人力資源規(guī)劃的制定企力培訓(xùn)培訓(xùn)行業(yè)第一品牌課件

人力資源規(guī)劃的制定企力培訓(xùn)教育集團(tuán)人力資源規(guī)劃的制定1人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選拔等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計(jì)劃，是2人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的3怎樣看待人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。規(guī)劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作4人力資源規(guī)劃是什么？人力資源規(guī)劃實(shí)際上就是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要的數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是“為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，使人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織的物質(zhì)基礎(chǔ)?！比肆Y源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是什么？人力資源規(guī)劃5人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)；明確了人力資源方面需要做的工作；對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備；對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警；使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRM目標(biāo)及政策。人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)；6人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：7為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需要多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；對員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；是否需要進(jìn)行招聘；何時(shí)需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施；為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需要多少人；8人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容企業(yè)的戰(zhàn)略決定產(chǎn)品組合客戶群競爭對手環(huán)境的不定因素法律因素國內(nèi)、國際政治因素經(jīng)濟(jì)因素規(guī)劃的時(shí)間跨度短期中、長期長期規(guī)劃信息的種類與質(zhì)量準(zhǔn)確度時(shí)間性全面性企業(yè)崗位的特性關(guān)注任務(wù)關(guān)注服務(wù)人力資源規(guī)劃流程預(yù)測人力資源需求崗位種類雇員種類時(shí)間評估人力資源供給預(yù)測模型技能/管理現(xiàn)狀人力資源信息系統(tǒng)調(diào)配需求與供給職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)/外部招聘員工晉升/退休計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃評估人力資源規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容企業(yè)的戰(zhàn)略決定環(huán)境的不定因素規(guī)劃的時(shí)間9人力資源規(guī)劃的功能人力資源發(fā)展（培訓(xùn)）人力資源規(guī)劃確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行組織管理的工具:人員調(diào)整、招聘錄用等的基礎(chǔ)人力成本控制其它人力資源決策（組織架構(gòu)、工作流程、崗位設(shè)置、薪酬福利等）人力資源規(guī)劃的功能人力資源人力資源規(guī)劃確保組織在生存引導(dǎo)員工10人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)根據(jù)人力資源規(guī)劃模型分析，我們的經(jīng)驗(yàn)是大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時(shí)對下列幾項(xiàng)工作內(nèi)容感到困惑：人力資源需求預(yù)測（對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量需求分析）

缺乏對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行定性與定量分析的工具 沒有完整的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃工作沒有立足點(diǎn)評估人力資源供給

缺乏企業(yè)現(xiàn)有人力資源的技術(shù)（Skill）/管理（Management）數(shù)據(jù)庫調(diào)配需求與供給

企業(yè)內(nèi)部缺乏適當(dāng)?shù)摹疤蕴薄⒔馄?、退休、晉升、儲(chǔ)備等相應(yīng)的機(jī)制， 與員工的培訓(xùn)、溝通工作不到位人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)根據(jù)人力資源規(guī)劃模型分析，我們的經(jīng)驗(yàn)是大部111、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。1、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期12戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素之間必須有很好的協(xié)調(diào)一致Mission/企業(yè)宗旨戰(zhàn)略方向/目標(biāo)戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略需要的資源：能力、資產(chǎn)和結(jié)構(gòu)等戰(zhàn)略目標(biāo)和考核指標(biāo)具體的行動(dòng)計(jì)劃及相關(guān)方面發(fā)展的平衡ChangeforcesinthebusinessEnvironment在業(yè)務(wù)環(huán)境中引發(fā)變化的因素ExpectationsofthekeyStakeholders關(guān)鍵企業(yè)關(guān)聯(lián)人的期望Corevalues/核心價(jià)值觀人力資源管理是內(nèi)部資源的重要組成部分業(yè)務(wù)模式戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素之間Mission/企業(yè)宗旨戰(zhàn)略戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略需13人力資源管理的挑戰(zhàn)：從人力資源事務(wù)工作到業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)業(yè)務(wù)知識(shí)客戶驅(qū)動(dòng)的運(yùn)營模式深刻的合作流程跨職能而一致的流程流程的效率提高體系整合的體系自動(dòng)化流程信息全面而容易獲得素質(zhì)只是傳統(tǒng)人事管理的素質(zhì)；職能的運(yùn)營與世隔絕。流程人力資源管理的流程存在部門間的障礙；復(fù)雜而不一致的流程體系分離而不整合的體系單純的天氣預(yù)報(bào)而沒有信息價(jià)值人力資源事務(wù)工作對業(yè)務(wù)的價(jià)值人力資源管理的挑戰(zhàn)：業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)流程體系流程體系人力資源事務(wù)14FrameworkforHRstrategy戰(zhàn)略宗旨和目標(biāo)戰(zhàn)略選擇和工作重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)、考核指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃人力資源管理的目標(biāo)和方向人力資源管理的組織和運(yùn)營結(jié)構(gòu)：職責(zé)的劃分人力資源管理的重點(diǎn)開發(fā)方面TargetwayofoperatingActions,responsibilities.timing人力資源管理的宗旨CriticalsuccessFactors人力資源管理的開發(fā)方面領(lǐng)導(dǎo)力資源配置員工能力培養(yǎng)員工激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工福益ExternalandinternalChangeForces內(nèi)外變化的驅(qū)動(dòng)因素BestpracticesinHRmanagement人力資源管理的最佳實(shí)踐人力資源管理事務(wù)性工作的流程和體系FrameworkforHRstrategy戰(zhàn)略人力資15HRGSMAnalysisHRMgmt

