員工不教誰之過績效導(dǎo)向的全方位教育訓(xùn)練課件

員工不「教」誰之過？

績效導(dǎo)向的全方位教育訓(xùn)練WhatEveryManagerShouldKnowAboutTrainingRobertF.Mager員工不「教」誰之過？

績效導(dǎo)向的全方位教育訓(xùn)練WhatEv1作者簡介羅伯˙梅傑（RobertMager）博士三度獲選為教育與績效最具影響力的人，榮登TrainingMagazine名人堂第一人，得過多種獎(jiǎng)項(xiàng)。商智文化出版作者簡介羅伯˙梅傑（RobertMager）博士商智文化出2破解教育訓(xùn)練的騙局很多經(jīng)理人表示受夠了並厭倦員工必須離開工作崗位去「受訓(xùn)」，回來後卻沒有學(xué)到任何有用的技能。也有經(jīng)理人表示，他們絕不會(huì)去參加完全不懂規(guī)則與策略的高賭注牌局，為何有些人願(yuàn)意在不瞭解教育訓(xùn)練情況下，心甘情願(yuàn)掏錢讓員工受訓(xùn)？事實(shí)上，經(jīng)理人只要多花點(diǎn)功夫瞭解教育訓(xùn)練，就能善用教育訓(xùn)練的資源與服務(wù)，發(fā)揮最大效益破解教育訓(xùn)練的騙局很多經(jīng)理人表示受夠了並厭倦員工必須離開工作3教育訓(xùn)練的「盲點(diǎn)」教育訓(xùn)練大師梅傑指出，其實(shí)績效欠佳的原因很多，專業(yè)知識(shí)不足只是其中之一，唯有先找出問題癥結(jié)並加以排除，最後再考慮進(jìn)行教育訓(xùn)練，補(bǔ)足專業(yè)知識(shí)的不足，才是把錢花在刀口上的聰明選擇。

教育訓(xùn)練的「盲點(diǎn)」教育訓(xùn)練大師梅傑指出，其實(shí)績效欠佳的原因很4訓(xùn)練是最後手段訓(xùn)練本身不是目的，而是達(dá)成目的的手段。經(jīng)理人並不是因?yàn)楣驹O(shè)有教育訓(xùn)練部門而提供訓(xùn)練員工不知道如何達(dá)到要求時(shí)，訓(xùn)練才有意義規(guī)則一：只有在下列條件下，才適合進(jìn)行訓(xùn)練員工不知道如何完成某項(xiàng)工作這項(xiàng)工作非做不可規(guī)則二：如果員工已經(jīng)知道怎麼做，再多的訓(xùn)練都是多餘訓(xùn)練是最後手段訓(xùn)練本身不是目的，而是達(dá)成目的的手段。經(jīng)理人並5績效才是訓(xùn)練的「目的」教育訓(xùn)練的最終目的是增進(jìn)員工績效，關(guān)鍵在於執(zhí)行力規(guī)則三：光有技能不能保證績效技能：沒有技能就沒有績效，員工技能不會(huì)就需要訓(xùn)練自我效能感：員工擁有技能但缺乏自我效能感，同樣也需要訓(xùn)練表現(xiàn)機(jī)會(huì)：技能會(huì)了，員工也充滿了自我效能，但經(jīng)理人在工作上不給員工表現(xiàn)機(jī)會(huì)，也是不可能產(chǎn)生績效績效才是訓(xùn)練的「目的」教育訓(xùn)練的最終目的是增進(jìn)員工績效，關(guān)鍵6規(guī)則四：技能不用則退如果訓(xùn)練的技能半年內(nèi)用不到，訓(xùn)練時(shí)機(jī)不對(duì)根本是浪費(fèi)環(huán)境氣氛：如果表現(xiàn)績效的結(jié)果是獎(jiǎng)懲顛倒，那一樣不可能達(dá)到經(jīng)理人的績效要求規(guī)則五：認(rèn)清訓(xùn)練師可以保證讓員工學(xué)會(huì)技能，但不保證工作績效訓(xùn)練有素的員工，來自訓(xùn)練有「術(shù)」的經(jīng)理人，而非訓(xùn)練師績效才是目的規(guī)則四：技能不用則退績效才是目的7提昇效率「工具一」資訊-指令清楚員工之所以表現(xiàn)不如預(yù)期，常常是因?yàn)椴恢郎纤镜钠谕?，也可能不知道自己是否有?quán)力去做，或不知道該做什麼或做到什麼程度主管經(jīng)常自以為已清楚表達(dá)對(duì)部屬的要求，事實(shí)上卻常傳遞模糊的訊息經(jīng)理人要員工達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，首先必須「說清楚講明白」提昇效率「工具一」資訊-指令清楚經(jīng)理人要員工達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，8記錄-予取予求的資料庫記錄是達(dá)到預(yù)期成效的重要工具。