人才經(jīng)營之道課件

教導型組織教導型組織——人才經(jīng)營之道教導型組織教導型組織個人著作教導型組織個人著作教導型組織教導型組織——人才經(jīng)營之道教導型組織教導型組織三個時代的到來員工淘汰老板的時代已經(jīng)到來客戶淘汰老板的時代已經(jīng)到來金錢淘汰老板的時代已經(jīng)到來教導型組織三個時代的到來教導型組織觀念變天地變，觀念不變原地轉(zhuǎn)。

教導型組織教導型組織觀念制勝的三大黃金法則教導型組織觀念制勝的三大黃金法則教導型組織選擇比努力更重要教導型組織選擇比努力更重要教導型組織成長比成功更重要教導型組織成長比成功更重要教導型組織她們都和一個男人有關(guān)圈子比賺錢更重要教導型組織她們都和一個男人有關(guān)圈子比賺錢更重要教導型組織

美國為什么這么強大？

因為他擁有有效獲取人才、開發(fā)人才與保有人才的機制。今天全世界最優(yōu)秀的人才與學生（儲備人才）都在流向美國。

教導型組織

美國為什么這么強大？教導型組織

1．哈佛大學

2．斯坦福大學

3．加州大學伯克利分校

4．劍橋大學

5．麻省理工學院

6．加州理工大學

7．哥倫比亞大學

8．普林斯頓大學

9．芝加哥大學

10．牛津大學

世界排名前10位的大學教導型組織1．哈佛大學

2．斯教導型組織企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供員工需求滿足個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營人才教導型組織企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營客戶企業(yè)的可持顧客忠誠顧客滿意為教導型組織成長型企業(yè)人力資本的三大難題人難招——不知道怎么招，招來不知道怎么用人難用——沒有從“社會人”變成“企業(yè)人”、人崗不匹配，職業(yè)規(guī)劃不清晰、教育培訓不完善人難留——留人的土壤、留人的機制、留人的策略教導型組織成長型企業(yè)人力資本的三大難題人難招教導型組織人力資本的浪費——驚人！員工流失率大員工消極怠工員工效率低下人崗不匹配員工對企業(yè)認同感低教導型組織人力資本的浪費——驚人！員工流失率大教導型組織人才流失的五大病因1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平3、缺乏合理的激勵機制，員工沒有成就感4、缺乏科學的管理體系，沒有幸福的工作氛圍5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工沒有希望感教導型組織人才流失的五大病因教導型組織世界上最頂尖的組織在哪里?教導型組織教導型組織最具生命力的組織?最具凝聚力的組織?最具戰(zhàn)斗力的組織?最具學習力的組織?宗教家庭軍隊學校教導型組織宗教家庭軍隊學校教導型組織事業(yè)化學?；婈牷彝セ虒徒M織教導型組織事業(yè)化學?；婈牷彝セ探虒徒M織“教導型組織"就是:教導型組織是以人的成長為核心，領(lǐng)導者是導師,以教育和引導為手段。不斷的去教育和引導員工，激發(fā)員工熱情，啟迪員工智慧，培養(yǎng)員工才能，達到卓越的成果