business-

orientatedUncontrolled

attritionsHRnotalways

understanding

itsroleasbusiness

enablerSlowexecution

ofprocessesandpractices

stillnothomogenisedClearvisionof

HR’srolemanagers

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implementedBuildingaperfect

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forgrowth.HRrelatedKPIsnotdefined,not

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HR

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management

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government

regulationsGladMadSadHRGSMAnalysisHRMgmt

busines16戰(zhàn)略譜圖：企業(yè)的價(jià)值是怎樣創(chuàng)造的？股東的長遠(yuǎn)利益開源節(jié)流產(chǎn)品/客戶關(guān)系/顧客服務(wù)/品牌創(chuàng)新流程客戶管理流程卓越運(yùn)營社會(huì)/環(huán)境流程戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略技術(shù)企業(yè)文化戰(zhàn)略譜圖：企業(yè)的價(jià)值是怎樣創(chuàng)造的？股東的長遠(yuǎn)利益產(chǎn)品17WhatthestrategyistryingtoachieveThelevelofperformanceorrateofimprovementneededProcessesandprogramsrequiredtoreachthetargetHowperformanceagainsttheobjectiveismonitoredObjective戰(zhàn)略目標(biāo)Target達(dá)成的目標(biāo)Initiative行動(dòng)計(jì)劃Measure考核指標(biāo)CustomerInternalLearningFinancialGroundcrewalignmentProfitsandROCEOperatingEfficiencyFastgroundturnaroundOnGroundTimeOn-TimeDeparture30Minutes90%TurnaroundCycleTimeOptimisationFlightisOn-TimeFastgroundturnaroundLowestpricesComponentsOfACompleteBalancedScorecard戰(zhàn)略努力要達(dá)成的是什么？如何衡量戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況？確定了業(yè)績表現(xiàn)的水平需要做些什么以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)？Whatthestrategyistryingto18TemplateforHRStrategydefinition宗旨和戰(zhàn)略目標(biāo)ASIMCO價(jià)值觀本公司

人力資源管理目標(biāo)和宗旨本公司人力資源管理運(yùn)營模式重要變革因素外部業(yè)務(wù)環(huán)境內(nèi)部人員問題HRcapabilityareas關(guān)鍵問題目標(biāo)行動(dòng)責(zé)任時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力資源能力素質(zhì)激勵(lì)機(jī)制員工福益人力資源流程當(dāng)前人力資源狀況和挑戰(zhàn)TemplateforHRStrategydefin1920人力資源規(guī)劃–“定崗”20人力資源規(guī)劃–“定崗”20人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃要解決的第一個(gè)問題：定崗----企業(yè)（組織）需要什么樣的崗位？“What?”崗位組織人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃要解決的第一21崗位在哪里？二一部門一部門二部門三戰(zhàn)略目標(biāo)部門流程市場崗位崗位在哪里？二一部門一部門二部門三戰(zhàn)略目標(biāo)部門流程市場崗位22人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃工作主要圍繞著組織的目標(biāo)與需求，因此人力資源規(guī)劃工作需要由理解分析“組織”入手。所謂人們常說的“定崗”工作主要包括：明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向--（企業(yè)的目標(biāo)）分析企業(yè)的組織架構(gòu)分析企業(yè)的工作流程進(jìn)行崗位分析工作（JobAnalysis），明確組織對崗位的要求。人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃工作主要圍繞23崗位分析的工作成果員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

