三星、聯(lián)想、富士康人才培養(yǎng)課件

國際企業(yè)的人才培養(yǎng)主講人：索鵬指導老師：魯衎

國際企業(yè)的人才培養(yǎng)主講人：索鵬目錄第一章、三星的人才培養(yǎng)第二章、聯(lián)想的人才培養(yǎng)第三章、富士康的人才培養(yǎng)目錄第一章、三星的人才培養(yǎng)三星公司的人才戰(zhàn)略

三星公司的人才戰(zhàn)略

背景簡介三星公司由李秉吉先生創(chuàng)建淤1938年，半個多世紀的時間里，由一個默默無聞的小雜貨店，迅速成長為雄據(jù)韓國十大企業(yè)首位的世界性大企業(yè)。1993年在世界500家工業(yè)企業(yè)中的排位躍升為第14位。三星的崛起關(guān)鍵在人才。而三星獨特的人才選拔、培訓和使用之道，則是三星人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。背景簡介三星公司由李秉吉先生創(chuàng)建淤1938年，半個多世紀的一、嚴格的人才選拔制度1、選拔標準：“具有智能、誠實和健康的人”2、錄用后的跟進措施：①為職員最大限度的發(fā)揮能力創(chuàng)造條件。三星十分注意給職員安排合適的崗位，并賦予最大限度的權(quán)利和責任，以便職員盡可能的發(fā)揮自己的能力。②生活上給予優(yōu)厚待遇。三星集團往往給高級職員安排終生職業(yè)，使其真正融入三星這個大家庭。一、嚴格的人才選拔制度1、選拔標準：“具有智能、誠實和健康的3、重視從實際工作中選拔人才三星對人才的評價不依據(jù)學歷高低，而是立足于實際工作能力。對實際業(yè)務中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才，毫不猶豫的予以提拔。4、允許優(yōu)秀人才犯錯誤只要他盡職盡責的工作，即使一時犯了錯誤，公司也給予寬大處理，給其改過和重新發(fā)展的機會。對于那些工作不勤懇，因一己之私給公司帶來損失的人，則嚴懲不貸。3、重視從實際工作中選拔人才二、獨特系統(tǒng)的人才培訓制度

——“地區(qū)專家培養(yǎng)制度”具體實施：每年選出一些優(yōu)秀員工派駐國外。遠見卓識的任務：通過實際觀察體驗，掌握當?shù)氐慕?jīng)濟運作方式、法律規(guī)范、風土人情和習俗，為三星將來在當?shù)氐陌l(fā)展服務。理念：“我們不期望從中迅速獲得利益，但三星集團最終會擁有一代具有世界水準的經(jīng)理人員?！薄罱ㄎ醵?、獨特系統(tǒng)的人才培訓制度

——“地區(qū)專家培養(yǎng)制度”三、重視人才的自我提高積極創(chuàng)造條件，使員工能夠自我發(fā)展，不斷提高。主要采取崗位教育、集體研討和自我總結(jié)的方式，，使員工通過自學內(nèi)省，不斷進步。三、重視人才的自我提高積極創(chuàng)造條件，使員工能夠自我發(fā)展，不斷四、注意吸收和利用海外人才1、吸收和利用當?shù)厝瞬拧＿@一政策系在美國和日本的三星公司和研究所為利用當?shù)丶夹g(shù)人才而制定，使其迅速獲得海外的先進技術(shù)。2、將當?shù)厝瞬潘突厝堑捻n國總部，進行教育或培訓，使其具備三星的經(jīng)營哲學和必要的業(yè)務才干，融為三星大家庭的一員。四、注意吸收和利用海外人才1、吸收和利用當?shù)厝瞬?。這一政五、強大的人才理念

“人才第一”是三星創(chuàng)始人李秉哲創(chuàng)業(yè)經(jīng)營企業(yè)的信條。他曾經(jīng)說過：

“我畢生80%的時間都用在了積聚和培訓人才上?！边@一理念被深深地烙在三星發(fā)展史上。而“人才第一”的理念，亦已成為三星今天的核心價值觀，也是三星一貫堅持的原則。五、強大的人才理念

“人才第一”是三星創(chuàng)始人李秉哲創(chuàng)業(yè)經(jīng)營企

1988年，三星宣布“二次創(chuàng)業(yè)”并提出了“以人為本”的思想。1993年，三星重新制訂經(jīng)營理念時，又提出“以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)”

