人力資源課程講義(第一部分)課件

人力資源管理朋震Email:pengzhen@公共郵箱：hrmanagement2006@126.comPassword:book1234HUMANRESOURCEMANAGEMENT人力資源管理朋震HUMANRESOURCEMANAG學(xué)習(xí)本課程的參考書目書名著者/譯者出版社《Humanresourcemanagement》（雙語教學(xué)版）勞埃德。拜厄思等著李業(yè)昆等譯著人民郵電出版社《人力資源管理》（第十版）加里.德斯勒著中國人民大學(xué)出版社《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機械工業(yè)出版社《人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢》第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國人民大學(xué)出版社《人力資源管理研究》趙曙明著中國人民大學(xué)出版社《戰(zhàn)略人力資源——總經(jīng)理的思考框架》詹姆斯.N.巴倫等著王壘等譯清華大學(xué)出版社學(xué)習(xí)本課程的參考書目書名著者/譯者出版社《Humanres在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的！在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的！第一部分導(dǎo)論與概述第一部分導(dǎo)論與概述一、人力資源管理的價值一、人力資源管理的價值如果我們簡單地把人力資源管理定義為組織對人（組織成員、員工）的管理的話，人力資源管理的價值在哪里？人力資源管理對組織的生存和成功具有關(guān)鍵價值幾個調(diào)查：2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的關(guān)系2、人力資源3、核心競爭力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場10、采購與供應(yīng)鏈管理11、財務(wù)工程如果我們簡單地把人力資源管理定義為組織對人（組織成員、員工）金融分析師認為十大非財務(wù)變量的影響變量公司戰(zhàn)略的執(zhí)行管理層的誠信公司戰(zhàn)略質(zhì)量創(chuàng)新吸引和留住人才的能力市場份額管理技能報酬與股東權(quán)益的一致性研發(fā)領(lǐng)先主要業(yè)務(wù)流程的質(zhì)量位次12345678910金融分析師認為十大非財務(wù)變量的影響變量位次人力資源管理質(zhì)量人力資源實踐*每一職位上合格員工的數(shù)量*基于有效選拔考試所招聘員工的百分比*由內(nèi)部充實職位的百分比*制定包括招聘、開發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的規(guī)范人力資源計劃的百分比*新進員工的培訓(xùn)小時（不超過一年）*資深員工的培訓(xùn)小時*接受定期績效評估的員工百分比*獎勵與激勵工資與績效掛鉤員工的百分比*從多種渠道接受績效反饋的員工百分比*總薪酬的目標(biāo)百分位（市場=50%）*符合激勵工資的員工百分比*高績效與低績效員工在激勵性工資差別上的百分比*自我獨立、跨部門團隊，項目團隊等日常工作中的員工比例*外包的人力資源預(yù)算百分比*每個人力資源專業(yè)人員所服務(wù)的員工百分比*有固定合同保障的合格員工百分比最低的10%8.244.2634.904.7935.0213.4041.3123.363.9043.0727.833.6210.6413.46253.8830.00最高的10%36.5519.6761.4646.72116.8772.0095.1587.2751.6758.6783.566.2142.2826.24139.518.98429家企業(yè)樣本人力資源管理質(zhì)量人力資源實踐最低的10%最高的10%429家人力資源結(jié)果*整個公司對戰(zhàn)略的清晰表述和完整理解程度*一般員工理解自己的工作對公司成功的貢獻的程度*高級管理員工為價值創(chuàng)造的源泉而非成本最小化對象的程度*管理團隊有遠見的程度*公司努力提供工作安全感的程度（即使財務(wù)業(yè)績下降）*公司決策風(fēng)格為參與管理的程度*公司的人力資源管理人員被普遍視為管理專家的程度*公司的人力資源管理人員被普遍視為優(yōu)秀員工的程度*公司的人力資源管理人員被一般視為變革推動力的程度*公司的人力資源管理人員被一般視為商業(yè)伙伴的程度*直線經(jīng)理通常認為有效的多樣化管理是一種商業(yè)慣例的程度*高層管理者所展示的對知識共享的承諾和領(lǐng)導(dǎo)的程度*公司開發(fā)和溝通財務(wù)績效的評估程度*公司開發(fā)和溝通客戶反饋的評估程度*公司開發(fā)和溝通關(guān)鍵性運作過程的評估程度*公司開發(fā)和溝通學(xué)習(xí)和成長評估的程度最低的10%3.402.803.313.022.713.023.763.693.313.192.452.993.383.023.092.26最高的10%4.214.004.214.334.113.814.564.404.124.303.654.054.634.274.133.121-6分級，6級最高人力資源管理質(zhì)量人力資源結(jié)果最低的10%最高的10%1-6分級，6級最高人力人力資源管理質(zhì)量公司績效*員工流失率*每位員工的銷售額*市場價值與帳面價值比最低的10%34.09158,101美元3.64最高的10%20.87617,576美元11.06人力資源管理質(zhì)量公司績效最低的10%最高的10%未來組織變革中的人力資源因素未來組織變革中的人力資源因素企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈人力資源管理對所有的管理者具有重要價值。管理者必須借助別人的努力來達到自己的目的。一項調(diào)查CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查時間：20世紀(jì)末調(diào)查主題：2000年（下個世紀(jì)）哪些管理要素對企業(yè)的CEO最重要?