例如：工作手冊(cè)、圖表、設(shè)計(jì)圖、參考資料等設(shè)計(jì)不良的工作紀(jì)錄是普遍性的問題，不必期望從中可找到改善績效的機(jī)會(huì)設(shè)計(jì)完善的紀(jì)錄是改善績效的重要「墊腳石」提昇效率「工具二」記錄-予取予求的資料庫設(shè)計(jì)完善的紀(jì)錄是改善績效的重要「墊腳石9回饋-當(dāng)下反應(yīng)，即時(shí)矯正員工必須知道自己做得多好或多差，才有改善的理由回饋環(huán)路（FeedbackLoop)：為確保各種機(jī)器與流程穩(wěn)定運(yùn)作，設(shè)計(jì)自我偵測機(jī)制，當(dāng)流程脫離常軌時(shí)，便匯將訊息回饋給系統(tǒng)矯正提昇效率「工具三」改善績效的另一個(gè)重要工具是「回饋」回饋-當(dāng)下反應(yīng)，即時(shí)矯正提昇效率「工具三」改善績效的另一個(gè)重10提昇效率「工具四」輔助工具-善用工作「便利貼」檢查表、路標(biāo)、電話簿、儀表版等輔助工具，都是協(xié)助我們工作或生活更有效率合適的訓(xùn)練師會(huì)告訴經(jīng)理人，使用哪些輔助工具在哪些條件下最能輔助員工發(fā)揮工作效率提昇效率「工具四」輔助工具-善用工作「便利貼」合適的訓(xùn)練師會(huì)11提昇效率「工具五」工作場所-事先設(shè)計(jì)而非事後拼湊多數(shù)工作場所都沒有經(jīng)過設(shè)計(jì)，而是事後拼湊設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊窃鲞M(jìn)工作績效的另一個(gè)方法專業(yè)訓(xùn)練師應(yīng)該分析工作流程，並提供建議工作場所可改進(jìn)的地方提昇效率「工具五」工作場所-事先設(shè)計(jì)而非事後拼湊專業(yè)訓(xùn)練師應(yīng)12提昇效率「工具六」組織結(jié)構(gòu)-攘外先安內(nèi)有時(shí)候阻礙績效的不是工作場所，而是組織本身權(quán)限-權(quán)責(zé)相輔主管給予員工工作任務(wù)時(shí)，卻又沒有給與權(quán)限，當(dāng)然很難有成效工作表現(xiàn)的後果（獎(jiǎng)懲）工作表現(xiàn)的後果對(duì)於增進(jìn)績效最有效果，卻又最容易被忽略良好的績效若導(dǎo)致負(fù)面的效果，講不利於後續(xù)工作績效的改善提昇效率「工具六」組織結(jié)構(gòu)-攘外先安內(nèi)13提升績效和誰有關(guān)？組織內(nèi)除了教育訓(xùn)練部門外，還有哪些與員工績效有關(guān)的重要成員人因工程專家：負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)有力績效的工作場所，工具與設(shè)備記錄專家：負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)有利績效的紀(jì)錄工具健康與安全人員：負(fù)責(zé)確保工作場所的安全組織專家：負(fù)責(zé)組織職位的設(shè)計(jì)與彼此的互動(dòng)方法與程序?qū)＜遥簩ｉT研究員工的作業(yè)程序是否阻礙績效「訓(xùn)練是最後的手段」，但有些手段又好又便宜提升績效和誰有關(guān)？