第五章-薪酬管理

第五章_薪酬管理一、認(rèn)識(shí)薪酬薪酬(Compensation)是指企業(yè)對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或是答謝。從狹義的角度，薪酬可以分成直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。直接貨幣薪酬就是企業(yè)以工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬；間接貨幣薪酬就是以各種間接貨幣形式支付的福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、員工休假計(jì)劃等等。從廣義角度，薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)因素在內(nèi)，稱為非經(jīng)濟(jì)報(bào)償(nofinancialCompensation)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。這種非經(jīng)濟(jì)報(bào)償涉及到員工工作中的心理與物質(zhì)環(huán)境薪酬(Rewards)大任較責(zé)與策參決警kf機(jī)們的的量大任較責(zé)與策參決警kf機(jī)們的的量多息較信化動(dòng)元活多的直接薪酬(directcomph)間接薪酬(indirectcompP)孑部務(wù)性的酬賞(nonTinancia1comp+)員工隊(duì)伍的表現(xiàn)取決于企業(yè)愿景、薪酬收益、職場(chǎng)文化、培訓(xùn)與發(fā)展。酬、文化、成長(zhǎng)等多方面的有機(jī)結(jié)合。廠怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要!二、薪酬管理好備更裝它利其福I聽(tīng)頭動(dòng)的指酬、文化、成長(zhǎng)等多方面的有機(jī)結(jié)合。廠怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要!二、薪酬管理好備更裝它利其福I聽(tīng)頭動(dòng)的指寬辦室較大公公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管理的基本目標(biāo):公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性三、薪酬理論薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈；基本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值;工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果；政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒；西尼爾基本觀點(diǎn)：穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開(kāi)來(lái)，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之三：工資差別理論代表人物：亞當(dāng)斯密基本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；（心理感受、職業(yè)技能要求、安全性、職業(yè)職責(zé)等）另一個(gè)是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處；政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體交涉工資論代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；酬理論之六：人力資本理論代表任務(wù)：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。例如，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長(zhǎng)快，雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論基本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵(lì)問(wèn)題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯；基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的;外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物：馬丁?魏茨曼《共享經(jīng)濟(jì)》1984年基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。在利潤(rùn)增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤(rùn)減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問(wèn)題，但是，也帶來(lái)企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問(wèn)題。四、企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。薪酬的性質(zhì)1、勞動(dòng)價(jià)格企業(yè)對(duì)員工支付的薪酬，首先是一種勞動(dòng)力價(jià)格，其標(biāo)準(zhǔn)由勞動(dòng)力再生產(chǎn)所需的費(fèi)用所決定。企業(yè)在設(shè)定員工薪酬的時(shí)候，必須考慮與勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌方式，參考勞動(dòng)力均衡價(jià)格。2、資源配置呈員工薪酬首先是以經(jīng)營(yíng)成本的方式進(jìn)入預(yù)算的，必須考慮企業(yè)的支付能力。這就使薪酬管理與企業(yè)財(cái)務(wù)管理，特別是成本費(fèi)用和投資管理緊密聯(lián)系在一起，必須考慮企業(yè)的資源配置方式以及相應(yīng)的營(yíng)運(yùn)資金水平。3、激勵(lì)方式要關(guān)注薪酬的差異性與可變性。體現(xiàn)在由于職務(wù)、資歷、技能、績(jī)效的不同，不同員工之間、同一員工不同時(shí)期之間，薪酬的水平與結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。4、人力資本物力資本對(duì)于員工勞動(dòng)力的雇傭，正在被物力資本與人力資本的聯(lián)合所取代，即員工以其勞動(dòng)能力為依托，成為企業(yè)剩余權(quán)益的擁有者，成為企業(yè)的主人。這種情況在企業(yè)核心員工，特別是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者身上，已經(jīng)明顯地表現(xiàn)出來(lái)。這一部分員工的薪酬，已經(jīng)具有了與傳統(tǒng)意義上的薪酬不同的內(nèi)涵，正在成為人力資本的投資回報(bào)。科學(xué)的薪酬體系應(yīng)包含的要素?基本生活保障，即國(guó)家勞動(dòng)法的保障。?