企業(yè)實(shí)施激勵(lì)政策與激勵(lì)技巧課件

寄語你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。——弗朗西斯（C.Francis）1寄語你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，主講：李澤堯企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧

2主講：李澤堯企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧2來者何人？——李澤堯著作及成果——已經(jīng)出版：《跟單員工作手冊(cè)》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《跟單員培訓(xùn)金典》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《企業(yè)自我診斷手冊(cè)》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《有效管理十八種技能》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《中國人生存謀略》四川人民出版社《跨國公司員工的八個(gè)行為習(xí)慣》北京大學(xué)出版社《意識(shí)心理學(xué)》西南交通大學(xué)教材《工程施工企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》廣東經(jīng)濟(jì)3來者何人？——李澤堯3來者何人？——李澤堯清華大學(xué)、中國人民大學(xué)商學(xué)院及中山大學(xué)之頤園學(xué)院、高等繼續(xù)教育學(xué)院、中外管理研究中心：高級(jí)經(jīng)理工商管理碩士(MBA)研修班特聘教授中山大學(xué)教授經(jīng)理研究會(huì)特約顧問原廣州亞加達(dá)miniMBA教育中心負(fù)責(zé)人、管理系教授、系主任、“在職經(jīng)理人MBA班”及“國際項(xiàng)目經(jīng)理文憑班”班《項(xiàng)目管理》、《管理學(xué)基礎(chǔ)》課程教授。華南輪胎、華強(qiáng)本邦電器、鑫興工貿(mào)等公司管理咨詢項(xiàng)目首席顧問（前二者年銷售均逾１０億）4來者何人？——李澤堯4內(nèi)容提要１第一單元：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧一、引子：解決要與不要——管理從心開始二、激勵(lì)理論三、激勵(lì)對(duì)象權(quán)變激勵(lì)——認(rèn)識(shí)員工差異性四、企業(yè)激勵(lì)實(shí)務(wù)五、激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核六、企業(yè)激勵(lì)若干做法七、高級(jí)管理人員的激勵(lì)六、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)技巧九、中小民營企業(yè)激勵(lì)誤區(qū)5內(nèi)容提要１第一單元：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧5內(nèi)容提要２第二單元：企業(yè)激勵(lì)核心機(jī)制解決方案——目標(biāo)責(zé)任制考核一、企業(yè)管理的刀尖——目標(biāo)與績效二、績效管理的源頭——有效目標(biāo)分解與WBS運(yùn)用三、績效管理與績效考核四、目標(biāo)責(zé)任制考核的指導(dǎo)思想與模型五、績效考核的實(shí)施策略六、實(shí)戰(zhàn)演練與輔導(dǎo)第三單元小組討論與問題互動(dòng)6內(nèi)容提要２第二單元：企業(yè)激勵(lì)核心機(jī)制解決方案——目標(biāo)責(zé)任制考第一單元：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧一、引子：解決要與不要——管理從心開始二、激勵(lì)理論三、激勵(lì)對(duì)象權(quán)變激勵(lì)——認(rèn)識(shí)員工差異性四、企業(yè)激勵(lì)實(shí)務(wù)五、激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核六、企業(yè)激勵(lì)若干做法七、高級(jí)管理人員的激勵(lì)六、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)技巧九、中小民營企業(yè)激勵(lì)誤區(qū)7第一單元：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧一、引子：解決要與不要——管一、引子：解決要與不要——管理從心開始用心與應(yīng)付之別——兩種工作境界合伙與打工之別——兩種激勵(lì)模式心動(dòng)與行動(dòng)——能力與愿力績效模型：愿做事與能做事利益共同體模型：資金資本與人力資本企業(yè)激勵(lì)模型：企業(yè)動(dòng)力學(xué)EDM模型用人的問題解決了，所有的問題也就解決了績效管理與企業(yè)的經(jīng)營管理8一、引子：解決要與不要——管理從心開始用心與應(yīng)付之別——兩種什么叫激勵(lì)激勵(lì)保健為什么努力工作？為什么在這工作？9什么叫激勵(lì)激勵(lì)保健為什么努力工作？為什么在這工作？9UnsatisfiedNeed未滿足的需求Tension緊張Drive驅(qū)動(dòng)SearchBehavior采取行動(dòng)satisfiedNeed需求滿足ReductionOfTension緊張感減退資料來源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992激勵(lì)作用的過程10UnsatisfiedTensionDriveSearchs激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)11激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求激勵(lì)11第一種：合作、共同遠(yuǎn)景——個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的手段，也正是公司的目標(biāo)達(dá)成的手段第一種：買賣、——個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的手段，正是公司要達(dá)成的目標(biāo)兩種途徑12第一種：合作、共同遠(yuǎn)景——個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的手段，也正是公司的目激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚(yáng)真摯情感給予機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣13激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)給予機(jī)會(huì)健全制度營造文化13目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作。”正激與負(fù)激相結(jié)合原則按需激勵(lì)原則民主公正原則激勵(lì)的原則14目標(biāo)結(jié)合原則激勵(lì)的原則14激勵(lì)形式——精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)晉升激勵(lì)榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)表揚(yáng)激勵(lì)文化激勵(lì)形象激勵(lì)15激勵(lì)形式——精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)文化激勵(lì)15案例：鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制工資+獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)競賽活動(dòng)激勵(lì)企業(yè)思想政治工作激勵(lì)干部任用機(jī)制激勵(lì)舊金字塔產(chǎn)權(quán)+工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)考核激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)新金字塔16案例：鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制工資+獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)競賽活1．馬斯洛五層次需求理論2．激勵(lì)——保健雙因素理論3．弗羅姆期望理論4．公平理論5．強(qiáng)化理論6．澤堯人生三度空間理論7．澤堯人格五坐標(biāo)模型二、激勵(lì)理論171．馬斯洛五層次需求理論二、激勵(lì)理論17需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)18需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長的可能性責(zé)任成就19雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工激勵(lì)因素保障因素——工作——成就——機(jī)會(huì)——認(rèn)同——工資——培訓(xùn)——保險(xiǎn)——住房解決：為什么努力工作？解決：為什么在這工作？赫茲伯格的雙因素理論20激勵(lì)因素保障因素——工作——工資解決：解決：赫茲伯格的雙因素期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。21期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對(duì)自己所作投入的感覺Ia——對(duì)別人所作投入的感覺OH——對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺IH——對(duì)自己過去投入的感覺22公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺22強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則23強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為

精情Z。X生物Y社會(huì)觀念情感31

2名利0zY社會(huì)生物X精神情感澤堯理論：人類生存三度空間現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)是絕對(duì)重要的。觀念是可以塑造、沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。原則24精情XY觀念情感312名利0zY澤堯理論：人格五坐標(biāo)模型——多元化價(jià)值☆人倫人格天倫人格意識(shí)心理學(xué)人格傳統(tǒng)心理學(xué)人格道德人格(創(chuàng)造性)(一致性)(社會(huì)性)(比較性)(本原性)若你沒有悟性和創(chuàng)造，你就是你“他媽的”！你不是你自己，而在于社會(huì)對(duì)你的評(píng)價(jià)你說你行，你比誰行？你別自以為是，心理學(xué)把你看得很清楚！好人一生平安，上帝愛著你25澤堯理論：人格五坐標(biāo)模型——多元化價(jià)值☆人倫人格天倫人格意識(shí)澤堯理論：人格五坐標(biāo)模型全面透視人的價(jià)值與尊嚴(yán)指明了人格修煉的方向把日常矛盾、對(duì)立的價(jià)值判斷統(tǒng)一起來給予系統(tǒng)看待——“國民待遇”案例:誰是第三者?人怎么能“接受自己”呢？“你太會(huì)自我保護(hù)了”26澤堯理論：人格五坐標(biāo)模型26溫故而知新1．馬斯洛五層次需求理論2．激勵(lì)——保健雙因素理論3．弗羅姆期望理論4．公平理論5．強(qiáng)化理論6．澤堯人生三度空間理論7．澤堯人格五坐標(biāo)模型27溫故而知新1．馬斯洛五層次需求理論27三、激勵(lì)對(duì)象權(quán)變激勵(lì)——認(rèn)識(shí)員工差異性28三、激勵(lì)對(duì)象權(quán)變激勵(lì)——認(rèn)識(shí)員工差異性281、過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡2．營運(yùn)獎(jiǎng)與目標(biāo)獎(jiǎng)3、如何區(qū)分保健性獎(jiǎng)金與激勵(lì)性獎(jiǎng)4、合理化建議獎(jiǎng)與創(chuàng)新獎(jiǎng)5、案例：如何激勵(lì)產(chǎn)品開發(fā)人員（模仿產(chǎn)品與創(chuàng)新產(chǎn)品的處理）四、企業(yè)激勵(lì)實(shí)務(wù)291、過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡四、企業(yè)激勵(lì)實(shí)務(wù)29過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡案例:技術(shù)部研究開發(fā)人員的獎(jiǎng)金問題模仿——過程獎(jiǎng)：任務(wù)完成獎(jiǎng)——應(yīng)付創(chuàng)新——結(jié)果獎(jiǎng)：新產(chǎn)品銷售額提成獎(jiǎng)——朝思暮想30過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡30營運(yùn)獎(jiǎng)與目標(biāo)獎(jiǎng)案例：分公司副總經(jīng)理維持與改善——營運(yùn)獎(jiǎng)創(chuàng)新與開拓——目標(biāo)獎(jiǎng)：創(chuàng)造性發(fā)揮、事業(yè)空間無限31營運(yùn)獎(jiǎng)與目標(biāo)獎(jiǎng)31如何區(qū)分保健性獎(jiǎng)金與激勵(lì)性獎(jiǎng)３——７４——６32如何區(qū)分保健性獎(jiǎng)金與激勵(lì)性獎(jiǎng)３——７32短期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)短期目標(biāo)——財(cái)務(wù)指標(biāo)長遠(yuǎn)目標(biāo)——團(tuán)隊(duì)建設(shè)：離職率、教育訓(xùn)練、制度化規(guī)范化、安全。。。33短期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)短期目標(biāo)——財(cái)務(wù)指標(biāo)33溫故而知新1、過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡2．營運(yùn)獎(jiǎng)與目標(biāo)獎(jiǎng)3、如何區(qū)分保健性獎(jiǎng)金與激勵(lì)性獎(jiǎng)4、合理化建議獎(jiǎng)與創(chuàng)新獎(jiǎng)5、案例：如何激勵(lì)產(chǎn)品開發(fā)人員（模仿產(chǎn)品與創(chuàng)新產(chǎn)品的處理）34溫故而知新1、過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡34五、激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核35五、激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核35目標(biāo)＋績效相對(duì)來講，激勵(lì)機(jī)制的主線是目標(biāo)和績效其余則都是輔助性的36目標(biāo)＋績效相對(duì)來講，激勵(lì)機(jī)制的主線是目標(biāo)和績效36目標(biāo)與績效管理目標(biāo)導(dǎo)向的績效考核方法目標(biāo)導(dǎo)向的績效考核模板實(shí)例樣板：企業(yè)目標(biāo)分解體系與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃操之在我——總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核37目標(biāo)與績效管理激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核37六、企業(yè)激勵(lì)若干做法38六、企業(yè)激勵(lì)若干做法38項(xiàng)目內(nèi)容概述概念物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)淺表層次的激勵(lì)方法，主要通過物質(zhì)手段來滿足員工的需求并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。單純的物質(zhì)激勵(lì)有較大的缺陷主要表現(xiàn)形式金錢：工資、津貼、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、紅利股份等

