人力資源管理第四章人員招募、甄選與錄用課件

人力資源管理

HumanResourceManagement主講：潘毅人力資源管理

HumanResourceManagem第四章人員招募、甄選與錄用

西門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進行招聘。

西門子公司的總部采用了一個軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個平臺上進行。我們可以用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時，公司有自己的intranet和internet。通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進行討論。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強的職位時，一般先由業(yè)務(wù)部門進行面試，因為他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個別時候會有筆試。

如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會先篩選簡歷，然后進行電話面試。我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請過來面試。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式?；旧弦悦嬖嚍橹鳌?/p>

一個面試最長2個小時，要進西門子這樣的公司可能需要進行2～3次的面試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分，業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗和知識部分。

第四章人員招募、甄選與錄用西門子的招2

質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用甄選質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖招募人力資源規(guī)劃工作分析3第四章人員招募、甄選與錄用一：人員招募的概念及其意義：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。人員招募的意義在于：為企業(yè)補充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作，它還使得社會廣泛深入地了解企業(yè)、擴大企業(yè)的知名度，同時促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。第四章人員招募、甄選與錄用一：人員招募的概念及其意義：4第四章人員招募、甄選與錄用招聘成本也非常巨大：美國管理協(xié)會調(diào)查表明:41%的企業(yè)對申請者進行基本技能測試,29%的公司采用某種心理測試。將雇傭和培訓(xùn)一個文員所需費用以及所占用的管理費用量化，花費竟然高達5000美元。如果把搜尋、面試、推薦信核查和交通費用加總在一起，雇傭一名經(jīng)理的總成本將是上述成本的10倍。第四章人員招募、甄選與錄用招聘成本也非常巨大：5第四章人員招募、甄選與錄用招募決策的制定：實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到可產(chǎn)生的職位空缺上。

如何提高招募的有效性：

1）吸引足夠多的求職者

2）選擇相宜的招募渠道

企業(yè)要檢驗特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標進行評估：

1、一定時期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。2、目標人選與非目標人選比率。3、從招募到錄用的時間。4、每錄用一名人選的平均費用。5、參加面試的人數(shù)。6、以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績表現(xiàn)等。第四章人員招募、甄選與錄用招募決策的6第四章人員招募、甄選與錄用

招募有效性的評估招募金字塔：需要吸引多少求職者？每一種招募來源得到的申請者數(shù)量。符合條件的任職者數(shù)量。

企業(yè)用以確定為了招募到一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請工作。120020015050100錄用人員收到錄用通知的人員(2:1)實際接受面試者(3:2)接到面試通知者(4:3)招募所吸引來的求職者(6:1)第四章人員招募、甄選與錄用招募有效性的評估12002007第四章人員招募、甄選與錄用組建一支稱職的招募隊伍

：①員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。②招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。③招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。④表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。⑤廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。第四章人員招募、甄選與錄用組建一支稱職的招募隊伍

：①員工8第四章人員招募、甄選與錄用招募與甄選過程第四章人員招募、甄選與錄用招募與甄選過程9第四章人員招募、甄選與錄用招募的基本流程：

1）對空缺職位進行職位分析

2）確定基本的招募方案

3）擬定招募簡章、發(fā)布招募信息

發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息3）在報紙上刊登招募簡章4）在專業(yè)雜志上發(fā)布5）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布（這種方法適用于的情況：1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和純熟工人；2、高薪聘請高級經(jīng)營管理者。）6）通過人才市場發(fā)布7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布第四章人員招募、甄選與錄用招募的基本流程：

1）對空缺職位10第四章人員招募、甄選與錄用人員招募渠道的類別，各種招聘方法的優(yōu)缺點：從大方面講分為：

1）外部招募

2）內(nèi)部招募

國內(nèi)一般的外部招募渠道包括：

校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職第四章人員招募、甄選與錄用人員招募渠道的類別，各種招聘方法11第四章人員招募、甄選與錄用①招募廣告

是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。

具體應(yīng)注意的幾點問題：

1、通過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；

2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。

3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。

4、廣告設(shè)計要突出企業(yè)標識。

5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。

第四章人員招募、甄選與錄用①招募廣告

是在補充各種工作12第四章人員招募、甄選與錄用②人才交流會

企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。

③校園招募

應(yīng)注意以下幾點：a選派能力比較強的招募人員。b對工作申請人的答復(fù)要及時。c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。

缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄）

④職業(yè)介紹機構(gòu)