“企業(yè)即人”，始終把人才放在了第一位?！霸谄髽I(yè)，不培養(yǎng)人才是一種罪惡，不能靈活運用人才而拒之門外是經(jīng)營的一種損失。”---一位高程管理者說過的話

1988年，三星宣布“二次創(chuàng)業(yè)”并提出了“以人為本”的思想六、一流的培訓設施

在韓國國內(nèi)，三星擁有世界一流的培訓設施，設有12個培訓中心，可同時容納9300多人。位于韓國京畿道水原的三星電子尖端技術(shù)研究所是專門進行員工技術(shù)培訓的基地，無論是新員工還是公司老總，都要來這里接受最新的技術(shù)培訓。僅僅為培訓研發(fā)技術(shù)而專門設立研究機構(gòu)，這在韓國國內(nèi)尚屬首例。

六、一流的培訓設施

在韓國國內(nèi)，三星擁有世界一流的培訓設七、具體培訓案例三星集團特別重視對高層管理人員的培訓，專門創(chuàng)辦了“CEO學?！?。據(jù)統(tǒng)計，全球三星員工平均每年享有12天的培訓。強化外語學習。禁止CEO學校的學生在國外時乘坐飛機，他們只準乘坐小汽車、公共汽車或列車旅行，為的是讓他們對所到國有更深切的體驗。七、具體培訓案例三星集團特別重視對高層管理人員的培訓，專門創(chuàng)

三星人才政策評價

三星還十分重視吸收社會上各方的有用人才。目前在三星公司，除了包括諸多經(jīng)濟界、學術(shù)界精英外，還包括其他各類人才，以致社會輿論稱三星為“人才匯集中心”。

三星既能有效選拔和培訓人才，又能合理任用和提高人才，從而真正實現(xiàn)了人才濟濟，各盡其能。三星的成功，科學、合理、實用的人才政策是其關(guān)鍵。

三星人才政策評價

三星還十分重視吸收社會上各聯(lián)想公司的人才戰(zhàn)略

聯(lián)想公司的人才戰(zhàn)略背景簡介1984年，在世界的東方，柳傳志帶領(lǐng)的10名中國計算機科技人員前瞻性的認識到了PC必將改變?nèi)藗兊墓ぷ骱蜕睢汛е?0萬元人民幣（2.5萬美元）的啟動資金以及將研發(fā)成果轉(zhuǎn)化為成功產(chǎn)品的堅定決心，這11名科研人員在北京一處租來的傳達室中開始創(chuàng)業(yè)，年輕的公司命名為“聯(lián)想”（legend，英文含義為傳奇）。在公司發(fā)展過程中，聯(lián)想勇于創(chuàng)新，實現(xiàn)了許多重大技術(shù)突破，其中包括了研制成功可將英文操作系統(tǒng)翻譯成中文的聯(lián)想式漢卡，開發(fā)出可一鍵上網(wǎng)的個人電腦，并于2003年，推出完全創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)應用技術(shù)，從而確立了聯(lián)想在3C時代的的重要地位。憑借這些技術(shù)領(lǐng)先的個人電腦產(chǎn)品，聯(lián)想登上了中國IT業(yè)的頂峰，2004年時聯(lián)想已然連續(xù)八年占據(jù)中國市場份額第一的位置。背景簡介1984年，在世界的東方，柳傳志帶領(lǐng)的10名中國計算一、柳傳志“扎鞋墊―賽馬―索驥”用人三法（一）、孵化第一式“扎鞋墊法”即使是帥才，也是從最基本的工作，一步步做起，待到經(jīng)驗和能力都達到時，再給予更高的平臺。（二）、孵化第二式“賽馬法”只有在賽馬中才能識別好馬，才能發(fā)現(xiàn)千里馬。折騰是檢驗人才的唯一標準。一、柳傳志“扎鞋墊―賽馬―索驥”用人三法（一）、孵化第一式（三）、孵化第三式“索驥法”接班人問題要早做考慮。辦公司就是辦人。不光要看到前門臉，還要看到后腦勺。德才兼?zhèn)渥詈?，實在不能兼得的時候，應該將“德”放在第一位。一流的人才都是善于總結(jié)的。（三）、孵化第三式“索驥法”二、“扎鞋墊法”示意圖脫崗培訓新員工指導人制度工作經(jīng)歷在職輔導人才培養(yǎng)教育為新員工融入聯(lián)想、掌握正確的工作方法、規(guī)劃長期的職業(yè)發(fā)展方向提供支持；通常由骨干員工或干部擔當以課堂、計算機和書本的形式對特定知識和技能的正規(guī)培訓，由人力資源部門專門規(guī)劃，分布式實施在工作中不斷給予反饋和輔導以提高員工業(yè)績；通常由直接上級給予；通過崗位輪換和特殊任務來達到明確的發(fā)展目標；由直接上級和人力部門提供機會我們所理解的培養(yǎng)、教育手段：二、“扎鞋墊法”示意圖脫崗培訓新員工指導人制度工作經(jīng)歷在職輔三、人才招募、淘汰與選拔工作人員淘汰：今天工作不努力，明天努力找工作