調(diào)查對象：20個國家1500名高級經(jīng)理人其中870名CEO人力資源管理對所有的管理者具有重要價值。管理者必須借助別人的了解人力資源管理方法和技術(shù)對你們的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要的價值。你們在工作中可能面對的問題：招聘來的人不能勝任工作跳槽頻繁員工工作不積極員工因分配不公而不滿因員工投訴而卷入勞動糾紛甚至成為法庭上的被告因為應(yīng)對復(fù)雜的人際關(guān)系而耗去大量的工作時間可以說，管理中遇到的絕大部分問題都跟人有關(guān)。人既是管理的主體，也是管理的客體。作為管理者，其個人素質(zhì)、經(jīng)驗、管理方法對企業(yè)管理產(chǎn)生極大影響；作為被管理者，人的素質(zhì)、觀念、追求等對工作效果產(chǎn)生極大影響。

了解人力資源管理方法和技術(shù)對你們的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要的價值二、人力資源管理的戰(zhàn)略作用二、人力資源管理的戰(zhàn)略作用人力資源的戰(zhàn)略性價值正在浮出水面，其根本原因在于無形資產(chǎn)和智力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟中不斷增強的核心作用。在新經(jīng)濟時代，85%的公司價值基于無形資產(chǎn)的價值。與20年前相比，生產(chǎn)1美元價值所需的實物資產(chǎn)要減少20％。然而有意思的是：最重要的資產(chǎn)的來源卻最不被了解和重視，因而對管理也最不敏感?。?！戰(zhàn)略性資源是指一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能夠給組織帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力，這種能力就是組織的核心能力（Barney,1986、1991、1995）組織核心能力的特征：價值性（Valuable）獨特性(Unique)

難模仿性(Inimitable)

組織化（Organized）

人力資源的戰(zhàn)略性價值正在浮出水面，其根本原因在于無形資產(chǎn)和智人力資本社會資本組織資本獨特資產(chǎn)（智力資本）制造服務(wù)渠道銷售隊伍可區(qū)分的資產(chǎn)一般資產(chǎn)（有形資產(chǎn)）無形資產(chǎn)人力資本社會資本組織資本獨特資產(chǎn)（智力資本）制造服務(wù)渠道銷售智力資本：可以將原材料加以轉(zhuǎn)換并使其更有價值的知識和能力以及可以體現(xiàn)它們的機器和網(wǎng)絡(luò)。

人力資本：指一個組織內(nèi)部員工自身的知識、技能及能力

社會資本：指從組織內(nèi)部及外部關(guān)系網(wǎng)中獲得的知識，它產(chǎn)生于員工、同伴、消費者和供應(yīng)商之間。

組織資本（結(jié)構(gòu)資本）：經(jīng)過組織加工而固化到組織中的知識和能力，通常存在于數(shù)據(jù)庫和手冊中。智力資本：可以將原材料加以轉(zhuǎn)換并使其更有價值的知識和能力以及知識技術(shù)流程關(guān)系獨特＝社會的復(fù)雜性＋原因的模糊性價值＝收益/成本基于智力資本的企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖持續(xù)性＝經(jīng)驗×挑戰(zhàn)企業(yè)核心能力特征

——康耐爾大學(xué)Snell教授定義作為企業(yè)核心能力來源的人力資源是一種維持和發(fā)展組織持續(xù)競爭力的戰(zhàn)略性資源，因此對人力資源進行有效管理是獲取核心能力的重要途徑人力資本經(jīng)驗技術(shù)訣竅技能創(chuàng)造性知識技術(shù)流程關(guān)系獨特＝社會的復(fù)雜性＋原因的模糊性價值＝收益/持續(xù)卓越的經(jīng)營業(yè)績要求公司不斷打磨它的核心能力。員工行為的重要性是由其對執(zhí)行公司戰(zhàn)略的重要性所決定的