職場(chǎng)履歷，工作年限等。?職場(chǎng)位置，包括職務(wù)、級(jí)別等。?職場(chǎng)條件，包括工作環(huán)境、難度、危險(xiǎn)性等。?職業(yè)資格，包括教育、培訓(xùn)背景等。?崗位價(jià)值，從工作分析到崗位價(jià)值分析。?績(jī)效表現(xiàn)，與績(jī)效考核相對(duì)應(yīng)。薪酬制度：基本工資制度、激勵(lì)工資制度、員工津貼制度、員工福利制度（一）基本工資制度的主要類型：計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績(jī)工資制度契約工資制度工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付的工資制度;計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間；適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等工資制度之二：計(jì)件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度；計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)算工資工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來(lái)決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；工資制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來(lái)確定員工工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱?，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高；適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門(mén)；薪酬制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；基礎(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；（二）激勵(lì)工資制度獎(jiǎng)金制度是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式；獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；獎(jiǎng)金制度的主要特征：較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性；可以彌補(bǔ)基本工資的不足；具有明顯的激勵(lì)功能；便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成：一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括：獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)獎(jiǎng)金類別獎(jiǎng)勵(lì)條件獎(jiǎng)勵(lì)范圍獎(jiǎng)勵(lì)周期獎(jiǎng)勵(lì)基金利潤(rùn)分享制度又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配；與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異；在實(shí)踐中，利潤(rùn)分享制度可以演化成多種形式：一種是企業(yè)直接拿出一部分利潤(rùn)作為分紅基金，按照業(yè)績(jī)大小進(jìn)行分配。這種形式適用于企業(yè)的每位員工。另一種形式是企業(yè)根據(jù)員工所占有的企業(yè)股權(quán)大小進(jìn)行利潤(rùn)分配。這種形式本質(zhì)上不是一種勞動(dòng)分紅，而是一種資本分紅。員工持股計(jì)劃：?jiǎn)T工持股計(jì)劃（EmployeeStockOwnerPlans，簡(jiǎn)稱ESOP）起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。員工持股計(jì)劃的基礎(chǔ)思想是：在正常的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的條件下，人類社會(huì)需要一種既能鼓勵(lì)公平又能促進(jìn)增長(zhǎng)的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動(dòng)收入，從而激發(fā)人們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，否則社會(huì)將因貧富不均而崩潰。美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股的立法。大約有17000家美國(guó)公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬(wàn)美國(guó)工人持有本公司的股票?！敦?cái)富》500家公司中1/4實(shí)施ESOP計(jì)劃，員工持有本公司至少10%的股份。日本1919年起有員工持股計(jì)劃。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。標(biāo)準(zhǔn)職工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容：工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī)職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購(gòu)政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分；通常適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人才；指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度；（三）員工津貼制度指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動(dòng)津貼和生活津貼兩種類型。勞動(dòng)津貼一般只適用于一些在非正常工作時(shí)間、地點(diǎn)或者環(huán)境下工作的人。例如，夜班津貼、地下作業(yè)津貼、有害崗位津貼等；生活津貼一般是企業(yè)保障員工實(shí)際工資收入水平而設(shè)立的津貼項(xiàng)目。例如，外勤工作津貼、出國(guó)人員津貼等；在有的企業(yè)的報(bào)酬制度中，雖然沒(méi)有明確的津貼項(xiàng)目，但是，在工資制度中，已經(jīng)考慮了這一因素。（四）員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂(lè)衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門(mén)員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。