醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配課件

高文

醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配改革的探索和實(shí)踐高文醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配此處添加文本績(jī)效考核與分配改革的歷史背景績(jī)效考核與分配改革的必要性績(jī)效考核與分配改革的指導(dǎo)思想績(jī)效考核與分配改革的實(shí)踐一二三四目錄此處添加文本績(jī)效考核與分配改革的歷史背景績(jī)效考核與分配改革的醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索一、績(jī)效考核與分配改革的歷史背景醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索一、績(jī)效考核與分配改革的歷史背2但以下問(wèn)題日益凸顯：醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制不到位，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)資金困難沒(méi)有成本核算意識(shí)，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重內(nèi)部分配“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重“看病難”的問(wèn)題比較突出醫(yī)院內(nèi)部改革受到市場(chǎng)觀念的強(qiáng)烈沖80年代之后20世紀(jì)80年代時(shí)間軸1.1歷史背景企業(yè)成本核算模式同樣適用于醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)80年代之后作為公共事業(yè)單位，收支結(jié)余計(jì)獎(jiǎng)模式應(yīng)運(yùn)而生2但以下問(wèn)題日益凸顯：80年代之后20世紀(jì)80年代時(shí)間軸1.1.2收支結(jié)余計(jì)獎(jiǎng)模式的弊端無(wú)法體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益性”引發(fā)醫(yī)院亂收費(fèi)，增加患者負(fù)擔(dān)

不利于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高項(xiàng)目收費(fèi)的價(jià)格差異，導(dǎo)致分配不合理

不能完全體現(xiàn)按勞分配原則

收支結(jié)余計(jì)獎(jiǎng)模式出現(xiàn)難以克服的弊端80年代之后時(shí)至今日創(chuàng)新分配方式——績(jī)效考核分配模式時(shí)至今日時(shí)間軸1.2收支結(jié)余計(jì)獎(jiǎng)模式的弊端無(wú)法體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索二、績(jī)效考核與分配改革的必要性醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索二、績(jī)效考核與分配改革的必要性醫(yī)改要求改革公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，深化人事分配制度改革建立醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)（2004）410號(hào)文《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門(mén)管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》上級(jí)要求市級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資改革與公立醫(yī)院改革同步推進(jìn)

滬人社資發(fā)（2011）62號(hào)文關(guān)于印發(fā)《上海市其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)和若干具體問(wèn)題處理辦法》申康發(fā)（2012）193號(hào)《關(guān)于市級(jí)醫(yī)院深化內(nèi)部績(jī)效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》等相關(guān)文件精神2.1必要性——外因醫(yī)改要求改革公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，深化人事分配制度改革建立醫(yī)核心要求兩切斷切斷科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員考核之間的直接掛鉤關(guān)系、切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入之間的直接掛鉤關(guān)系一轉(zhuǎn)變徹底轉(zhuǎn)變以科室收減支結(jié)余為基數(shù)的分配模式，著力轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制2.1必要性——外因核心要求2.1必要性——外因政策的變化和對(duì)醫(yī)院考核要求的變化政府與患者滿(mǎn)意成為要點(diǎn)費(fèi)用控制成為指標(biāo)（總量、均次費(fèi)用、藥占比等）醫(yī)療行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照“雙降雙控”和工資總額核定醫(yī)保預(yù)付制低廉優(yōu)質(zhì)高效成為方向2.2必要性——內(nèi)因政策的變化和對(duì)醫(yī)院考核要求的變化2.2必要如何應(yīng)對(duì)“雙控雙降”和工資總額核定

“雙控”是指以控制均次費(fèi)用增幅為重點(diǎn)，控制醫(yī)療收入增長(zhǎng)率，以控制人員經(jīng)費(fèi)和管理費(fèi)用為重點(diǎn)，控制醫(yī)療成本增長(zhǎng)率

“雙降”是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的比重工資總額（人員經(jīng)費(fèi)）核定，一年一定