是人而不是企業(yè)在進行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場、更有效地為顧客服務(wù)。因此，人力資源管理問題通常是實施戰(zhàn)略的核心問題。持續(xù)卓越的經(jīng)營業(yè)績要求公司不斷打磨它的核心能力。企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。

所有企業(yè)問題都有人力資源的內(nèi)涵。發(fā)生在一個企業(yè)的任何變化對人都有影響，無論是要降低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴張、業(yè)務(wù)重組。成功地實現(xiàn)企業(yè)的變革，要求有效解決人力資源管理問題，因為變革的本質(zhì)是改變?nèi)恕Ｍ瑯?，所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因為它是企業(yè)競爭中獲勝的能力。企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人表現(xiàn)得如何而有限的資源和時間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開發(fā)和保持、組織效率將把我們與競爭對手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。

對實踐的考察——人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢：就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)招聘時的挑選(SelectivityinRecruiting)一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動發(fā)出信息：公司珍視它的雇員有限的資源和時間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開發(fā)和保激勵工資(IncentivePay)雇員所有權(quán)(EmployeeOwnership)信息分享(InformationSharing)參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)團隊和工作再設(shè)計(TeamsandJobRedesign)培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)長期觀點(Long-termPerspective)對實踐的測量(MeasurementofPractices)貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)例：“持續(xù)快速的改進、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越?！奔罟べY(IncentivePay)三、人力資源管理的概念與職能三、人力資源管理的概念與職能人力資源的定義彼得?德魯克1954年《管理的實踐》中最早提出，他指出“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想像力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能利用自我。能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。（南京大學(xué)趙曙明）人力資源的定義企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。組織內(nèi)部成員所擁有的、有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)的潛在和現(xiàn)實能力的集合。（本課的定義）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）人力資源的基本特征人力資源—活的資源（用）人力資源—創(chuàng)造價值和利潤的資源（管）人力資源—因知識開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源（育）人力資源—現(xiàn)代社會的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源（招、留）人力資源的基本特征人力資源管理的定義某定義：運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

定義：企業(yè)有效利用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括：工作分析公平就業(yè)人力資源規(guī)劃甄選面試勞動合同薪酬福利績效考核培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人員異動勞工關(guān)系人力資源管理的定義人力資源管理與人事管理（personnelmanagement)，后者是指為了完成管理工作中涉及人或事方面的任務(wù)所需要從事的工作活動，傳統(tǒng)上的人事管理更側(cè)重操作性、例行性的工作內(nèi)容。兩者的聯(lián)系和區(qū)別一直存在著爭議。有的人認為兩者在本質(zhì)上是一致的，人力資源管理只不過是“新瓶裝舊酒”，也有人認為兩者有著重要的差異，主要體現(xiàn)在：人力資源管理強調(diào)把人當(dāng)做一種重要的資源來對待，而不是當(dāng)作一種成本。管理人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略計劃過程的一部分，更強調(diào)管理觀念、方法和技術(shù)，而不是僅僅從事事務(wù)性和操作性的工作。人力資源管理本身是直線管理活動，而不僅僅是對直線管理提供建議和施加影響。（Iamnotapersonnelmanager,Iamabusinessmanagerwithresponsibilitiesforpersonnel.）人力資源管理與人事管理（personnelmanageme人力資源課程講義(第一部分)課件人力資源管理和人事管理在目標(biāo)上沒有不同，兩者都致力于組織中人與工作的匹配，都追求組織目標(biāo)的實現(xiàn)，只不過兩者側(cè)重的角度不同。組織目標(biāo)人與工作相適應(yīng)有效分工有效履行職責(zé)報酬體系職業(yè)發(fā)展行為業(yè)績控制資格控制人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)研究工作設(shè)計工作負荷工作方法職責(zé)流程權(quán)限分配人力資源（人事）管理模型人力資源管理和人事管理在目標(biāo)上沒有不同，兩者都致力于組織中人人力資源管理的職責(zé)傳統(tǒng)人力資源管理部門的職責(zé)政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進行事務(wù)咨詢和提供忠告；服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。人力資源課程講義(第一部分)課件人力資源管理的兩類活動的演變現(xiàn)代人力資源管理部門的職責(zé)參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。維持和發(fā)展組織的管理活動日常例行的管理活動戰(zhàn)略性的管理活動技術(shù)性的管理活動人力資源管理的兩類活動的演變維持和發(fā)展組織的管理活動日常例行人力資源部門的主要工作工資管理人事研究招聘錄用保險福利工作分析人力資源規(guī)劃工作設(shè)計培訓(xùn)與發(fā)展安全與職業(yè)健康紀(jì)律激勵：獎勵薪資設(shè)計與管理績效評估職前教育雇員通訊勞資談判士氣調(diào)查建議系統(tǒng)解雇工作咨詢休假與請假制度意見處理晉升住房保障社會娛樂退休解職內(nèi)部醫(yī)療公共服務(wù)飲食服務(wù)職業(yè)生涯調(diào)動工資測算