崗位分析（明確企業(yè)對崗位任職者要求的過程）培訓(xùn)績效評估組織分析與發(fā)展人力資源規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)崗位評估招聘崗位分析的工作成果員工職業(yè) 崗位分析培訓(xùn)績效評估組織分析24現(xiàn)代企業(yè)崗位分析/設(shè)計(jì)的趨勢隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，組織設(shè)計(jì)與企業(yè)管理呈現(xiàn)下列趨勢：崗位設(shè)置由“任務(wù)導(dǎo)向”（Task–based）向“流程導(dǎo)向”（Process-based）轉(zhuǎn)變企業(yè)的組織架構(gòu)由多層級向扁平化轉(zhuǎn)變工作流程由固定向“高靈活度、跨職能部門”轉(zhuǎn)變崗位分析的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向：識(shí)別崗位具體要求（技能、資質(zhì)、知識(shí)等）識(shí)別崗位所處的工作方式（團(tuán)隊(duì)工作、個(gè)人工作)由描述崗位向描述角色轉(zhuǎn)變現(xiàn)代企業(yè)崗位分析/設(shè)計(jì)的趨勢隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，組織設(shè)計(jì)25人力資源的戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃--“定編”人力資源規(guī)劃要解決的第二個(gè)問題：定編----企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人？“Howmuch”?員工數(shù)量組織人力資源的戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃--“定編”人力資源規(guī)劃要解決的第二26定編工作的要點(diǎn)“定編”工作是進(jìn)行人力資源預(yù)測工作的一部分?！岸ň帯惫ぷ鞯哪康氖菫榱送ㄟ^對企業(yè)在一段時(shí)間（短/中/長期）內(nèi)的業(yè)務(wù)策略與發(fā)展進(jìn)行分析，配合企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源的配置（StrategicStaffing）?！岸ň帯惫ぷ鞯慕Y(jié)果是基于一系列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的假設(shè)而進(jìn)行預(yù)測得出的，而實(shí)際結(jié)果往往因假設(shè)的變化而有所不同。盡管近年來，數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計(jì)分析法應(yīng)用到了“定編”的人力資源預(yù)測工作過程中，仍然沒有任何一種方法可以快速得到完全精確的預(yù)測結(jié)果！定編工作的要點(diǎn)“定編”工作是進(jìn)行人力資源預(yù)測工作的一部分。27定編的方法分析與介紹1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測2.財(cái)務(wù)預(yù)算3.標(biāo)桿分析法4.勞動(dòng)定額法5.人力利潤分析6.經(jīng)濟(jì)模型法定編分析方法不局限上述六種；定編分析的不同方法在復(fù)雜程度、準(zhǔn)確程度、時(shí)間與成本等方面各有優(yōu)劣；定編的方法分析與介紹1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測2.財(cái)務(wù)預(yù)算3.標(biāo)桿分28定編方法介紹與分析--不同方法之應(yīng)用對象的比較定編方法介紹與分析--不同方法之應(yīng)用對象的比較2930企業(yè)在定崗,定編,定員方面出現(xiàn)的常見弊病分析30企業(yè)在定崗,定編,定員方面出現(xiàn)30企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定崗存在的弊?。阂蛉嗽O(shè)崗，盲目擴(kuò)大人員規(guī)模低效率的組織架構(gòu)與工作流程，崗位設(shè)置不科學(xué)缺乏組織變革意識(shí)，企業(yè)沒有清晰的戰(zhàn)略方向組織信息框架落后，人員配置不合理企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定崗存在的弊?。?1企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定編存在的弊?。菏褂枚ň幏椒〞r(shí)忽視每種定編方法中的假設(shè)前提沒有科學(xué)分析企業(yè)內(nèi)部、外部的人員編制數(shù)據(jù)人力資源預(yù)測工作目的不清，缺乏對企業(yè)內(nèi)部各種變化因素的全盤考慮企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定編存在的弊?。?2企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定員存在的弊?。簺]有建立崗位任職要求體系知識(shí)技能體系經(jīng)驗(yàn)要求素質(zhì)模型沒有分門別類地進(jìn)行崗位與員工在任職要求體系不同構(gòu)成部門之間的匹配企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定員存在的弊?。?32、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對未來面臨的外部人力資源供給的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測結(jié)果而制定的具體應(yīng)對方案。