組織內(nèi)除了教育訓(xùn)練部門外，還有哪些與員工績14目標(biāo)分析經(jīng)理人如何與訓(xùn)練師合作達(dá)成績效目標(biāo)目標(biāo)分析：減少被誤解的機(jī)率，經(jīng)理人儘可能要讓訓(xùn)練師瞭解你的需求說明所要達(dá)到的結(jié)果而非過程列出目標(biāo)績效整理績效名單使用完整的句子界定期望績效測試自己是否真的完成目標(biāo)分析經(jīng)理人如何與訓(xùn)練師合作達(dá)成績效目標(biāo)15某石油業(yè)主管，他對(duì)於員工在碼頭工作時(shí)的要求是「避免漏油的正確態(tài)度」透過「目標(biāo)分析」訓(xùn)練師可以協(xié)助定義主管對(duì)於員工的績效目標(biāo)主管希望部屬必須遵守碼頭的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)程序，具備安全意識(shí)，處理危險(xiǎn)性化學(xué)藥品時(shí)必須穿戴安全裝備，學(xué)會(huì)辨識(shí)危險(xiǎn)物品、並且知道提出安全報(bào)告，工作場所必須保持暢通目標(biāo)分析（案例）結(jié)論：其中部分可以透過訓(xùn)練手段，有部分則非必要某石油業(yè)主管，他對(duì)於員工在碼頭工作時(shí)的要求是「避免漏油的正確16找出績效問題績效分析的方法確定問題出在誰的績效？理想與實(shí)際的差距這個(gè)問題有解決的價(jià)值嗎？有快速的解決方法嗎？因果關(guān)係是否恰當(dāng)？員工已經(jīng)知道怎麼做了嗎？還有其他線索嗎？敘述解決方案計(jì)算成本選定具成本效益且最實(shí)際的方案實(shí)施解決方案找出績效問題績效分析的方法17教育訓(xùn)練並非有求必應(yīng)確認(rèn)有訓(xùn)練的必要決定行動(dòng)方針設(shè)計(jì)訓(xùn)練課程界定訓(xùn)練對(duì)象草擬技能層級(jí)表檢視現(xiàn)有資源決定課程範(fàn)圍草擬技能檢查表決定課程內(nèi)容選定訓(xùn)練方法決定教學(xué)單元試驗(yàn)訓(xùn)練訓(xùn)練方法課程設(shè)計(jì)無關(guān)多少時(shí)間教育訓(xùn)練並非有求必應(yīng)確認(rèn)有訓(xùn)練的必要草擬技能檢查表18績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)需求分析：檢討組織的計(jì)畫，確認(rèn)需要哪些訓(xùn)練與其他服務(wù)績效分析：現(xiàn)場探討績效不符要求的原因，提出建議方案回饋檢討：現(xiàn)場檢查，確認(rèn)所有工作都能讓操作者得到回饋結(jié)果檢討：現(xiàn)場檢查，確認(rèn)所要求的績效能帶給操作者正面的結(jié)果績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)需求分析：19績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)任務(wù)分析：透過現(xiàn)場分析說明實(shí)際或模範(fàn)績效的步驟目標(biāo)分析：幫助主管將抽象的意圖轉(zhuǎn)化為具體的定義組織分析：針對(duì)要改進(jìn)的工作，檢討相關(guān)組織結(jié)構(gòu)對(duì)績效是阻力或助力紀(jì)錄：例如為增進(jìn)績效而設(shè)計(jì)的工作手冊(cè)績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)任務(wù)分析：20績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)輔助工具：設(shè)計(jì)可增進(jìn)績效的工具績效管理系統(tǒng)：發(fā)展適當(dāng)?shù)臋C(jī)制與程序，以營造工作環(huán)境氣氛檢討工作場所：現(xiàn)場檢討是否因工作場所設(shè)計(jì)不當(dāng)而造成阻礙新人訓(xùn)練：讓新進(jìn)人員熟悉重要的概念與資訊績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)輔助工具：21績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)訓(xùn)練課程：教導(dǎo)員工充實(shí)必備的技能師資訓(xùn)練課程：訓(xùn)練非專業(yè)者擔(dān)任在職訓(xùn)練的老師績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)訓(xùn)練課程：22值回票價(jià)的人力投資員工受訓(xùn)回來後，經(jīng)理人認(rèn)為可能任務(wù)完成，且已明確指出員工應(yīng)該做到而未做到的，訓(xùn)練師也確實(shí)教會(huì)員工該會(huì)的技能。