人力資源部門的主要工作20世紀(jì)80年代20世紀(jì)90年代21世紀(jì)技術(shù)專家和倡議者商業(yè)伙伴改革代理人人力資源專家服務(wù)者倡議者商業(yè)伙伴改革代理人人力資源管理角色的改變*商業(yè)伙伴：具備商業(yè)知識、領(lǐng)悟商業(yè)前景的人力資源管理者*改革代理者：改革的本質(zhì)是改變?nèi)?，改革是持續(xù)不變的*人力資源管理的發(fā)展趨勢：戰(zhàn)略性；商業(yè)定位；面向用戶；價值驅(qū)動；大膽預(yù)見20世紀(jì)80年代20世紀(jì)9組織人力資源管理的主要職能吸引發(fā)展調(diào)整評價錄用保持組織人力資源管理的主要職能吸引發(fā)展調(diào)整評價錄用保持吸引：A、確認組織中的工作要求；B、決定做這些工作的技術(shù)和人數(shù)；C、對有資格的工作申請人提供均等雇傭機會。錄用：根據(jù)工作需要確定合格人選。保持：A、保持雇員有效的工作積極性；B、保持安全健康的工作環(huán)境。吸引：發(fā)展：以提高雇員KSAOs，保持和增強雇員工作中的競爭力為目的。K——知識S——技巧A——能力Os——其他特性評價：對工作績效、表現(xiàn)及人事政策服從性的鑒定。調(diào)整：保持雇員按要求達到機能水平的活動。發(fā)展：人力資源管理的層面高層管理當(dāng)局對人力資源管理政策的形成和對人力資源管理活動的行政支持人力資源管理部門對人力資源管理活動的策略支持和技術(shù)支持直線管理人員對人力資源管理活動的理解和日常運作（主要是對下屬的管理）人力資源管理的層面直線經(jīng)理與人力資源管理職責(zé)直線經(jīng)理（linemanager)：被授權(quán)指揮下屬工作，負責(zé)實現(xiàn)組織的基本目標(biāo)（如生產(chǎn)管理人員和銷售管理人員）。職能經(jīng)理（staffmanager):被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員去實現(xiàn)組織的基本目標(biāo)。傳統(tǒng)上人力資源管理部門屬于職能部門，人力資源經(jīng)理是職能經(jīng)理，但是人力資源管理是所有直線經(jīng)理共同的責(zé)任。直線經(jīng)理與人力資源管理職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析技術(shù)，人力資源最低合格要求的資料，使各規(guī)劃，招聘計劃等。單位人力計劃與戰(zhàn)略一致；錄用對工作申請人進行面試，綜服從勞動法規(guī)，規(guī)定合人事部門收集的資料，作申請攔目，筆試，出最終錄用決策。背景了解，身體檢查，對介紹人進行檢查。保持公平對待雇員，疏通關(guān)系，酬勞及福利，勞動關(guān)面對面解決沖突，提倡協(xié)作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按貢獻評獎。員服務(wù)。人力資源課程講義(第一部分)課件職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任發(fā)展在職培訓(xùn)，逐個豐富化，新技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展，傳代活動，激勵方法應(yīng)組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)劃、用，給下屬的反饋。職業(yè)發(fā)展咨詢。評價績效評價，士氣調(diào)查。研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究和審核。調(diào)整紀(jì)律維護，解雇、晉升，臨時性解雇，退休咨調(diào)動。詢，其他相關(guān)方針管理制定。職能直線經(jīng)理責(zé)任四、人力資源管理的發(fā)展四、人力資源管理的發(fā)展人事管理階段：19世紀(jì)末－20世紀(jì)初，伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展，規(guī)模化大生產(chǎn)、大規(guī)模企業(yè)的出現(xiàn)對生產(chǎn)中員工管理提出了更高的要求。管理的產(chǎn)生——工業(yè)化前的管理人事管理的一個前身：福利工作（家族化管理）人事管理的另一個前身：科學(xué)管理與效率主義（大規(guī)模企業(yè)）霍桑研究和人際關(guān)系運動、早期的組織行為學(xué)“經(jīng)濟人”？“社會人”？特征：“高級打雜”，解決事務(wù)性問題人事管理階段：19世紀(jì)末－20世紀(jì)初，伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而人力資源管理階段：20世紀(jì)中葉－20世紀(jì)末，伴隨著后工業(yè)化進程，第三次產(chǎn)業(yè)革命以及科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化。德魯克《管理的實踐》“經(jīng)濟人”“社會人”巴克和人力資源職能理論人事/人力資源管理理論特征：“明日之星”，解決技術(shù)性問題人力資源管理階段：20世紀(jì)中葉－20世紀(jì)末，伴隨著后工業(yè)化進戰(zhàn)略性人力資源管理階段：20世紀(jì)末－，伴隨著知識經(jīng)濟的浪潮和以IT業(yè)為主導(dǎo)的新的產(chǎn)業(yè)革命，組織開始尋求新的競爭優(yōu)勢的來源——智力資本，對人力資源的關(guān)注。知識型員工比例上升，資本、技術(shù)的全球化戰(zhàn)略人力資源管理理論人力資源管理對組織績效的貢獻和衡量特征：“如日中天”還是“消亡”，解決員工職業(yè)發(fā)展、組織變革、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)中國的情況戰(zhàn)略性人力資源管理階段：20世紀(jì)末－，伴隨人力資源管理朋震Email:pengzhen@公共郵箱：hrmanagement2006@126.comPassword:book1234HUMANRESOURCEMANAGEMENT人力資源管理朋震HUMANRESOURCEMANAG學(xué)習(xí)本課程的參考書目書名著者/譯者出版社《Humanresourcemanagement》（雙語教學(xué)版）勞埃德。