每年5%——10%的剛性淘汰比率以能力為衡量基礎(chǔ)的干部能上能下機制人才招聘：多渠道多手段

內(nèi)部舉薦競聘上崗外部招聘獵頭挖掘

三、人才招募、淘汰與選拔工作干部評鑒干部培養(yǎng)績效考核干部任免干部調(diào)配民主評議干部能力體系后備干部選拔干部能上能下機制干部信息庫歷史資料干部訪談其他培養(yǎng)課程培訓干部能上能下機制示意圖干部評鑒干部培養(yǎng)績效考核干部任免干部調(diào)配民主評議干部能力體系四、聯(lián)想培訓的特點綜述以戰(zhàn)略重點為出發(fā)點；以能力的提升為核心：1、從組織需求能力方面分析：-勝任崗位需要的能力；-分析個人的能力水平；2、從個人發(fā)展需求方面提供適當培訓專業(yè)能力培訓與管理者培訓突出個性化通過管成-保證人均40小理手段的支持保證培訓目標的達時/年的培訓；-干部的培訓及效果要和任職資格、晉升等聯(lián)系起來四、聯(lián)想培訓的特點綜述以戰(zhàn)略重點為出發(fā)點；聯(lián)想人才策略總結(jié)聯(lián)想的成功絕對離不開柳傳志的培養(yǎng)帥才之道。“從基本工作做起，待經(jīng)驗和能力都達到時再給予更高平臺；在賽馬中識馬，折騰是檢驗人才的唯一標準；德才兼?zhèn)?，以德為先?！边@是柳傳志“扎鞋墊—賽馬—索驥”用人三法的主要內(nèi)容。聯(lián)想培養(yǎng)人才的幾個要點：內(nèi)部培養(yǎng)，循序漸進，以德為先。聯(lián)想人才策略總結(jié)聯(lián)想的成功絕對離不開柳傳志的培養(yǎng)帥才之道?！案皇靠档娜瞬艖?zhàn)略

富士康的人才戰(zhàn)略背景簡介富士康1988年投資祖國大陸，是專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導體設備的高新科技集團。在中國大陸、臺灣以及美洲、歐洲和日本等地擁有數(shù)十家子公司，在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大科技工業(yè)園區(qū)。自1991年至今集團年均營業(yè)收入保持超過50%的復合增長率，是全球最大的計算機連接器和計算機準系統(tǒng)生產(chǎn)商，連續(xù)9年入選美國《商業(yè)周刊》發(fā)布的全球信息技術(shù)公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)，連續(xù)四年穩(wěn)居中國內(nèi)地企業(yè)出口200強第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)迅速躋身《財富》全球500強。背景簡介富士康1988年投資祖國大陸，是專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半一、學歷繼續(xù)教育

2001年1月，富士康成立了自己的企業(yè)大學——深圳市富士康先進制造生產(chǎn)力學院，并聘請美國德州大學理工學院教授兼院長陳振國博士擔任院長，聘請合作院校老師來公司授課，使得員工進校不離崗，不出廠門就能上完大學。一、學歷繼續(xù)教育

2001年1月，富士康成立了自己的企業(yè)大學二、網(wǎng)絡學院培訓

目前，富士康已建立了以深圳為中心，覆蓋亞、歐、美三洲的網(wǎng)絡學院，以便于員工自己研習。這樣，無論員工在美國、捷克，還是在國內(nèi)各基地，不管走到哪里、什么時間、想學什么，都有了不受時空限制的便捷學習平臺。二、網(wǎng)絡學院培訓