但別忘了，技能不用就會(huì)退化、生鏽！現(xiàn)在輪到經(jīng)理人該採取行動(dòng)的時(shí)候了。值回票價(jià)的人力投資員工受訓(xùn)回來後，經(jīng)理人認(rèn)為可能任務(wù)完成，且23為歸隊(duì)員工做準(zhǔn)備如果經(jīng)理人對(duì)於回答以下每個(gè)問題，答案是肯定的，表示你已經(jīng)做好準(zhǔn)備員工是否確切知道經(jīng)理人要求達(dá)到的成效？員工受訓(xùn)回來後是否有一兩週的時(shí)間練習(xí)新技能？他們是否有運(yùn)用新技能的工具、權(quán)力、地點(diǎn)與時(shí)間？經(jīng)理人事否指派專人評(píng)估實(shí)施新技能的成效？當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)越時(shí)，經(jīng)理人是否知道該如何回應(yīng)？為歸隊(duì)員工做準(zhǔn)備如果經(jīng)理人對(duì)於回答以下每個(gè)問題，答案是肯定的24教育訓(xùn)練DIY當(dāng)員工需要訓(xùn)練時(shí)，經(jīng)理人有兩個(gè)選擇：請(qǐng)別人訓(xùn)練，或自己訓(xùn)練愈深入瞭解受訓(xùn)者，愈能因材施教有些訓(xùn)練師雖然是學(xué)習(xí)理論的專家，但卻教得很差，學(xué)習(xí)效果也不如人意教育訓(xùn)練DIY當(dāng)員工需要訓(xùn)練時(shí)，經(jīng)理人有兩個(gè)選擇：請(qǐng)別人訓(xùn)練25訓(xùn)練有「術(shù)」專注引導(dǎo)受訓(xùn)者不僅是注意學(xué)習(xí)這一件事，還需要注意學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容方式：問答法，經(jīng)理人可以提出問題，請(qǐng)學(xué)員回答訓(xùn)練有「術(shù)」專注26激勵(lì)激勵(lì)原則就是在訓(xùn)練之前，務(wù)必讓學(xué)員瞭解「受訓(xùn)對(duì)於自己的益處」假設(shè)經(jīng)理人告訴員工需熟記摩斯電碼，因?yàn)檫@樣我會(huì)很高興，員工就會(huì)主動(dòng)去買書來學(xué)習(xí)嗎？如果經(jīng)理人告訴員工，你必須背熟摩斯電碼，你才有資格升遷，員工反應(yīng)如何？激勵(lì)激勵(lì)原則就是在訓(xùn)練之前，務(wù)必讓學(xué)員瞭解「受訓(xùn)對(duì)於自己的益27以身作則人們常常透過觀察與模仿學(xué)習(xí)，亦即習(xí)慣仿效別人的作法希望別人怎麼做，自己就先要先那麼做人們比較願(yuàn)意模仿自己崇敬的人受訓(xùn)者尊敬的對(duì)象如果是你，就要注意言行一致人們看到某種表現(xiàn)獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)比較樂意模仿當(dāng)部屬達(dá)到你的期望時(shí)，切記偶爾要給予獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)帶動(dòng)其他人跟者效法以身作則人們常常透過觀察與模仿學(xué)習(xí)，亦即習(xí)慣仿效別人的作法28學(xué)而不忘時(shí)機(jī)：最好的學(xué)習(xí)是安排在受訓(xùn)者運(yùn)用新技能前不久。練習(xí)與回饋：希望人們牢記所學(xué)，一定要讓他練習(xí)。務(wù)必練習(xí)到做對(duì)為止，而且讓受訓(xùn)者知道自己的表現(xiàn)如何。