“不等式”目標(biāo)模式（增幅）：業(yè)務(wù)量≥醫(yī)療收入≥醫(yī)療成本≥工資總額增長(zhǎng)醫(yī)保預(yù)付制的全面實(shí)施，實(shí)行醫(yī)?？偭砍~分擔(dān)，結(jié)余留用2.2必要性——內(nèi)因如何應(yīng)對(duì)“雙控雙降”和工資總額核定2.2必要性——內(nèi)因解決原分配方案不合理性的需要1.與醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作量、工作職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)系不密切，難以起到激勵(lì)作用。2.承擔(dān)公共職能的科室及特殊科室（急診、ICU)的效益無(wú)法體現(xiàn)，隊(duì)伍穩(wěn)定性差，醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)頻繁。3.醫(yī)技部門(mén)收入與收費(fèi)項(xiàng)目緊密掛鉤，成本權(quán)重較大，易受調(diào)價(jià)因素和成本變動(dòng)的影響。4.護(hù)士的分配跟著病房，無(wú)法體現(xiàn)不同病區(qū)同一群體的勞動(dòng)付出。2.2必要性——內(nèi)因解決原分配方案不合理性的需要2.2必要性——內(nèi)因醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索三、績(jī)效考核與分配改革的指導(dǎo)思想醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索三、績(jī)效考核與分配改革的指導(dǎo)思3.1績(jī)效考核與分配改革的目標(biāo)

構(gòu)筑符合市級(jí)醫(yī)院特點(diǎn)的績(jī)效薪酬分配體系以戰(zhàn)略規(guī)劃為引領(lǐng)以學(xué)科建設(shè)為核心

按照上海申康醫(yī)院發(fā)展中心發(fā)布的《關(guān)于市級(jí)醫(yī)院深化內(nèi)部績(jī)效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》的文件要求。3.1績(jī)效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)筑符合市級(jí)醫(yī)院特點(diǎn)3.1績(jī)效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)建一個(gè)完整、系統(tǒng)的績(jī)效考核分配體系。將考核與分配有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在分配中體現(xiàn)考核，在考核中體現(xiàn)分配。聘用

年

考

月

考激勵(lì)、導(dǎo)向作用3.1績(jī)效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)建一個(gè)完整、系統(tǒng)的績(jī)效考堅(jiān)持公益性

以轉(zhuǎn)變醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制為主線，改革內(nèi)部績(jī)效考核和收入分配制度保持高效率

保持醫(yī)院高效運(yùn)行，著力緩解“看病難、看病貴”調(diào)動(dòng)積極性

探索建立醫(yī)務(wù)人員收入合理增長(zhǎng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)展可持續(xù)

引導(dǎo)醫(yī)院更加注重內(nèi)涵質(zhì)量，不斷提升醫(yī)療服務(wù)能力3.2績(jī)效考核與分配改革的原則3.2績(jī)效考核與分配改革的原則醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配體系以績(jī)效為基礎(chǔ)，以考核為依據(jù)，堅(jiān)持體現(xiàn)公益性和保持高效率并重。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、注重公平。

實(shí)行崗位聘任制、崗位薪酬管理制，按崗定酬、薪隨崗走、崗變薪變。3.2績(jī)效考核與分配改革的原則醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配體系以績(jī)效為基礎(chǔ)，以考核3.2績(jī)效考實(shí)行分類(lèi)分級(jí)分等考核。將同一崗位分成不同職級(jí)、不同等級(jí)，結(jié)合崗位的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，確定相應(yīng)的崗位薪酬。

行政管理、后勤臨床醫(yī)生臨床護(hù)理醫(yī)療技術(shù)類(lèi)實(shí)驗(yàn)室人員醫(yī)療輔助人員分類(lèi)分級(jí)分等3.3績(jī)效考核與分配改革的基本思路實(shí)行分類(lèi)分級(jí)分等考核。將同一崗位分成不同職級(jí)、不同等級(jí)，結(jié)合工作量