主要來(lái)源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國(guó)家有專門(mén)法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。我國(guó)企業(yè)一般按照規(guī)定從企業(yè)收入中提取部分作為員工福利基金。有的單位也興辦一些服務(wù)項(xiàng)目來(lái)增加員工福利基金的數(shù)量。在我國(guó)立法中，對(duì)員工福利基金的保護(hù)規(guī)定有：任何部門(mén)不得沒(méi)收員工福利基金；員工福利基金有優(yōu)先受償權(quán)，企業(yè)宣告破產(chǎn)時(shí)，尚未依法提取員工福利基金的，應(yīng)該優(yōu)先足額提??；不提取或少提取員工福利基金的企業(yè)將受到行政和經(jīng)濟(jì)處罰，侵占或貪污福利基金的，從重追究其法律責(zé)任。社會(huì)保障制度按照國(guó)際勞工局的定義，社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)措施、保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼。社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。中國(guó)社會(huì)保障體系構(gòu)成社會(huì)救濟(jì)社會(huì)保障體系（一）薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；營(yíng)造出一種獨(dú)特的組織環(huán)境和氛圍;（二）薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇社會(huì)救濟(jì)社會(huì)保障體系標(biāo)準(zhǔn)選擇之一：內(nèi)部平等與外部平等的選擇:?標(biāo)準(zhǔn)選擇之二：固定工資與浮動(dòng)工資的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之三：崗位工資與個(gè)人工資的選擇:?標(biāo)準(zhǔn)選擇之四：精英主義與平均主義的選擇:?標(biāo)準(zhǔn)選擇之五：低于市場(chǎng)水平與高于市場(chǎng)水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之六：貨幣性回報(bào)與非貨幣性回報(bào)的選擇崗位評(píng)價(jià)（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過(guò)大差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿。2、差距過(guò)小差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。什么是崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的作用具體講有以下幾點(diǎn)：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)價(jià)，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)價(jià)。六、寬帶薪酬企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因?yàn)閸徫坏母淖?，崗位?jí)別的提升而導(dǎo)致收入的提高。寬帶薪酬的興起：1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化2、企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化3、扁平的組織結(jié)構(gòu)特征4、企業(yè)比較尊重個(gè)人貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異，激勵(lì)個(gè)人努力的文化特征《勞動(dòng)合同法》在薪酬制度上最突出的變化就是對(duì)工資水平由原來(lái)的底線干預(yù)轉(zhuǎn)入全面介入1、加強(qiáng)了對(duì)最低工資的監(jiān)管，將用人單位執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況列入勞動(dòng)行政部門(mén)監(jiān)督檢查的范圍，對(duì)違法單位可予以加付賠償金（第74條、85條）；2、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的工資水平按用人單位或行業(yè)集體合同標(biāo)準(zhǔn)確定（第11條），超過(guò)一個(gè)月的，用人單位要支付二倍的工資（第82條）；3、對(duì)試用期工資設(shè)定了三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者在試用期的工資不僅不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%（第20條）；4、同時(shí)也對(duì)服務(wù)期工資進(jìn)行了規(guī)定，服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬（第22條）；5、對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額參考用人單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定（第28條）；6、對(duì)勞務(wù)派遣員工，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣勞動(dòng)者與直接招用的員工同工同酬，如果用工單位沒(méi)有同類崗位的其他勞動(dòng)者，則派遣勞動(dòng)者的工資要根據(jù)社會(huì)水平，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定（第63條）；7、為解決拖欠、克扣工資問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》也對(duì)工資支付和法律救濟(jì)進(jìn)行了規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬（第30條），沒(méi)有足額發(fā)放的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（第38條、46條）；為便于勞動(dòng)者盡快追回用人單位拖欠克扣的勞動(dòng)報(bào)酬，《勞動(dòng)合同法》將民事訴訟中的督促程序引入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，規(guī)定在勞動(dòng)報(bào)酬拖欠克扣爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者可以向人民法院申請(qǐng)支付令（第30條）；對(duì)用人單位拖欠克扣工資的，也可以選擇向行政部門(mén)尋求救濟(jì)，勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行監(jiān)察，對(duì)違法單位可處以賠償金（第74條、85條）。八、經(jīng)理人員薪酬問(wèn)題“高級(jí)管理人員”的定義高級(jí)管理人員”這一術(shù)語(yǔ)指的是“關(guān)鍵雇員”從企業(yè)管理的角度看，“關(guān)鍵雇員”通常擔(dān)任重要職責(zé)，不管公司頭銜及工資結(jié)構(gòu)如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關(guān)鍵雇員的標(biāo)準(zhǔn)。確定“高管”薪酬的理論解釋