目前，富士康已建立了以深圳為中心，覆蓋亞、三、海外見習和留學

為提升員工基本素質(zhì)，滿足集團國際化發(fā)展需要，富士康對員工進行了英語、西班牙語、日語等語言使用能力的培訓；同時，配合海外工廠的員工到龍華總部培訓歷練的需要，還為他們舉辦了專門的訓練班——蘇格蘭班、捷克班、匈牙利班。三、海外見習和留學

為提升員工基本素質(zhì)，滿足集團國際化發(fā)展需四、職業(yè)技術(shù)培訓

富士康開設了工管、品管、生管和經(jīng)管四大系統(tǒng)的核心技能培訓和技委會的專業(yè)技術(shù)培訓等項目，通過工程師現(xiàn)場輔導、專業(yè)技術(shù)研習、講師技能訓練、內(nèi)部員工技能培訓等方式進行訓練。四、職業(yè)技術(shù)培訓

富士康開設了工管、品管、生管和經(jīng)管四大系統(tǒng)五、管理技能培訓

管理技能研習培訓在富士康教育訓練中占有重要的地位，其培訓體系涵蓋集團四大管制系統(tǒng)，涵蓋整個集團運作模塊。富士康對每一位員工的教育訓練情況進行嚴格的跟蹤管理，比如規(guī)定中層管理人員和技術(shù)人員每年參加學習的時間要達到288個課時，普通員工參加培訓的時間不少于36個課時等。五、管理技能培訓

管理技能研習培訓在富士康教育訓練中占有重要六、入職培訓——熟悉公司了解文化富士康對新干班的入職培訓非常重視，從課程規(guī)劃到課程的執(zhí)行均有很高的要求。新員工報到伊始，人力資源總處會集中安排一周的新人入職教育，使他們在心理上開始由知識文化學習者向產(chǎn)品創(chuàng)造人過渡。六、入職培訓——熟悉公司了解文化富士康對新干班的入職培訓非常七、現(xiàn)場歷練——從學生到企業(yè)人的角色轉(zhuǎn)換學員集中培訓后，由各業(yè)務單位安排到生產(chǎn)現(xiàn)場進行為期六個月的實習和歷練。一、實行師徒輔導制，由資深員工擔任輔導員。二、制訂與實施實習計劃。輔導員制定學員的實習計劃，并由各高階主管核準。三、提案改善。為培養(yǎng)新員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、與人溝通、整合資源等方面的能力，在現(xiàn)場實習結(jié)束前，要求每個學員必須完成一項改善提案，并列入實習考核項目。七、現(xiàn)場歷練——從學生到企業(yè)人的角色轉(zhuǎn)換學員集中培訓后，由各八、培育養(yǎng)成——造就獨當一面的優(yōu)秀人才富士康制定了“一年培育三年養(yǎng)成”的規(guī)劃：一年后，有80%的新干班學員進入研發(fā)、工程、制造、品管等崗位工作，三年后，有60%的人員成為單位骨干人才，五年后，有40%的人員成為重要崗位的人才及課級以上管理干部。八、培育養(yǎng)成——造就獨當一面的優(yōu)秀人才富士康制定了“一年培九、校企合作據(jù)悉，10年前，富士康與清華大學合作了納米科技合作計劃，投資3億元人民幣與清華大學共同建立了清華-富士康納米科技研究中心。與其他學院的合作九、校企合作據(jù)悉，10年前，富士康與清華大學合作了納米科技合富士康人才培養(yǎng)總結(jié)富士康每年以超過50%的復合增長率發(fā)展，為提供人才培養(yǎng)和儲備，富士康建立人才儲備庫，增強人才培養(yǎng)，迅速提供新業(yè)務單位對包括人力資源管理人員在內(nèi)的人力需求；為全球各基地的人力資源管理人員和技術(shù)管理人員提供系統(tǒng)化培訓和實習，降低了溝通成本，提高了集團資源的整合利用效率。這是富士康得以發(fā)展的重要因素。富士康人才培養(yǎng)總結(jié)富士康每年以超過50%的復合增長率發(fā)展，為謝謝觀賞謝謝觀賞國際企業(yè)的人才培養(yǎng)主講人：索鵬指導老師：魯衎

國際企業(yè)的人才培養(yǎng)主講人：索鵬目錄第一章、三星的人才培養(yǎng)第二章、聯(lián)想的人才培養(yǎng)第三章、富士康的人才培養(yǎng)目錄第一章、三星的人才培養(yǎng)三星公司的人才戰(zhàn)略