工作難易度

臨床科研產(chǎn)出及教學(xué)

服務(wù)質(zhì)量

患者滿(mǎn)意

工作質(zhì)量

醫(yī)療安全

成本控制

全方位考核考核結(jié)果除作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)外，還將作為職務(wù)晉升、聘用、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、科室學(xué)科人才建設(shè)投入等重要依據(jù)。3.2績(jī)效考核與分配改革的基本思路工作量工作難易度臨床科研產(chǎn)出及教學(xué)服務(wù)質(zhì)量患者滿(mǎn)意醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索四、醫(yī)院績(jī)效考核與分配改革的實(shí)踐醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索四、醫(yī)院績(jī)效考核與分配改革的實(shí)臨床醫(yī)生4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明突出臨床服務(wù)能力，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、病種難度與手術(shù)難度、患者滿(mǎn)意等指標(biāo)權(quán)重在考核體系中占主要比重1.注重服務(wù)效率（手術(shù)量、出入院量、初治病人比例等，→增量額外獎(jiǎng)勵(lì)）2.側(cè)重于專(zhuān)科技術(shù)導(dǎo)向，鼓勵(lì)專(zhuān)病收治（如外科手術(shù)量、放療比例等，→考核）3.側(cè)重于崗位技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)（外科、介入、傳染病、急診、ICU等，→補(bǔ)貼）臨床醫(yī)生4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明突出臨床服務(wù)能力，臨床醫(yī)生4.1分配計(jì)算方法及說(shuō)明每月科室效益=（上一年度該科平均每月效益×（1±醫(yī)療績(jī)效指標(biāo)考核30%）×（1±崗位技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）±

醫(yī)療質(zhì)量考核±服務(wù)質(zhì)量考核±精神文明考核效益分配基數(shù)出院人數(shù)藥占比耗材比成本控制比例初治率手術(shù)/創(chuàng)傷性檢查

