方面的缺陷都有可能影響績效。為了提高員工的工作績效，管理者必須努力保證三項條件都盡量得到滿足。8第二節(jié)內(nèi)容型動機理論一、馬斯洛的需要層次理論（一）需要的五個層次生理需要：人類維護自身生產(chǎn)的最基本要求，即原始需求，包括對食物、水、氧氣、睡眠和性等的需要安全需要：顧名思義，它是人類要求保障自身安全歸屬需要：它是指人們具有進行社會交往和歸屬某種群體的需要，對愛情、友誼和擺脫孤獨的需要尊重需要：尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重自我實現(xiàn)需要：對充分挖掘自己的潛能、創(chuàng)造力，實現(xiàn)自我人生理想的需要10一、馬斯洛的需要層次理論（二）馬斯洛需要層次理論的應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論對管理者很有啟示，如果你想激勵某個人，根據(jù)馬斯洛的需要理論，你就需要了解他目前處于哪個需要層次，然后重點滿足這種需要以及在其以上的更高層次需要。11需要層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要追求的目標薪水、健康、良好環(huán)境、各種福利工作保障、安全生產(chǎn)等友誼、良好的人際關(guān)系、團體接納地位、名譽、權(quán)力、責(zé)任、薪水的公平性能發(fā)揮個人特長的組織環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作管理措施安排好醫(yī)療、保健、休息、住宅、福利設(shè)施等雇傭保證、退休金、各類保險（健康，意外事故等）協(xié)商、訪談、團體活動、教育、培訓(xùn)、娛樂制度人事考核、晉升、表彰、選拔進修、員工參與制度參與決策制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資協(xié)商二、阿爾德弗的ERG理論耶魯大學(xué)的克萊頓·阿爾德弗(ClaytonAlderfer)在馬斯洛學(xué)說的基礎(chǔ)上提出了ERG理論，該理論認為，人類存在三類核心需要：生存需求(existence)、關(guān)系需求(relatedness)、成長需求(growth)生存需求關(guān)注于滿足生存的基本物質(zhì)條件關(guān)系需求是人們維持重要人際關(guān)系的愿望成長需求指的是對于個人發(fā)展的內(nèi)在愿望12三、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是行為科學(xué)家赫茨伯格(Herzberg)于1959年提出的。激勵因素往往是由工作自身的內(nèi)容和性質(zhì)引起的，包括成就、贊賞、工作的挑戰(zhàn)性與趣味性、責(zé)任以及成長的機會。滿足這些因素會提升員工的滿意度，能對員工產(chǎn)生更大的激勵，但激勵因素不能消除員工的不滿。保健因素往往是由外界的工作環(huán)境和工作關(guān)系引起的，包括物質(zhì)工作條件、工資福利、人際關(guān)系、公司政策等。它們的惡化會引起人們對工作的不滿。但即使達到了人們的要求，保健因素也不能帶來滿意，只能消除不滿意。這樣就形成了既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。13四、麥克萊蘭德的權(quán)力、成就與親和需要理論哈佛大學(xué)教授麥克萊蘭德(DavidMcClelland)認為除了生存需要之外，個體身上存在著這樣三種基本需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。成就需要：達到標準、追求卓越、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需要：影響和控制他人的欲望，使他人以某種方式行事而不以其他方式行事的需求。親和需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。14五、內(nèi)部動機與外部動機理論（一）內(nèi)部動機(ExternalMotivation)與外部動機(InternalMotivation)的劃分由外在力量激發(fā)而來的動機，稱為外部動機。內(nèi)在心理因素轉(zhuǎn)化而來的動機，稱為內(nèi)部動機。（二）托馬斯的內(nèi)部動機模型托馬斯指出內(nèi)部動機包括選擇、勝任、意義、進步四個成分15第三節(jié)過程型動機理論一、洛克的目標設(shè)置理論上世紀60年代末愛德溫·洛克(EdwinLocke)提出：人們?yōu)榱诉_到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一。通過給員工設(shè)定合適的目標，可以激勵員工。明確而具體的目標能夠提高工作績效；目標的具體化本身就是一種內(nèi)在推動力。困難的目標，如果能被員工接受，會比容易的目標帶來更高的工作績效。在實現(xiàn)目標的過程中，有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。如果員工有機會參與目標的設(shè)置工作，則目標更有可能被員工們接受。17二、公平理論公平理論首先由約翰·斯達西·亞當(dāng)斯提出，他認為員工不僅關(guān)心自己收入的絕對值，更關(guān)心自己收入的相對值。近年來的研究進一步擴展了公平的含義，將亞當(dāng)斯提出的公平稱為分配公平，并在此基礎(chǔ)上提出了程序公平和互動公平。分配公平(distributivejustice)是指對結(jié)果公平的感知程序公平(proceduraljustice)是指對結(jié)果的判定過程的公平性的感知互動公平(interactionaljustice)是指個體對尊嚴及尊敬的感知程度18三、弗魯姆的期望-效價理論按照期望-效價理論，動機強度的大小取決于效價與期望值的乘積。用公式表述為：動機=效價×期望值（M=V*E）。效價（V）指個人對某一行動成果的價值評價，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度期望值（E）是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷動機（M）則是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。19四、斯金納的強化理論強化理論(reinforcementtheory)也稱操作性條件反射理論，一般認為是由斯金納(B．F．Skinner)首先提出的。強化是指在人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果對該行為的反饋作用。那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強化。反之，那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果的行為，以后重新產(chǎn)生的可能性很小，即沒有得到強化。20第四節(jié)動機理論的整合第四節(jié)動機理論的整合22圖4-6動機的整合模型(資料來源：Robbins,2002)第五節(jié)應(yīng)用動機理論對員工進行激勵一、六種激勵方式（一）物質(zhì)激勵（二）目標激勵（三）參與激勵（四）工作激勵（五）培訓(xùn)激勵（六）榮譽和晉升激勵24二、常用的激勵技術(shù)（一）目標管理（managementbyobjectives,MBO）目標管理強調(diào)