醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配課件

高文

醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配改革的探索和實(shí)踐高文醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配此處添加文本績效考核與分配改革的歷史背景績效考核與分配改革的必要性績效考核與分配改革的指導(dǎo)思想績效考核與分配改革的實(shí)踐一二三四目錄此處添加文本績效考核與分配改革的歷史背景績效考核與分配改革的醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索一、績效考核與分配改革的歷史背景醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索一、績效考核與分配改革的歷史背2但以下問題日益凸顯：醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制不到位，醫(yī)院運(yùn)營資金困難沒有成本核算意識，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重內(nèi)部分配“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重“看病難”的問題比較突出醫(yī)院內(nèi)部改革受到市場觀念的強(qiáng)烈沖80年代之后20世紀(jì)80年代時間軸1.1歷史背景企業(yè)成本核算模式同樣適用于醫(yī)院的財務(wù)管理活動80年代之后作為公共事業(yè)單位，收支結(jié)余計獎模式應(yīng)運(yùn)而生2但以下問題日益凸顯：80年代之后20世紀(jì)80年代時間軸1.1.2收支結(jié)余計獎模式的弊端無法體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益性”引發(fā)醫(yī)院亂收費(fèi)，增加患者負(fù)擔(dān)

不利于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高項目收費(fèi)的價格差異，導(dǎo)致分配不合理

不能完全體現(xiàn)按勞分配原則

收支結(jié)余計獎模式出現(xiàn)難以克服的弊端80年代之后時至今日創(chuàng)新分配方式——績效考核分配模式時至今日時間軸1.2收支結(jié)余計獎模式的弊端無法體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索二、績效考核與分配改革的必要性醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索二、績效考核與分配改革的必要性醫(yī)改要求改革公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，深化人事分配制度改革建立醫(yī)務(wù)人員績效考核制度，完善分配激勵機(jī)制充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性衛(wèi)規(guī)財發(fā)（2004）410號文《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》上級要求市級醫(yī)院績效工資改革與公立醫(yī)院改革同步推進(jìn)

滬人社資發(fā)（2011）62號文關(guān)于印發(fā)《上海市其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見和若干具體問題處理辦法》申康發(fā)（2012）193號《關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》等相關(guān)文件精神2.1必要性——外因醫(yī)改要求改革公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，深化人事分配制度改革建立醫(yī)核心要求兩切斷切斷科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員考核之間的直接掛鉤關(guān)系、切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入之間的直接掛鉤關(guān)系一轉(zhuǎn)變徹底轉(zhuǎn)變以科室收減支結(jié)余為基數(shù)的分配模式，著力轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制2.1必要性——外因核心要求2.1必要性——外因政策的變化和對醫(yī)院考核要求的變化政府與患者滿意成為要點(diǎn)費(fèi)用控制成為指標(biāo)（總量、均次費(fèi)用、藥占比等）醫(yī)療行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照“雙降雙控”和工資總額核定醫(yī)保預(yù)付制低廉優(yōu)質(zhì)高效成為方向2.2必要性——內(nèi)因政策的變化和對醫(yī)院考核要求的變化2.2必要如何應(yīng)對“雙控雙降”和工資總額核定

“雙控”是指以控制均次費(fèi)用增幅為重點(diǎn)，控制醫(yī)療收入增長率，以控制人員經(jīng)費(fèi)和管理費(fèi)用為重點(diǎn)，控制醫(yī)療成本增長率

“雙降”是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的比重工資總額（人員經(jīng)費(fèi)）核定，一年一定

“不等式”目標(biāo)模式（增幅）：業(yè)務(wù)量≥醫(yī)療收入≥醫(yī)療成本≥工資總額增長醫(yī)保預(yù)付制的全面實(shí)施，實(shí)行醫(yī)?？偭砍~分擔(dān)，結(jié)余留用2.2必要性——內(nèi)因如何應(yīng)對“雙控雙降”和工資總額核定2.2必要性——內(nèi)因解決原分配方案不合理性的需要1.與醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作量、工作職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不密切，難以起到激勵作用。2.承擔(dān)公共職能的科室及特殊科室（急診、ICU)的效益無法體現(xiàn)，隊伍穩(wěn)定性差，醫(yī)務(wù)人員流動頻繁。3.醫(yī)技部門收入與收費(fèi)項目緊密掛鉤，成本權(quán)重較大，易受調(diào)價因素和成本變動的影響。4.護(hù)士的分配跟著病房，無法體現(xiàn)不同病區(qū)同一群體的勞動付出。2.2必要性——內(nèi)因解決原分配方案不合理性的需要2.2必要性——內(nèi)因醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索三、績效考核與分配改革的指導(dǎo)思想醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索三、績效考核與分配改革的指導(dǎo)思3.1績效考核與分配改革的目標(biāo)