物質(zhì)：住房、獎(jiǎng)品等

假期：年假、國家法定假期等可達(dá)成的途徑■重要人員的高薪政策

■定期加薪制度對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員的額外津貼

■實(shí)行優(yōu)厚的福利待遇政策

■為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)

■住房分配或津貼

■有薪假期制度實(shí)施部門行政部、各部門1、物質(zhì)激勵(lì)常用的激勵(lì)方法：39項(xiàng)目內(nèi)容概述概念物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)淺表層次的激勵(lì)方法，主要通過物常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念通過教育、培訓(xùn)、開發(fā)等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的提升，以此滿足員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步的要求。主要表現(xiàn)形式■內(nèi)部培訓(xùn)■外部培訓(xùn)

■參觀、學(xué)習(xí)考察

■學(xué)歷提升教育等

◆證書的激勵(lì)

◆培訓(xùn)與考核/晉升關(guān)聯(lián)可達(dá)成的途徑■建立教育基金

■開展各種培訓(xùn)使員工的知識(shí)、觀念、技能等得以全面的提升和改善實(shí)施部門行政部、各部門2、培訓(xùn)激勵(lì)40常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念通過教育、培訓(xùn)、開發(fā)等手段實(shí)常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念精神激勵(lì)是企業(yè)深層次的激勵(lì)方法，企業(yè)主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性主要表現(xiàn)形式■鼓勵(lì)尊重與關(guān)懷

■員工個(gè)人能力的發(fā)揮及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

■職務(wù)與權(quán)力

■成就感可達(dá)成的途徑■日常的溝通與協(xié)調(diào)

■對(duì)員工進(jìn)步的肯定、表揚(yáng)

■關(guān)懷

■朋友氛圍實(shí)施部門行政部、各部門3、精神激勵(lì)41常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念精神激勵(lì)是企業(yè)深層次的激勵(lì)方常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念目標(biāo)是指企業(yè)經(jīng)營和管理活動(dòng)中預(yù)期達(dá)成的一組或一系列指標(biāo)，目標(biāo)激勵(lì)就是拿企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)作為員工工作的奮斗方向，并將實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較的一種管理方法。主要表現(xiàn)形式目標(biāo)管理可達(dá)成的途徑建立目標(biāo)管理系統(tǒng)◆建立組織愿景◆制訂組織與個(gè)人目標(biāo)◆制訂重點(diǎn)改善目標(biāo)◆規(guī)劃員工職業(yè)生涯實(shí)施部門行政部、各部門4、目標(biāo)激勵(lì)42常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念目標(biāo)是指企業(yè)經(jīng)營和管理活動(dòng)中常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創(chuàng)造并提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，通過參與，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并不斷滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。主要表現(xiàn)形式■合理化建議

■民主決策制度可達(dá)成的途徑■建立合理化信息收集的渠道■管理人員在決策前多聽取員工的意見，讓員工參與到工作的策劃、執(zhí)行活動(dòng)中班組民主化管理；合理化建議制度；“推動(dòng)”運(yùn)動(dòng)；一日廠長制“開放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神實(shí)施部門行政部、各部門5、參與激勵(lì)43常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念情感激勵(lì)是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。管理者應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，溝通與協(xié)調(diào)是情感激勵(lì)的有效方式。主要表現(xiàn)形式■關(guān)心信任員工■人性化管理■對(duì)人的關(guān)注勝過對(duì)工作的關(guān)注■團(tuán)隊(duì)精神◆員工互助基金委員會(huì)

◆生日/婚禮慶祝會(huì)

◆記錄員工的愿望◆給員工寫個(gè)人評(píng)語◆給員工父母寫/寄禮物◆關(guān)心員工而不只工作可達(dá)成的途徑■良好的上下級(jí)溝通

■建立情感管理準(zhǔn)則

■對(duì)員工挫折的輔導(dǎo)與幫助實(shí)施部門行政部、各部門6、情感激勵(lì)44常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念情感激勵(lì)是加強(qiáng)與員工的感情溝常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念信任激勵(lì)是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級(jí)之間的相互信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)之間人與人之間的和諧共振，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。主要表現(xiàn)形式■相信員工，依靠員工，發(fā)揚(yáng)員工的主人翁意識(shí)

■平等對(duì)人，尊重下屬的勞動(dòng)、職位及意見

■有序的層級(jí)管理可達(dá)成的途徑■用人不疑，疑人不用

■避免跨級(jí)管理和越級(jí)匯報(bào)實(shí)施部門行政部、各部門7、信任激勵(lì)45常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念信任激勵(lì)是情感管理的重要方面常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念晉升激勵(lì)就是企業(yè)的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務(wù)，同時(shí)賦予他與新職務(wù)相一致的權(quán)力和責(zé)任主要表現(xiàn)形式■行政職務(wù)

■技術(shù)職務(wù)可達(dá)成的途徑建立選擇人才、評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核實(shí)現(xiàn)人才的晉升◆規(guī)范晉升途徑

◆建立晉升階梯◆制定晉升標(biāo)準(zhǔn)◆晉升體系的運(yùn)用實(shí)施部門行政部、各部門8、晉升激勵(lì)46常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念晉升激勵(lì)就是企業(yè)的管理者將員常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念榮譽(yù)激勵(lì)是精神激勵(lì)的一種，指企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工取得的成就進(jìn)行認(rèn)可，并給予他們證書或稱號(hào)，并在企業(yè)群體中進(jìn)行表揚(yáng)和宣傳，以此激勵(lì)員工的行為。主要表現(xiàn)形式■優(yōu)秀員工

■責(zé)任之星

■嘉獎(jiǎng)、記功等可達(dá)成的途徑■年度的優(yōu)秀員工評(píng)比■季度的責(zé)任之星評(píng)比

■員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例■不定期的員工獎(jiǎng)勵(lì)◆非業(yè)績性競爭榮譽(yù)◆榮譽(yù)墻與企業(yè)年鑒◆頒發(fā)內(nèi)部聘書/證書◆以員工的名字命名實(shí)施部門行政部、各部門9、榮譽(yù)激勵(lì)47常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念榮譽(yù)激勵(lì)是精神激勵(lì)的一種，指常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準(zhǔn)則來激發(fā)員工的情感，引發(fā)員工的共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范和表率作用，引導(dǎo)員工的活動(dòng)，激發(fā)員工的士氣和工作積極性。主要表現(xiàn)形式正直、誠實(shí)、公平、公正、人格魅力的發(fā)揮可達(dá)成的途徑■管理人員以身作則進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)■評(píng)選優(yōu)秀員工作為企業(yè)榜樣◆樹立可達(dá)成的榜樣◆關(guān)注進(jìn)步者

◆請(qǐng)榜樣人物做報(bào)告◆宣傳榜樣事跡或個(gè)人

◆討論榜樣事跡或個(gè)人實(shí)施部門行政部、各部門10、榜樣激勵(lì)48常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準(zhǔn)則常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念置之死地而后生激發(fā)潛能主要表現(xiàn)形式不進(jìn)則退、給他壓力可達(dá)成的途徑◆“三明治”式的批評(píng)◆必要的斥責(zé)與處分

◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職

◆打消他們的過份自信實(shí)施部門行政部、各部門11、挫折激勵(lì)49常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念置之死地而后生主要表現(xiàn)形式不常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念權(quán)力是成就的象征主要表現(xiàn)形式元老、封侯、授權(quán)可達(dá)成的途徑◆建立權(quán)力體系◆權(quán)力體系的運(yùn)用——采購要吃回扣——封疆大臣實(shí)施部門行政部、各部門1２、權(quán)力激勵(lì)50常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念權(quán)力是成就的象征主要表現(xiàn)形式1、年度目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)與年薪制2、干股的變通形式——后臺(tái)帳戶激勵(lì)員工持股計(jì)劃如何實(shí)施利潤分享計(jì)劃七、高級(jí)管理人員的激勵(lì)511、年度目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)與年薪制七、高級(jí)管理人員的激勵(lì)51員工持股計(jì)劃的基本形式——認(rèn)股權(quán)計(jì)劃——員工股票購買計(jì)劃——期權(quán)計(jì)劃——業(yè)績股票計(jì)劃——贈(zèng)予計(jì)劃——預(yù)留計(jì)劃持股計(jì)劃52員工持股計(jì)劃的基本形式——認(rèn)股權(quán)計(jì)劃持股計(jì)劃52員工持股計(jì)劃的實(shí)施策略回報(bào)歷史現(xiàn)時(shí)激勵(lì)看到未來高層回報(bào)歷史現(xiàn)時(shí)激勵(lì)中層現(xiàn)時(shí)激勵(lì)看到未來基層看到未來53員工持股計(jì)劃的實(shí)施策略回報(bào)歷史現(xiàn)時(shí)激勵(lì)看到未來高層回報(bào)歷史現(xiàn)員工持股計(jì)劃的三個(gè)難點(diǎn)

如何

考核分配

全員/

部分持有

立即/

分期兌現(xiàn)54員工持股計(jì)劃的三個(gè)難點(diǎn)如何

考核分配全員/

如何實(shí)施利潤分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃是績效薪酬計(jì)劃的一種，它是按照事先規(guī)定的比例將公司超過目標(biāo)利潤的部分分配給員工。55如何實(shí)施利潤分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃是績效薪酬計(jì)劃的一種，它是按１.現(xiàn)金計(jì)劃——現(xiàn)金形式按期發(fā)放：例如，日本很多企業(yè)的員工每隔半年即可得到一定數(shù)額的反映企業(yè)績效的紅利，總額通常相當(dāng)于雇員5~6個(gè)月的薪資。2.延期計(jì)劃在某種委托監(jiān)管機(jī)制下，按預(yù)定比例把一部分利潤存入信托公司的雇員賬戶，員工在退休、終止合同或死亡時(shí)可以領(lǐng)取?！@類計(jì)劃使員工可以享受稅收優(yōu)惠。但在獎(jiǎng)勵(lì)與目前工作績效的聯(lián)系可以會(huì)減弱?！蠖鄶?shù)員工都有參與利潤分享計(jì)劃的權(quán)利，服務(wù)年限不同所分享的數(shù)額可能有差異。如兩年可以獲得20%，3年可以獲得30%，5年可以獲得50%，7年后可以分享100%等等。56１.現(xiàn)金計(jì)劃——現(xiàn)金形式按期發(fā)放：563.收益分享計(jì)劃針對(duì)下屬單位的經(jīng)營績效，如成本節(jié)約、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等，實(shí)施某種收益分享計(jì)劃。這種收益分享計(jì)劃與上述利潤分享計(jì)劃比，對(duì)員工的激勵(lì)更直接、更具體，效果也更顯著一些。其基本操作辦法是：（1）確定計(jì)劃的總體目標(biāo)。建立雇員支持和參與體制。（2）定義具體的績效測量指標(biāo)，如單位產(chǎn)品所耗工時(shí)或成本、小時(shí)資金流量、總成本、稅前利潤或投資回報(bào)等，并確定分配基金規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)。（3）決定采用何種方法、形式和周期在雇員內(nèi)部分配收益額。典型的方法是平均分配，或依據(jù)個(gè)人績效，也可以按照基本工資水平分配收益額。573.收益分享計(jì)劃57案例參考一項(xiàng)半導(dǎo)體行業(yè)的研究表明，當(dāng)公司發(fā)放了一大筆利潤分享獎(jiǎng)勵(lì)或者公司股價(jià)暴漲時(shí)，工程師們通常都將自己的獲利兌成現(xiàn)金，然后辭職開力自己的生意。這個(gè)發(fā)現(xiàn)正好符合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家得出的結(jié)論，員工發(fā)了橫財(cái)后，他們往往就不再勤奮工作了?！J(rèn)為在實(shí)施利潤分享計(jì)劃時(shí)還會(huì)出現(xiàn)哪些問題，如何避免這些問題？58案例參考58六、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)技巧59六、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)技巧59營造一種“工作真好”的氣氛。捧腹大笑能刺激腦部產(chǎn)生內(nèi)啡肽。內(nèi)啡肽可以振作肢體、頭腦、情緒上的活力，帶動(dòng)輕松、振作的感覺，以及積極的思考方式。投資一些玩笑——對(duì)工作要嚴(yán)肅，對(duì)自己則不必。氣氛60營造一種“工作真好”的氣氛。氣氛60氣氛——方法發(fā)泄區(qū)真心的對(duì)待：“驚喜點(diǎn)心會(huì)”意外的收獲，驚喜之樂節(jié)慶時(shí)，在大家料想不到的地方布置一下61氣氛——方法發(fā)泄區(qū)61凡事感謝必須是真心誠意必須明白、具體必須是一種習(xí)慣——不只是特例“增加同事的價(jià)值有一個(gè)重要方法，就是去欣賞他們。”欣賞必須具備三大特色才行62凡事感謝必須是真心誠意“增加同事的價(jià)值有一個(gè)重要方法，就是尊重指的是要做到人與人相處時(shí)不必說出的五點(diǎn)要求純粹傾聽，不帶批評(píng)接納差異，不作指責(zé)肯定別人獨(dú)特的品格多往好的方向去看以關(guān)懷之心告訴別人你的真正想法尊重63尊重指的是要做到人與人相處時(shí)不必說出的五點(diǎn)要求純粹傾聽，不高級(jí)主管做些什么才能讓員工覺得受到重視與工作伙伴分享公司的成就和公司內(nèi)每一階層溝通授權(quán)拿自己打趣：主管地位的人輕松一些，員工就比較容易輕松得起來，工作的樂趣也就相對(duì)提高了。強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人整體的價(jià)值讓員工知道你的關(guān)心尊重64高級(jí)主管做些什么才能讓員工覺得受到重視與工作伙伴分享公司的成尊重所謂尊重員工，有一大部分是指信任員工會(huì)盡力做事，也會(huì)正確做完。最好采用漸進(jìn)的方式，讓員工明了你真的信任他們。將生命的兩大部分合而為一——工作與家庭平衡65尊重所謂尊重員工，有一大部分是指信任員工會(huì)盡力做事，也會(huì)正確同情心就是你的痛苦在我心中?！皩?duì)我們的同類所能犯下的最嚴(yán)重罪行，不是恨他們，而是不在乎他們：無情莫過乎如此?！薄挷{同情心66同情心就是你的痛苦在我心中。“對(duì)我們的同類所能犯下的最嚴(yán)重罪熱情提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程（勵(lì)志演講）鼓勵(lì)社交、聯(lián)誼活動(dòng)參加社區(qū)活動(dòng)將每個(gè)星期五定為特別日子（綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、古怪帽子日、連環(huán)圖畫日、漫畫日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當(dāng)……”日、化妝舞會(huì)日……）成立公司合唱團(tuán)或樂團(tuán)為工作精神規(guī)劃遠(yuǎn)景針對(duì)節(jié)慶規(guī)劃特別活動(dòng)舉辦趣味競賽選一個(gè)公司或部門的吉祥物每周玩些新花樣67熱情提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程（勵(lì)志演講）67１．愿景激勵(lì)２．對(duì)稱與非對(duì)稱管理激勵(lì)68１．愿景激勵(lì)681、如何避免“胃口越來越大”？2、如何避免短期行為和相互嫉妒、互相拆臺(tái)？3、。。。紅包？——主觀而非業(yè)績、信賴度受損私交？——用個(gè)人感情代替“原則和規(guī)則”惰性如何克服對(duì)策：業(yè)績掛鉤九、中小民營企業(yè)激勵(lì)誤區(qū)691、如何避免“胃口越來越大”？九、中小民營企業(yè)激勵(lì)誤區(qū)69第二單元：企業(yè)激勵(lì)核心機(jī)制解決方案——目標(biāo)責(zé)任制考核