2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)34人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容崗位職務(wù)規(guī)劃招聘規(guī)劃晉升規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃工資規(guī)劃等人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容崗位職務(wù)規(guī)劃35崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定崗定編定員問題。公司要依據(jù)其近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、部門編制和崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定崗定編定員問題。36招聘規(guī)劃針對所需要增加的人力資源，應(yīng)制定出相應(yīng)的招聘規(guī)劃，一般以一個(gè)年度為周期。其內(nèi)容包括：可從內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；必須向外招聘的人數(shù)；確定招聘方式；尋找招聘來源；如何安排所聘人員；招聘規(guī)劃針對所需要增加的人力資源，應(yīng)制定出相應(yīng)的招37晉升規(guī)劃對企業(yè)來說，有規(guī)劃地提升有能力的人員，以滿足崗位對人的要求，是組織的一種重要職能；從員工個(gè)人角度上看，有規(guī)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級崗位的平均年限和晉升比例。晉升規(guī)劃對企業(yè)來說，有規(guī)劃地提升有能力的人員，以滿足崗位對人38人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生39培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。人才培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)規(guī)劃：新進(jìn)人才培訓(xùn)規(guī)劃；專業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃；部門主管培訓(xùn)規(guī)劃；一般人員培訓(xùn)規(guī)劃；人才選送進(jìn)修規(guī)劃；培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位40調(diào)配規(guī)劃組織內(nèi)的人員在未來職位上的分配，是通過有規(guī)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)（崗位輪換）來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)規(guī)劃就是調(diào)配規(guī)劃。調(diào)配規(guī)劃組織內(nèi)的人員在未來職位上的分配，是通41工資規(guī)劃為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。工資規(guī)劃為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃42謝謝您的時(shí)間！謝謝您的時(shí)間！43Objectivesoftheworkshop1=belowindustryaverage2=aboutindustryaverage3=betterthatindustryaverage4=amongthebestintheindustry5=bestpracticeacrossindustriesHandout1Objectivesoftheworkshop1=be44Objectivesoftheworkshop1=belowindustryaverage2=aboutindustryaverage3=betterthatindustryaverage4=amongthebestintheindustry5=bestpracticeacrossindustriesHandout2Objectivesoftheworkshop1=be45目標(biāo)陳述:對目標(biāo)的詳細(xì)解釋（與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)）：有哪些具體的措施保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（包括所需要的資源和支持）？考評指標(biāo)需要注意的問題：Handout3目標(biāo)陳述:46目標(biāo)目標(biāo)描述考核指標(biāo)Handout4目標(biāo)目標(biāo)描述考核指標(biāo)Handout447人力資源規(guī)劃的制定企力培訓(xùn)培訓(xùn)行業(yè)第一品牌課件48人力資源規(guī)劃的制定企力培訓(xùn)教育集團(tuán)人力資源規(guī)劃的制定49人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選拔等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計(jì)劃，是50人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的51怎樣看待人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。規(guī)劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作52人力資源規(guī)劃是什么？人力資源規(guī)劃實(shí)際上就是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要的數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是“為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，使人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織的物質(zhì)基礎(chǔ)?！比肆Y源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是什么？人力資源規(guī)劃53人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)；明確了人力資源方面需要做的工作；對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備；對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警；使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRM目標(biāo)及政策。人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)；54人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：55為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需要多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；對員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；是否需要進(jìn)行招聘；何時(shí)需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施；為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需要多少人；56人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容企業(yè)的戰(zhàn)略決定產(chǎn)品組合客戶群競爭對手環(huán)境的不定因素法律因素國內(nèi)、國際政治因素經(jīng)濟(jì)因素規(guī)劃的時(shí)間跨度短期中、長期長期規(guī)劃信息的種類與質(zhì)量準(zhǔn)確度時(shí)間性全面性企業(yè)崗位的特性關(guān)注任務(wù)關(guān)注服務(wù)人力資源規(guī)劃流程預(yù)測人力資源需求崗位種類雇員種類時(shí)間評估人力資源供給預(yù)測模型技能/管理現(xiàn)狀人力資源信息系統(tǒng)調(diào)配需求與供給職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)/外部招聘員工晉升/退休計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃評估人力資源規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容企業(yè)的戰(zhàn)略決定環(huán)境的不定因素規(guī)劃的時(shí)間57人力資源規(guī)劃的功能人力資源發(fā)展（培訓(xùn)）人力資源規(guī)劃確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行組織管理的工具:人員調(diào)整、招聘錄用等的基礎(chǔ)人力成本控制其它人力資源決策（組織架構(gòu)、工作流程、崗位設(shè)置、薪酬福利等）人力資源規(guī)劃的功能人力資源人力資源規(guī)劃確保組織在生存引導(dǎo)員工58人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)根據(jù)人力資源規(guī)劃模型分析，我們的經(jīng)驗(yàn)是大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時(shí)對下列幾項(xiàng)工作內(nèi)容感到困惑：人力資源需求預(yù)測（對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量需求分析）