教導型組織“教導型組織"就是:教導型組織是以人的成長教導型組織人才經(jīng)營的3大方法論1.造物先造人2.修人先修路3.育人先育魂教導型組織人才經(jīng)營的3大方法論教導型組織人力資本經(jīng)營的4大步驟步驟一：招聘招聘的意義——確定投資對像選“適合的人”——做“適合的事”崗位與人的匹配度教導型組織人力資本經(jīng)營的4大步驟步驟一：招聘教導型組織步驟二：教育培訓教育培訓的意義——獲得人力資本的增值1、對公司的認同度2、能力的提升3、態(tài)度的改變教導型組織步驟二：教育培訓教育培訓的意義教導型組織步驟三：績效管理績效管理的意義——投資回報率的回饋指標通過分析不斷調(diào)整、改變?nèi)肆Y本的投資策略績效管理的2大要點1、怎么發(fā)揮員工的能力來實現(xiàn)企業(yè)的目標2、怎么評價員工對企業(yè)的貢獻，然后用什么去回饋員工績效管理的最大問題：我們是管理員工的現(xiàn)在而不是未來教導型組織步驟三：績效管理績效管理的意義教導型組織步驟四：激勵回饋激勵回饋的意義——價值創(chuàng)造后的回報：精神+物質(zhì)價值的三大體現(xiàn)1、環(huán)境的歸屬感2、組織的認同感3、付出的成就感教導型組織步驟四：激勵回饋激勵回饋的意義教導型組織人才復制三步曲第一步：復制什么？第二步：怎么復制？第三步：如何保證復制成果？教導型組織人才復制三步曲教導型組織人才復制的4個流程流程一、“入模子”——企業(yè)文化關(guān)流程二、培訓考試——制度流程關(guān)流程三、輪崗實習——經(jīng)驗技術(shù)關(guān)流程四、傳、幫、帶——強化固化經(jīng)驗與技能關(guān)教導型組織人才復制的4個流程教導型組織征服人才的4把利劍教導型組織征服人才的4把利劍教導型組織做愿景教導型組織做愿景教導型組織至今馬云還清楚地記得，在滴水成冰的北京的冬天，整個公司團隊共18個人，馬云只給他們3天時間考慮，回杭州的條件是每月只有500元，在加拿大MBA畢業(yè)的也一視同仁。一邊是實惠，一邊是夢想，大家被夢想所激勵，在長城上宣誓“要做一個偉大的企業(yè)”，明確其發(fā)展方向是為商人建立一個全球最大的網(wǎng)上商業(yè)機會信息交流平臺。教導型組織至今馬云還清楚地記得，在滴水成冰的北京的冬天，整個教導型組織阿里巴巴演繹網(wǎng)絡(luò)神話北京時間11月6日16:00，阿里巴巴B2B子公司(1688.HK)上市首日收報39.5港元。以收盤價39.5港元計算，阿里巴巴市值達到1995.5億港元，相當于257億美元，成為中國網(wǎng)絡(luò)第一股。阿里巴巴4900員工持股平均身價超百萬教導型組織阿里巴巴演繹網(wǎng)絡(luò)神話北京時間11月6日16:00，教導型組織到底是什么讓這些世界上頂級人才紛紛投奔馬云呢？孫正義和前世貿(mào)組織總干事薩瑟蘭是它的顧問；這里聚集了來自16個國家和地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)精英，而且，越來越多的哈佛大學、斯坦福大學、耶魯大學的優(yōu)秀人才正涌向阿里巴巴。而尤為令人驚訝的是，創(chuàng)業(yè)幾年，“阿里巴巴”從來沒有人提出來要走，公司最初的18個創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)在一個都不少。別的公司出3倍的工資，員工也不動心。教導型組織到底是什么讓這些世界上頂級人才紛紛投奔馬云呢？孫正教導型組織共同的愿景讓天下沒有難做的生意!教導型組織共同的愿景讓天下沒有難做的生意!教導型組織史玉柱——失敗也不離不棄的偉大團隊外界常常用“沉浮”、“動蕩”來形容對史玉柱團隊的印象，但誰也不能否認其“嫡系”十分穩(wěn)固。陳國、費擁軍、劉偉和程晨被稱為史玉柱的“四個火槍手”，在二次創(chuàng)業(yè)初期，身邊人很長一段時間沒領(lǐng)到一分錢工資，但這四人始終不離不棄，一直追隨左右。人們的疑惑在于，史玉柱，這位出身于技術(shù)而又近乎偏執(zhí)的獨裁者，何以在“巨人”倒下之時，整個團隊二十余人幾乎都沒有離開他，卻追隨他蟄伏了數(shù)年而后東山再起？從最早的計算機產(chǎn)品到保健品，再到現(xiàn)在的網(wǎng)游，幾乎是同一幫人馬在策劃運作。究竟是什么原因，使這批人才聚集在這個鬼才身邊？教導型組織史玉柱——失敗也不離不棄的偉大團隊外界常常用“沉教導型組織史玉柱——最信任的女人（程晨）回想起十年前為何沒有離開史玉柱，離開一個名存實亡的“巨人”，程晨的理由依然很簡單，“可能就是不甘心，可能就是充滿熱情?！彼浀檬酚裰恢闭f，“巨人神話”的核心是一種精神，是一群年輕人執(zhí)著地追求自己選擇的事業(yè)并為這種追求不顧一切的拼搏精神，是追逐太陽的精神。教導型組織史玉柱——最信任的女人（程晨）回想起十年前為何沒教導型組織史玉柱具備領(lǐng)導力的核心特征：提出大家都認同的愿景，并使用有效的激勵手段。從創(chuàng)業(yè)的第一天起，1998年，從珠海去無錫的面包車中，史玉柱對那些20個月沒領(lǐng)工資的追隨者承諾，將來有了錢，一定會補償。在他做征途的時候，他會告訴員工們一個夢，說巨人網(wǎng)絡(luò)將來會上市。盡管那時候，外人幾乎不相信。