績(jī)效考核工資醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量精神文明臨床醫(yī)生4.1分配計(jì)算方法及說(shuō)明每月科室效益=（上一年度臨床護(hù)理合理確定臨床科室和護(hù)理部在護(hù)理崗位考核分配中的作用，條塊結(jié)合，逐步突出護(hù)理部的垂直管理，加大對(duì)護(hù)理崗位統(tǒng)一調(diào)配側(cè)重點(diǎn)：1.護(hù)理工作量、貢獻(xiàn)率2.護(hù)士崗位性質(zhì)3.服務(wù)質(zhì)量考核4.服務(wù)滿(mǎn)意度4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明臨床護(hù)理合理確定臨床科室和護(hù)理部在護(hù)理崗位考核分配中的作用，臨床護(hù)理每月護(hù)理人員可分配總額按照護(hù)理?xiàng)l線占每月績(jī)效分配總額的比例，并結(jié)合醫(yī)生、醫(yī)技條線每月績(jī)效分配的實(shí)際發(fā)放數(shù)制定。單位護(hù)理工作量分配值=每月護(hù)理人員可分配總額/∑全院護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)護(hù)理組的績(jī)效考核分配值=（單位護(hù)理工作量分配值×∑該護(hù)理組護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)）×（1+成本控制率）±護(hù)理質(zhì)量考核±精神文明考核4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明臨床護(hù)理每月護(hù)理人員可分配總額按照護(hù)理?xiàng)l線占每月績(jī)效分配總額醫(yī)技人員重點(diǎn)：工作量、成本控制（變動(dòng)成本）、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿(mǎn)意度探索采用工作量點(diǎn)數(shù)法，打破醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目?jī)r(jià)格桎梏，使醫(yī)技人員的收入分配與其所在崗位的勞動(dòng)價(jià)值直接掛鉤?？剖倚б婵傤~=業(yè)務(wù)項(xiàng)目工作量每點(diǎn)數(shù)值×工作量總點(diǎn)數(shù)值×（1+成本控制率）±醫(yī)療質(zhì)量考核±精神文明考核4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明醫(yī)技人員重點(diǎn)：工作量、成本控制（變動(dòng)成本）、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿(mǎn)行政管理人員和后勤人員重點(diǎn)以崗位責(zé)任輕重、工作負(fù)荷大小，不同科室、同一科室不同崗位設(shè)定不同檔次，以崗定薪、以考定酬行政、后勤分別按崗位制定崗位職責(zé)，每月效益由固定效益和浮動(dòng)效益兩部分組成，按聘用崗位確定固定效益，浮動(dòng)效益按考核等級(jí)分為A、B、C三檔。4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明行政管理人員和后勤人員重點(diǎn)以崗位責(zé)任輕重、工作負(fù)荷大小，醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配制度改革實(shí)現(xiàn)了“兩切斷、一轉(zhuǎn)變”科室和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人的考核指標(biāo)與藥品收入、檢驗(yàn)檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)徹底脫鉤醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)完全脫鉤收入分配基數(shù)與科室收支結(jié)余完全脫鉤內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制正在逐步轉(zhuǎn)變4.2改革取得的成效醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配制度改革實(shí)現(xiàn)了“兩切斷、一轉(zhuǎn)變”4.24.2改革取得的成效醫(yī)務(wù)人員收入分配初步做到了“八個(gè)不一樣”工作量做多、做少不一樣醫(yī)療質(zhì)量高、低不一樣崗位工作做難、做易不一樣病人滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意不一樣醫(yī)療費(fèi)用控制合理、不合理不一樣成本節(jié)約、浪費(fèi)不一樣做不做臨床科研和教學(xué)工作不一樣醫(yī)德醫(yī)風(fēng)優(yōu)良與否不一樣4.2改革取得的成效醫(yī)務(wù)人員收入分配初步做到了“八個(gè)不一4.2改革取得的成效4.2改革取得的成效4.2改革取得的成效4.2改革取得的成效體會(huì)與思考內(nèi)部績(jī)效考核是指揮棒，分配制度是核心，兩者的有機(jī)結(jié)合，在醫(yī)院的運(yùn)行中具有綱舉目張的重要地位，這項(xiàng)改革是公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的核心和關(guān)鍵，也是公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)體會(huì)與思考內(nèi)部績(jī)效考核是指揮棒，分配制度是核體會(huì)與思考醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配制度改革的實(shí)施，破除了改革開(kāi)放以來(lái)沿用30年的原有分配模式，建立了體現(xiàn)公立醫(yī)院特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和薪酬分配制度

多收多得多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬體會(huì)與思考醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配制度改革的實(shí)體會(huì)與思考內(nèi)部績(jī)效考核與分配制度改革，涉及到醫(yī)院全體員工的切身利益，醫(yī)務(wù)人員極為關(guān)注，改革牽涉面廣，情況復(fù)雜，難度很大，很多問(wèn)題還需要不斷去完善，長(zhǎng)期形成的不合理因素需要逐步調(diào)整到位；考核指標(biāo)要根據(jù)政府的要求和醫(yī)院的發(fā)展不斷的調(diào)整；科室二次分配還要加強(qiáng)監(jiān)督和管理。體會(huì)與思考內(nèi)部績(jī)效考核與分配制度改革，涉及到演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！高文

醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配改革的探索和實(shí)踐高文醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配此處添加文本績(jī)效考核與分配改革的歷史背景績(jī)效考核與分配改革的必要性績(jī)效考核與分配改革的指導(dǎo)思想績(jī)效考核與分配改革的實(shí)踐一二三四目錄此處添加文本績(jī)效考核與分配改革的歷史背景績(jī)效考核與分配改革的醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索一、績(jī)效考核與分配改革的歷史背景醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索一、績(jī)效考核與分配改革的歷史背2但以下問(wèn)題日益凸顯：醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制不到位，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)資金困難沒(méi)有成本核算意識(shí)，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重內(nèi)部分配“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重“看病難”的問(wèn)題比較突出醫(yī)院內(nèi)部改革受到市場(chǎng)觀念的強(qiáng)烈沖80年代之后20世紀(jì)80年代時(shí)間軸1.1歷史背景企業(yè)成本核算模式同樣適用于醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)80年代之后作為公共事業(yè)單位，收支結(jié)余計(jì)獎(jiǎng)模式應(yīng)運(yùn)而生2但以下問(wèn)題日益凸顯：80年代之后20世紀(jì)80年代時(shí)間軸1.1.2收支結(jié)余計(jì)獎(jiǎng)模式的弊端無(wú)法體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益性”引發(fā)醫(yī)院亂收費(fèi)，增加患者負(fù)擔(dān)

不利于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高項(xiàng)目收費(fèi)的價(jià)格差異，導(dǎo)致分配不合理

不能完全體現(xiàn)按勞分配原則

收支結(jié)余計(jì)獎(jiǎng)模式出現(xiàn)難以克服的弊端80年代之后時(shí)至今日創(chuàng)新分配方式——績(jī)效考核分配模式時(shí)至今日時(shí)間軸1.2收支結(jié)余計(jì)獎(jiǎng)模式的弊端無(wú)法體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索二、績(jī)效考核與分配改革的必要性醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索二、績(jī)效考核與分配改革的必要性醫(yī)改要求改革公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，深化人事分配制度改革建立醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)（2004）410號(hào)文《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門(mén)管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》上級(jí)要求市級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資改革與公立醫(yī)院改革同步推進(jìn)

滬人社資發(fā)（2011）62號(hào)文關(guān)于印發(fā)《上海市其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)和若干具體問(wèn)題處理辦法》申康發(fā)（2012）193號(hào)《關(guān)于市級(jí)醫(yī)院深化內(nèi)部績(jī)效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》等相關(guān)文件精神2.1必要性——外因醫(yī)改要求改革公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，深化人事分配制度改革建立醫(yī)核心要求兩切斷切斷科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員考核之間的直接掛鉤關(guān)系、切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入之間的直接掛鉤關(guān)系一轉(zhuǎn)變徹底轉(zhuǎn)變以科室收減支結(jié)余為基數(shù)的分配模式，著力轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制2.1必要性——外因核心要求2.1必要性——外因政策的變化和對(duì)醫(yī)院考核要求的變化政府與患者滿(mǎn)意成為要點(diǎn)費(fèi)用控制成為指標(biāo)（總量、均次費(fèi)用、藥占比等）醫(yī)療行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照“雙降雙控”和工資總額核定醫(yī)保預(yù)付制低廉優(yōu)質(zhì)高效成為方向2.2必要性——內(nèi)因政策的變化和對(duì)醫(yī)院考核要求的變化2.2必要如何應(yīng)對(duì)“雙控雙降”和工資總額核定

“雙控”是指以控制均次費(fèi)用增幅為重點(diǎn)，控制醫(yī)療收入增長(zhǎng)率，以控制人員經(jīng)費(fèi)和管理費(fèi)用為重點(diǎn)，控制醫(yī)療成本增長(zhǎng)率

“雙降”是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的比重工資總額（人員經(jīng)費(fèi)）核定，一年一定

