企業(yè)人才培養(yǎng)方案10篇

企業(yè)人才培養(yǎng)方案10篇企業(yè)人才培養(yǎng)方案（一）：1、總則第一條目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制經(jīng)過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)人才梯隊為公司的可持續(xù)發(fā)展供給智力資本支持第二條原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標家型的技術人才指在某一工作領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系司人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條主要資料本管理辦法由以下幾個方面組成戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成、戰(zhàn)略人才的甄選、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升。2、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。第六條:“雛鷹計劃”第七條“飛鷹計劃”第八條“精鷹計劃”3、戰(zhàn)略人才的甄選經(jīng)過科學的測評慎重的甄選選拔出真正具有領導或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才以樹立公司用人及人才晉升理念。現(xiàn)有崗位工作有強烈進取精神有必須的培養(yǎng)潛質(zhì)。第十二條甄選工具1、《戰(zhàn)略人才推薦表》2、《職業(yè)錨職業(yè)傾向自我評價測試問卷》3、《管理人員本事評價表》4、職業(yè)滿意度測試5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗表》第十三條甄選程序?qū)τ诠緫?zhàn)略人才首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經(jīng)理確認戰(zhàn)略人才庫入選人員名單。4、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)模式為了適應不一樣崗位的需要結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃公司對戰(zhàn)略人才采用下列兩種培養(yǎng)模式第十四條復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式對于復合型經(jīng)營管理人才公司采取寬口徑培養(yǎng)模式即采用輪崗工作不一樣系統(tǒng)掛職鍛煉不業(yè)務或?qū)I(yè)領域內(nèi)輪崗項目工作繼續(xù)教育內(nèi)部指導人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。5、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法為了保證人才培養(yǎng)的正對性、有效性。公司對列入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的各級人員采用不一樣的培養(yǎng)方式。第一部分對于列入“雛鷹計劃“的人員對于列入“雛鷹計劃”的體資料如下：第二部分對于列入“飛鷹計劃”的后備人員能夠采取內(nèi)部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調(diào)等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下第十九條內(nèi)部導師根據(jù)公司《內(nèi)部導師手冊》及公司《內(nèi)部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。第二十條崗位輪換1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內(nèi)部不一樣崗位的主要職責和不一樣崗位間的配合情景。2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。3、輪崗范圍本部門內(nèi)部不一樣崗位間的輪換。4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。5、輪崗審批部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批公司人力資源部備案。6、輪崗人員的管理部門內(nèi)部輪崗人員仍由部門經(jīng)理對其日常工作進行管理。第二十一條內(nèi)部培訓凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。第三部分對于列入“精鷹計劃”的人員對于列入“精鷹計劃”的后備人員能夠采取內(nèi)部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調(diào)等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下第二十三條內(nèi)部導師根據(jù)公司《內(nèi)部導師手冊》及公司《內(nèi)部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。第二十四條崗位輪換1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員和技術拔一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。3、輪崗范圍本部門內(nèi)部不一樣崗位間的輪換。4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。5、輪崗審批部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批公司人力資源部備案。6、輪崗人員的管理部門內(nèi)部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理。第二十五條內(nèi)部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本第二十六條內(nèi)部培訓凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。部培訓等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下第二十八條崗位輪換1、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養(yǎng)分公司總經(jīng)理級或副成本部、營銷副經(jīng)理主管銷售和策劃、工程副經(jīng)理主管工程部、監(jiān)理部、招標部針對上述主管區(qū)域不一樣將有針對性的培訓。2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。3、輪崗范圍公司不一樣部門間的輪換。輪崗周期輪崗周期原則景確定。4、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。第二十九條內(nèi)部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本第三十條內(nèi)部培訓凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。6、戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升第三十二條目的為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施促年和公司其他管理制度相結合進行調(diào)整一次淘汰不貼合條件的人員并吸收新的優(yōu)秀人才加入。