“在你絕望的時候能讓你看到希望，能跟著走”，劉偉如此評價史玉柱。史玉柱——嫡系團隊中的第一高手（劉偉）教導型組織史玉柱具備領(lǐng)導力的核心特征：提出大家都認同的愿景，教導型組織凡是偉大的組織,一定是夢想主義和現(xiàn)實主義完美結(jié)合的組織,這樣的組織是很難戰(zhàn)勝的!

-----德魯克教導型組織凡是偉大的組織,一定是夢想主義和現(xiàn)實主義完美結(jié)合的教導型組織做教導教導型組織做教導教導型組織教導的4大準則：1）該下屬作決定的事，一定要讓他們自己學著作決定。2）作決定意味著為自己的決定負責任。不想作決定，常常是潛意識里他不想承擔作決定的責任。3）下屬不思考問題，不習慣作決定的根源一般有幾個：其一是有“托付思想”，自己不想承擔責任，依賴上司或別人。這樣的下屬不堪大用；其二是，上司習慣代替下屬作決定，或喜歡享受別人聽命于自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領(lǐng)的團隊難以勝任復雜的任務(wù)。4）讓下屬自己想辦法，作決定，就是訓練下屬獨立思考問題的能力，和勇于承擔責任的行事風格。但關(guān)于這一點，與上司不敢承擔責任，任付由“集體”來承擔責任，以便自己到時好借口于“下屬辦事不力”而推卸責任的“官僚”作風有本質(zhì)差異。教導型組織教導的4大準則：1）該下屬作決定的事，一定要讓他們教導型組織做激勵教導型組織做激勵教導型組織打土壕,分田地.

——毛澤東教導型組織打土壕,教導型組織

“你是否有能力讓下屬跟隨你沖進槍林彈雨，取決于你是否有能力讓他們相信你的心中裝著他們的利益！”亮劍：教導型組織“你是否有能力讓下屬跟隨你沖進槍林彈雨，取決于教導型組織做文化教導型組織做文化教導型組織

想要好員工嗎？那就請投資好員工的環(huán)境！

雄鷹只能生活在天空，猛虎只能生活在森林，鯊魚只能夠生活在海洋，職業(yè)經(jīng)理人只能與法治化的組織環(huán)境共存，職業(yè)化的員工只能夠生存在公平公開透明的企業(yè)文化之中！