缺乏對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行定性與定量分析的工具 沒有完整的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃工作沒有立足點(diǎn)評估人力資源供給

缺乏企業(yè)現(xiàn)有人力資源的技術(shù)（Skill）/管理（Management）數(shù)據(jù)庫調(diào)配需求與供給

企業(yè)內(nèi)部缺乏適當(dāng)?shù)摹疤蕴薄⒔馄?、退休、晉升、儲(chǔ)備等相應(yīng)的機(jī)制， 與員工的培訓(xùn)、溝通工作不到位人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)根據(jù)人力資源規(guī)劃模型分析，我們的經(jīng)驗(yàn)是大部591、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。1、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期60戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素之間必須有很好的協(xié)調(diào)一致Mission/企業(yè)宗旨戰(zhàn)略方向/目標(biāo)戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略需要的資源：能力、資產(chǎn)和結(jié)構(gòu)等戰(zhàn)略目標(biāo)和考核指標(biāo)具體的行動(dòng)計(jì)劃及相關(guān)方面發(fā)展的平衡ChangeforcesinthebusinessEnvironment在業(yè)務(wù)環(huán)境中引發(fā)變化的因素ExpectationsofthekeyStakeholders關(guān)鍵企業(yè)關(guān)聯(lián)人的期望Corevalues/核心價(jià)值觀人力資源管理是內(nèi)部資源的重要組成部分業(yè)務(wù)模式戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素之間Mission/企業(yè)宗旨戰(zhàn)略戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略需61人力資源管理的挑戰(zhàn)：從人力資源事務(wù)工作到業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)業(yè)務(wù)知識(shí)客戶驅(qū)動(dòng)的運(yùn)營模式深刻的合作流程跨職能而一致的流程流程的效率提高體系整合的體系自動(dòng)化流程信息全面而容易獲得素質(zhì)只是傳統(tǒng)人事管理的素質(zhì)；職能的運(yùn)營與世隔絕。流程人力資源管理的流程存在部門間的障礙；復(fù)雜而不一致的流程體系分離而不整合的體系單純的天氣預(yù)報(bào)而沒有信息價(jià)值人力資源事務(wù)工作對業(yè)務(wù)的價(jià)值人力資源管理的挑戰(zhàn)：業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)流程體系流程體系人力資源事務(wù)62FrameworkforHRstrategy戰(zhàn)略宗旨和目標(biāo)戰(zhàn)略選擇和工作重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)、考核指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃人力資源管理的目標(biāo)和方向人力資源管理的組織和運(yùn)營結(jié)構(gòu)：職責(zé)的劃分人力資源管理的重點(diǎn)開發(fā)方面TargetwayofoperatingActions,responsibilities.timing人力資源管理的宗旨CriticalsuccessFactors人力資源管理的開發(fā)方面領(lǐng)導(dǎo)力資源配置員工能力培養(yǎng)員工激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工福益ExternalandinternalChangeForces內(nèi)外變化的驅(qū)動(dòng)因素BestpracticesinHRmanagement人力資源管理的最佳實(shí)踐人力資源管理事務(wù)性工作的流程和體系FrameworkforHRstrategy戰(zhàn)略人力資63HRGSMAnalysisHRMgmt