參與方角色與作用謎理論通過(guò)聘用合同的談判，最大限度避免“高級(jí)管理人員"以犧牲公司長(zhǎng)期目標(biāo)為代價(jià)強(qiáng)調(diào)獲得短期利益.競(jìng)賽理論把豐厚的福級(jí)管理人員”報(bào)酬當(dāng)作希望成為CEO的中層和高層管理人員之間一系列競(jìng)賽的獎(jiǎng)品社會(huì)比較理論研究人員用社會(huì)比較理論來(lái)解釋確定“高級(jí)管理人員”薪酬的過(guò)程.薪酬委員會(huì)的委員包括同樣或有更高成就公司的CEO們，他們會(huì)根據(jù)自己的總體薪酬或其他公司CEO社會(huì)比較理論間的中國(guó)上市公司“高管”薪資結(jié)構(gòu)急需改革，尤其是國(guó)有大型骨干企業(yè)，今后一段時(shí)改革重點(diǎn)應(yīng)該是加大股權(quán)激勵(lì)的力度。間的國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式（模式一）報(bào)酬結(jié)構(gòu)報(bào)酬數(shù)量報(bào)酬結(jié)構(gòu)報(bào)酬數(shù)量基本工資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)，規(guī)模以及經(jīng)營(yíng)管理人員的行政級(jí)別，崗位津貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責(zé)任（即職務(wù)）和企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度確定，養(yǎng)老金水平應(yīng)高于平均養(yǎng)老金水平，三者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù).考核指標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成適用對(duì)象所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)，總^理，黨委書(shū)記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，能夠完成企業(yè)目標(biāo)且臨近退休年齡的高層管理人員.適用企業(yè)承擔(dān)政策目標(biāo)的大犁七特大型國(guó)直企jk,尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的關(guān)垂星無(wú)司，控jfe公司激勵(lì)作用這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用,主要的激瑜力量來(lái)源是職位升遷機(jī)會(huì)，較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定，…….、侏面的生適珠證頂退休后更高生活水準(zhǔn)的保障起到約束其倒結(jié)構(gòu)單一?砌量的年薪寸酬數(shù)量才明轅M和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤實(shí)聘營(yíng)目標(biāo)后可以得到事先約定好的固定數(shù)量年薪.如規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的荊攵入為15萬(wàn)元但必須實(shí)現(xiàn)減虧SCO萬(wàn).考樹(shù)爵示十分明確具體如減虧禎實(shí)現(xiàn)床閥資產(chǎn)利潤(rùn)率銷售M奶等適用對(duì)象具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人總經(jīng)理或兼雌事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算但系數(shù)不應(yīng)超過(guò)1.適用企業(yè)面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)為了扭虧為盈可以采取肯帽標(biāo)式的辦法激勵(lì)淄著^激勵(lì)作用具有承包式的激勵(lì)作用激勵(lì)作用彳眈但易引發(fā)短期化行為-國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式（模式三）報(bào)酬結(jié)構(gòu)報(bào)酬數(shù)量基本工資+崗位津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金）榛老金計(jì)劃基本工資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)，規(guī)模以及經(jīng)營(yíng)管理人員的行政級(jí)別，崗位津貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責(zé)任（艮嘲務(wù)）和企業(yè)經(jīng)營(yíng)爽虞殉定，二者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù)，但成巍入應(yīng)該以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄?而無(wú)法以職工平均工資為參照，不必要進(jìn)行封頂.只是有必要把職工工資的增長(zhǎng)率作為確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核標(biāo)準(zhǔn).確定基本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模，銷售收入,職工人數(shù)等指標(biāo)】確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)應(yīng)考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)毛翊5報(bào)酬結(jié)構(gòu)報(bào)酬數(shù)量基本工資+崗位津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金）榛老金計(jì)劃基本工資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)，規(guī)模以及經(jīng)營(yíng)管理人員的行政級(jí)別，崗位津貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責(zé)任（艮嘲務(wù)）和企業(yè)經(jīng)營(yíng)爽虞殉定，二者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù)，但成巍入應(yīng)該以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄?而無(wú)法以職工平均工資為參照，不必要進(jìn)行封頂.