構(gòu)筑符合市級醫(yī)院特點(diǎn)的績效薪酬分配體系以戰(zhàn)略規(guī)劃為引領(lǐng)以學(xué)科建設(shè)為核心

按照上海申康醫(yī)院發(fā)展中心發(fā)布的《關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》的文件要求。3.1績效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)筑符合市級醫(yī)院特點(diǎn)3.1績效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)建一個完整、系統(tǒng)的績效考核分配體系。將考核與分配有機(jī)結(jié)合起來，在分配中體現(xiàn)考核，在考核中體現(xiàn)分配。聘用

年

考

月

考激勵、導(dǎo)向作用3.1績效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)建一個完整、系統(tǒng)的績效考堅持公益性

以轉(zhuǎn)變醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制為主線，改革內(nèi)部績效考核和收入分配制度保持高效率

保持醫(yī)院高效運(yùn)行，著力緩解“看病難、看病貴”調(diào)動積極性

探索建立醫(yī)務(wù)人員收入合理增長機(jī)制，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)展可持續(xù)

引導(dǎo)醫(yī)院更加注重內(nèi)涵質(zhì)量，不斷提升醫(yī)療服務(wù)能力3.2績效考核與分配改革的原則3.2績效考核與分配改革的原則醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配體系以績效為基礎(chǔ)，以考核為依據(jù)，堅持體現(xiàn)公益性和保持高效率并重。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、注重公平。

實(shí)行崗位聘任制、崗位薪酬管理制，按崗定酬、薪隨崗走、崗變薪變。3.2績效考核與分配改革的原則醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配體系以績效為基礎(chǔ)，以考核3.2績效考實(shí)行分類分級分等考核。將同一崗位分成不同職級、不同等級，結(jié)合崗位的技術(shù)風(fēng)險，確定相應(yīng)的崗位薪酬。

行政管理、后勤臨床醫(yī)生臨床護(hù)理醫(yī)療技術(shù)類實(shí)驗室人員醫(yī)療輔助人員分類分級分等3.3績效考核與分配改革的基本思路實(shí)行分類分級分等考核。將同一崗位分成不同職級、不同等級，結(jié)合工作量

工作難易度

臨床科研產(chǎn)出及教學(xué)

服務(wù)質(zhì)量

患者滿意

工作質(zhì)量

醫(yī)療安全

成本控制

全方位考核考核結(jié)果除作為衡量績效工資的依據(jù)外，還將作為職務(wù)晉升、聘用、表彰獎勵、科室學(xué)科人才建設(shè)投入等重要依據(jù)。3.2績效考核與分配改革的基本思路工作量工作難易度臨床科研產(chǎn)出及教學(xué)服務(wù)質(zhì)量患者滿意醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索四、醫(yī)院績效考核與分配改革的實(shí)踐醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索四、醫(yī)院績效考核與分配改革的實(shí)臨床醫(yī)生4.1分配方案的計算方法及說明突出臨床服務(wù)能力，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、病種難度與手術(shù)難度、患者滿意等指標(biāo)權(quán)重在考核體系中占主要比重1.注重服務(wù)效率（手術(shù)量、出入院量、初治病人比例等，→增量額外獎勵）2.側(cè)重于?？萍夹g(shù)導(dǎo)向，鼓勵專病收治（如外科手術(shù)量、放療比例等，→考核）3.側(cè)重于崗位技術(shù)風(fēng)險（外科、介入、傳染病、急診、ICU等，→補(bǔ)貼）臨床醫(yī)生4.1分配方案的計算方法及說明突出臨床服務(wù)能力，臨床醫(yī)生4.1分配計算方法及說明每月科室效益=（上一年度該科平均每月效益×（1±醫(yī)療績效指標(biāo)考核30%）×（1±崗位技術(shù)風(fēng)險系數(shù)）±

