工作場所孤獨(dú)感對工作投入的影響機(jī)制

工作場所孤獨(dú)感對工作投入的影響機(jī)制

王青李玲王廣曦Summary：文章以情感事件理論和情緒循環(huán)理論為基礎(chǔ)，探討工作場所孤獨(dú)感對工作投入的作用機(jī)制。研究采用問卷調(diào)查法對444名員工進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作場所孤獨(dú)感對工作投入有負(fù)向預(yù)測作用;領(lǐng)導(dǎo)成員交換在工作場所孤獨(dú)感與工作投入之間起部分中介作用;員工的傳統(tǒng)性對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工工作投入的正向關(guān)系有調(diào)節(jié)作用：員工的傳統(tǒng)性越低，員工與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量對員工工作投入的影響越大。Key：工作場所孤獨(dú)感;領(lǐng)導(dǎo)成員交換;傳統(tǒng)性;工作投入一、引言網(wǎng)絡(luò)媒介的興起，分布式工作成為一種趨勢，虛擬團(tuán)隊(duì)也變得盛行，使得人們面對面溝通減少，更隨著職場競爭的加劇，員工之間真誠的交往難以維持，工作場所孤獨(dú)感（WorkplaceLoneliness）的問題日益凸顯，而且有研究發(fā)現(xiàn)工作場所孤獨(dú)感不僅會(huì)帶來高的離職率，影響員工的組織承諾和工作績效，而且會(huì)對員工的生理與心理健康有影響，如研究發(fā)現(xiàn)工作場所孤獨(dú)感會(huì)導(dǎo)致員工睡眠質(zhì)量下降，血壓升高，引發(fā)心腦血管疾病等，已經(jīng)成為影響員工職業(yè)心理健康的重要原因之一，所以管理研究者和實(shí)踐者對工作場所孤獨(dú)感的關(guān)注日漸增多。Wright（2006）提出工作場所孤獨(dú)感是由于個(gè)體感知到的在工作場所中所期望的人際關(guān)系與現(xiàn)實(shí)中獲得的人際關(guān)系存在數(shù)量或質(zhì)量上的差異，且個(gè)體又不能消除這種差異從而導(dǎo)致的一種消極情緒體驗(yàn)，包括情感剝奪（EmotionalDeprivation）和組織成員身份感缺失（SocialCompanionship）兩個(gè)維度。目前，有一些研究發(fā)現(xiàn)工作場所孤獨(dú)感影響著個(gè)體的滿意度，幸福感，組織承諾和工作績效等工作態(tài)度和行為（Ertosun&Erdil，2012;Ayazlar&Güzel，2014）。國內(nèi)學(xué)者也開始關(guān)注到這一研究主題（李超虹，葉茂林，2015;呂惠聰，溫忠麟，鄧家毓，陳啟山，2015）。實(shí)證研究也是剛剛開始，如萬廣圣，崔麗娟（2019）發(fā)現(xiàn)員工結(jié)盟氛圍感知會(huì)影響員工的工作場所孤獨(dú)感。目前還沒有研究關(guān)注工作場所孤獨(dú)感和工作投入之間的關(guān)系，對員工的工作場所孤獨(dú)感是否會(huì)對和領(lǐng)導(dǎo)的成員交換關(guān)系產(chǎn)生影響也鮮有關(guān)注。本文從情感事件理論、情緒循環(huán)理論出發(fā)，探討工作場所孤獨(dú)感是否會(huì)影響員工的工作投入？領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是否能搭建起二者關(guān)系的橋梁？中國人價(jià)值觀念的傳統(tǒng)性又是如何調(diào)節(jié)他們關(guān)系的？以期從理論上豐富工作場所孤獨(dú)感的研究，擴(kuò)充情感事件理論和情緒循環(huán)理論的應(yīng)用范圍，也豐富中國文化背景下工作場所孤獨(dú)感的研究。二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)1.工作場所孤獨(dú)感與工作投入。情感事件理論認(rèn)為情緒反應(yīng)會(huì)對個(gè)體的態(tài)度與行為表現(xiàn)產(chǎn)生較大影響（Weiss&Cropanzano，1996）。由于工作投入具有情感動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，所以工作投入受情緒的影響較大。工作場所孤獨(dú)感是個(gè)體在工作場所中人際關(guān)系的需求未得到滿足所帶來的不愉快和痛苦的心理感受。當(dāng)員工體會(huì)到較高水平的孤獨(dú)感時(shí)，員工易體會(huì)到更高水平的情感剝奪或社交缺失，這種持續(xù)消極的情緒體驗(yàn)會(huì)更可能讓員工降低自己在工作中的付出，以此來平衡現(xiàn)實(shí)的工作感受與期望之間存在的差距所帶來的不滿意，進(jìn)而影響到員工在工作中的投入水平。因此，我們提出：假設(shè)1：工作場所孤獨(dú)感和員工工作投入水平顯著負(fù)相關(guān)。2.領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用。Hareli和Rafaeli（2008）提出組織情境下的情緒循環(huán)理論，認(rèn)為個(gè)體的情感反應(yīng)不僅影響自己的態(tài)度，也會(huì)影響其他人的想法和態(tài)度，而其他人的這些反應(yīng)又會(huì)反過來影響自己的情緒和態(tài)度。