第三十三條淘汰經(jīng)過績效考核不能勝任現(xiàn)有工作崗位的由主管領導提議經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的將不再作為公司到達本制度第二十六條和第三十條規(guī)定不報名參加內(nèi)部培訓師的經(jīng)人力資源部確認不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略略人才的培養(yǎng)工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據(jù)具體情景研究淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫。第三十四條晉升當公司出現(xiàn)崗位空缺時將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選戰(zhàn)略人才庫中沒有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才。7、附則第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批準后執(zhí)行。第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。第三十七條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。企業(yè)人才培養(yǎng)方案（二）：速發(fā)展供給人才資本支持，特制定本方案：一、培養(yǎng)目標培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內(nèi)掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。二、培養(yǎng)對象XX三、培養(yǎng)周期1-3四、培養(yǎng)原則循序漸進的原則學習與工作相結合的原則注重發(fā)展?jié)摿?，重在培養(yǎng)提高備用結合、動態(tài)管理的原則五、培養(yǎng)職責審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。六、培養(yǎng)方法（一）定期業(yè)務培訓5-615002210002-31000料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情景、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等），目的是對后備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。（二）負責專項工作際工作，使他們在實際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下：負責本領域兼職內(nèi)訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意2經(jīng)過實戰(zhàn)提升組織本事和帶隊伍本事。工作，經(jīng)過專項工作提升業(yè)務本事、計劃本事和組織本事。120XX使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。（三）實行后備干部定期談話和交流制度省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問題的本事。并將談話資料作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。鼓勵和支持后備干部大膽工作。（四）崗位交流鍛煉11多方面的才干。（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定211員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、1000（六）參加公司重要會議后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加（七）召開年度工作匯報會1110七、其它要求（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信培養(yǎng)和獎懲情景等。（二）實行動態(tài)管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩(wěn)定，又要實不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員，缺位時經(jīng)過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調(diào)整。（三）堅持備用結合的原則。能夠?qū)⒑髠涓刹坷斫馀囵B(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn)，作為提拔任用領導干部的重要依據(jù)。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產(chǎn)生。（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。（五）各縣（區(qū)）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質(zhì)。企業(yè)人才培養(yǎng)方案（三）：需要從很多方面多加注意：一、企業(yè)應當加強內(nèi)部培訓行為：二、企業(yè)應當注重培養(yǎng)創(chuàng)新人才：21世紀最重要的是人才，這句話從世紀初開始就被廣泛提起，三、經(jīng)過一些輔助的企業(yè)研發(fā)模式以達成促進員工創(chuàng)新的目的：對于企業(yè)創(chuàng)新人才需求方面的問題，企業(yè)需要進行有針對的研發(fā)四、企業(yè)應當針對人才培養(yǎng)的愿景去營造良好的企業(yè)環(huán)境：一個企業(yè)的整體狀況和其發(fā)展的狀況在很大程度上都取決于一手并且用心去做，才是堅持企業(yè)健康快速發(fā)展的關鍵。以上的相關常識主要就是針對當前企業(yè)人才問題的介紹以及一是當前企業(yè)發(fā)展的主要工作。企業(yè)人才培養(yǎng)方案（四）：（一）面向市場、適應需要原則廣大教職工要有強烈的市場意識，經(jīng)過多種途徑與企業(yè)建立聯(lián)種法定的協(xié)作關系。（二）平等協(xié)商、互惠互利原則在實施”訂單式”人才培養(yǎng)過程中，必須充分研究學校、用人單位和（三）課程設置以就業(yè)為導向原則1清晰體現(xiàn)。第二，課程設置應滿足工作需要，即應根據(jù)職業(yè)需要的知識、本事來設置課程，確定課程的性質(zhì)和資料。第三，要研究學生可持續(xù)發(fā)展與即時就業(yè)的需要，以專業(yè)技術學習為基礎，兼顧就業(yè)需要的靈活性和學生的選擇性來設置課程。（四）教學規(guī)范性原則“訂單式”人才培養(yǎng)是學校人才培養(yǎng)工作二、“訂單式”人才培養(yǎng)的程序（一）前期調(diào)研，選擇合作企業(yè)（二）與企業(yè)簽定訂單協(xié)議企業(yè)、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)合作協(xié)議書。協(xié)議書的資料要涉及合作目標、合作原則、培養(yǎng)對象、培養(yǎng)時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養(yǎng)的順2期間，應當繳納意外傷害保險。（三）公開選拔訂單班學生校企精心組織和優(yōu)化訂單班的生源。學校和企業(yè)以專題的形式對9招生就業(yè)處等有關職能部門備案。（四）共同制定人才培養(yǎng)方案人員擔任部分專業(yè)課教學。（五）課程與教材開發(fā)點等確定的，體現(xiàn)了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養(yǎng)目標的特可持續(xù)發(fā)展。（六）實踐教學環(huán)節(jié)（包括頂崗實習）實踐教學（包括頂崗實習）（七）對教學質(zhì)量進行全程監(jiān)控實習中的表現(xiàn)等應作為學生學習考核的重點。三、“訂單式”人才培養(yǎng)的保障機制系部主要負責人是“訂單式”人才培養(yǎng)第一職責人，專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任（專業(yè)建設委員會主任企業(yè)人才培養(yǎng)方案（五）：鮮明的反差。謙啟咨詢以往主持過多次HRHR完成人才規(guī)劃，然后明確人才標準并進行人才盤點;之后制定分層分類的重點群體培養(yǎng)計劃;再在此基礎上實施人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)的實養(yǎng)的一個環(huán)節(jié)而已。