醫(yī)療質(zhì)量考核±服務(wù)質(zhì)量考核±精神文明考核效益分配基數(shù)出院人數(shù)藥占比耗材比成本控制比例初治率手術(shù)/創(chuàng)傷性檢查

績效考核工資醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量精神文明臨床醫(yī)生4.1分配計算方法及說明每月科室效益=（上一年度臨床護(hù)理合理確定臨床科室和護(hù)理部在護(hù)理崗位考核分配中的作用，條塊結(jié)合，逐步突出護(hù)理部的垂直管理，加大對護(hù)理崗位統(tǒng)一調(diào)配側(cè)重點(diǎn)：1.護(hù)理工作量、貢獻(xiàn)率2.護(hù)士崗位性質(zhì)3.服務(wù)質(zhì)量考核4.服務(wù)滿意度4.1分配方案的計算方法及說明臨床護(hù)理合理確定臨床科室和護(hù)理部在護(hù)理崗位考核分配中的作用，臨床護(hù)理每月護(hù)理人員可分配總額按照護(hù)理條線占每月績效分配總額的比例，并結(jié)合醫(yī)生、醫(yī)技條線每月績效分配的實(shí)際發(fā)放數(shù)制定。單位護(hù)理工作量分配值=每月護(hù)理人員可分配總額/∑全院護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)護(hù)理組的績效考核分配值=（單位護(hù)理工作量分配值×∑該護(hù)理組護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)）×（1+成本控制率）±護(hù)理質(zhì)量考核±精神文明考核4.1分配方案的計算方法及說明臨床護(hù)理每月護(hù)理人員可分配總額按照護(hù)理條線占每月績效分配總額醫(yī)技人員重點(diǎn)：工作量、成本控制（變動成本）、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿意度探索采用工作量點(diǎn)數(shù)法，打破醫(yī)療服務(wù)項目價格桎梏，使醫(yī)技人員的收入分配與其所在崗位的勞動價值直接掛鉤。科室效益總額=業(yè)務(wù)項目工作量每點(diǎn)數(shù)值×工作量總點(diǎn)數(shù)值×（1+成本控制率）±醫(yī)療質(zhì)量考核±精神文明考核4.1分配方案的計算方法及說明醫(yī)技人員重點(diǎn)：工作量、成本控制（變動成本）、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿行政管理人員和后勤人員重點(diǎn)以崗位責(zé)任輕重、工作負(fù)荷大小，不同科室、同一科室不同崗位設(shè)定不同檔次，以崗定薪、以考定酬行政、后勤分別按崗位制定崗位職責(zé)，每月效益由固定效益和浮動效益兩部分組成，按聘用崗位確定固定效益，浮動效益按考核等級分為A、B、C三檔。4.1分配方案的計算方法及說明行政管理人員和后勤人員重點(diǎn)以崗位責(zé)任輕重、工作負(fù)荷大小，醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革實(shí)現(xiàn)了“兩切斷、一轉(zhuǎn)變”科室和醫(yī)務(wù)人員個人的考核指標(biāo)與藥品收入、檢驗檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)徹底脫鉤醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)完全脫鉤收入分配基數(shù)與科室收支結(jié)余完全脫鉤內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制正在逐步轉(zhuǎn)變4.2改革取得的成效醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革實(shí)現(xiàn)了“兩切斷、一轉(zhuǎn)變”4.24.2改革取得的成效醫(yī)務(wù)人員收入分配初步做到了“八個不一樣”工作量做多、做少不一樣醫(yī)療質(zhì)量高、低不一樣崗位工作做難、做易不一樣病人滿意、不滿意不一樣醫(yī)療費(fèi)用控制合理、不合理不一樣成本節(jié)約、浪費(fèi)不一樣做不做臨床科研和教學(xué)工作不一樣醫(yī)德醫(yī)風(fēng)優(yōu)良與否不一樣4.2改革取得的成效醫(yī)務(wù)人員收入分配初步做到了“八個不一4.2改革取得的成效4.2改革取得的成效4.2改革取得的成效4.2改革取得的成效體會與思考內(nèi)部績效考核是指揮棒，分配制度是核心，兩者的有機(jī)結(jié)合，在醫(yī)院的運(yùn)行中具有綱舉目張的重要地位，這項改革是公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的核心和關(guān)鍵，也是公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)體會與思考內(nèi)部績效考核是指揮棒，分配制度是核體會與思考醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革的實(shí)施，破除了改革開放以來沿用30年的原有分配模式，建立了體現(xiàn)公立醫(yī)院特點(diǎn)的績效評價機(jī)制和薪酬分配制度