一、企業(yè)管理的刀尖——目標(biāo)與績效二、績效管理的源頭——有效目標(biāo)分解與WBS運(yùn)用三、績效管理與績效考核四、目標(biāo)責(zé)任制考核的指導(dǎo)思想與模型五、績效考核的實(shí)施策略六、實(shí)戰(zhàn)演練與輔導(dǎo)第三單元問題互動(dòng)與討論70第二單元：企業(yè)激勵(lì)核心機(jī)制解決方案——目標(biāo)責(zé)任制考核一、企引子：激勵(lì)與薪酬體系設(shè)計(jì)如何用錢可以讓人的心最能“聞風(fēng)而動(dòng)”？71引子：激勵(lì)與薪酬體系設(shè)計(jì)如何用錢可以讓人的心71討論：“獎(jiǎng)不如罰”還是“罰不如獎(jiǎng)”？獎(jiǎng)罰基本工資——心疼“意外收獲”——不心疼賭博的故事賭博的人贏了錢就會(huì)去大把大把的把錢亂花掉，因?yàn)槟鞘且馔庵?cái)。老板的獎(jiǎng)金也很容易變成賭桌上贏錢者手上所贏的錢，并不會(huì)被其人所珍惜，相反，罰款——從他應(yīng)拿的部分中去扣除，卻很容易讓他心痛。72討論：“獎(jiǎng)不如罰”還是“罰不如獎(jiǎng)”？獎(jiǎng)罰基本工資——心疼“意“獎(jiǎng)不如罰”還是“罰不如獎(jiǎng)”？什么樣的工資結(jié)構(gòu)可以讓人“關(guān)心”責(zé)任工資基本工資15002000+-1800250073“獎(jiǎng)不如罰”還是“罰不如獎(jiǎng)”？什么樣的工資結(jié)構(gòu)可以讓人“關(guān)心錢心什么叫關(guān)心？如何用錢可以讓人的心最能“聞風(fēng)而動(dòng)”？“獎(jiǎng)不如罰”還是“罰不如獎(jiǎng)”？Y=K*X+BY=700+0.02XY=1200+0.03X出貨數(shù)量底薪74錢心什么叫關(guān)心？如何用錢可以讓人的心最能“聞風(fēng)而動(dòng)”？“獎(jiǎng)不變動(dòng)薪酬制１。按件計(jì)酬(Piece-ratePayPlans)２。利潤分享(ProfitSharingPlans)３。技能基準(zhǔn)薪酬(Skill-basedPayPlans)75變動(dòng)薪酬制１。按件計(jì)酬(Piece-ratePayPla浮動(dòng)工資個(gè)人立場公司立場底薪底薪是對(duì)一個(gè)人勞動(dòng)時(shí)間付出的基本肯定，站在個(gè)人的立場，希望底薪越高越好；浮動(dòng)工資則是在公司立場來說的，為了回避風(fēng)險(xiǎn)，理論上講,公司總是趨向于薪資是全由績效決定。

底薪和浮動(dòng)工資構(gòu)成上的兩種立場76浮動(dòng)工資個(gè)人立場公司立場底薪底薪是對(duì)一個(gè)人勞動(dòng)時(shí)間付出的基本業(yè)績廣義的錢:錢途+前途77業(yè)績77一、企業(yè)管理的刀尖——目標(biāo)與績效注：相關(guān)知識(shí)請(qǐng)參照李澤堯主編《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》一書績效管理——為自己工作78一、企業(yè)管理的刀尖——目標(biāo)與績效注：相關(guān)知識(shí)請(qǐng)參照李澤堯主編開會(huì)吵架是怎么回事：績效考核是管理者手中的韁繩

1。利益掛鉤才有關(guān)心2。利益掛鉤才有真正意義上的在乎和爭吵3。適當(dāng)?shù)摹盃幊场辈拍苷业狡胶恻c(diǎn)和游戲規(guī)則79開會(huì)吵架是怎么回事：79案例精華：摩托羅拉的觀點(diǎn)企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理注意：是績效管理（廣義），不是績效考核80案例精華：摩托羅拉的觀點(diǎn)80澤堯有效管理之執(zhí)行力模型企業(yè)管理人力資源管理績效管理1。有效目標(biāo)分解2。主導(dǎo)3。個(gè)案突破4。強(qiáng)勢管理5。危機(jī)意識(shí)管理6。愿景管理目標(biāo)與績效——資料來源：李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧?xiàng)技能》執(zhí)行力=管理技能+領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)81澤堯有效管理之執(zhí)行力模型企業(yè)管理人力資源管理績效管理1。有效什么是績效績效是結(jié)果績效不是過程績效不是態(tài)度績效不是能力績效是輸出從客戶端思考問題交貨期品質(zhì)成本服務(wù)反推法：拿什么來回話需要我做什么我能得到什么？82什么是績效績效是結(jié)果從客戶端思考問題82‘你能測評(píng)的就是你能管理的.’‘如果你不能測量它，你就無法管理它!’你如何管理部下？設(shè)定了什么樣的表格去測評(píng)？過程如何監(jiān)控、協(xié)助、改進(jìn)？如何統(tǒng)計(jì)？能管理＝能測評(píng)；能測評(píng)＝能管理83‘你能測評(píng)的就是你能管理的.’能管理＝能測評(píng)；能測評(píng)＝能管理管理=自理+代理84管理=自理+代理84用人的問題解決了，所有的問題也就解決了

企業(yè)規(guī)模與老板用人剩余價(jià)值與企業(yè)經(jīng)營者：“財(cái)聚則人散，財(cái)散則人聚”BOSCH利潤10%以外部分。。。所有者經(jīng)營者資金資本人力資本剩余價(jià)值代理：高層人員——資金資本與人力資本85用人的問題解決了，所有的問題也就解決了剩余價(jià)值與企業(yè)經(jīng)營者年薪制目標(biāo)考核上中中下下①②③④鐘點(diǎn)工經(jīng)理主管運(yùn)轉(zhuǎn)的投入目標(biāo)考核利益共同體利潤回饋獎(jiǎng)金決策（創(chuàng)造性）管理（部分創(chuàng)造性）（任務(wù)式工作）執(zhí)行層執(zhí)行副總⑤做多少事拿多少錢拿多少錢做多少事企業(yè)激勵(lì)模型86年薪制目標(biāo)考核上中中下①②③④鐘點(diǎn)工經(jīng)理主管運(yùn)轉(zhuǎn)的投入目標(biāo)考目標(biāo)管理概述——企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)有效目標(biāo)分解方法ＫＰＩ、目標(biāo)分解與戰(zhàn)略策略ＷＢＳ技術(shù)案例：１)－怎樣把部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)換分解為屬員的ＫＰＩ？２)－參加廣交會(huì)的工作結(jié)構(gòu)分解（做到二級(jí)）二、績效管理的源頭——有效目標(biāo)分解與WBS運(yùn)用87二、績效管理的源頭——有效目標(biāo)分解與WBS運(yùn)用87１。說話越抽象，代表官越大、官癮越足２。目標(biāo)越遠(yuǎn)大，事情越好做做實(shí)事的人不夠官樣88１。說話越抽象，代表官越大、官癮越足做實(shí)事的人不夠官樣88從責(zé)任目標(biāo)到工作目標(biāo)月銷售額月陌生拜訪？家月回訪客戶？家月名片收集？家月電話營銷？家月信件發(fā)送？家月？？？？？？？？某業(yè)務(wù)員責(zé)任目標(biāo)工作目標(biāo)分解的關(guān)鍵體現(xiàn)為工作策略?89從責(zé)任目標(biāo)到工作目標(biāo)月銷售額月陌生拜訪月回訪客戶月名片收集月如何將目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)到部門及個(gè)人的具體的行動(dòng)上

執(zhí)行人的職責(zé)系統(tǒng)（KPI）：明確每個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，識(shí)別關(guān)鍵業(yè)績（KPI）并提出一整套業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

這些都是直線主管的工作問題關(guān)鍵90如何將目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)到部門及個(gè)人的具體的行動(dòng)上問題關(guān)鍵90測評(píng)與規(guī)范化項(xiàng)目目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)客戶、市場被授權(quán)自上而下的規(guī)范化到什么程度，由市場的變動(dòng)性和授權(quán)度決定財(cái)務(wù)結(jié)果工作結(jié)果?91測評(píng)與規(guī)范化項(xiàng)目目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)客戶、市場被授權(quán)自上而下如何使目標(biāo)更有效跨級(jí)支持和參與——上級(jí)要幫助下級(jí)：１。不是簡單的要結(jié)果，這里體現(xiàn)為：過程控制、深入實(shí)際２。制定高一級(jí)目標(biāo)的人應(yīng)該有更開闊視野、在完整性上有優(yōu)勢３。智慧開發(fā)和反饋過程：上級(jí)參與才能調(diào)整、優(yōu)化原定的上一級(jí)目標(biāo)?92如何使目標(biāo)更有效跨級(jí)支持和參與——上級(jí)要幫助下級(jí)：?92目標(biāo)分解工具之一——工作分解結(jié)構(gòu)（WBS，WorkBreakdownStructure）把主要的可交付成果分解成較小的并易于管理的單元，即形成工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）。

?93目標(biāo)分解工具之一把主要的可交付成果分解成較小的并易于管理的單工作分解結(jié)構(gòu)圖以項(xiàng)目目標(biāo)體系為主導(dǎo)，以項(xiàng)目的技術(shù)系統(tǒng)說明為依據(jù)，由上而下，由粗到細(xì)進(jìn)行。

新設(shè)備安裝運(yùn)行1000總體設(shè)計(jì)1100布局設(shè)計(jì)1200廠址分析1110選擇設(shè)計(jì)1120機(jī)器布局1210工藝流程設(shè)計(jì)1220設(shè)備安裝1300機(jī)器布局1210工藝流程設(shè)計(jì)1220工藝流程設(shè)計(jì)1220設(shè)備調(diào)試1400測試設(shè)備1410試生產(chǎn)1420把零件運(yùn)往工地1320組裝部件1322測試建筑物13231級(jí)2級(jí)3級(jí)？？什么叫WBS?94工作分解結(jié)構(gòu)圖