解人才培養(yǎng)有哪些資料，并逐步建立起完善的體系。問題二：人才培養(yǎng)與實際工作脫節(jié)工作相結合。才培養(yǎng)應如何針對企業(yè)情景，與實際工作緊密結合。問題三：人才培養(yǎng)團隊不健全有組織、有方向、有資料：一是人才培養(yǎng)管理團隊。要完善人才培養(yǎng)體系，就必須充實相應的運作團隊，可采用專兼職結合的方式，即設立專職主管，各部門設人才培養(yǎng)對接人。企業(yè)人才培養(yǎng)的第三個改善需求是：人才培養(yǎng)要建立三支團隊，充分挖掘內(nèi)部資源。問題四：對在線學習平臺認識有誤區(qū);2;3e-learning系統(tǒng)也主要針對以上目的設計，還有一些課程制作公司flash實際使用效果如何呢HRe-learning較多是IT公司出身，他們的平臺主要是從技術出發(fā)，配套的課程包往往是作為系統(tǒng)增值附送產(chǎn)品，因而課件資料基本都是通用技能和個體提學校教育是MOOC1、在線學習要加強互動，教師輔導加學員相互督2;3、資料要定制，將企業(yè)自身的經(jīng)驗沉淀，做實操的課件，學了就能在工作中用。訓。合，如何將在線學習融入人才培養(yǎng)體系。的準備，實施“陣地戰(zhàn)”式的整體推進，并根據(jù)企業(yè)實際情景在不一樣階段抓重點，找到突破口，才能真正產(chǎn)生長久的實效。企業(yè)人才培養(yǎng)方案（六）：一、資格條件（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學本事。（三）具有較強的溝通和語言表達本事。（四）在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作本事。（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。二、后備人才的申報與選拔程序612考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。（一）申報申報人填寫《后備人才申報表》（附后），經(jīng)過以下方式上報綜合管理部：1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。3、公司提名。㈡選拔入庫41、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?、業(yè)務知識測試：4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面表達本事的測試。三、后備人才的培養(yǎng)種方式。㈠基礎培訓1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。㈡輪崗學習1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情景。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。㈢內(nèi)部兼職在兼職業(yè)務上理解兼職部門領導管理。㈣掛職鍛煉1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤㈠后備人才考核1、后備人才考核、淘汰周期為2年。2、考核包括培訓考核、崗位考核、本事測試3大部分。庫中淘汰：1、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；2、本事測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學資料者）；3（培訓考核成績兩次以上不合格者）；4行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。㈢后備人才出庫及任用1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓、輪崗學習22、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。五、相關說明㈠后備人才入庫后，其原人事關系不變動。訓、考核或者掛職鍛煉等。鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。企業(yè)人才培養(yǎng)方案（七）：一、培養(yǎng)原則1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則深化由低級向高級遞進性。管理通道：公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備過見習期（3-6）考核。生產(chǎn)技術通道：公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加產(chǎn)生技術崗位時參加競聘，面試合格后，經(jīng)過見習期后即可上崗。2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。二、培養(yǎng)體系（一）建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。（二）具體培養(yǎng)方式1、教育培訓課程研修：公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構組織的公開課、論壇、交流會。外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進行轉(zhuǎn)訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實際中應用程度（質(zhì)量考核）。習與研修。學歷驗收：提交畢業(yè)證書或結業(yè)證。相關的考察、參觀、培訓、交流等。學習驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實際中應用程度（質(zhì)量考核）。實踐在公司的落地。2、個人提高學習驗收：提交研討報告發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新，經(jīng)過團隊建設活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。學習驗收：提交讀書心得及素養(yǎng)的提升。格培訓和考試，取得相應資格認證。學習驗收：提交資格證書3、導師輔導上級作為其輔導人。學習驗收：提交導師輔導紀錄進行職業(yè)談話。學習驗收：學習心得4、行動學習項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目（年至少兩次）學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表煉工作實踐案例檢驗其學習效果。崗位職務。學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表經(jīng)過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。領導助理形式見習。學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。在見習期間，經(jīng)過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務本事、管理本事。361礎上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表三、培養(yǎng)資料（一）公司安排（共性需求）：管理基礎知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。個人選擇（個性需求）：業(yè)務本事短板+管理實務操作（項目管理成本管理品質(zhì)管理等）。社會組織：專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等。