多收多得多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬體會與思考醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革的實(shí)體會與思考內(nèi)部績效考核與分配制度改革，涉及到醫(yī)院全體員工的切身利益，醫(yī)務(wù)人員極為關(guān)注，改革牽涉面廣，情況復(fù)雜，難度很大，很多問題還需要不斷去完善，長期形成的不合理因素需要逐步調(diào)整到位；考核指標(biāo)要根據(jù)政府的要求和醫(yī)院的發(fā)展不斷的調(diào)整；科室二次分配還要加強(qiáng)監(jiān)督和管理。體會與思考內(nèi)部績效考核與分配制度改革，涉及到演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！高文

醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配改革的探索和實(shí)踐高文醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配此處添加文本績效考核與分配改革的歷史背景績效考核與分配改革的必要性績效考核與分配改革的指導(dǎo)思想績效考核與分配改革的實(shí)踐一二三四目錄此處添加文本績效考核與分配改革的歷史背景績效考核與分配改革的醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索一、績效考核與分配改革的歷史背景醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索一、績效考核與分配改革的歷史背2但以下問題日益凸顯：醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制不到位，醫(yī)院運(yùn)營資金困難沒有成本核算意識，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重內(nèi)部分配“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重“看病難”的問題比較突出醫(yī)院內(nèi)部改革受到市場觀念的強(qiáng)烈沖80年代之后20世紀(jì)80年代時間軸1.1歷史背景企業(yè)成本核算模式同樣適用于醫(yī)院的財務(wù)管理活動80年代之后作為公共事業(yè)單位，收支結(jié)余計獎模式應(yīng)運(yùn)而生2但以下問題日益凸顯：80年代之后20世紀(jì)80年代時間軸1.1.2收支結(jié)余計獎模式的弊端無法體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益性”引發(fā)醫(yī)院亂收費(fèi)，增加患者負(fù)擔(dān)

不利于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高項目收費(fèi)的價格差異，導(dǎo)致分配不合理

不能完全體現(xiàn)按勞分配原則

收支結(jié)余計獎模式出現(xiàn)難以克服的弊端80年代之后時至今日創(chuàng)新分配方式——績效考核分配模式時至今日時間軸1.2收支結(jié)余計獎模式的弊端無法體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索二、績效考核與分配改革的必要性醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索二、績效考核與分配改革的必要性醫(yī)改要求改革公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，深化人事分配制度改革建立醫(yī)務(wù)人員績效考核制度，完善分配激勵機(jī)制充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性衛(wèi)規(guī)財發(fā)（2004）410號文《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》上級要求市級醫(yī)院績效工資改革與公立醫(yī)院改革同步推進(jìn)

滬人社資發(fā)（2011）62號文關(guān)于印發(fā)《上海市其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見和若干具體問題處理辦法》申康發(fā)（2012）193號《關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》等相關(guān)文件精神2.1必要性——外因醫(yī)改要求改革公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，深化人事分配制度改革建立醫(yī)核心要求兩切斷切斷科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員考核之間的直接掛鉤關(guān)系、切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入之間的直接掛鉤關(guān)系一轉(zhuǎn)變徹底轉(zhuǎn)變以科室收減支結(jié)余為基數(shù)的分配模式，著力轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制2.1必要性——外因核心要求2.1必要性——外因政策的變化和對醫(yī)院考核要求的變化政府與患者滿意成為要點(diǎn)費(fèi)用控制成為指標(biāo)（總量、均次費(fèi)用、藥占比等）醫(yī)療行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照“雙降雙控”和工資總額核定醫(yī)保預(yù)付制低廉優(yōu)質(zhì)高效成為方向2.2必要性——內(nèi)因政策的變化和對醫(yī)院考核要求的變化2.2必要如何應(yīng)對“雙控雙降”和工資總額核定