拜厄思等著李業(yè)昆等譯著人民郵電出版社《人力資源管理》（第十版）加里.德斯勒著中國人民大學(xué)出版社《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機械工業(yè)出版社《人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢》第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國人民大學(xué)出版社《人力資源管理研究》趙曙明著中國人民大學(xué)出版社《戰(zhàn)略人力資源——總經(jīng)理的思考框架》詹姆斯.N.巴倫等著王壘等譯清華大學(xué)出版社學(xué)習(xí)本課程的參考書目書名著者/譯者出版社《Humanres在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的！在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的！第一部分導(dǎo)論與概述第一部分導(dǎo)論與概述一、人力資源管理的價值一、人力資源管理的價值如果我們簡單地把人力資源管理定義為組織對人（組織成員、員工）的管理的話，人力資源管理的價值在哪里？人力資源管理對組織的生存和成功具有關(guān)鍵價值幾個調(diào)查：2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的關(guān)系2、人力資源3、核心競爭力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場10、采購與供應(yīng)鏈管理11、財務(wù)工程如果我們簡單地把人力資源管理定義為組織對人（組織成員、員工）金融分析師認為十大非財務(wù)變量的影響變量公司戰(zhàn)略的執(zhí)行管理層的誠信公司戰(zhàn)略質(zhì)量創(chuàng)新吸引和留住人才的能力市場份額管理技能報酬與股東權(quán)益的一致性研發(fā)領(lǐng)先主要業(yè)務(wù)流程的質(zhì)量位次12345678910金融分析師認為十大非財務(wù)變量的影響變量位次人力資源管理質(zhì)量人力資源實踐*每一職位上合格員工的數(shù)量*基于有效選拔考試所招聘員工的百分比*由內(nèi)部充實職位的百分比*制定包括招聘、開發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的規(guī)范人力資源計劃的百分比*新進員工的培訓(xùn)小時（不超過一年）*資深員工的培訓(xùn)小時*接受定期績效評估的員工百分比*獎勵與激勵工資與績效掛鉤員工的百分比*從多種渠道接受績效反饋的員工百分比*總薪酬的目標(biāo)百分位（市場=50%）*符合激勵工資的員工百分比*高績效與低績效員工在激勵性工資差別上的百分比*自我獨立、跨部門團隊，項目團隊等日常工作中的員工比例*外包的人力資源預(yù)算百分比*每個人力資源專業(yè)人員所服務(wù)的員工百分比*有固定合同保障的合格員工百分比最低的10%8.244.2634.904.7935.0213.4041.3123.363.9043.0727.833.6210.6413.46253.8830.00最高的10%36.5519.6761.4646.72116.8772.0095.1587.2751.6758.6783.566.2142.2826.24139.518.98429家企業(yè)樣本人力資源管理質(zhì)量人力資源實踐最低的10%最高的10%429家人力資源結(jié)果*整個公司對戰(zhàn)略的清晰表述和完整理解程度*一般員工理解自己的工作對公司成功的貢獻的程度*高級管理員工為價值創(chuàng)造的源泉而非成本最小化對象的程度*管理團隊有遠見的程度*公司努力提供工作安全感的程度（即使財務(wù)業(yè)績下降）*公司決策風(fēng)格為參與管理的程度*公司的人力資源管理人員被普遍視為管理專家的程度*公司的人力資源管理人員被普遍視為優(yōu)秀員工的程度*公司的人力資源管理人員被一般視為變革推動力的程度*公司的人力資源管理人員被一般視為商業(yè)伙伴的程度*直線經(jīng)理通常認為有效的多樣化管理是一種商業(yè)慣例的程度*高層管理者所展示的對知識共享的承諾和領(lǐng)導(dǎo)的程度*公司開發(fā)和溝通財務(wù)績效的評估程度*公司開發(fā)和溝通客戶反饋的評估程度*公司開發(fā)和溝通關(guān)鍵性運作過程的評估程度*公司開發(fā)和溝通學(xué)習(xí)和成長評估的程度最低的10%3.402.803.313.022.713.023.763.693.313.192.452.993.383.023.092.26最高的10%4.214.004.214.334.113.814.564.404.124.303.654.054.634.274.133.121-6分級，6級最高人力資源管理質(zhì)量人力資源結(jié)果最低的10%最高的10%1-6分級，6級最高人力人力資源管理質(zhì)量公司績效*員工流失率*每位員工的銷售額*市場價值與帳面價值比最低的10%34.09158,101美元3.64最高的10%20.87617,576美元11.06人力資源管理質(zhì)量公司績效最低的10%最高的10%未來組織變革中的人力資源因素未來組織變革中的人力資源因素企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈人力資源管理對所有的管理者具有重要價值。管理者必須借助別人的努力來達到自己的目的。一項調(diào)查CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查時間：20世紀(jì)末調(diào)查主題：2000年（下個世紀(jì)）哪些管理要素對企業(yè)的CEO最重要?