相關(guān)練習(xí)：儘量安排與實(shí)際供作相同或相似的環(huán)境練習(xí)，因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境本身就能提供指引。連結(jié)新舊知識(shí)：儘可能將新資訊與受訓(xùn)者舊有的知識(shí)相連結(jié)，受訓(xùn)者自然比較容易記住。強(qiáng)化：人們常緬懷過去美好歲月，那是因?yàn)樗麄冎挥浀煤玫牟糠?，並試圖忘掉不好。學(xué)習(xí)也是如此，愉悅的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，效果比較好。學(xué)而不忘時(shí)機(jī)：最好的學(xué)習(xí)是安排在受訓(xùn)者運(yùn)用新技能前不久。29結(jié)論送員工去上根本不需要或已熟習(xí)的課程、花冤枉錢請(qǐng)個(gè)大外行假訓(xùn)練之名、銷售無用武之地的設(shè)備和工具，都是勞民傷財(cái)?shù)腻e(cuò)誤教育訓(xùn)練。先有計(jì)畫再行動(dòng)，第一次就要做對(duì)，不要花雙倍資源重做一次！

沒有技能就沒有績效，但技能卻不保證績效。學(xué)會(huì)的技能「不用則退」，務(wù)必讓員工有機(jī)會(huì)練習(xí)所學(xué)；半年內(nèi)都用不到的技能，現(xiàn)在訓(xùn)練根本是浪費(fèi)！激勵(lì)原則就是在訓(xùn)練前，務(wù)必讓學(xué)員了解受訓(xùn)對(duì)「自己」的益處。教育訓(xùn)練師可以保證給你技能，卻不能保證工作表現(xiàn)；實(shí)際工作績效是經(jīng)理人的責(zé)任，不是訓(xùn)練師。經(jīng)理人必須能親自訓(xùn)練員工，若非得請(qǐng)訓(xùn)練師，務(wù)必具體完整陳述自己的要求，而非對(duì)課程照單全收。結(jié)論送員工去上根本不需要或已熟習(xí)的課程、花冤枉錢請(qǐng)個(gè)大外行假30演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！31員工不「教」誰之過？

績效導(dǎo)向的全方位教育訓(xùn)練WhatEveryManagerShouldKnowAboutTrainingRobertF.Mager員工不「教」誰之過？

績效導(dǎo)向的全方位教育訓(xùn)練WhatEv32作者簡介羅伯˙梅傑（RobertMager）博士三度獲選為教育與績效最具影響力的人，榮登TrainingMagazine名人堂第一人，得過多種獎(jiǎng)項(xiàng)。商智文化出版作者簡介羅伯˙梅傑（RobertMager）博士商智文化出33破解教育訓(xùn)練的騙局很多經(jīng)理人表示受夠了並厭倦員工必須離開工作崗位去「受訓(xùn)」，回來後卻沒有學(xué)到任何有用的技能。也有經(jīng)理人表示，他們絕不會(huì)去參加完全不懂規(guī)則與策略的高賭注牌局，為何有些人願(yuàn)意在不瞭解教育訓(xùn)練情況下，心甘情願(yuàn)掏錢讓員工受訓(xùn)？事實(shí)上，經(jīng)理人只要多花點(diǎn)功夫瞭解教育訓(xùn)練，就能善用教育訓(xùn)練的資源與服務(wù)，發(fā)揮最大效益破解教育訓(xùn)練的騙局很多經(jīng)理人表示受夠了並厭倦員工必須離開工作34教育訓(xùn)練的「盲點(diǎn)」教育訓(xùn)練大師梅傑指出，其實(shí)績效欠佳的原因很多，專業(yè)知識(shí)不足只是其中之一，唯有先找出問題癥結(jié)並加以排除，最後再考慮進(jìn)行教育訓(xùn)練，補(bǔ)足專業(yè)知識(shí)的不足，才是把錢花在刀口上的聰明選擇。