工作場所孤獨(dú)感高的個(gè)體傾向于自我關(guān)注，一般對他人持有消極的觀點(diǎn)，認(rèn)為別人是不可信的（Rotenbergetal.，2010）。當(dāng)員工陷入到較高水平的孤獨(dú)感時(shí)，對于領(lǐng)導(dǎo)有消極的觀點(diǎn)，通常會(huì)以多種方式拒絕有風(fēng)險(xiǎn)的交換關(guān)系，從而影響和領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。有研究也證明員工對領(lǐng)導(dǎo)的期望會(huì)顯著預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平。而且高工作場所孤獨(dú)感的個(gè)體，對組織或團(tuán)隊(duì)缺乏歸屬感和身份認(rèn)同感，這種歸屬感和認(rèn)同感的缺乏，也會(huì)影響員工和領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系。Lam和Lau（2012）也發(fā)現(xiàn)工作場所孤獨(dú)感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平負(fù)相關(guān)。當(dāng)員工和領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量較高時(shí)，員工感受到更多的工具性資源和情感性資源，下屬會(huì)產(chǎn)生互惠感知，為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，員工會(huì)更加努力工作。假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)成員交換在工作場所孤獨(dú)感與工作投入之間起中介作用。3.傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。研究中國情景下的員工行為，必然關(guān)注中國文化對員工行為的影響。傳統(tǒng)性是指中國傳統(tǒng)文化對人的影響下個(gè)體所具有的認(rèn)知態(tài)度和行為方式，被認(rèn)為是最能體現(xiàn)傳統(tǒng)中國人性格和價(jià)值取向的個(gè)性特征（HuiLee&Rousseau，2004）。高傳統(tǒng)性個(gè)體會(huì)更在意組織對個(gè)人的期望，愿意為達(dá)到組織期望而犧牲自己的利益，忠誠于領(lǐng)導(dǎo)，恪盡職守;而傳統(tǒng)性低的員工，則更可能用互惠與公平來強(qiáng)化與組織之間的關(guān)系。因?yàn)樘幱谙麡O情緒狀態(tài)下的個(gè)體更易于做出不作為甚至非常消極的抉擇。感到工作場所孤獨(dú)感的個(gè)體對他人擁有較低的信任感，通常會(huì)采取保守或消極回避的方式應(yīng)對社會(huì)交換中的風(fēng)險(xiǎn)，所以傳統(tǒng)性對工作孤獨(dú)感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系影響并不顯著。由于在組織情境中高傳統(tǒng)性員工會(huì)遵循并忠誠于傳統(tǒng)組織角色義務(wù)，不受領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平高低的影響而盡量展現(xiàn)出自己"應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)"出的態(tài)度與行為。而低傳統(tǒng)性的員工，態(tài)度和行為通常采用互惠和公平原則，其工作投入水平更易受領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平高低的影響。因此，假設(shè)3：傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換和員工工作投入的關(guān)系：當(dāng)員工傳統(tǒng)性較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對工作投入的影響作用較顯著。綜上所述，本研究的研究框架如圖1所示。三、研究方法1.研究樣本和數(shù)據(jù)收取。研究采用線上收集數(shù)據(jù)的方式，問卷通過郵箱發(fā)送鏈接、微信朋友圈等方式進(jìn)行推送。調(diào)查對象包括北京、上海、浙江、遼寧等十幾個(gè)?。ㄖ陛犑校?。共回收問卷493份，有效問卷444份，有效率90.06%。男性占48.65%，員工的年齡以20歲～25歲和26歲～30歲為主，分別占28.6%和36.26%;受教育程度以本科為主，占比54.73%。2.研究工具：本研究采用成熟且信效度較高的量表作為測量變量的工具。被試采用自評的方式對問卷進(jìn)行填答。工作場所孤獨(dú)感：采用Wright（2006）等開發(fā)的LAWS量表，共16道條目，8道反向計(jì)分題。題目如“我經(jīng)常覺得與同事情感上不親近”;本研究中量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換：采用Liden和Maslyn（1998）的4維度量表，共11條目;題目如“我喜歡上司的為人”;本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。