調(diào)查對象：20個國家1500名高級經(jīng)理人其中870名CEO人力資源管理對所有的管理者具有重要價值。管理者必須借助別人的了解人力資源管理方法和技術(shù)對你們的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要的價值。你們在工作中可能面對的問題：招聘來的人不能勝任工作跳槽頻繁員工工作不積極員工因分配不公而不滿因員工投訴而卷入勞動糾紛甚至成為法庭上的被告因為應(yīng)對復(fù)雜的人際關(guān)系而耗去大量的工作時間可以說，管理中遇到的絕大部分問題都跟人有關(guān)。人既是管理的主體，也是管理的客體。作為管理者，其個人素質(zhì)、經(jīng)驗、管理方法對企業(yè)管理產(chǎn)生極大影響；作為被管理者，人的素質(zhì)、觀念、追求等對工作效果產(chǎn)生極大影響。

了解人力資源管理方法和技術(shù)對你們的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要的價值二、人力資源管理的戰(zhàn)略作用二、人力資源管理的戰(zhàn)略作用人力資源的戰(zhàn)略性價值正在浮出水面，其根本原因在于無形資產(chǎn)和智力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟中不斷增強的核心作用。在新經(jīng)濟時代，85%的公司價值基于無形資產(chǎn)的價值。與20年前相比，生產(chǎn)1美元價值所需的實物資產(chǎn)要減少20％。然而有意思的是：最重要的資產(chǎn)的來源卻最不被了解和重視，因而對管理也最不敏感?。?！戰(zhàn)略性資源是指一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能夠給組織帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力，這種能力就是組織的核心能力（Barney,1986、1991、1995）組織核心能力的特征：價值性（Valuable）獨特性(Unique)

難模仿性(Inimitable)