（二）培訓課程設置1、主角認知管理者主角、地位與職責2、管理技能團隊建設與管理企業(yè)目標與達成計劃；溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）培訓與激勵（指導培養(yǎng)下屬）績效管理安全管理工作調(diào)配3、管理實務生產(chǎn)計劃的編制與控制成本控制、質(zhì)量管理設備管理、物料管理定編定員管理工序管理四、學習與培訓計劃安排略五、過程管控（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；（二）反饋機制：及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；（三）考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。六、培養(yǎng)考核（一）考核指標：專業(yè)知識）、工作本事）職業(yè)素質(zhì)（20%權重）。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》；（二）考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動（三）考核結果運用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格；（四）每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。企業(yè)人才培養(yǎng)方案（八）：一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基礎上構成的堅持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的本事，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外不思進取。第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為8090程中，8090危機。所以，關注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。二、如何留住后備人才后備人才問題是當今企業(yè)應對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題。并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。1、招聘遵循“最適合”原則2、良好的工作環(huán)境事也許比任何事物都重要。3、適度的成就感企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。4、知人善用給有本事和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。三、后備人才培養(yǎng)模式同。1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)經(jīng)過內(nèi)發(fā)，經(jīng)過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)進而確定具體的培養(yǎng)計劃。2、技術型后備人才的培養(yǎng)機制崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培專業(yè)技術人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術人員經(jīng)過堅持不斷創(chuàng)新的活力。建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人四、后備人才培養(yǎng)計劃的提議1、建立人才發(fā)展通道類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自我的發(fā)展通道。2、完善人才選拔機制人績效等方面。3、完善培養(yǎng)管理機制4、完善人才退出機制為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進企業(yè)人才培養(yǎng)方案（九）：第一條目的公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展供給智力資本支持。第二條原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標第四條人才培養(yǎng)組織體系負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、1培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條主要資料人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。（一）人才培養(yǎng)體系的構成構成公司戰(zhàn)略人才庫。的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)2未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。（二）人才的甄選經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。有必須的培養(yǎng)潛質(zhì)。經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產(chǎn)單位推薦。準入選人員名單。（三）人才培養(yǎng)模式才采用下列兩種培養(yǎng)模式：到班長（不一樣車間或部門）主任（不一樣車間或部門時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不一樣部門3+繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。（四）人才培養(yǎng)方法為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不一樣的培養(yǎng)方式，按照“技術、本事、素質(zhì)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一司發(fā)展需求，實踐本事強、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新性”的應用人才。2培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。20XX于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。個月和一年三種，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情景確定。納入內(nèi)部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內(nèi)部培訓師管理辦法》參加內(nèi)部培訓師，并完成相應的講課工作。管理培訓、本事提升培訓、素質(zhì)培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦ft交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。2主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。年在烏ft達預期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。407113181使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。增強企業(yè)凝聚力：進取開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足能比武，進取參加公司舉辦大型文體活動?？己梭w系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：-主測評、帶班指導教師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。按照人才培養(yǎng)體系四個部分，不一樣培養(yǎng)時期，不一樣的層次，分別制定不一樣考核指標；考核主要測重于思維本事、專業(yè)素質(zhì)、個人特質(zhì)、綜合本事，同時著重參考其工作業(yè)績。（五）人才的淘汰與晉升為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才進取進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年