只是有必要把職工工資的增長(zhǎng)率作為確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核標(biāo)準(zhǔn).確定基本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模，銷售收入,職工人數(shù)等指標(biāo)】確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)應(yīng)考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)毛翊5利潤(rùn)增長(zhǎng)率，銷售收入增長(zhǎng)率，上繳稅利增長(zhǎng)率職工羊均工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)彳倉(cāng)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī).一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng).領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算,折算系數(shù)小于1.追求效益最大化的韭整也奎坐.目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大務(wù)數(shù)都采用這木峙艮酬方案，一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者也務(wù)實(shí)施這種方案如果沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)炒.封頂?shù)南拗疲己酥笜?biāo)選擇科學(xué)?隹確，這種報(bào)酬方案更具有激勵(lì)作用.但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)國(guó)內(nèi)企業(yè)“高管”激勵(lì)的四種模式卿式四）向企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展.考核指標(biāo)適用對(duì)象適用企業(yè)激勵(lì)作用四種報(bào)酬^報(bào)酬散量含股權(quán)眺咋炒+含膨愎惑股票期權(quán)萼的風(fēng)險(xiǎn)收入職決于咨營(yíng)主墩和企業(yè)的的適用對(duì)象或意義的國(guó)府企業(yè)的老糖看指總侵里或暴職蕈事長(zhǎng)領(lǐng)適用企業(yè)股礴噂尤其是jl市公司.這種方窠是應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代前在上海武漢北京等很多激）控制權(quán)回報(bào)控制權(quán)，指在契約規(guī)定控制權(quán)意味著經(jīng)理人有權(quán)支配企業(yè)資源去從事決策性的工作。前在上海武漢北京等很多控制權(quán)激勵(lì)是企業(yè)家激勵(lì)制度的一個(gè)重要組成部分?？刂茩?quán)回報(bào)制度是指通過(guò)一定的制度安排使經(jīng)理人獲得由于掌握事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)而帶來(lái)的收益，使經(jīng)理人在追求控制權(quán)收益最大化的同時(shí)，使資本所有者的收益最大化。1、建立高度集中的經(jīng)理人投資制度2、讓經(jīng)理人擁有企業(yè)較大比例的股份3、充分尊重經(jīng)理人，給予其較高的在職消費(fèi)權(quán)力，使起獲得足夠的成就感。4、建立經(jīng)理人控制權(quán)損失補(bǔ)償制度（三）企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)制度年薪是由企業(yè)以契約的形式明確規(guī)定的經(jīng)理人的基本收入。年薪額的大小，一方面由經(jīng)理人市場(chǎng)狀況決定；另一方面來(lái)自于經(jīng)理人與企業(yè)的談判；年薪還受企業(yè)規(guī)模的影響股權(quán)激勵(lì)目前，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的主要形式有持股、期股、股票期權(quán)等。經(jīng)營(yíng)者持股有廣義和狹義兩種：廣義持股是指經(jīng)營(yíng)者以各種形式持有本企業(yè)股票的權(quán)利；狹義持股是指經(jīng)營(yíng)者按照與資產(chǎn)所有者約定的價(jià)格出資購(gòu)買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式（個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金部分轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)前期股只有分紅等部分權(quán)利（即：先行取得所購(gòu)股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購(gòu)股款項(xiàng)），股票收益將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式期股與期權(quán)的區(qū)別：（1）期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或任期初始）的購(gòu)買行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。期權(quán)則是將來(lái)的購(gòu)買行為，購(gòu)買之時(shí)也是權(quán)益兌現(xiàn)之時(shí)。（2）期股既可以出資購(gòu)買，也可以通過(guò)獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化、甚至贈(zèng)予等方式獲得；期權(quán)在行權(quán)時(shí)則必須出資購(gòu)買方可得到。（3）經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后，個(gè)人已支付了一定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變現(xiàn)的，因此期股既有激勵(lì)作用，也有約束作用；而經(jīng)營(yíng)者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利，并未有任何資金支出，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者只需放棄行權(quán)即可，個(gè)人利益并未受損，因此期權(quán)只是重在激勵(lì)，缺乏約束作用。實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的條件與適用范圍實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)應(yīng)具備下列條件：1、已進(jìn)行公司制改造，不承擔(dān)政策目標(biāo)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以市場(chǎng)效率取向?yàn)橹鳎蓹?quán)多元化的股份有限公司和有限責(zé)任公司。