管理經(jīng)營(yíng)為什么索尼不能一直激發(fā)員工激情

2014-11-07人力資源精英很多工作都敷衍了事，并出現(xiàn)本末倒置的傾向，最終使公司失去團(tuán)隊(duì)精神”，當(dāng)被稱為"21世紀(jì)型企業(yè)"的索尼，進(jìn)入21世紀(jì)后,索尼成了"20世紀(jì)型企業(yè)，索尼的前高管-天外伺郎先生，如是說(shuō)。這個(gè)話題自2007年提出來(lái)，轟動(dòng)空前，到現(xiàn)在還經(jīng)常有人拿出來(lái)佐證績(jī)效管理帶來(lái)的作用。忙完一天，還得吃飯睡覺，還得好好陪陪女朋友，給家人打打，和朋友聊聊天…只是，這些本是，一旦定論，我會(huì)堅(jiān)決執(zhí)行，因?yàn)槲业穆氊?zé)就是根據(jù)公司的上級(jí)指示去開展工作。如同我要求下屬按照我的工作計(jì)劃開展工作一樣。人能行走，是因?yàn)橹挥幸粋€(gè)的大腦，如果大如此，索尼當(dāng)時(shí)給人的感覺是很有深度，因?yàn)榇蠹叶荚诔了?。HR也還在說(shuō)。績(jī)效，如果是為了追求量化，甚至還在統(tǒng)計(jì)上花費(fèi)大量的精力人讓他成為專家。，責(zé)任應(yīng)該索尼績(jī)效體系推行者。因?yàn)?，你才是索尼在?jī)效體系方去改善非專業(yè)的工作效果。就像一個(gè)人想在上安裝軟件，他更關(guān)心的是這個(gè)軟件能實(shí)現(xiàn)他的什么需求、他的能不能裝、怎么裝、怎么用、有沒有免費(fèi)版本，而不是這個(gè)軟件是什經(jīng)歷六十年成長(zhǎng)的索尼，我個(gè)人表示懷疑。曾經(jīng)盛行績(jī)效管理的時(shí)代，的質(zhì)量管理在賴于環(huán)的理念)。對(duì)于索尼自身業(yè)務(wù)模式下的業(yè)務(wù)流程、職責(zé)劃分、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該都相當(dāng)階段、不同業(yè)務(wù)模式下的企業(yè)方案不詳述，因?yàn)樯婕暗綐I(yè)務(wù)模式梳理、組織職能劃分與崗由此，個(gè)人產(chǎn)生另外一個(gè)疑問(wèn)：天外伺郎先生反復(fù)強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)精神，為何在薪酬體系中沒有體現(xiàn)?“員工為了拿到而努力工作”，那么是不是員工也可以為了拿到績(jī)效而工作?如果把員工的?評(píng)定為A，則員工可以拿到150%的績(jī)效工資，如果部門績(jī)效評(píng)定結(jié)果為A，員工還可以再拿到50%的還可以設(shè)定公司年終效益獎(jiǎng);福利部分按照員工、節(jié)日慰問(wèn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定，如三八婦女節(jié)安排女員工婦科檢查、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，中秋等節(jié)日月餅與祝福賀卡等，通訊補(bǔ)貼按照對(duì)內(nèi)對(duì)外各崗位職能制定。當(dāng)然，前提是我當(dāng)或者是有這個(gè)想法的。績(jī)效的導(dǎo)向，如果有了薪酬體““

PDCA實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)誰(shuí)去總結(jié)?MOO(外部市場(chǎng)環(huán)境變化下的業(yè)制定提供參考?，F(xiàn)代企業(yè)的浪費(fèi)，個(gè)人認(rèn)為不是人才的浪費(fèi)，而是企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)。大只有一個(gè)，但是大的精神和管理理念可以創(chuàng)造很多個(gè)版本?？上У氖牵覀冇涀〉闹皇谴蟮慕ㄗh績(jī)效管理從業(yè)者深入業(yè)務(wù)了解公司、、管理者的規(guī)劃部署和工作思路。者需要專業(yè)，崇敬，以企業(yè)輝煌為榮為恥、以企業(yè)發(fā)展為己任，很少有人能有這樣高度的組織榮譽(yù)感了。這 學(xué)習(xí)HR專業(yè)知識(shí)，了解HR前沿發(fā)展，提升HR管理技能，就要關(guān)注最專業(yè)的HR 人力資源精英會(huì)（專注于人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)研究、前