教育訓(xùn)練的「盲點(diǎn)」教育訓(xùn)練大師梅傑指出，其實(shí)績效欠佳的原因很35訓(xùn)練是最後手段訓(xùn)練本身不是目的，而是達(dá)成目的的手段。經(jīng)理人並不是因?yàn)楣驹O(shè)有教育訓(xùn)練部門而提供訓(xùn)練員工不知道如何達(dá)到要求時(shí)，訓(xùn)練才有意義規(guī)則一：只有在下列條件下，才適合進(jìn)行訓(xùn)練員工不知道如何完成某項(xiàng)工作這項(xiàng)工作非做不可規(guī)則二：如果員工已經(jīng)知道怎麼做，再多的訓(xùn)練都是多餘訓(xùn)練是最後手段訓(xùn)練本身不是目的，而是達(dá)成目的的手段。經(jīng)理人並36績效才是訓(xùn)練的「目的」教育訓(xùn)練的最終目的是增進(jìn)員工績效，關(guān)鍵在於執(zhí)行力規(guī)則三：光有技能不能保證績效技能：沒有技能就沒有績效，員工技能不會(huì)就需要訓(xùn)練自我效能感：員工擁有技能但缺乏自我效能感，同樣也需要訓(xùn)練表現(xiàn)機(jī)會(huì)：技能會(huì)了，員工也充滿了自我效能，但經(jīng)理人在工作上不給員工表現(xiàn)機(jī)會(huì)，也是不可能產(chǎn)生績效績效才是訓(xùn)練的「目的」教育訓(xùn)練的最終目的是增進(jìn)員工績效，關(guān)鍵37規(guī)則四：技能不用則退如果訓(xùn)練的技能半年內(nèi)用不到，訓(xùn)練時(shí)機(jī)不對(duì)根本是浪費(fèi)環(huán)境氣氛：如果表現(xiàn)績效的結(jié)果是獎(jiǎng)懲顛倒，那一樣不可能達(dá)到經(jīng)理人的績效要求規(guī)則五：認(rèn)清訓(xùn)練師可以保證讓員工學(xué)會(huì)技能，但不保證工作績效訓(xùn)練有素的員工，來自訓(xùn)練有「術(shù)」的經(jīng)理人，而非訓(xùn)練師績效才是目的規(guī)則四：技能不用則退績效才是目的38提昇效率「工具一」資訊-指令清楚員工之所以表現(xiàn)不如預(yù)期，常常是因?yàn)椴恢郎纤镜钠谕?，也可能不知道自己是否有?quán)力去做，或不知道該做什麼或做到什麼程度主管經(jīng)常自以為已清楚表達(dá)對(duì)部屬的要求，事實(shí)上卻常傳遞模糊的訊息經(jīng)理人要員工達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，首先必須「說清楚講明白」提昇效率「工具一」資訊-指令清楚經(jīng)理人要員工達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，39記錄-予取予求的資料庫記錄是達(dá)到預(yù)期成效的重要工具。例如：工作手冊(cè)、圖表、設(shè)計(jì)圖、參考資料等設(shè)計(jì)不良的工作紀(jì)錄是普遍性的問題，不必期望從中可找到改善績效的機(jī)會(huì)設(shè)計(jì)完善的紀(jì)錄是改善績效的重要「墊腳石」提昇效率「工具二」記錄-予取予求的資料庫設(shè)計(jì)完善的紀(jì)錄是改善績效的重要「墊腳石40回饋-當(dāng)下反應(yīng)，即時(shí)矯正員工必須知道自己做得多好或多差，才有改善的理由回饋環(huán)路（FeedbackLoop)：為確保各種機(jī)器與流程穩(wěn)定運(yùn)作，設(shè)計(jì)自我偵測機(jī)制，當(dāng)流程脫離常軌時(shí)，便匯將訊息回饋給系統(tǒng)矯正提昇效率「工具三」改善績效的另一個(gè)重要工具是「回饋」回饋-當(dāng)下反應(yīng)，即時(shí)矯正提昇效率「工具三」改善績效的另一個(gè)重41提昇效率「工具四」輔助工具-善用工作「便利貼」檢查表、路標(biāo)、電話簿、儀表版等輔助工具，都是協(xié)助我們工作或生活更有效率合適的訓(xùn)練師會(huì)告訴經(jīng)理人，使用哪些輔助工具在哪些條件下最能輔助員工發(fā)揮工作效率提昇效率「工具四」輔助工具-善用工作「便利貼」合適的訓(xùn)練師會(huì)42提昇效率「工具五」工作場所-事先設(shè)計(jì)而非事後拼湊多數(shù)工作場所都沒有經(jīng)過設(shè)計(jì)，而是事後拼湊設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊窃鲞M(jìn)工作績效的另一個(gè)方法專業(yè)訓(xùn)練師應(yīng)該分析工作流程，並提供建議工作場所可改進(jìn)的地方提昇