“雙控”是指以控制均次費(fèi)用增幅為重點(diǎn)，控制醫(yī)療收入增長率，以控制人員經(jīng)費(fèi)和管理費(fèi)用為重點(diǎn)，控制醫(yī)療成本增長率

“雙降”是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的比重工資總額（人員經(jīng)費(fèi)）核定，一年一定

“不等式”目標(biāo)模式（增幅）：業(yè)務(wù)量≥醫(yī)療收入≥醫(yī)療成本≥工資總額增長醫(yī)保預(yù)付制的全面實(shí)施，實(shí)行醫(yī)?？偭砍~分擔(dān)，結(jié)余留用2.2必要性——內(nèi)因如何應(yīng)對“雙控雙降”和工資總額核定2.2必要性——內(nèi)因解決原分配方案不合理性的需要1.與醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作量、工作職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不密切，難以起到激勵作用。2.承擔(dān)公共職能的科室及特殊科室（急診、ICU)的效益無法體現(xiàn)，隊伍穩(wěn)定性差，醫(yī)務(wù)人員流動頻繁。3.醫(yī)技部門收入與收費(fèi)項目緊密掛鉤，成本權(quán)重較大，易受調(diào)價因素和成本變動的影響。4.護(hù)士的分配跟著病房，無法體現(xiàn)不同病區(qū)同一群體的勞動付出。2.2必要性——內(nèi)因解決原分配方案不合理性的需要2.2必要性——內(nèi)因醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索三、績效考核與分配改革的指導(dǎo)思想醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索三、績效考核與分配改革的指導(dǎo)思3.1績效考核與分配改革的目標(biāo)

構(gòu)筑符合市級醫(yī)院特點(diǎn)的績效薪酬分配體系以戰(zhàn)略規(guī)劃為引領(lǐng)以學(xué)科建設(shè)為核心

按照上海申康醫(yī)院發(fā)展中心發(fā)布的《關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》的文件要求。3.1績效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)筑符合市級醫(yī)院特點(diǎn)3.1績效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)建一個完整、系統(tǒng)的績效考核分配體系。將考核與分配有機(jī)結(jié)合起來，在分配中體現(xiàn)考核，在考核中體現(xiàn)分配。聘用

年

考

月

考激勵、導(dǎo)向作用3.1績效考核與分配改革的目標(biāo)構(gòu)建一個完整、系統(tǒng)的績效考堅持公益性

以轉(zhuǎn)變醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制為主線，改革內(nèi)部績效考核和收入分配制度保持高效率

保持醫(yī)院高效運(yùn)行，著力緩解“看病難、看病貴”調(diào)動積極性

探索建立醫(yī)務(wù)人員收入合理增長機(jī)制，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)展可持續(xù)

引導(dǎo)醫(yī)院更加注重內(nèi)涵質(zhì)量，不斷提升醫(yī)療服務(wù)能力3.2績效考核與分配改革的原則3.2績效考核與分配改革的原則醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配體系以績效為基礎(chǔ)，以考核為依據(jù)，堅持體現(xiàn)公益性和保持高效率并重。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、注重公平。

實(shí)行崗位聘任制、崗位薪酬管理制，按崗定酬、薪隨崗走、崗變薪變。3.2績效考核與分配改革的原則醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配體系以績效為基礎(chǔ)，以考核3.2績效考實(shí)行分類分級分等考核。將同一崗位分成不同職級、不同等級，結(jié)合崗位的技術(shù)風(fēng)險，確定相應(yīng)的崗位薪酬。

行政管理、后勤臨床醫(yī)生臨床護(hù)理醫(yī)療技術(shù)類實(shí)驗室人員醫(yī)療輔助人員分類分級分等3.3績效考核與分配改革的基本思路實(shí)行分類分級分等考核。將同一崗位分成不同職級、不同等級，結(jié)合工作量

工作難易度

臨床科研產(chǎn)出及教學(xué)