工作投入：采用Schaufeli和Bakker（2002）開發(fā)的UWES量表，共17條目;題目如“我對工作充滿了熱情”，在本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。傳統(tǒng)性：采用Farh，Earley和Lin（1997）開發(fā)的5條目量表，題目如“要避免發(fā)生錯(cuò)誤，最好的辦法是聽領(lǐng)導(dǎo)的話”。在本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0.71。四、研究結(jié)果1.共同方法偏差檢驗(yàn)。首先采用Harman單因素檢驗(yàn)法，探索性因素分析結(jié)果表明第一個(gè)因子特征值是17.65，它解釋了總方差協(xié)方差的29.92%（小于40%），說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。同時(shí)，采用Amos21.0對問卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)（χ2=220.62，df=69，χ2/df=3.20，p2.各變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析。利用皮爾遜積差相關(guān)對各變量之間的相關(guān)進(jìn)行分析。結(jié)果顯示，員工的工作場所孤獨(dú)感和工作投入顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.53，p<0.01）。假設(shè)1得到初步驗(yàn)證，即員工工作場所孤獨(dú)感越高，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越低，工作投入越差。3.領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。運(yùn)用分層回歸的方法對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在工作場所孤獨(dú)感和工作投入之間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換進(jìn)入模型時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對工作投入的回歸系數(shù)為β=0.35（p<0.001），工作場所孤獨(dú)感對工作投入的回歸系數(shù)依然顯著但略有降低（β從-0.54變?yōu)?0.39，p<0.01，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在工作場所孤獨(dú)感與工作投入的關(guān)系中起部分中介作用。4.傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。利用Hayes（2012）開發(fā)的Process程序通過抽取5000個(gè)樣本估計(jì)中介效應(yīng)的Bootstrap95%置信區(qū)間，對工作孤獨(dú)感通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換對工作投入感的中介作用以及傳統(tǒng)性在該關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與傳統(tǒng)性的乘積項(xiàng)對工作投入具有顯著的預(yù)測作用（β=-0.10，p<0.001）的預(yù)測作用均更加顯著，傳統(tǒng)性對領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作投入的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。五、結(jié)論和啟示1.主要結(jié)論。本研究結(jié)果表明，工作場所孤獨(dú)感對工作投入有顯著的負(fù)向影響;這一作用既有直接作用，也有通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的間接作用;員工的傳統(tǒng)性特征對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與工作投入之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。2.理論貢獻(xiàn)和管理啟示。首先，論文在中國背景下對組織中的消極情感體驗(yàn)—工作場所孤獨(dú)感對員工的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和工作投入的影響進(jìn)行了研究，豐富了組織中的情感研究，也拓展了工作場所孤獨(dú)感的結(jié)果變量。其次，揭示了工作場所孤獨(dú)感對工作投入的影響機(jī)制，證明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換作為中介變量在轉(zhuǎn)換消極情緒至工作態(tài)度與行為之間的橋梁作用，驗(yàn)證了情緒循環(huán)理論。