組織化（Organized）

人力資源的戰(zhàn)略性價值正在浮出水面，其根本原因在于無形資產(chǎn)和智人力資本社會資本組織資本獨特資產(chǎn)（智力資本）制造服務(wù)渠道銷售隊伍可區(qū)分的資產(chǎn)一般資產(chǎn)（有形資產(chǎn)）無形資產(chǎn)人力資本社會資本組織資本獨特資產(chǎn)（智力資本）制造服務(wù)渠道銷售智力資本：可以將原材料加以轉(zhuǎn)換并使其更有價值的知識和能力以及可以體現(xiàn)它們的機器和網(wǎng)絡(luò)。

人力資本：指一個組織內(nèi)部員工自身的知識、技能及能力

社會資本：指從組織內(nèi)部及外部關(guān)系網(wǎng)中獲得的知識，它產(chǎn)生于員工、同伴、消費者和供應(yīng)商之間。

組織資本（結(jié)構(gòu)資本）：經(jīng)過組織加工而固化到組織中的知識和能力，通常存在于數(shù)據(jù)庫和手冊中。智力資本：可以將原材料加以轉(zhuǎn)換并使其更有價值的知識和能力以及知識技術(shù)流程關(guān)系獨特＝社會的復(fù)雜性＋原因的模糊性價值＝收益/成本基于智力資本的企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖持續(xù)性＝經(jīng)驗×挑戰(zhàn)企業(yè)核心能力特征

——康耐爾大學(xué)Snell教授定義作為企業(yè)核心能力來源的人力資源是一種維持和發(fā)展組織持續(xù)競爭力的戰(zhàn)略性資源，因此對人力資源進行有效管理是獲取核心能力的重要途徑人力資本經(jīng)驗技術(shù)訣竅技能創(chuàng)造性知識技術(shù)流程關(guān)系獨特＝社會的復(fù)雜性＋原因的模糊性價值＝收益/持續(xù)卓越的經(jīng)營業(yè)績要求公司不斷打磨它的核心能力。員工行為的重要性是由其對執(zhí)行公司戰(zhàn)略的重要性所決定的

是人而不是企業(yè)在進行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場、更有效地為顧客服務(wù)。因此，人力資源管理問題通常是實施戰(zhàn)略的核心問題。持續(xù)卓越的經(jīng)營業(yè)績要求公司不斷打磨它的核心能力。企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。

所有企業(yè)問題都有人力資源的內(nèi)涵。發(fā)生在一個企業(yè)的任何變化對人都有影響，無論是要降低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴張、業(yè)務(wù)重組。成功地實現(xiàn)企業(yè)的變革，要求有效解決人力資源管理問題，因為變革的本質(zhì)是改變?nèi)?。同樣，所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因為它是企業(yè)競爭中獲勝的能力。企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人表現(xiàn)得如何而有限的資源和時間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開發(fā)和保持、組織效率將把我們與競爭對手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。

對實踐的考察——人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢：就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)招聘時的挑選(SelectivityinRecruiting)一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動發(fā)出信息：公司珍視它的雇員有限的資源和時間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開發(fā)和保激勵工資(IncentivePay)雇員所有權(quán)(EmployeeOwnership)信息分享(InformationSharing)參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)團隊和工作再設(shè)計(TeamsandJobRedesign)培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)長期觀點(Long-termPerspective)對實踐的測量(MeasurementofPractices)貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)例：“持續(xù)快速的改進、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越。”激勵工資(IncentivePay)三、人力資源管理的概念與職能三、人力資源管理的概念與職能人力資源的定義彼得?德魯克1954年《管理的實踐》中最早提出，他指出“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想像力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能利用自我。能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。（南京大學(xué)趙曙明）人力資源的定義企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。組織內(nèi)部成員所擁有的、有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)的潛在和現(xiàn)實能力的集合。（本課的定義）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）人力資源的基本特征人力資源—活的資源（用）人力資源—創(chuàng)造價值和利潤的資源（管）人力資源—因知識開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源（育）人力資源—現(xiàn)代社會的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源（招、留）人力資源的基本特征人力資源管理的定義某定義：運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