2、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)經(jīng)資產(chǎn)所有者或股東大會(huì)同意，經(jīng)營(yíng)者的任期、權(quán)責(zé)及持股的各項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)已有明確而具體的契約規(guī)定。適用范圍：持股適用于各種公司制企業(yè)，但應(yīng)考慮經(jīng)營(yíng)者是否具備購(gòu)買股票所需資金的能力；期股的適用范圍較廣，在具備實(shí)行股權(quán)激勵(lì)基本條件的各類企業(yè)均可使用。股票期權(quán)使用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對(duì)那些成長(zhǎng)性較好、具有發(fā)展?jié)摿Α⒂捷^高的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有激勵(lì)作用。股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)及利弊分析1.持股的特點(diǎn)：（1）經(jīng)營(yíng)者要出資購(gòu)買，出資方式可以是用現(xiàn)金，也可以是低息或貼息貸款；（2）經(jīng)營(yíng)者享有持股的各種權(quán)利，如分紅、表決、交易、轉(zhuǎn)讓、變現(xiàn)、繼承等；（3）股票收益可在短期內(nèi)兌現(xiàn)；（4）風(fēng)險(xiǎn)較大，一旦經(jīng)營(yíng)失敗，其投資將受損。持股的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者自已掏錢買股票，個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞緊緊聯(lián)系在一起，有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。持股的缺點(diǎn)：（1）經(jīng)營(yíng)者為增加分紅，使投資盡快收回并獲利可能會(huì)過(guò)于注重短期效益，加劇經(jīng)營(yíng)者的短期行為。（2）經(jīng)營(yíng)者持有的股票享有各種權(quán)利，如果其持股比例過(guò)大，也在一定程度上背離了經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離的原則。（3）經(jīng)營(yíng)者為了增加利潤(rùn)、擴(kuò)大分紅可能會(huì)采取犧牲職工利益（如壓低職工工資）的行為來(lái)確保其個(gè)人的投資收益。.期股的特點(diǎn)：（1）股票來(lái)源多種多樣，既可以通過(guò)個(gè)人出資購(gòu)買，也可以通過(guò)貸款獲得，還可以通過(guò)年薪收入（或特別獎(jiǎng)勵(lì)）中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成。（2）股票收益將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。（3）主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。期股的優(yōu)點(diǎn)：（1）最大優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者的股票收益難以在短期內(nèi)兌現(xiàn)，股票的增值與企業(yè)資產(chǎn)的增值和效益的提高緊密聯(lián)系起來(lái)，這就促使經(jīng)營(yíng)者將會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而一定程度上解決了經(jīng)營(yíng)者的短期行為。（2）經(jīng)營(yíng)者的股票收益中長(zhǎng)期化，使經(jīng)營(yíng)者的利益獲得也是漸進(jìn)的、分散的、這在一定程度上克服了由于一次性重獎(jiǎng)使經(jīng)營(yíng)者與職工收入差距過(guò)大所帶來(lái)的矛盾，有利于穩(wěn)定。可以有效解決經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買股票的融資問(wèn)題。由于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行低工資政策，經(jīng)營(yíng)者的總體收入水平并不高，讓經(jīng)營(yíng)者一下拿出很多錢來(lái)購(gòu)買股票，實(shí)在有些勉為其難。期股獲得方式的多樣化使經(jīng)營(yíng)者可以不必一次性支付太多的購(gòu)股資金也就能擁有股票，從而實(shí)現(xiàn)以未來(lái)可獲得的股份和收益來(lái)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者今天更努力地工作的初衷。期股的缺點(diǎn)：在實(shí)施期股激勵(lì)的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，主要是在上市公司實(shí)施期股激勵(lì)，股票的來(lái)源和具體運(yùn)作將受到現(xiàn)行的政策法規(guī)和股票市場(chǎng)的限制。.股票期權(quán)的特點(diǎn)：（1）屬于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有支出成本或支出成本較低，一旦行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，個(gè)人可放棄行權(quán)，損失很??；而一旦股價(jià)上漲，則獲利較大。因此，期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用很大。（2）期權(quán)僅是企業(yè)給予經(jīng)營(yíng)者的一種選擇權(quán)，是不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)沒(méi)有任何現(xiàn)金支出，這有利于企業(yè)降低激勵(lì)成本，因此，該方式也受企業(yè)歡迎。（3）期權(quán)的最大特點(diǎn)在于它將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)與經(jīng)營(yíng)者利益緊密結(jié)合起來(lái)。股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)很突出，但其缺陷也很明顯。股票期權(quán)的缺點(diǎn)：（1）適用面窄，僅對(duì)上市公司中科技含量高、風(fēng)險(xiǎn)大的、成長(zhǎng)性好、具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)具有激勵(lì)作用。主要適用于上市股份公司。（2）股票的來(lái)源存在政策上的障礙（我國(guó)對(duì)上市公司發(fā)行新股和買賣本公司股票有嚴(yán)格的限制。目前實(shí)行股票期權(quán)，股票來(lái)源可以有兩種：一是從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)；二是國(guó)有股或法人股轉(zhuǎn)讓。這兩種方式都缺乏政策支持，有違規(guī)之嫌。）。（3）實(shí)施股票期權(quán)要有一