三星公司的人才戰(zhàn)略

背景簡介三星公司由李秉吉先生創(chuàng)建淤1938年，半個多世紀的時間里，由一個默默無聞的小雜貨店，迅速成長為雄據(jù)韓國十大企業(yè)首位的世界性大企業(yè)。1993年在世界500家工業(yè)企業(yè)中的排位躍升為第14位。三星的崛起關(guān)鍵在人才。而三星獨特的人才選拔、培訓和使用之道，則是三星人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。背景簡介三星公司由李秉吉先生創(chuàng)建淤1938年，半個多世紀的一、嚴格的人才選拔制度1、選拔標準：“具有智能、誠實和健康的人”2、錄用后的跟進措施：①為職員最大限度的發(fā)揮能力創(chuàng)造條件。三星十分注意給職員安排合適的崗位，并賦予最大限度的權(quán)利和責任，以便職員盡可能的發(fā)揮自己的能力。②生活上給予優(yōu)厚待遇。三星集團往往給高級職員安排終生職業(yè)，使其真正融入三星這個大家庭。一、嚴格的人才選拔制度1、選拔標準：“具有智能、誠實和健康的3、重視從實際工作中選拔人才三星對人才的評價不依據(jù)學歷高低，而是立足于實際工作能力。對實際業(yè)務中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才，毫不猶豫的予以提拔。4、允許優(yōu)秀人才犯錯誤只要他盡職盡責的工作，即使一時犯了錯誤，公司也給予寬大處理，給其改過和重新發(fā)展的機會。對于那些工作不勤懇，因一己之私給公司帶來損失的人，則嚴懲不貸。3、重視從實際工作中選拔人才二、獨特系統(tǒng)的人才培訓制度

——“地區(qū)專家培養(yǎng)制度”具體實施：每年選出一些優(yōu)秀員工派駐國外。遠見卓識的任務：通過實際觀察體驗，掌握當?shù)氐慕?jīng)濟運作方式、法律規(guī)范、風土人情和習俗，為三星將來在當?shù)氐陌l(fā)展服務。理念：“我們不期望從中迅速獲得利益，但三星集團最終會擁有一代具有世界水準的經(jīng)理人員。”——李建熙二、獨特系統(tǒng)的人才培訓制度

——“地區(qū)專家培養(yǎng)制度”三、重視人才的自我提高積極創(chuàng)造條件，使員工能夠自我發(fā)展，不斷提高。主要采取崗位教育、集體研討和自我總結(jié)的方式，，使員工通過自學內(nèi)省，不斷進步。三、重視人才的自我提高積極創(chuàng)造條件，使員工能夠自我發(fā)展，不斷四、注意吸收和利用海外人才1、吸收和利用當?shù)厝瞬拧＿@一政策系在美國和日本的三星公司和研究所為利用當?shù)丶夹g(shù)人才而制定，使其迅速獲得海外的先進技術(shù)。2、將當?shù)厝瞬潘突厝堑捻n國總部，進行教育或培訓，使其具備三星的經(jīng)營哲學和必要的業(yè)務才干，融為三星大家庭的一員。四、注意吸收和利用海外人才1、吸收和利用當?shù)厝瞬?。這一政五、強大的人才理念

“人才第一”是三星創(chuàng)始人李秉哲創(chuàng)業(yè)經(jīng)營企業(yè)的信條。他曾經(jīng)說過：

“我畢生80%的時間都用在了積聚和培訓人才上?！边@一理念被深深地烙在三星發(fā)展史上。而“人才第一”的理念，亦已成為三星今天的核心價值觀，也是三星一貫堅持的原則。五、強大的人才理念

“人才第一”是三星創(chuàng)始人李秉哲創(chuàng)業(yè)經(jīng)營企

1988年，三星宣布“二次創(chuàng)業(yè)”并提出了“以人為本”的思想。1993年，三星重新制訂經(jīng)營理念時，又提出“以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)”

“企業(yè)即人”，始終把人才放在了第一位?！霸谄髽I(yè)，不培養(yǎng)人才是一種罪惡，不能靈活運用人才而拒之門外是經(jīng)營的一種損失。”---一位高程管理者說過的話