定義：企業(yè)有效利用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括：工作分析公平就業(yè)人力資源規(guī)劃甄選面試勞動合同薪酬福利績效考核培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人員異動勞工關(guān)系人力資源管理的定義人力資源管理與人事管理（personnelmanagement)，后者是指為了完成管理工作中涉及人或事方面的任務(wù)所需要從事的工作活動，傳統(tǒng)上的人事管理更側(cè)重操作性、例行性的工作內(nèi)容。兩者的聯(lián)系和區(qū)別一直存在著爭議。有的人認為兩者在本質(zhì)上是一致的，人力資源管理只不過是“新瓶裝舊酒”，也有人認為兩者有著重要的差異，主要體現(xiàn)在：人力資源管理強調(diào)把人當(dāng)做一種重要的資源來對待，而不是當(dāng)作一種成本。管理人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略計劃過程的一部分，更強調(diào)管理觀念、方法和技術(shù)，而不是僅僅從事事務(wù)性和操作性的工作。人力資源管理本身是直線管理活動，而不僅僅是對直線管理提供建議和施加影響。（Iamnotapersonnelmanager,Iamabusinessmanagerwithresponsibilitiesforpersonnel.）人力資源管理與人事管理（personnelmanageme人力資源課程講義(第一部分)課件人力資源管理和人事管理在目標(biāo)上沒有不同，兩者都致力于組織中人與工作的匹配，都追求組織目標(biāo)的實現(xiàn)，只不過兩者側(cè)重的角度不同。組織目標(biāo)人與工作相適應(yīng)有效分工有效履行職責(zé)報酬體系職業(yè)發(fā)展行為業(yè)績控制資格控制人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)研究工作設(shè)計工作負荷工作方法職責(zé)流程權(quán)限分配人力資源（人事）管理模型人力資源管理和人事管理在目標(biāo)上沒有不同，兩者都致力于組織中人人力資源管理的職責(zé)傳統(tǒng)人力資源管理部門的職責(zé)政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進行事務(wù)咨詢和提供忠告；服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。人力資源課程講義(第一部分)課件人力資源管理的兩類活動的演變現(xiàn)代人力資源管理部門的職責(zé)參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。維持和發(fā)展組織的管理活動日常例行的管理活動戰(zhàn)略性的管理活動技術(shù)性的管理活動人力資源管理的兩類活動的演變維持和發(fā)展組織的管理活動日常例行人力資源部門的主要工作工資管理人事研究招聘錄用保險福利工作分析人力資源規(guī)劃工作設(shè)計培訓(xùn)與發(fā)展安全與職業(yè)健康紀(jì)律激勵：獎勵薪資設(shè)計與管理績效評估職前教育雇員通訊勞資談判士氣調(diào)查建議系統(tǒng)解雇工作咨詢休假與請假制度意見處理晉升住房保障社會娛樂退休解職內(nèi)部醫(yī)療公共服務(wù)飲食服務(wù)職業(yè)生涯調(diào)動工資測算

人力資源部門的主要工作20世紀(jì)80年代20世紀(jì)90年代21世紀(jì)技術(shù)專家和倡議者商業(yè)伙伴改革代理人人力資源專家服務(wù)者倡議者商業(yè)伙伴改革代理人人力資源管理角色的改變*商業(yè)伙伴：具備商業(yè)知識、領(lǐng)悟商業(yè)前景的人力資源管理者*改革代理者：改革的本質(zhì)是改變?nèi)?，改革是持續(xù)不變的*人力資源管理的發(fā)展趨勢：戰(zhàn)略性；商業(yè)定位；面向用戶；價值驅(qū)動；大膽預(yù)見20世紀(jì)80年代20世紀(jì)9組織人力資源管理的主要職能吸引發(fā)展調(diào)整評價錄用保持組織人力資源管理的主要職能吸引發(fā)展調(diào)整評價錄用保持吸引：A、確認組織中的工作要求；B、決定做這些工作的技術(shù)和人數(shù)；C、對有資格的工作申請人提供均等雇傭機會。錄用：根據(jù)工作需要確定合格人選。保持：A、保持雇員有效的工作積極性；B、保持安全健康的工作環(huán)境。吸引：發(fā)展：以提高雇員KSAOs，保持和增強雇員工作中的競爭力為目的。K——知識S——技巧A——能力Os——其他特性評價：對工作績效、表現(xiàn)及人事政策服從性的鑒定。調(diào)整：保持雇員按要求達到機能水平的活動。發(fā)展：人力資源管理的層面高層管理當(dāng)局對人力資源管理政策的形成和對人力資源管理活動的行政支持人力資源管理部門對人力資源管理活動的策略支持和技術(shù)支持直線管理人員對人力資源管理活動的理解和日常運作（主要是對