具體而言，工作場所孤獨(dú)感較高的員工，通常會(huì)消極對待工作環(huán)境中的社會(huì)交換，而且較低的組織成員身份認(rèn)同感，也會(huì)帶來較低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，繼而導(dǎo)致個(gè)體工作投入的降低。第三，引入并檢驗(yàn)了傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，擴(kuò)大和豐富了情緒循環(huán)理論和社會(huì)交換理論應(yīng)用時(shí)的理論邊界。研究結(jié)果提示我們，員工的工作場所孤獨(dú)感不僅會(huì)直接影響員工的工作態(tài)度，同時(shí)也會(huì)通過影響與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系間接影響員工的工作態(tài)度。所以，管理者要關(guān)注和干預(yù)員工的工作場所孤獨(dú)感，這也是關(guān)注員工職業(yè)心理健康的體現(xiàn)。首先企業(yè)應(yīng)該通過制度和人際關(guān)系建設(shè)，建立良好的組織內(nèi)部信任關(guān)系，改變員工對工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)員工的組織成員身份認(rèn)同感，降低員工的工作場所孤獨(dú)感，促進(jìn)和領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量，提升員工對工作的投入，進(jìn)而提升工作績效，促進(jìn)組織績效。而另外一方面，職業(yè)心理健康管理專業(yè)性很強(qiáng)，有條件的企業(yè)可引進(jìn)專業(yè)心理咨詢師制定相應(yīng)干預(yù)措施和計(jì)劃，開展心理健康管理。傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用也提示我們，對于傳統(tǒng)性較低的90后，00后新生代的員工，孤獨(dú)感對他們的工作投入行為影響更強(qiáng)，所以更要加強(qiáng)對員工工作場所孤獨(dú)感的干預(yù)，組織文化建設(shè)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建設(shè)良好的員工關(guān)系。3.局限性與展望。首先，數(shù)據(jù)均來自自我報(bào)告，可能會(huì)在一定程度上影響數(shù)據(jù)的客觀性。但共同方法檢驗(yàn)偏差不嚴(yán)重，未來可以通過多來源數(shù)據(jù)提升研究的客觀性。其次采用橫斷面研究，難以真正解釋變量之間的因果關(guān)系。比如根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換也可能是工作場所孤獨(dú)感的前因變量，有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的工作給予及時(shí)的反饋與認(rèn)可是減少追隨者孤獨(dú)感的重要手段。所以未來可以通過開展縱向研究對兩者的因果關(guān)系深入研究。第三，量表在西方背景下開發(fā)，盡管在研究中使用了“翻譯——回譯”的程序處理，但仍可能存在文化差異。未來對工作場所孤獨(dú)感的測量還需要進(jìn)一步研究，無論是跨文化的研究還是開發(fā)中國情境下的工作場所孤獨(dú)感量表。Reference：[1]Wright，S.，BurtC，Strongman，K.T.LonelinessintheWorkplace：ConstructDefinitionandScaleDevelopment[J].NewZealandJournalofPsychology，2006，35（2）：59-68.[2]AyazlarG，GüzelB.TheEffectofLonelinessintheWorkplaceonOrganizationalCommitment[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences，2014，（131）：319-325.[3]Ertosun？.G，ErdilO.TheEffectsofLonelinessonEmployees'CommitmentandIntentiontoLeave[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences，2012，（41）：469-476.[4]李超虹，葉茂林.工作場所孤獨(dú)感研究評述[J].中國人力資源開發(fā)，2015，（11）：29-37.[5]呂惠聰，溫忠麟，鄧家毓，陳啟山.職場孤獨(dú)感的前因與后果[J].心理科學(xué)，2015，38（4）：979-986.[6]萬廣圣，崔麗娟.結(jié)盟氛圍感知、組織內(nèi)信任對職場孤獨(dú)感的影響：人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)[J].中國人力資源開發(fā)，2019，（4）：30-44.[7]HareliS，RafaeliA.EmotionCycles：OntheSocialInfluenceofEmotioninOrganizations[J].ResearchinOrganizationalBehavior，2008，（28）：35-59.[8]LamL.W.&LauD.C.FeelingLo