新設(shè)備安裝運(yùn)行總體設(shè)計(jì)布局設(shè)計(jì)廠址分析111項(xiàng)目結(jié)構(gòu)分析——將項(xiàng)目按系統(tǒng)規(guī)則和要求分解成相互獨(dú)立的、互相影響的、互相聯(lián)系的項(xiàng)目單元，將它們作為項(xiàng)目的觀察、設(shè)計(jì)、計(jì)劃目標(biāo)和責(zé)任分解、成本核算和實(shí)施控制等一系列項(xiàng)目管理工作的對(duì)象單元——“計(jì)劃前的計(jì)劃”或“設(shè)計(jì)前的設(shè)計(jì)”項(xiàng)目結(jié)構(gòu)分析的主要工作——結(jié)構(gòu)分解、單元定義、關(guān)系分析?95項(xiàng)目結(jié)構(gòu)分析?95層次分層分解描述項(xiàng)目（產(chǎn)品或服務(wù)）可交付的成果可交付的子成果最底層可交付的子成果工作包包含的工作總和主要可交付成果可交付子成果最底層可交付的子成果可識(shí)別的工作活動(dòng)12345工作分解結(jié)構(gòu)的分層分解?96層次分層分解工作包工作包是WBS結(jié)構(gòu)底層是管理所需的最低層次的信息，是項(xiàng)目的最小可控單元。每個(gè)工作包都是一個(gè)控制點(diǎn)，工作包的管理者有責(zé)任關(guān)注這個(gè)工作包，按照技術(shù)說明的要求在預(yù)算內(nèi)被按期完成。實(shí)際工作表明一個(gè)工作包的工期應(yīng)該不超過10天或一個(gè)報(bào)告期。如果一個(gè)工作包的工期超過10天，就應(yīng)該在這個(gè)工期內(nèi)設(shè)立檢查或監(jiān)視點(diǎn)，也可以說3-5天設(shè)立一個(gè)檢查或監(jiān)視點(diǎn)，以期進(jìn)度的問題可以在不太長的時(shí)間內(nèi)被發(fā)現(xiàn)。97工作包97表示預(yù)算和責(zé)任的WBS編碼WBS編碼預(yù)算/萬元責(zé)任者WBS編碼預(yù)算/萬元責(zé)任者1000110011101120120012101220130013105000100050050010007003002000500王新建設(shè)計(jì)部門季巖張德倫設(shè)備部門錢江林宋曉波基建部門紀(jì)成

1320132113221323133014001410142012005005002003001000600400齊魯生金震喬世明陳志明陳志安生產(chǎn)部門秦益明徐青

98表示預(yù)算和責(zé)任的WBS編碼WBS編碼預(yù)算/萬元責(zé)任者WBS完整性獨(dú)立性MECE原則有機(jī)體系達(dá)成上級(jí)目標(biāo)完善的工作策略具體化的下級(jí)目標(biāo)責(zé)任清楚模塊標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果導(dǎo)向可監(jiān)控?99完整性獨(dú)立性MECE有機(jī)體系責(zé)任清楚?99工作結(jié)構(gòu)分解的方法1．類比法——類比法就是以一個(gè)類似項(xiàng)目的WBS模板為基礎(chǔ)，制定本項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)。2．自上而下法——自上而下法常常被視為構(gòu)建WBS的常規(guī)方法，即從項(xiàng)目最大的單位開始，逐步將它們分解成下一級(jí)的多個(gè)子項(xiàng)3．自下而上法——自下而上法，是要讓項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員從一開始就盡可能的確定項(xiàng)目有關(guān)的各項(xiàng)具體任務(wù)，然后將各項(xiàng)具體任務(wù)進(jìn)行整合，并歸總到一個(gè)整體活動(dòng)或WBS的上一級(jí)內(nèi)容當(dāng)中去。自下而上法：費(fèi)時(shí)，但效果特別好。全新系統(tǒng)或方法的項(xiàng)目采用這種方法，或者用該法來促進(jìn)全員參與或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。

?100工作結(jié)構(gòu)分解的方法?100WBS詞典工作分解結(jié)構(gòu)詞典是一套工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）的單元說明書和手冊(cè)——把最底層工作塊的全面、詳細(xì)和明確的文字說明——匯集在一起，編成一個(gè)項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)詞典（WBSdictionary），以便需要時(shí)查閱。責(zé)任圖責(zé)任圖將所分解的工作落實(shí)到有關(guān)部門或個(gè)人，并明確表示出有關(guān)部門或個(gè)人對(duì)組織工作的關(guān)系、責(zé)任、地位等，同時(shí)責(zé)任圖還能夠系統(tǒng)地闡述項(xiàng)目組織內(nèi)組織與組織之間，個(gè)人與個(gè)人之間的相互關(guān)系，以及組織或個(gè)人在整個(gè)系統(tǒng)中的地位和職責(zé)，責(zé)任圖是以表格的形式表示完成工作分解結(jié)構(gòu)中工作單元的個(gè)人責(zé)任的方法。?101WBS詞典?101責(zé)任分配矩陣注：▲負(fù)責(zé)○審批●輔助△承包□通知組織責(zé)任者WBS項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目工程師程序員確定要求○▲

設(shè)計(jì)○▲

開發(fā)修改外購軟件包□○▲修改內(nèi)部程序□○▲修改手工操作流程□○▲測試測試外購軟件包□●▲測試內(nèi)部程序□●▲測試手工操作流程□●▲安裝完成完成安裝新軟件包●▲

培訓(xùn)人員●▲

102責(zé)任分配矩陣注：▲負(fù)責(zé)○審批●輔助△小組討論與發(fā)表企業(yè)參加廣交會(huì)，由你做項(xiàng)目主管，請(qǐng)寫出一級(jí)和二級(jí)WBS結(jié)構(gòu)?103小組討論與發(fā)表?103什么是企業(yè)績效？ 為什么要做績效管理？ 績效管理與績效考核企業(yè)績效考核常見誤區(qū)走出誤區(qū)——績效考核方案制定的方法與策略 基于ISO9000體系的出發(fā)點(diǎn)、過程與結(jié)果基于供應(yīng)鏈理論的利益捆綁與結(jié)果導(dǎo)向KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則案例：各部門主管不會(huì)做ＫＰＩ怎么辦？三、績效管理與績效考核104三、績效管理與績效考核104什么是績效——區(qū)分三個(gè)概念

素質(zhì)測評(píng)人事考核績效考核考核內(nèi)容知識(shí)構(gòu)成及知識(shí)水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應(yīng)變能力1、了解其品行；（義、信、勇、謀）2、掌握其業(yè)績；（高效率+高效果）3、清楚其能力；（能力分解為可以測量的四部分：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。）4、明白其態(tài)度；（能力+態(tài)度+內(nèi)外條件=業(yè)績）工作的結(jié)果、工作的效果、及其對(duì)組織目標(biāo)的效用105什么是績效——區(qū)分三個(gè)概念

考核內(nèi)容知識(shí)構(gòu)成及知識(shí)水平績效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的輸出，公司的業(yè)績則是大輸出、整體的輸出。

什么是績效——目標(biāo)與績效106績效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的輸有效目標(biāo)分解上司上司目標(biāo)具體措施下屬本人目標(biāo)具體措施部分工作策略107有效目標(biāo)分解上司上司目標(biāo)具體措施下屬本人目標(biāo)具體措施部分——加壓系統(tǒng)施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益績效管理的作用108——加壓系統(tǒng)施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益績效管理的作用10運(yùn)用舉例：強(qiáng)制排名——每個(gè)人都給98分沒有營養(yǎng)啟示：技術(shù)（考核方法）的層面我們有搞清楚嗎？得分考核等別人數(shù)分配比例獎(jiǎng)金系數(shù)備注91以上A10%2.0注明理由80~90B20%1.5

71~80C50%1.0

61~70D15%0.5

60以下E5%0注明理由109運(yùn)用舉例：強(qiáng)制排名——每個(gè)人都給98分沒有營養(yǎng)啟示：技術(shù)（考績效管理的作用——主管手上的“胡蘿卜加大棒”適當(dāng)集中權(quán)力，把韁繩拽到手上來加強(qiáng)層級(jí)服從性——國營企業(yè)更好用結(jié)果導(dǎo)向公告——孤立少數(shù)：造勢是手段——不是目的：可以先主管考核然后全方位考110績效管理的作用——主管手上的“胡蘿卜加大棒”適當(dāng)集中權(quán)力，把績效管理的作用——幫助建立伙伴關(guān)系對(duì)員工對(duì)主管幫助建立伙伴關(guān)系加深了解職責(zé)與目標(biāo)尤其適于：項(xiàng)目式組織、創(chuàng)新工作崗位111績效管理的作用——幫助建立伙伴關(guān)系對(duì)員工對(duì)主管幫助建立伙伴關(guān)要要要協(xié)助“世事洞明皆學(xué)問人情練達(dá)即文章”管理（通過他人）——人性領(lǐng)悟、理解人性——技術(shù)手段心態(tài)——沒有人會(huì)拒絕改變，但所有人都拒絕被改變?nèi)绾芜M(jìn)行績效考核啟示：人性的層面（推行方法）我們有了然于心嗎？112要要要協(xié)助“世事洞明皆學(xué)問心態(tài)——沒有人會(huì)拒絕改變，但所有人1.結(jié)果導(dǎo)向、部門銜接2.過程控制——結(jié)合流程3.工作策略、企業(yè)戰(zhàn)略傾向性——工貿(mào)公司直線主管不會(huì)做怎么辦?各部門不配合怎么辦?KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則績效考核制度改革方案1131.結(jié)果導(dǎo)向、部門銜接KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則績效考核制度改用績效考核解決人的問題——當(dāng)前企業(yè)績效考核的誤區(qū)114用績效考核解決人的問題114如何推行績效考核