1988年，三星宣布“二次創(chuàng)業(yè)”并提出了“以人為本”的思想六、一流的培訓設施

在韓國國內(nèi)，三星擁有世界一流的培訓設施，設有12個培訓中心，可同時容納9300多人。位于韓國京畿道水原的三星電子尖端技術(shù)研究所是專門進行員工技術(shù)培訓的基地，無論是新員工還是公司老總，都要來這里接受最新的技術(shù)培訓。僅僅為培訓研發(fā)技術(shù)而專門設立研究機構(gòu)，這在韓國國內(nèi)尚屬首例。

六、一流的培訓設施

在韓國國內(nèi)，三星擁有世界一流的培訓設七、具體培訓案例三星集團特別重視對高層管理人員的培訓，專門創(chuàng)辦了“CEO學?！?。據(jù)統(tǒng)計，全球三星員工平均每年享有12天的培訓。強化外語學習。禁止CEO學校的學生在國外時乘坐飛機，他們只準乘坐小汽車、公共汽車或列車旅行，為的是讓他們對所到國有更深切的體驗。七、具體培訓案例三星集團特別重視對高層管理人員的培訓，專門創(chuàng)

三星人才政策評價

三星還十分重視吸收社會上各方的有用人才。目前在三星公司，除了包括諸多經(jīng)濟界、學術(shù)界精英外，還包括其他各類人才，以致社會輿論稱三星為“人才匯集中心”。

三星既能有效選拔和培訓人才，又能合理任用和提高人才，從而真正實現(xiàn)了人才濟濟，各盡其能。三星的成功，科學、合理、實用的人才政策是其關(guān)鍵。

三星人才政策評價

三星還十分重視吸收社會上各聯(lián)想公司的人才戰(zhàn)略

聯(lián)想公司的人才戰(zhàn)略背景簡介1984年，在世界的東方，柳傳志帶領(lǐng)的10名中國計算機科技人員前瞻性的認識到了PC必將改變?nèi)藗兊墓ぷ骱蜕?。懷揣?0萬元人民幣（2.5萬美元）的啟動資金以及將研發(fā)成果轉(zhuǎn)化為成功產(chǎn)品的堅定決心，這11名科研人員在北京一處租來的傳達室中開始創(chuàng)業(yè)，年輕的公司命名為“聯(lián)想”（legend，英文含義為傳奇）。在公司發(fā)展過程中，聯(lián)想勇于創(chuàng)新，實現(xiàn)了許多重大技術(shù)突破，其中包括了研制成功可將英文操作系統(tǒng)翻譯成中文的聯(lián)想式漢卡，開發(fā)出可一鍵上網(wǎng)的個人電腦，并于2003年，推出完全創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)應用技術(shù)，從而確立了聯(lián)想在3C時代的的重要地位。憑借這些技術(shù)領(lǐng)先的個人電腦產(chǎn)品，聯(lián)想登上了中國IT業(yè)的頂峰，2004年時聯(lián)想已然連續(xù)八年占據(jù)中國市場份額第一的位置。背景簡介1984年，在世界的東方，柳傳志帶領(lǐng)的10名中國計算一、柳傳志“扎鞋墊―賽馬―索驥”用人三法（一）、孵化第一式“扎鞋墊法”即使是帥才，也是從最基本的工作，一步步做起，待到經(jīng)驗和能力都達到時，再給予更高的平臺。（二）、孵化第二式“賽馬法”只有在賽馬中才能識別好馬，才能發(fā)現(xiàn)千里馬。折騰是檢驗人才的唯一標準。一、柳傳志“扎鞋墊―賽馬―索驥”用人三法（一）、孵化第一式（三）、孵化第三式“索驥法”接班人問題要早做考慮。辦公司就是辦人。不光要看到前門臉，還要看到后腦勺。德才兼?zhèn)渥詈?，實在不能兼得的時候，應該將“德”放在第一位。一流的人才都是善于總結(jié)的。（三）、孵化第三式“索驥法”二、“扎鞋墊法”示意圖脫崗培訓新員工指導人制度工作經(jīng)歷在職輔導人才培養(yǎng)教育為新員工融入聯(lián)想、掌握正確的工作方法、規(guī)劃長期的職業(yè)發(fā)展方向提供支持；通常由骨干員工或干部擔當以課堂、計算機和書本的形式對特定知識和技能的正規(guī)培訓，由人力資源部門專門規(guī)劃，分布式實施在工作中不斷給予反饋和輔導以提高員工業(yè)績；通常由直接上級給予；通過崗位輪換和特殊任務來達到明確的發(fā)展目標；由直接上級和人力部門提供機會我們所理解的培養(yǎng)、教育手段：二、“扎鞋墊法”示意圖脫崗培訓新員工指導人制度工作經(jīng)歷在職輔三、人才招募、淘汰與選拔工作人員淘汰：今天工作不努力，明天努力找工作