business-

orientatedUncontrolled

attritionsHRnotalways

understanding

itsroleasbusiness

enablerSlowexecution

ofprocessesandpractices

stillnothomogenisedClearvisionof

HR’srolemanagers

notunderstanding

ownroleinHRAgreedstructuresand

processesnot

implementedBuildingaperfect

worldratherthan

startingwitha

quickprototypeRecruitingisa

bottleneck,hindrance

forgrowth.HRrelatedKPIsnotdefined,not

followedby

plantmgmtteamsSomebright

world-classstarsin

HR

organisationsLackofunderstanding

ofthefundamental

importanceofHR

atplantmgmtlevel.Trainingandjob

rotation/career

planningsystems

ineffectiveContinuous

productivity

increasetargets

missingHRMgroverstretchedSystematic

management

development

missingAdherenceto

government

regulationsGladMadSadHRGSMAnalysisHRMgmt

busines64戰(zhàn)略譜圖：企業(yè)的價(jià)值是怎樣創(chuàng)造的？股東的長遠(yuǎn)利益開源節(jié)流產(chǎn)品/客戶關(guān)系/顧客服務(wù)/品牌創(chuàng)新流程客戶管理流程卓越運(yùn)營社會(huì)/環(huán)境流程戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略技術(shù)企業(yè)文化戰(zhàn)略譜圖：企業(yè)的價(jià)值是怎樣創(chuàng)造的？股東的長遠(yuǎn)利益產(chǎn)品65WhatthestrategyistryingtoachieveThelevelofperformanceorrateofimprovementneededProcessesandprogramsrequiredtoreachthetargetHowperformanceagainsttheobjectiveismonitoredObjective戰(zhàn)略目標(biāo)Target達(dá)成的目標(biāo)Initiative行動(dòng)計(jì)劃Measure考核指標(biāo)CustomerInternalLearningFinancialGroundcrewalignmentProfitsandROCEOperatingEfficiencyFastgroundturnaroundOnGroundTimeOn-TimeDeparture30Minutes90%TurnaroundCycleTimeOptimisationFlightisOn-TimeFastgroundturnaroundLowestpricesComponentsOfACompleteBalancedScorecard戰(zhàn)略努力要達(dá)成的是什么？如何衡量戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況？確定了業(yè)績表現(xiàn)的水平需要做些什么以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)？Whatthestrategyistryingto66TemplateforHRStrategydefinition宗旨和戰(zhàn)略目標(biāo)ASIMCO價(jià)值觀本公司

人力資源管理目標(biāo)和宗旨本公司人力資源管理運(yùn)營模式重要變革因素外部業(yè)務(wù)環(huán)境內(nèi)部人員問題HRcapabilityareas關(guān)鍵問題目標(biāo)行動(dòng)責(zé)任時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力資源能力素質(zhì)激勵(lì)機(jī)制員工福益人力資源流程當(dāng)前人力資源狀況和挑戰(zhàn)TemplateforHRStrategydefin6768人力資源規(guī)劃–“定崗”20人力資源規(guī)劃–“定崗”68人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃要解決的第一個(gè)問題：定崗----企業(yè)（組織）需要什么樣的崗位？“What?”崗位組織人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃要解決的第一69崗位在哪里？二一部門一部門二部門三戰(zhàn)略目標(biāo)部門流程市場崗位崗位在哪里？二一部門一部門二部門三戰(zhàn)略目標(biāo)部門流程市場崗位70人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃工作主要圍繞著組織的目標(biāo)與需求，因此人力資源規(guī)劃工作需要由理解分析“組織”入手。所謂人們常說的“定崗”工作主要包括：明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向--（企業(yè)的目標(biāo)）分析企業(yè)的組織架構(gòu)分析企業(yè)的工作流程進(jìn)行崗位分析工作（JobAnalysis），明確組織對崗位的要求。人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃工作主要圍繞71崗位分析的工作成果員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