效率「工具五」工作場所-事先設(shè)計(jì)而非事後拼湊專業(yè)訓(xùn)練師應(yīng)43提昇效率「工具六」組織結(jié)構(gòu)-攘外先安內(nèi)有時(shí)候阻礙績效的不是工作場所，而是組織本身權(quán)限-權(quán)責(zé)相輔主管給予員工工作任務(wù)時(shí)，卻又沒有給與權(quán)限，當(dāng)然很難有成效工作表現(xiàn)的後果（獎(jiǎng)懲）工作表現(xiàn)的後果對(duì)於增進(jìn)績效最有效果，卻又最容易被忽略良好的績效若導(dǎo)致負(fù)面的效果，講不利於後續(xù)工作績效的改善提昇效率「工具六」組織結(jié)構(gòu)-攘外先安內(nèi)44提升績效和誰有關(guān)？組織內(nèi)除了教育訓(xùn)練部門外，還有哪些與員工績效有關(guān)的重要成員人因工程專家：負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)有力績效的工作場所，工具與設(shè)備記錄專家：負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)有利績效的紀(jì)錄工具健康與安全人員：負(fù)責(zé)確保工作場所的安全組織專家：負(fù)責(zé)組織職位的設(shè)計(jì)與彼此的互動(dòng)方法與程序?qū)＜遥簩ｉT研究員工的作業(yè)程序是否阻礙績效「訓(xùn)練是最後的手段」，但有些手段又好又便宜提升績效和誰有關(guān)？組織內(nèi)除了教育訓(xùn)練部門外，還有哪些與員工績45目標(biāo)分析經(jīng)理人如何與訓(xùn)練師合作達(dá)成績效目標(biāo)目標(biāo)分析：減少被誤解的機(jī)率，經(jīng)理人儘可能要讓訓(xùn)練師瞭解你的需求說明所要達(dá)到的結(jié)果而非過程列出目標(biāo)績效整理績效名單使用完整的句子界定期望績效測試自己是否真的完成目標(biāo)分析經(jīng)理人如何與訓(xùn)練師合作達(dá)成績效目標(biāo)46某石油業(yè)主管，他對(duì)於員工在碼頭工作時(shí)的要求是「避免漏油的正確態(tài)度」透過「目標(biāo)分析」訓(xùn)練師可以協(xié)助定義主管對(duì)於員工的績效目標(biāo)主管希望部屬必須遵守碼頭的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)程序，具備安全意識(shí)，處理危險(xiǎn)性化學(xué)藥品時(shí)必須穿戴安全裝備，學(xué)會(huì)辨識(shí)危險(xiǎn)物品、並且知道提出安全報(bào)告，工作場所必須保持暢通目標(biāo)分析（案例）結(jié)論：其中部分可以透過訓(xùn)練手段，有部分則非必要某石油業(yè)主管，他對(duì)於員工在碼頭工作時(shí)的要求是「避免漏油的正確47找出績效問題績效分析的方法確定問題出在誰的績效？理想與實(shí)際的差距這個(gè)問題有解決的價(jià)值嗎？有快速的解決方法嗎？因果關(guān)係是否恰當(dāng)？員工已經(jīng)知道怎麼做了嗎？還有其他線索嗎？敘述解決方案計(jì)算成本選定具成本效益且最實(shí)際的方案實(shí)施解決方案找出績效問題績效分析的方法48教育訓(xùn)練並非有求必應(yīng)確認(rèn)有訓(xùn)練的必要決定行動(dòng)方針設(shè)計(jì)訓(xùn)練課程界定訓(xùn)練對(duì)象草擬技能層級(jí)表檢視現(xiàn)有資源決定課程範(fàn)圍草擬技能檢查表決定課程內(nèi)容選定訓(xùn)練方法決定教學(xué)單元試驗(yàn)訓(xùn)練訓(xùn)練方法課程設(shè)計(jì)無關(guān)多少時(shí)間教育訓(xùn)練並非有求必應(yīng)確認(rèn)有訓(xùn)練的必要草擬技能檢查表49績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)需求分析：檢討組織的計(jì)畫，確認(rèn)需要哪些訓(xùn)練與其他服務(wù)