⑤雇員推薦和申請人自薦

⑥獵頭公司

第四章人員招募、甄選與錄用②人才交流會

企業(yè)13第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部招募（論述）

國內(nèi)很多企業(yè)開始實施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。

1、內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點：

①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。

②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。

④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部招募（論述）

國內(nèi)很多企業(yè)開14第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部提升（招募）的不足之處：

①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行

②那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

③當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

④浪費時間

⑤如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部提升（招募）的不足之處：15第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部提升人員需具備的條件：

1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度

2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進

3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

招募中直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職能：規(guī)劃招聘過程——實施招聘——評價招聘效果——培訓(xùn)部門經(jīng)理直線經(jīng)理的職能：辨識判斷職位空缺、傳達需要、參加招聘會第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部提升人員需具備的條件：

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質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用第二節(jié)人員甄選質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作17第四章人員招募、甄選與錄用人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標準，選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進行審查和篩選的過程。人員甄選的意義：1）實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合2）形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共事人的宇航局切配合3）保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進行。員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。

因為人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進行評估。心理學(xué)家約翰?霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）

結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。第四章人員招募、甄選與錄用人員甄選是指用人單位在招募工作完18甄選的一般流程甄選的流程甄選測試：智力測試、性格測試、能力測試面試（3-5輪）：第一輪：基本情況了解，安排在筆試當(dāng)天；第二～三輪面試：人力主管和部門主管面試第四～五輪面試：高層錄用審查與體檢：填寫工作申請表接待與工作預(yù)審/興趣挑選甄選的一般流程甄甄選測試：智力測試、性格測試、能力測試面試（19第四章人員招募、甄選與錄用人員甄選的方法有(多選)：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。

1）簡歷篩選:包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等(多選)

簡歷篩選應(yīng)注意哪些問題？

①求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。

②工作變化的頻率；

③審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方

④審核簡歷中表達模糊的地方。第四章人員招募、甄選與錄用人員甄選的方法有(多選)：簡歷篩20第四章人員招募、甄選與錄用2）測試甄選

（測試的內(nèi)容和方式有：1、能力測試；2、人格、個性與興趣測試；3、成就測試）

能力測試包括一般智力測試和特殊認識能力測試。特殊認知能力，也稱特殊心理能力。

人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。

成就測試是對一個所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。第四章人員招募、甄選與錄用2）測試甄選

（測試的內(nèi)容和方式21第四章人員招募、甄選與錄用心理測試、能力測試：智力測驗一般認知能力智商(IQ)個性測驗性格特征《16個性因素問卷》心理健康測驗情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》第四章人員招募、甄選與錄用心理測試、能力測試：22第四章人員招募、甄選與錄用面試甄選（論述題）

為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題）

1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書；

2、評價求職申請表；

3、設(shè)計面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證）

4、擬定面試評價表；

5、面試過程的控制；

6、面試結(jié)果的處理；

7、常見的面試錯誤（如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。）第四章人員招募、甄選與錄用面試甄選（論述題）

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質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用第三節(jié)人員錄用質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作24第四章人員招募、甄選與錄用信不信由你一個美國總統(tǒng)在中國甚至當(dāng)不了國家公務(wù)員一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍一個學(xué)生可以被老師罵死第四章人員招募、甄選與錄用信不信由你25第四章人員招募、甄選與錄用麥肯錫用人之道第四章人員招募、甄選與錄用麥肯錫用人之道26韋爾奇的用人之道：韋爾奇的用人之道：27第四章人員招募、甄選與錄用人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義（簡答）：

A/背景調(diào)查B/體檢C/做出錄用決策

★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）：

1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力

2、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機

3、不用超過任職資格條件過高的人。

4、當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就

5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)

6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。

D/通知應(yīng)聘者

E/簽訂試用合同或聘用合同第四章人員招募、甄選與錄用人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義（簡答）：28人員錄用當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易成功。知識態(tài)度性格工作/職位的要求選材到底選什么？智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)人員錄用當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人29第四章人員招募、甄選與錄用簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：

1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。

2）被聘者的經(jīng)濟收入、保險、福利待遇等。

3）試用期、聘用期限。

4）聘用合同變更的條件及違背合同時雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

5）雙方認為需要規(guī)定的其他事項。

6）做出遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。第四章人員招募、甄選與錄用簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：