服務(wù)質(zhì)量

患者滿意

工作質(zhì)量

醫(yī)療安全

成本控制

全方位考核考核結(jié)果除作為衡量績效工資的依據(jù)外，還將作為職務(wù)晉升、聘用、表彰獎勵、科室學(xué)科人才建設(shè)投入等重要依據(jù)。3.2績效考核與分配改革的基本思路工作量工作難易度臨床科研產(chǎn)出及教學(xué)服務(wù)質(zhì)量患者滿意醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索四、醫(yī)院績效考核與分配改革的實(shí)踐醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索四、醫(yī)院績效考核與分配改革的實(shí)臨床醫(yī)生4.1分配方案的計算方法及說明突出臨床服務(wù)能力，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、病種難度與手術(shù)難度、患者滿意等指標(biāo)權(quán)重在考核體系中占主要比重1.注重服務(wù)效率（手術(shù)量、出入院量、初治病人比例等，→增量額外獎勵）2.側(cè)重于專科技術(shù)導(dǎo)向，鼓勵專病收治（如外科手術(shù)量、放療比例等，→考核）3.側(cè)重于崗位技術(shù)風(fēng)險（外科、介入、傳染病、急診、ICU等，→補(bǔ)貼）臨床醫(yī)生4.1分配方案的計算方法及說明突出臨床服務(wù)能力，臨床醫(yī)生4.1分配計算方法及說明每月科室效益=（上一年度該科平均每月效益×（1±醫(yī)療績效指標(biāo)考核30%）×（1±崗位技術(shù)風(fēng)險系數(shù)）±

醫(yī)療質(zhì)量考核±服務(wù)質(zhì)量考核±精神文明考核效益分配基數(shù)出院人數(shù)藥占比耗材比成本控制比例初治率手術(shù)/創(chuàng)傷性檢查

績效考核工資醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量精神文明臨床醫(yī)生4.1分配計算方法及說明每月科室效益=（上一年度臨床護(hù)理合理確定臨床科室和護(hù)理部在護(hù)理崗位考核分配中的作用，條塊結(jié)合，逐步突出護(hù)理部的垂直管理，加大對護(hù)理崗位統(tǒng)一調(diào)配側(cè)重點(diǎn)：1.護(hù)理工作量、貢獻(xiàn)率2.護(hù)士崗位性質(zhì)3.服務(wù)質(zhì)量考核4.服務(wù)滿意度4.1分配方案的計算方法及說明臨床護(hù)理合理確定臨床科室和護(hù)理部在護(hù)理崗位考核分配中的作用，臨床護(hù)理每月護(hù)理人員可分配總額按照護(hù)理條線占每月績效分配總額的比例，并結(jié)合醫(yī)生、醫(yī)技條線每月績效分配的實(shí)際發(fā)放數(shù)制定。單位護(hù)理工作量分配值=每月護(hù)理人員可分配總額/∑全院護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)護(hù)理組的績效考核分配值=（單位護(hù)理工作量分配值×∑該護(hù)理組護(hù)理業(yè)務(wù)工作量總點(diǎn)數(shù)）×（1+成本控制率）±護(hù)理質(zhì)量考核±精神文明考核4.1分配方案的計算方法及說明臨床護(hù)理每月護(hù)理人員可分配總額按照護(hù)理條線占每月績效分配總額醫(yī)技人員重點(diǎn)：工作量、成本控制（變動成本）、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿意度探索采用工作量點(diǎn)數(shù)法，打破醫(yī)療服務(wù)項目價格桎梏，使醫(yī)技人員的收入分配與其所在崗位的勞動價值直接掛鉤?？剖倚б婵傤~=業(yè)務(wù)項目工作量每點(diǎn)數(shù)值×工作量總點(diǎn)數(shù)值×（1+成本控制率）±醫(yī)療質(zhì)量考核±精神文明考核4.1分配方案的計算方法及說明醫(yī)技人員重點(diǎn)：工作量、成本控制（變動成本）、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿行政管理人員和后勤人員重點(diǎn)以崗位責(zé)任輕重、工作負(fù)荷大小，不同科室、同一科室不同崗位設(shè)定不同檔次，以崗定薪、以考定酬行政、后勤分別按崗位制定崗位職責(zé)，每月效益由固定效