每年5%——10%的剛性淘汰比率以能力為衡量基礎(chǔ)的干部能上能下機制人才招聘：多渠道多手段

內(nèi)部舉薦競聘上崗外部招聘獵頭挖掘

三、人才招募、淘汰與選拔工作干部評鑒干部培養(yǎng)績效考核干部任免干部調(diào)配民主評議干部能力體系后備干部選拔干部能上能下機制干部信息庫歷史資料干部訪談其他培養(yǎng)課程培訓干部能上能下機制示意圖干部評鑒干部培養(yǎng)績效考核干部任免干部調(diào)配民主評議干部能力體系四、聯(lián)想培訓的特點綜述以戰(zhàn)略重點為出發(fā)點；以能力的提升為核心：1、從組織需求能力方面分析：-勝任崗位需要的能力；-分析個人的能力水平；2、從個人發(fā)展需求方面提供適當培訓專業(yè)能力培訓與管理者培訓突出個性化通過管成-保證人均40小理手段的支持保證培訓目標的達時/年的培訓；-干部的培訓及效果要和任職資格、晉升等聯(lián)系起來四、聯(lián)想培訓的特點綜述以戰(zhàn)略重點為出發(fā)點；聯(lián)想人才策略總結(jié)聯(lián)想的成功絕對離不開柳傳志的培養(yǎng)帥才之道?！皬幕竟ぷ髯銎穑?jīng)驗和能力都達到時再給予更高平臺；在賽馬中識馬，折騰是檢驗人才的唯一標準；德才兼?zhèn)?，以德為先。”這是柳傳志“扎鞋墊—賽馬—索驥”用人三法的主要內(nèi)容。聯(lián)想培養(yǎng)人才的幾個要點：內(nèi)部培養(yǎng)，循序漸進，以德為先。聯(lián)想人才策略總結(jié)聯(lián)想的成功絕對離不開柳傳志的培養(yǎng)帥才之道?！案皇靠档娜瞬艖?zhàn)略

富士康的人才戰(zhàn)略背景簡介富士康1988年投資祖國大陸，是專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導體設備的高新科技集團。在中國大陸、臺灣以及美洲、歐洲和日本等地擁有數(shù)十家子公司，在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大科技工業(yè)園區(qū)。自1991年至今集團年均營業(yè)收入保持超過50%的復合增長率，是全球最大的計算機連接器和計算機準系統(tǒng)生產(chǎn)商，連續(xù)9年入選美國《商業(yè)周刊》發(fā)布的全球信息技術(shù)公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)，連續(xù)四年穩(wěn)居中國內(nèi)地企業(yè)出口200強第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)迅速躋身《財富》全球500強。背景簡介富士康1988年投資祖國大陸，是專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半一、學歷繼續(xù)教育

2001年1月，富士康成立了自己的企業(yè)大學——深圳市富士康先進制造生產(chǎn)力學院，并聘請美國德州大學理工學院教授兼院長陳振國博士擔任院長，聘請合作院校老師來公司授課，使得員工進校不離崗，不出廠門就能上完大學。一、學歷繼續(xù)教育

2001年1月，富士康成立了自己的企業(yè)大學二、網(wǎng)絡學院培訓

目前，富士康已建立了以深圳為中心，覆蓋亞、歐、美三洲的網(wǎng)絡學院，以便于員工自己研習。這樣，無論員工在美國、捷克，還是在國內(nèi)各基地，不管走到哪里、什么時間、想學什么，都有了不受時空限制的便捷學習平臺。二、網(wǎng)絡學院培訓

目前，富士康已建立了以深圳為中心，覆蓋亞、三、海外見習和留學

為提升員工基本素質(zhì)，滿足集團國際化發(fā)展需要，富士康對員工進行了英語、西班牙語、日語等語言使用能力的培訓；同時，配合海外工廠的員工到龍華總部培訓歷練的需要，還為他們舉辦了專門的訓練班——蘇格蘭班、捷克班、匈牙利班。三、海外