崗位分析（明確企業(yè)對崗位任職者要求的過程）培訓(xùn)績效評估組織分析與發(fā)展人力資源規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)崗位評估招聘崗位分析的工作成果員工職業(yè) 崗位分析培訓(xùn)績效評估組織分析72現(xiàn)代企業(yè)崗位分析/設(shè)計(jì)的趨勢隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，組織設(shè)計(jì)與企業(yè)管理呈現(xiàn)下列趨勢：崗位設(shè)置由“任務(wù)導(dǎo)向”（Task–based）向“流程導(dǎo)向”（Process-based）轉(zhuǎn)變企業(yè)的組織架構(gòu)由多層級向扁平化轉(zhuǎn)變工作流程由固定向“高靈活度、跨職能部門”轉(zhuǎn)變崗位分析的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向：識(shí)別崗位具體要求（技能、資質(zhì)、知識(shí)等）識(shí)別崗位所處的工作方式（團(tuán)隊(duì)工作、個(gè)人工作)由描述崗位向描述角色轉(zhuǎn)變現(xiàn)代企業(yè)崗位分析/設(shè)計(jì)的趨勢隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，組織設(shè)計(jì)73人力資源的戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃--“定編”人力資源規(guī)劃要解決的第二個(gè)問題：定編----企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人？“Howmuch”?員工數(shù)量組織人力資源的戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃--“定編”人力資源規(guī)劃要解決的第二74定編工作的要點(diǎn)“定編”工作是進(jìn)行人力資源預(yù)測工作的一部分?！岸ň帯惫ぷ鞯哪康氖菫榱送ㄟ^對企業(yè)在一段時(shí)間（短/中/長期）內(nèi)的業(yè)務(wù)策略與發(fā)展進(jìn)行分析，配合企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源的配置（StrategicStaffing）?！岸ň帯惫ぷ鞯慕Y(jié)果是基于一系列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的假設(shè)而進(jìn)行預(yù)測得出的，而實(shí)際結(jié)果往往因假設(shè)的變化而有所不同。盡管近年來，數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計(jì)分析法應(yīng)用到了“定編”的人力資源預(yù)測工作過程中，仍然沒有任何一種方法可以快速得到完全精確的預(yù)測結(jié)果！定編工作的要點(diǎn)“定編”工作是進(jìn)行人力資源預(yù)測工作的一部分。75定編的方法分析與介紹1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測2.財(cái)務(wù)預(yù)算3.標(biāo)桿分析法4.勞動(dòng)定額法5.人力利潤分析6.經(jīng)濟(jì)模型法定編分析方法不局限上述六種；定編分析的不同方法在復(fù)雜程度、準(zhǔn)確程度、時(shí)間與成本等方面各有優(yōu)劣；定編的方法分析與介紹1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測2.財(cái)務(wù)預(yù)算3.標(biāo)桿分76定編方法介紹與分析--不同方法之應(yīng)用對象的比較定編方法介紹與分析--不同方法之應(yīng)用對象的比較7778企業(yè)在定崗,定編,定員方面出現(xiàn)的常見弊病分析30企業(yè)在定崗,定編,定員方面出現(xiàn)78企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定崗存在的弊?。阂蛉嗽O(shè)崗，盲目擴(kuò)大人員規(guī)模低效率的組織架構(gòu)與工作流程，崗位設(shè)置不科學(xué)缺乏組織變革意識(shí)，企業(yè)沒有清晰的戰(zhàn)略方向組織信息框架落后，人員配置不合理企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定崗存在的弊?。?9企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定編存在的弊?。菏褂枚ň幏椒〞r(shí)忽視每種定編方法中的假設(shè)前提沒有科學(xué)分析企業(yè)內(nèi)部、外部的人員編制數(shù)據(jù)人力資源預(yù)測工作目的不清，缺乏對企業(yè)內(nèi)部各種變化因素的全盤考慮企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定編存在的弊病：80企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定員存在的弊?。簺]有建立崗位任職要求體系知識(shí)技能體系經(jīng)驗(yàn)要求素質(zhì)模型沒有分門別類地進(jìn)行崗位與員工在任職要求體系不同構(gòu)成部門之間的匹配企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定員存在的弊病：812、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對未來面臨的外部人力資源供給的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測結(jié)果而制定的具體應(yīng)對方案。

2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)82人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容崗位職務(wù)規(guī)劃招聘規(guī)劃晉升規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃調(diào)