30同步練習(xí)：1、按照20世紀80年代末美國進行的一項調(diào)查的結(jié)果，經(jīng)理人員最有效的招募渠道是（）A、獵頭公司B、內(nèi)部晉升C、報紙招募D、私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu)2、在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)的名稱的廣告稱為（）A、簡易廣告B、隱藏廣告C、匿名廣告D、遮蔽廣告3、校園招募是一下哪類人員來源的重要途徑（）A、藍領(lǐng)工人B、高級管理人員C、白領(lǐng)人員D、潛在的管理人員和技術(shù)人員4、企業(yè)內(nèi)部招募最常用的方法是（）A、工作告示B、競聘上崗C、員工推薦D、電子招募5、心理學(xué)家約翰-霍蘭德提出了（）A、AIDA原則B、人格-工作適應(yīng)性理論C、主體統(tǒng)覺測驗D、16種人格因素測試B/D/D/A/B同步練習(xí)：1、按照20世紀80年代末美國進行的一項調(diào)查的結(jié)果31同步測驗：6、對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本的測驗，是指（）A、能力測驗B、成就測驗C、心理測驗D、人格測試7、最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指（）A、人員招募B、人員甄選C、人員測評D、人員錄用

D/C簡述人員甄選的意義：同步測驗：6、對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本的測驗，是指32THANKYOU最孤獨的人是世上最強的人?！撞飞?/p>

THANKYOU最孤獨的人是世上最強的人?！撞飞肆Y源管理

HumanResourceManagement主講：潘毅人力資源管理

HumanResourceManagem第四章人員招募、甄選與錄用

西門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進行招聘。

西門子公司的總部采用了一個軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個平臺上進行。我們可以用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時，公司有自己的intranet和internet。通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進行討論。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強的職位時，一般先由業(yè)務(wù)部門進行面試，因為他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個別時候會有筆試。

如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會先篩選簡歷，然后進行電話面試。我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請過來面試。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式?；旧弦悦嬖嚍橹鳌?/p>

一個面試最長2個小時，要進西門子這樣的公司可能需要進行2～3次的面試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分，業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗和知識部分。

第四章人員招募、甄選與錄用西門子的招35

質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用甄選質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖招募人力資源規(guī)劃工作分析36第四章人員招募、甄選與錄用一：人員招募的概念及其意義：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。人員招募的意義在于：為企業(yè)補充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作，它還使得社會廣泛深入地了解企業(yè)、擴大企業(yè)的知名度，同時促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。第四章人員招募、甄選與錄用一：人員招募的概念及其意義：37第四章人員招募、甄選與錄用招聘成本也非常巨大：美國管理協(xié)會調(diào)查表明:41%的企業(yè)對申請者進行基本技能測試,29%的公司采用某種心理測試。將雇傭和培訓(xùn)一個文員所需費用以及所占用的管理費用量化，花費竟然高達5000美元。如果把搜尋、面試、推薦信核查和交通費用加總在一起，雇傭一名經(jīng)理的總成本將是上述成本的10倍。第四章人員招募、甄選與錄用招聘成本也非常巨大：38第四章人員招募、甄選與錄用招募決策的制定：實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到可產(chǎn)生的職位空缺上。

如何提高招募的有效性：

1）吸引足夠多的求職者

2）選擇相宜的招募渠道

企業(yè)要檢驗特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標進行評估：

1、一定時期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。2、目標人選與非目標人選比率。3、從招募到錄用的時間。4、每錄用一名人選的平均費用。5、參加面試的人數(shù)。6、以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績表現(xiàn)等。第四章人員招募、甄選與錄用招募決策的39第四章人員招募、甄選與錄用

招募有效性的評估招募金字塔：需要吸引多少求職者？每一種招募來源得到的申請者數(shù)量。符合條件的任職者數(shù)量。

企業(yè)用以確定為了招募到一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請工作。120020015050100錄用人員收到錄用通知的人員(2:1)實際接受面試者(3:2)接到面試通知者(4:3)招募所吸引來的求職者(6:1)第四章人員招募、甄選與錄用招募有效性的評估120020040第四章人員招募、甄選與錄用組建一支稱職的招募隊伍

：①員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。②招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。③招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。④表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。⑤廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。第四章人員招募、甄選與錄用組建一支稱職的招募隊伍

：①員工41第四章人員招募、甄選與錄用招募與甄選過程第四章人員招募、甄選與錄用招募與甄選過程42第四章人員招募、甄選與錄用招募的基本流程：

1）對空缺職位進行職位分析

2）確定基本的招募方案

3）擬定招募簡章、發(fā)布招募信息

發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息3）在報紙上刊登招募簡章4）在專業(yè)雜志上發(fā)布5）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布（這種方法適用于的情況：1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和純熟工人；2、高薪聘請高級經(jīng)營管理者。）6）通過人才市場發(fā)布7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布第四章人員招募、甄選與錄用招募的基本流程：