１。直線部門主管負(fù)責(zé)(他們不懂怎辦?)２。老板重視、人力資源部門是輔導(dǎo)和協(xié)助３。主管你要什么？４。公司向主管們要什么？５。企業(yè)文化：上下級(jí)關(guān)系是工作關(guān)系嗎？６。功夫在詩外115如何推行績效考核１。直線部門主管負(fù)責(zé)(他們不懂怎辦?)11啟示：我們對(duì)于考核的基本觀念正確嗎？（制度病毒）推行要點(diǎn)——目標(biāo)考核里的結(jié)果導(dǎo)向考核制造部時(shí)，供應(yīng)部的物料延期部分，要否扣除不算？116啟示：我們對(duì)于考核的基本觀念正確嗎？（制度病毒）推行要點(diǎn)——為什么跨部門的橫向溝通那么辛苦？考核到部門，還是考核到流程？——深度績效考核、制度化幫助你進(jìn)入到流程117為什么跨部門的橫向溝通那么辛苦？考核到部門，還是考核到流程？1。績效管理的困擾在哪里？2。你的公司或你的部門績效考核執(zhí)行狀況如何？3。你認(rèn)為你的公司或部門有做到賞罰分明嗎？互動(dòng)與思考1181。績效管理的困擾在哪里？互動(dòng)與思考118“賞罰分明”，要“分”才能“明”：幾個(gè)不同的概念目標(biāo)與績效：績效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值目標(biāo)管理與目標(biāo)責(zé)任制考核出發(fā)點(diǎn)、過程與結(jié)果分析方法組合考核模型目標(biāo)考核制度的必須考慮的問題與對(duì)策正確看待績效考核的“公正”與利益捆綁走出績效考核的誤區(qū)四、目標(biāo)責(zé)任制考核的指導(dǎo)思想與模型119“賞罰分明”，要“分”才能“明”：幾個(gè)不同的概念四、目標(biāo)責(zé)任組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng)組織越小，一個(gè)人扮演的角色就常常會(huì)越多,這種工作鏈條的網(wǎng)就會(huì)越紊亂；組織大，分工細(xì)，

工作鏈條所組成的這張網(wǎng)的紊亂度就可以比較低。

120組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng)組織越小，一個(gè)人扮演的角色就?？冃枪ぷ髁鞒讨懈鱾€(gè)環(huán)節(jié)的輸出值121績效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值121崗位是一個(gè)或多個(gè)角色的組合122崗位是一個(gè)或多個(gè)角色的組合122過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點(diǎn)

序號(hào)過程與結(jié)果的關(guān)系考核重點(diǎn)說明過程結(jié)果1有好（或壞）的結(jié)果就一定因?yàn)橛泻茫ɑ驂模┑倪^程

√只考核結(jié)果即可2有好的過程未必有好的結(jié)果√

重點(diǎn)是對(duì)過程的考核123過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點(diǎn)序號(hào)過程與結(jié)果的關(guān)系考核重過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍序號(hào)過程可監(jiān)控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然”√

辦公室文員2100%的不可監(jiān)控

√兼職業(yè)務(wù)員124過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍序號(hào)過程可監(jiān)控的程度要組合考核模型財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考核橫向考核上司考核職能部門考核過程隨機(jī)稽查綜合結(jié)果考核環(huán)節(jié)結(jié)果考核過程全程稽查崗位125組合考核模型財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考核橫向考核上司考核職能部門考核過程隨制定績效考核指標(biāo)體系的原則考核執(zhí)行中的誤區(qū)企業(yè)績效考核體系推行障礙突破運(yùn)作型及項(xiàng)目型企業(yè)組織績效考核的特點(diǎn)績效面談的意義、方法、步驟五、績效考核的實(shí)施策略126制定績效考核指標(biāo)體系的原則五、績效考核的實(shí)施策略126企業(yè)運(yùn)作常見績效考核指標(biāo)詳解電子制造行業(yè)企業(yè)組織的績效考核模板及實(shí)例詳解演練：學(xué)員按照所提供ＫＰＩ表格模板擬定自己的考核指標(biāo)體系評(píng)點(diǎn)：疑問解答：優(yōu)化：學(xué)員按照老師的實(shí)戰(zhàn)評(píng)點(diǎn)優(yōu)化自己的考核指標(biāo)體系疑問解答：結(jié)果：每個(gè)學(xué)員完成一份自己所在崗位的考核指標(biāo)體系六、實(shí)戰(zhàn)演練與輔導(dǎo)127企業(yè)運(yùn)作常見績效考核指標(biāo)詳解六、實(shí)戰(zhàn)演練與輔導(dǎo)127在職務(wù)分析擬定中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1．

注意組織架構(gòu)的合理性2．

對(duì)每個(gè)崗位請(qǐng)安排相關(guān)崗位之上級(jí)主管進(jìn)行完善和補(bǔ)充：提出書面意見3．

強(qiáng)調(diào)組織的“粘結(jié)性”4．

注意部門之間工作銜接的流程性5．

加強(qiáng)表格化管理6．

注重“管理控制點(diǎn)”的運(yùn)用職務(wù)分析（格式見下頁）128在職務(wù)分析擬定中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：職務(wù)分析（格式見下頁）128職務(wù)分析表姓名：

崗位（職務(wù)）名稱：部門：直接上級(jí)：直接下級(jí)：序號(hào)責(zé)任事項(xiàng)（做些什么）（依據(jù)工作的任務(wù)）相關(guān)工作記錄工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)及績效指標(biāo)描述（依據(jù)工作的目標(biāo)）前工序及相關(guān)人后工序及相關(guān)人時(shí)間百分比頻率（日、周、月）

129職務(wù)分析表姓名：崗位（職務(wù)）名稱：部門：直接上級(jí)：直接下案例：執(zhí)行副總項(xiàng)次責(zé)任目標(biāo)項(xiàng)目考核單位目標(biāo)值增扣分方式（按單位項(xiàng)100分計(jì)）比重合計(jì)100分1干部業(yè)績合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考試合格率常年顧問80%每少1%扣5分10%3ISO9002評(píng)審行政部順利通過年度評(píng)審未通過時(shí)此項(xiàng)分?jǐn)?shù)為010%4安全生產(chǎn)行政部零殘廢有一人工傷致殘時(shí)扣50分10%5電器標(biāo)準(zhǔn)化行政部順利通過年度有未通過者一項(xiàng)產(chǎn)品扣50分10%130案例：執(zhí)行副總項(xiàng)次責(zé)任目標(biāo)項(xiàng)目考核目標(biāo)值增扣分方式（按單位項(xiàng)案例：執(zhí)行副總6交期達(dá)成率業(yè)務(wù)部98%每少0.2%扣10分10%7生產(chǎn)成本財(cái)務(wù)部85%每增1%扣10分7%8新品比例財(cái)務(wù)部20%每少1%扣20分5%9客戶退貨率業(yè)務(wù)部1%每增0.1%扣10分5%10顧客滿意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部獎(jiǎng)罰金額行政部0每增加500元扣20分3%131案例：執(zhí)行副總6交期達(dá)成率業(yè)務(wù)部98%每少0.2%扣10分1結(jié)束語本課程資料來源李澤堯著作《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》廣東經(jīng)濟(jì)出版社2003年出版132結(jié)束語本課程資料來源132李澤堯?。。。。。≈x謝大家133李澤堯謝謝大家133演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！寄語你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）135寄語你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，主講：李澤堯企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧

136主講：李澤堯企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧2來者何人？——李澤堯著作及成果——已經(jīng)出版：《跟單員工作手冊(cè)》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《跟單員培訓(xùn)金典》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《企業(yè)自我診斷手冊(cè)》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《有效管理十八種技能》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《中國人生存謀略》四川人民出版社《跨國公司員工的八個(gè)行為習(xí)慣》北京大學(xué)出版社《意識(shí)心理學(xué)》西南交通大學(xué)教材《工程施工企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》廣東經(jīng)濟(jì)137來者何人？——李澤堯3來者何人？——李澤堯清華大學(xué)、中國人民大學(xué)商學(xué)院及中山大學(xué)之頤園學(xué)院、高等繼續(xù)教育學(xué)院、中外管理研究中心：高級(jí)經(jīng)理工商管理碩士(MBA)研修班特聘教授中山大學(xué)教授經(jīng)理研究會(huì)特約顧問原廣州亞加達(dá)miniMBA教育中心負(fù)責(zé)人、管理系教授、系主任、“在職經(jīng)理人MBA班”及“國際項(xiàng)目經(jīng)理文憑班”班《項(xiàng)目管理》、《管理學(xué)基礎(chǔ)》課程教授。華南輪胎、華強(qiáng)本邦電器、鑫興工貿(mào)等公司管理咨詢項(xiàng)目首席顧問（前二者年銷售均逾１０億）138來者何人？——李澤堯4內(nèi)容提要１第一單元：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧一、引子：解決要與不要——管理從心開始二、激勵(lì)理論三、激勵(lì)對(duì)象權(quán)變激勵(lì)——認(rèn)識(shí)員工差異性四、企業(yè)激勵(lì)實(shí)務(wù)五、激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核六、企業(yè)激勵(lì)若干做法七、高級(jí)管理人員的激勵(lì)六、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)技巧九、中小民營企業(yè)激勵(lì)誤區(qū)139內(nèi)容提要１第一單元：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧5內(nèi)容提要２第二單元：企業(yè)激勵(lì)核心機(jī)制解決方案——目標(biāo)責(zé)任制考核一、企業(yè)管理的刀尖——目標(biāo)與績效二、績效管理的源頭——有效目標(biāo)分解與WBS運(yùn)用三、績效管理與績效考核四、目標(biāo)責(zé)任制考核的指導(dǎo)思想與模型五、績效考核的實(shí)施策略六、實(shí)戰(zhàn)演練與輔導(dǎo)第三單元小組討論與問題互動(dòng)140內(nèi)容提要２第二單元：企業(yè)激勵(lì)核心機(jī)制解決方案——目標(biāo)責(zé)任制考第一單元：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧一、引子：解決要與不要——管理從心開始二、激勵(lì)理論三、激勵(lì)對(duì)象權(quán)變激勵(lì)——認(rèn)識(shí)員工差異性四、企業(yè)激勵(lì)實(shí)務(wù)五、激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核六、企業(yè)激勵(lì)若干做法七、高級(jí)管理人員的激勵(lì)六、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)技巧九、中小民營企業(yè)激勵(lì)誤區(qū)141第一單元：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧一、引子：解決要與不要——管一、引子：解決要與不要——管理從心開始用心與應(yīng)付之別——兩種工作境界合伙與打工之別——兩種激勵(lì)模式心動(dòng)與行動(dòng)——能力與愿力績效模型：愿做事與能做事利益共同體模型：資金資本與人力資本企業(yè)激勵(lì)模型：企業(yè)動(dòng)力學(xué)EDM模型用人的問題解決了，所有的問題也就解決了績效管理與企業(yè)的經(jīng)營管理142一、引子：解決要與不要——管理從心開始用心與應(yīng)付之別——兩種什么叫激勵(lì)激勵(lì)保健為什么努力工作？為什么在這工作？143什么叫激勵(lì)激勵(lì)保健為什么努力工作？為什么在這工作？9UnsatisfiedNeed未滿足的需求Tension緊張Drive驅(qū)動(dòng)SearchBehavior采取行動(dòng)satisfiedNeed需求滿足ReductionOfTension緊張感減退資料來源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992激勵(lì)作用的過程144UnsatisfiedTensionDriveSearchs激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)145激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求激勵(lì)11第一種：合作、共同遠(yuǎn)景——個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的手段，也正是公司的目標(biāo)達(dá)成的手段第一種：買賣、——個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的手段，正是公司要達(dá)成的目標(biāo)兩種途徑146第一種：合作、共同遠(yuǎn)景——個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的手段，也正是公司的目激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚(yáng)真摯情感給予機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣147激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)給予機(jī)會(huì)健全制度營造文化13目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作。”正激與負(fù)激相結(jié)合原則按需激勵(lì)原則民主公正原則激勵(lì)的原則148目標(biāo)結(jié)合原則激勵(lì)的原則14激勵(lì)形式——精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)晉升激勵(lì)榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)表揚(yáng)激勵(lì)文化激勵(lì)形象激勵(lì)149激勵(lì)形式——精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)文化激勵(lì)15案例：鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制工資+獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)競賽活動(dòng)激勵(lì)企業(yè)思想政治工作激勵(lì)干部任用機(jī)制激勵(lì)舊金字塔產(chǎn)權(quán)+工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)考核激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)新金字塔150案例：鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制工資+獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)競賽活1．馬斯洛五層次需求理論2．激勵(lì)——保健雙因素理論3．弗羅姆期望理論4．公平理論5．強(qiáng)化理論6．澤堯人生三度空間理論7．澤堯人格五坐標(biāo)模型二、激勵(lì)理論1511．馬斯洛五層次需求理論二、激勵(lì)理論17需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)152需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長的可能性責(zé)任成就153雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工激勵(lì)因素保障因素——工作——成就——機(jī)會(huì)——認(rèn)同——工資——培訓(xùn)——保險(xiǎn)——住房解決：為什么努力工作？解決：為什么在這工作？赫茲伯格的雙因素理論154激勵(lì)因素保障因素——工作——工資解決：解決：赫茲伯格的雙因素期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。155期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對(duì)自己所作投入的感覺Ia——對(duì)別人所作投入的感覺OH——對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺IH——對(duì)自己過去投入的感覺156公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺22強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則157強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為

精情Z。X生物Y社會(huì)觀念情感31

2名利0zY社會(huì)生物X精神情感澤堯理論：人類生存三度空間現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)是絕對(duì)重要的。觀念是可以塑造、沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。原則158精情XY觀念情感312名利0zY澤堯理論：人格五坐標(biāo)模型——多元化價(jià)值☆人倫人格天倫人格意識(shí)心理學(xué)人格傳統(tǒng)心理學(xué)人格道德人格(創(chuàng)造性)(一致性)(社會(huì)性)(比較性)(本原性)若你沒有悟性和創(chuàng)造，你就是你“他媽的”！你不是你自己，而在于社會(huì)對(duì)你的評(píng)價(jià)你說你行，你比誰行？你別自以為是，心理學(xué)把你看得很清楚！好人一生平安，上帝愛著你159澤堯理論：人格五坐標(biāo)模型——多元化價(jià)值☆人倫人格天倫人格意識(shí)澤堯理論：人格五坐標(biāo)模型全面透視人的價(jià)值與尊嚴(yán)指明了人格修煉的方向把日常矛盾、對(duì)立的價(jià)值判斷統(tǒng)一起來給予系統(tǒng)看待——“國民待遇”案例:誰是第三者?人怎么能“接受自己”呢？“你太會(huì)自我保護(hù)了”160澤堯理論：人格五坐標(biāo)模型26溫故而知新1．馬斯洛五層次需求理論2．激勵(lì)——保健雙因素理論3．弗羅姆期望理論4．公平理論5．強(qiáng)化理論6．澤堯人生三度空間理論7．澤堯人格五坐標(biāo)模型161溫故而知新1．馬斯洛五層次需求理論27三、激勵(lì)對(duì)象權(quán)變激勵(lì)——認(rèn)識(shí)員工差異性162三、激勵(lì)對(duì)象權(quán)變激勵(lì)——認(rèn)識(shí)員工差異性281、過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡2．營運(yùn)獎(jiǎng)與目標(biāo)獎(jiǎng)3、如何區(qū)分保健性獎(jiǎng)金與激勵(lì)性獎(jiǎng)4、合理化建議獎(jiǎng)與創(chuàng)新獎(jiǎng)5、案例：如何激勵(lì)產(chǎn)品開發(fā)人員（模仿產(chǎn)品與創(chuàng)新產(chǎn)品的處理）四、企業(yè)激勵(lì)實(shí)務(wù)1631、過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡四、企業(yè)激勵(lì)實(shí)務(wù)29過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡案例:技術(shù)部研究開發(fā)人員的獎(jiǎng)金問題模仿——過程獎(jiǎng)：任務(wù)完成獎(jiǎng)——應(yīng)付創(chuàng)新——結(jié)果獎(jiǎng)：新產(chǎn)品銷售額提成獎(jiǎng)——朝思暮想164過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡30營運(yùn)獎(jiǎng)與目標(biāo)獎(jiǎng)案例：分公司副總經(jīng)理維持與改善——營運(yùn)獎(jiǎng)創(chuàng)新與開拓——目標(biāo)獎(jiǎng)：創(chuàng)造性發(fā)揮、事業(yè)空間無限165營運(yùn)獎(jiǎng)與目標(biāo)獎(jiǎng)31如何區(qū)分保健性獎(jiǎng)金與激勵(lì)性獎(jiǎng)３——７４——６166如何區(qū)分保健性獎(jiǎng)金與激勵(lì)性獎(jiǎng)３——７32短期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)短期目標(biāo)——財(cái)務(wù)指標(biāo)長遠(yuǎn)目標(biāo)——團(tuán)隊(duì)建設(shè)：離職率、教育訓(xùn)練、制度化規(guī)范化、安全。。。167短期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)短期目標(biāo)——財(cái)務(wù)指標(biāo)33溫故而知新1、過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡2．營運(yùn)獎(jiǎng)與目標(biāo)獎(jiǎng)3、如何區(qū)分保健性獎(jiǎng)金與激勵(lì)性獎(jiǎng)4、合理化建議獎(jiǎng)與創(chuàng)新獎(jiǎng)5、案例：如何激勵(lì)產(chǎn)品開發(fā)人員（模仿產(chǎn)品與創(chuàng)新產(chǎn)品的處理）168溫故而知新1、過程獎(jiǎng)與結(jié)果獎(jiǎng)及其平衡34五、激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核169五、激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核35目標(biāo)＋績效相對(duì)來講，激勵(lì)機(jī)制的主線是目標(biāo)和績效其余則都是輔助性的170目標(biāo)＋績效相對(duì)來講，激勵(lì)機(jī)制的主線是目標(biāo)和績效36目標(biāo)與績效管理目標(biāo)導(dǎo)向的績效考核方法目標(biāo)導(dǎo)向的績效考核模板實(shí)例樣板：企業(yè)目標(biāo)分解體系與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃操之在我——總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核171目標(biāo)與績效管理激勵(lì)機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核37六、企業(yè)激勵(lì)若干做法172六、企業(yè)激勵(lì)若干做法38項(xiàng)目內(nèi)容概述概念物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)淺表層次的激勵(lì)方法，主要通過物質(zhì)手段來滿足員工的需求并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。單純的物質(zhì)激勵(lì)有較大的缺陷主要表現(xiàn)形式金錢：工資、津貼、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、紅利股份等