績效分析：現(xiàn)場探討績效不符要求的原因，提出建議方案回饋檢討：現(xiàn)場檢查，確認(rèn)所有工作都能讓操作者得到回饋結(jié)果檢討：現(xiàn)場檢查，確認(rèn)所要求的績效能帶給操作者正面的結(jié)果績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)需求分析：50績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)任務(wù)分析：透過現(xiàn)場分析說明實(shí)際或模範(fàn)績效的步驟目標(biāo)分析：幫助主管將抽象的意圖轉(zhuǎn)化為具體的定義組織分析：針對(duì)要改進(jìn)的工作，檢討相關(guān)組織結(jié)構(gòu)對(duì)績效是阻力或助力紀(jì)錄：例如為增進(jìn)績效而設(shè)計(jì)的工作手冊(cè)績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)任務(wù)分析：51績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)輔助工具：設(shè)計(jì)可增進(jìn)績效的工具績效管理系統(tǒng)：發(fā)展適當(dāng)?shù)臋C(jī)制與程序，以營造工作環(huán)境氣氛檢討工作場所：現(xiàn)場檢討是否因工作場所設(shè)計(jì)不當(dāng)而造成阻礙新人訓(xùn)練：讓新進(jìn)人員熟悉重要的概念與資訊績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)輔助工具：52績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)訓(xùn)練課程：教導(dǎo)員工充實(shí)必備的技能師資訓(xùn)練課程：訓(xùn)練非專業(yè)者擔(dān)任在職訓(xùn)練的老師績效導(dǎo)向的全方位訓(xùn)練服務(wù)訓(xùn)練課程：53值回票價(jià)的人力投資員工受訓(xùn)回來後，經(jīng)理人認(rèn)為可能任務(wù)完成，且已明確指出員工應(yīng)該做到而未做到的，訓(xùn)練師也確實(shí)教會(huì)員工該會(huì)的技能。但別忘了，技能不用就會(huì)退化、生鏽！現(xiàn)在輪到經(jīng)理人該採取行動(dòng)的時(shí)候了。值回票價(jià)的人力投資員工受訓(xùn)回來後，經(jīng)理人認(rèn)為可能任務(wù)完成，且54為歸隊(duì)員工做準(zhǔn)備如果經(jīng)理人對(duì)於回答以下每個(gè)問題，答案是肯定的，表示你已經(jīng)做好準(zhǔn)備員工是否確切知道經(jīng)理人要求達(dá)到的成效？員工受訓(xùn)回來後是否有一兩週的時(shí)間練習(xí)新技能？他們是否有運(yùn)用新技能的工具、權(quán)力、地點(diǎn)與時(shí)間？經(jīng)理人事否指派專人評(píng)估實(shí)施新技能的成效？當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)越時(shí)，經(jīng)理人是否知道該如何回應(yīng)？為歸隊(duì)員工做準(zhǔn)備如果經(jīng)理人對(duì)於回答以下每個(gè)問題，答案是肯定的55教育訓(xùn)練DIY當(dāng)員工需要訓(xùn)練時(shí)，經(jīng)理人有兩個(gè)選擇：請(qǐng)別人訓(xùn)練，或自己訓(xùn)練愈深入瞭解受訓(xùn)者，愈能因材施教有些訓(xùn)練師雖然是學(xué)習(xí)理論的專家，但卻教得很差，學(xué)習(xí)效果也不如人意教育訓(xùn)練DIY當(dāng)員工需要訓(xùn)練時(shí)，經(jīng)理人有兩個(gè)選擇：請(qǐng)別人訓(xùn)練56訓(xùn)練有「術(shù)」專注引導(dǎo)受訓(xùn)者不僅是注意學(xué)習(xí)這一件事，還需要注意學(xué)習(xí)