1）對空缺職位43第四章人員招募、甄選與錄用人員招募渠道的類別，各種招聘方法的優(yōu)缺點：從大方面講分為：

1）外部招募

2）內(nèi)部招募

國內(nèi)一般的外部招募渠道包括：

校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職第四章人員招募、甄選與錄用人員招募渠道的類別，各種招聘方法44第四章人員招募、甄選與錄用①招募廣告

是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。

具體應(yīng)注意的幾點問題：

1、通過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；

2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。

3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。

4、廣告設(shè)計要突出企業(yè)標識。

5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。

第四章人員招募、甄選與錄用①招募廣告

是在補充各種工作45第四章人員招募、甄選與錄用②人才交流會

企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。

③校園招募

應(yīng)注意以下幾點：a選派能力比較強的招募人員。b對工作申請人的答復(fù)要及時。c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。

缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄）

④職業(yè)介紹機構(gòu)

⑤雇員推薦和申請人自薦

⑥獵頭公司

第四章人員招募、甄選與錄用②人才交流會

企業(yè)46第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部招募（論述）

國內(nèi)很多企業(yè)開始實施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。

1、內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點：

①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。

②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。

④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部招募（論述）

國內(nèi)很多企業(yè)開47第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部提升（招募）的不足之處：

①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行

②那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

③當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

④浪費時間

⑤如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部提升（招募）的不足之處：48第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部提升人員需具備的條件：

1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度

2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進

3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

招募中直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職能：規(guī)劃招聘過程——實施招聘——評價招聘效果——培訓(xùn)部門經(jīng)理直線經(jīng)理的職能：辨識判斷職位空缺、傳達需要、參加招聘會第四章人員招募、甄選與錄用內(nèi)部提升人員需具備的條件：

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質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用第二節(jié)人員甄選質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作50第四章人員招募、甄選與錄用人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標準，選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進行審查和篩選的過程。人員甄選的意義：1）實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合2）形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共事人的宇航局切配合3）保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進行。員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。

因為人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進行評估。心理學(xué)家約翰?霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）

結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。第四章人員招募、甄選與錄用人員甄選是指用人單位在招募工作完51甄選的一般流程甄選的流程甄選測試：智力測試、性格測試、能力測試面試（3-5輪）：第一輪：基本情況了解，安排在筆試當(dāng)天；第二～三輪面試：人力主管和部門主管面試第四～五輪面試：高層錄用審查與體檢：填寫工作申請表接待與工作預(yù)審/興趣挑選甄選的一般流程甄甄選測試：智力測試、性格測試、能力測試面試（52第四章人員招募、甄選與錄用人員甄選的方法有(多選)：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。

1）簡歷篩選:包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等(多選)

簡歷篩選應(yīng)注意哪些問題？

①求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。

②工作變化的頻率；

③審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方

④審核簡歷中表達模糊的地方。第四章人員招募、甄選與錄用人員甄選的方法有(多選)：簡歷篩53第四章人員招募、甄選與錄用2）測試甄選

（測試的內(nèi)容和方式有：1、能力測試；2、人格、個性與興趣測試；3、成就測試）

能力測試包括一般智力測試和特殊認識能力測試。特殊認知能力，也稱特殊心理能力。

人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。

成就測試是對一個所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。第四章人員招募、甄選與錄用2）測試甄選

（測試的內(nèi)容和方式54第四章人員招募、甄選與錄用心理測試、能力測試：智力測驗一般認知能力智商(IQ)個性測驗性格特征《16個性因素問卷》心理健康測驗情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》第四章人員招募、甄選與錄用心理測試、能力測試：55第四章人員招募、甄選與錄用面試甄選（論述題）

為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題）

1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書；

2、評價求職申請表；

3、設(shè)計面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證）

4、擬定面試評價表；

5、面試過程的控制；

6、面試結(jié)果的處理；

7、常見的面試錯誤（如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。）第四章人員招募、甄選與錄用面試甄選（論述題）

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質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用第三節(jié)人員錄用質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作57第四章人員招募、甄選與錄用信不信由你一個美國總統(tǒng)在中國甚至當(dāng)不了國家公務(wù)員一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍一個學(xué)生可以被老師罵死第四章人員招募、甄選與錄用信不信由你58第四章人員招募、甄選與錄用麥肯錫用人之道第四章人員招募、甄選與錄