物質(zhì)：住房、獎(jiǎng)品等

假期：年假、國家法定假期等可達(dá)成的途徑■重要人員的高薪政策

■定期加薪制度對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員的額外津貼

■實(shí)行優(yōu)厚的福利待遇政策

■為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)

■住房分配或津貼

■有薪假期制度實(shí)施部門行政部、各部門1、物質(zhì)激勵(lì)常用的激勵(lì)方法：173項(xiàng)目內(nèi)容概述概念物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)淺表層次的激勵(lì)方法，主要通過物常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念通過教育、培訓(xùn)、開發(fā)等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的提升，以此滿足員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步的要求。主要表現(xiàn)形式■內(nèi)部培訓(xùn)■外部培訓(xùn)

■參觀、學(xué)習(xí)考察

■學(xué)歷提升教育等

◆證書的激勵(lì)

◆培訓(xùn)與考核/晉升關(guān)聯(lián)可達(dá)成的途徑■建立教育基金

■開展各種培訓(xùn)使員工的知識(shí)、觀念、技能等得以全面的提升和改善實(shí)施部門行政部、各部門2、培訓(xùn)激勵(lì)174常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念通過教育、培訓(xùn)、開發(fā)等手段實(shí)常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念精神激勵(lì)是企業(yè)深層次的激勵(lì)方法，企業(yè)主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性主要表現(xiàn)形式■鼓勵(lì)尊重與關(guān)懷

■員工個(gè)人能力的發(fā)揮及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

■職務(wù)與權(quán)力

■成就感可達(dá)成的途徑■日常的溝通與協(xié)調(diào)

■對(duì)員工進(jìn)步的肯定、表揚(yáng)

■關(guān)懷

■朋友氛圍實(shí)施部門行政部、各部門3、精神激勵(lì)175常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念精神激勵(lì)是企業(yè)深層次的激勵(lì)方常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念目標(biāo)是指企業(yè)經(jīng)營和管理活動(dòng)中預(yù)期達(dá)成的一組或一系列指標(biāo)，目標(biāo)激勵(lì)就是拿企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)作為員工工作的奮斗方向，并將實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較的一種管理方法。主要表現(xiàn)形式目標(biāo)管理可達(dá)成的途徑建立目標(biāo)管理系統(tǒng)◆建立組織愿景◆制訂組織與個(gè)人目標(biāo)◆制訂重點(diǎn)改善目標(biāo)◆規(guī)劃員工職業(yè)生涯實(shí)施部門行政部、各部門4、目標(biāo)激勵(lì)176常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念目標(biāo)是指企業(yè)經(jīng)營和管理活動(dòng)中常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創(chuàng)造并提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，通過參與，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并不斷滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。主要表現(xiàn)形式■合理化建議

■民主決策制度可達(dá)成的途徑■建立合理化信息收集的渠道■管理人員在決策前多聽取員工的意見，讓員工參與到工作的策劃、執(zhí)行活動(dòng)中班組民主化管理；合理化建議制度；“推動(dòng)”運(yùn)動(dòng)；一日廠長制“開放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神實(shí)施部門行政部、各部門5、參與激勵(lì)177常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念情感激勵(lì)是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。管理者應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，溝通與協(xié)調(diào)是情感激勵(lì)的有效方式。主要表現(xiàn)形式■關(guān)心信任員工■人性化管理■對(duì)人的關(guān)注勝過對(duì)工作的關(guān)注■團(tuán)隊(duì)精神◆員工互助基金委員會(huì)

◆生日/婚禮慶祝會(huì)

◆記錄員工的愿望◆給員工寫個(gè)人評(píng)語◆給員工父母寫/寄禮物◆關(guān)心員工而不只工作可達(dá)成的途徑■良好的上下級(jí)溝通

■建立情感管理準(zhǔn)則

■對(duì)員工挫折的輔導(dǎo)與幫助實(shí)施部門行政部、各部門6、情感激勵(lì)178常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念情感激勵(lì)是加強(qiáng)與員工的感情溝常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念信任激勵(lì)是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級(jí)之間的相互信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)之間人與人之間的和諧共振，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。主要表現(xiàn)形式■相信員工，依靠員工，發(fā)揚(yáng)員工的主人翁意識(shí)

■平等對(duì)人，尊重下屬的勞動(dòng)、職位及意見

■有序的層級(jí)管理可達(dá)成的途徑■用人不疑，疑人不用

■避免跨級(jí)管理和越級(jí)匯報(bào)實(shí)施部門行政部、各部門7、信任激勵(lì)179常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念信任激勵(lì)是情感管理的重要方面常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念晉升激勵(lì)就是企業(yè)的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務(wù)，同時(shí)賦予他與新職務(wù)相一致的權(quán)力和責(zé)任主要表現(xiàn)形式■行政職務(wù)

■技術(shù)職務(wù)可達(dá)成的途徑建立選擇人才、評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核實(shí)現(xiàn)人才的晉升◆規(guī)范晉升途徑

◆建立晉升階梯◆制定晉升標(biāo)準(zhǔn)◆晉升體系的運(yùn)用實(shí)施部門行政部、各部門8、晉升激勵(lì)180常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念晉升激勵(lì)就是企業(yè)的管理者將員常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念榮譽(yù)激勵(lì)是精神激勵(lì)的一種，指企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工取得的成就進(jìn)行認(rèn)可，并給予他們證書或稱號(hào)，并在企業(yè)群體中進(jìn)行表揚(yáng)和宣傳，以此激勵(lì)員工的行為。主要表現(xiàn)形式■優(yōu)秀員工

■責(zé)任之星

■嘉獎(jiǎng)、記功等可達(dá)成的途徑■年度的優(yōu)秀員工評(píng)比■季度的責(zé)任之星評(píng)比

■員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例■不定期的員工獎(jiǎng)勵(lì)◆非業(yè)績性競爭榮譽(yù)◆榮譽(yù)墻與企業(yè)年鑒◆頒發(fā)內(nèi)部聘書/證書◆以員工的名字命名實(shí)施部門行政部、各部門9、榮譽(yù)激勵(lì)181常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念榮譽(yù)激勵(lì)是精神激勵(lì)的一種，指常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準(zhǔn)則來激發(fā)員工的情感，引發(fā)員工的共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范和表率作用，引導(dǎo)員工的活動(dòng)，激發(fā)員工的士氣和工作積極性。主要表現(xiàn)形式正直、誠實(shí)、公平、公正、人格魅力的發(fā)揮可達(dá)成的途徑■管理人員以身作則進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)■評(píng)選優(yōu)秀員工作為企業(yè)榜樣◆樹立可達(dá)成的榜樣◆關(guān)注進(jìn)步者

◆請(qǐng)榜樣人物做報(bào)告◆宣傳榜樣事跡或個(gè)人

◆討論榜樣事跡或個(gè)人實(shí)施部門行政部、各部門10、榜樣激勵(lì)182常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準(zhǔn)則常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念置之死地而后生激發(fā)潛能主要表現(xiàn)形式不進(jìn)則退、給他壓力可達(dá)成的途徑◆“三明治”式的批評(píng)◆必要的斥責(zé)與處分

◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職

◆打消他們的過份自信實(shí)施部門行政部、各部門11、挫折激勵(lì)183常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念置之死地而后生主要表現(xiàn)形式不常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念權(quán)力是成就的象征主要表現(xiàn)形式元老、封侯、授權(quán)可達(dá)成的途徑◆建立權(quán)力體系◆權(quán)力體系的運(yùn)用——采購要吃回扣——封疆大臣實(shí)施部門行政部、各部門1２、權(quán)力激勵(lì)184常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念權(quán)力是成就的象征主要表現(xiàn)形式1、年度目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)與年薪制2、干股的變通形式——后臺(tái)帳戶激勵(lì)員工持股計(jì)劃如何實(shí)施利潤分享計(jì)劃七、高級(jí)管理人員的激勵(lì)1851、年度目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)與年薪制七、高級(jí)管理人員的激勵(lì)51員工持股計(jì)劃的基本形式——認(rèn)股權(quán)計(jì)劃——員工股票購買計(jì)劃——期權(quán)計(jì)劃——業(yè)績股票計(jì)劃——贈(zèng)予計(jì)劃——預(yù)留計(jì)劃持股計(jì)劃186員工持股計(jì)劃的基本形式——認(rèn)股權(quán)計(jì)劃持股計(jì)劃52員工持股計(jì)劃的實(shí)施策略回報(bào)歷史現(xiàn)時(shí)激勵(lì)看到未來高層回報(bào)歷史現(xiàn)時(shí)激勵(lì)中層現(xiàn)時(shí)激勵(lì)看到未來基層看到未來187員工持股計(jì)劃的實(shí)施策略回報(bào)歷史現(xiàn)時(shí)激勵(lì)看到未來高層回報(bào)歷史現(xiàn)員工持股計(jì)劃的三個(gè)難點(diǎn)

如何

考核分配

全員/

部分持有

立即/

分期兌現(xiàn)188員工持股計(jì)劃的三個(gè)難點(diǎn)