“不等式”目標(biāo)模式（增幅）：業(yè)務(wù)量≥醫(yī)療收入≥醫(yī)療成本≥工資總額增長(zhǎng)醫(yī)保預(yù)付制的全面實(shí)施，實(shí)行醫(yī)?？偭砍~分擔(dān)，結(jié)余留用2.2必要性——內(nèi)因如何應(yīng)對(duì)“雙控雙降”和工資總額核定2.2必要性——內(nèi)因解決原分配方案不合理性的需要1.與醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作量、工作職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)系不密切，難以起到激勵(lì)作用。2.承擔(dān)公共職能的科室及特殊科室（急診、ICU)的效益無(wú)法體現(xiàn)，隊(duì)伍穩(wěn)定性差，醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)頻繁。3.醫(yī)技部門(mén)收入與收費(fèi)項(xiàng)目緊密掛鉤，成本權(quán)重較大，易受調(diào)價(jià)因素和成本變動(dòng)的影響。4.護(hù)士的分配跟著病房，無(wú)法體現(xiàn)不同病區(qū)同一群體的勞動(dòng)付出。2.2必要性——內(nèi)因解決原分配方案不合理性的需要2.2必要性——內(nèi)因醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索三、績(jī)效考核與分配改革的指導(dǎo)思想醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索三、績(jī)效考核與分配改革的指導(dǎo)思3.1績(jī)效考核與分配改革的目標(biāo)

構(gòu)筑符合市級(jí)醫(yī)院特點(diǎn)的績(jī)效薪酬分配體系以戰(zhàn)略規(guī)劃為引領(lǐng)以學(xué)科建設(shè)為核心

按照上海申康醫(yī)院發(fā)展中心發(fā)布的《關(guān)于市級(jí)醫(yī)院深化內(nèi)部績(jī)效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》的文件要求。3.1績(jī)效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)筑符合市級(jí)醫(yī)院特點(diǎn)3.1績(jī)效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)建一個(gè)完整、系統(tǒng)的績(jī)效考核分配體系。將考核與分配有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在分配中體現(xiàn)考核，在考核中體現(xiàn)分配。聘用

年

考

月

考激勵(lì)、導(dǎo)向作用3.1績(jī)效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)建一個(gè)完整、系統(tǒng)的績(jī)效考堅(jiān)持公益性

以轉(zhuǎn)變醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制為主線，改革內(nèi)部績(jī)效考核和收入分配制度保持高效率

保持醫(yī)院高效運(yùn)行，著力緩解“看病難、看病貴”調(diào)動(dòng)積極性

探索建立醫(yī)務(wù)人員收入合理增長(zhǎng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)展可持續(xù)

引導(dǎo)醫(yī)院更加注重內(nèi)涵質(zhì)量，不斷提升醫(yī)療服務(wù)能力3.2績(jī)效考核與分配改革的原則3.2績(jī)效考核與分配改革的原則醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配體系以績(jī)效為基礎(chǔ)，以考核為依據(jù)，堅(jiān)持體現(xiàn)公益性和保持高效率并重。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、注重公平。

實(shí)行崗位聘任制、崗位薪酬管理制，按崗定酬、薪隨崗走、崗變薪變。3.2績(jī)效考核與分配改革的原則醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配體系以績(jī)效為基礎(chǔ)，以考核3.2績(jī)效考實(shí)行分類(lèi)分級(jí)分等考核。將同一崗位分成不同職級(jí)、不同等級(jí)，結(jié)合崗位的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，確定相應(yīng)的崗位薪酬。

行政管理、后勤臨床醫(yī)生臨床護(hù)理醫(yī)療技術(shù)類(lèi)實(shí)驗(yàn)室人員醫(yī)療輔助人員分類(lèi)分級(jí)分等3.3績(jī)效考核與分配改革的基本思路實(shí)行分類(lèi)分級(jí)分等考核。將同一崗位分成不同職級(jí)、不同等級(jí)，結(jié)合工作量

工作難易度

臨床科研產(chǎn)出及教學(xué)

服務(wù)質(zhì)量

患者滿(mǎn)意

工作質(zhì)量

醫(yī)療安全

成本控制

全方位考核考核結(jié)果除作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)外，還將作為職務(wù)晉升、聘用、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、科室學(xué)科人才建設(shè)投入等重要依據(jù)。3.2績(jī)效考核與分配改革的基本思路工作量工作難易度臨床科研產(chǎn)出及教學(xué)服務(wù)質(zhì)量患者滿(mǎn)意醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索四、醫(yī)院績(jī)效考核與分配改革的實(shí)踐醫(yī)院績(jī)效管理考核分配模式的探索四、醫(yī)院績(jī)效考核與分配改革的實(shí)臨床醫(yī)生4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明突出臨床服務(wù)能力，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、病種難度與手術(shù)難度、患者滿(mǎn)意等指標(biāo)權(quán)重在考核體系中占主要比重1.注重服務(wù)效率（手術(shù)量、出入院量、初治病人比例等，→增量額外獎(jiǎng)勵(lì)）2.側(cè)重于專(zhuān)科技術(shù)導(dǎo)向，鼓勵(lì)專(zhuān)病收治（如外科手術(shù)量、放療比例等，→考核）3.側(cè)重于崗位技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)（外科、介入、傳染病、急診、ICU等，→補(bǔ)貼）臨床醫(yī)生4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明突出臨床服務(wù)能力，臨床醫(yī)生4.1分配計(jì)算方法及說(shuō)明每月科室效益=（上一年度該科平均每月效益×（1±醫(yī)療績(jī)效指標(biāo)考核30%）×（1±崗位技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）±

醫(yī)療質(zhì)量考核±服務(wù)質(zhì)量考核±精神文明考核效益分配基數(shù)出院人數(shù)藥占比耗材比成本控制比例初治率手術(shù)/創(chuàng)傷性檢查

績(jī)效考核工資醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量精神文明臨床醫(yī)生4.1分配計(jì)算方法及說(shuō)明每月科室效益=（上一年度臨床護(hù)理合理確定臨床科室和護(hù)理部在護(hù)理崗位考核分配中的作用，條塊結(jié)合，逐步突出護(hù)理部的垂直管理，加大對(duì)護(hù)理崗位統(tǒng)一調(diào)配側(cè)重點(diǎn)：1.護(hù)理工作量、貢獻(xiàn)率2.護(hù)士崗位性質(zhì)3.服務(wù)質(zhì)量考核4.服務(wù)滿(mǎn)意度4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明臨床護(hù)理合理確定臨床科室和護(hù)理部在護(hù)理崗位考核分配中的作用，臨床護(hù)理每月護(hù)理人員可分配總額按照護(hù)理?xiàng)l線占每月績(jī)效分配總額的比例，并結(jié)合醫(yī)生、醫(yī)技條線每月績(jī)效分配的實(shí)際發(fā)放數(shù)制定。單位護(hù)理工作量分配值=每月護(hù)理人員可分配總額/∑全院護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)護(hù)理組的績(jī)效考核分配值=（單位護(hù)理工作量分配值×∑該護(hù)理組護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)）×（1+成本控制率）±護(hù)理質(zhì)量考核±精神文明考核4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明臨床護(hù)理每月護(hù)理人員可分配總額按照護(hù)理?xiàng)l線占每月績(jī)效分配總額醫(yī)技人員重點(diǎn)：工作量、成本控制（變動(dòng)成本）、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿(mǎn)意度探索采用工作量點(diǎn)數(shù)法，打破醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目?jī)r(jià)格桎梏，使醫(yī)技人員的收入分配與其所在崗位的勞動(dòng)價(jià)值直接掛鉤?？剖倚б婵傤~=業(yè)務(wù)項(xiàng)目工作量每點(diǎn)數(shù)值×工作量總點(diǎn)數(shù)值×（1+成本控制率）±醫(yī)療質(zhì)量考核±精神文明考核4.1分配方案的計(jì)算方法及說(shuō)明醫(yī)技人員重點(diǎn)：工作量、成本控制（變動(dòng)成本）、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿(mǎn)行政管理人員和后勤人員重點(diǎn)以崗位責(zé)任輕重、工作負(fù)荷大小，不同科室、同一科室不同崗位設(shè)定不同檔次，以崗定薪、以考定酬行政、后勤分別按崗位制定崗位職責(zé)，每月效益由固定效