教導型組織

想要好員工嗎？那就請投資好員工的環(huán)境！

雄鷹只教導型組織教導型組織案例——海底撈成功的三大秘密教導型組織教導型組織案例教導型組織教導型組織教導型組織數(shù)字是最美麗的語言------7次，一張桌子的日翻臺次數(shù)；5000萬，一家旗艦店的年營業(yè)額；2000萬，一家店面的客流量；6個月，從開店到回本贏利的周期；20分鐘，員工從住宿到店面上班步行最長的時間；50萬，一家店面員工住宿成本；100萬，用于治療員工和直系親屬的重大疾病的專項費用；800萬，核心高層離開創(chuàng)業(yè)時的補貼資金教導型組織數(shù)字是最美麗的語言------7次，一張桌子的日翻教導型組織秘密一：歸屬感——人文關(guān)懷教導型組織教導型組織把員工當家人成為家人的三個條件1、正直、善良是做人的基本原則2、孝敬父母，懂得感恩3、認真勤奮教導型組織教導型組織把員工愛到底1、工資比同行業(yè)高2、吃住比自己家里都要好3、晚上九點鐘供應夜宵4、生病時有人送上可口的飯菜，領(lǐng)導還會帶著慰問金來探望5、為優(yōu)秀員工發(fā)獎金，一部分直接寄給父母6、為優(yōu)秀員工的父母上保險，父母有病，公司還會派人送上慰問金7、在簡陽建立的專門的子弟學校8、住24小時帶空調(diào)的公寓，隨時可以洗熱水澡9、有專門的保潔阿姨清理公寓衛(wèi)生，整理被子10、不斷讓員工學習，成長——建立”海底撈大學“教導型組織把員工愛到底教導型組織秘密二：希望感——文化+機制教導型組織教導型組織海底撈的牽引力——具有凝聚力的企業(yè)文化1、企業(yè)核心理念：體驗美味、享受生活、擁有健康、共赴卓越。2、企業(yè)價值觀：用雙手改變命運，用成功證明價值，靠奮斗走向卓越。3、企業(yè)服務(wù)理念：“顧客至上”“三心服務(wù)（貼心、溫馨、舒心）。4、面向全體員工，“用雙手改變命運，靠勤奮實現(xiàn)夢想”。5、面向管理人員，“同心同德，創(chuàng)中國一流餐飲企業(yè)；上下齊心，打造中國第一火鍋品牌”。教導型組織海底撈的牽引力——具有凝聚力的企業(yè)文化1、企業(yè)核心教導型組織品牌目標：

五年成為中國第一流的餐飲管理集團；成為中國火鍋第一品牌

教導型組織品牌目標：

五年成為中國第一流的餐飲管理集團；成為教導型組織海底撈的推動力——機會平等的三條晉升機制管理線新員工—合格員工—一級員工—優(yōu)秀員工—領(lǐng)班—大堂經(jīng)理—店經(jīng)理—區(qū)域經(jīng)理—大區(qū)經(jīng)理技術(shù)線新員工—合格員工—一級員工—優(yōu)秀員工—先進員工—標兵員工—勞模員工—功勛員工后勤線新員工—合格員工—一級員工—先進員工—領(lǐng)班—大堂經(jīng)辦公室人員或者出納—會計、采購、技術(shù)部、開發(fā)部等教導型組織海底撈的推動力——機會平等的三條晉升機制管理線教導型組織秘密三：成就感——激勵+授權(quán)教導型組織教導型組織即時激勵——海豚效應充分授權(quán)——人人都是管理者海底撈是有10000名管理者組成的公司——張勇教導型組織教導型組織海底撈的“服務(wù)制造”利潤鏈教導型組織海底撈的“服務(wù)制造”利潤鏈教導型組織海底撈的員工說：張大哥真正把我們當人看！在這里我可以像個人一樣有尊嚴的活著！教導型組織海底撈的員工說：教導型組織你是在雇傭員工的“雙手”，還是雇傭員工的“大腦”？你是在經(jīng)營員工的“口袋”，還是在經(jīng)營員工的“心靈”？你是把員工當做“機器”，還是把員工當做“資產(chǎn)”？你是在做“機會”，還是在做“事業(yè)”？你是在“做事”，還是在“做人”？教導型組織教導型組織教導型企業(yè)家的動力源泉是什么？愛教導型組織教導型企業(yè)家的動力源泉愛演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！教導型組織教導型組織——人才經(jīng)營之道教導型組織教導型組織個人著作教導型組織個人著作教導型組織教導型組織——人才經(jīng)營之道教導型組織教導型組織三個時代的到來員工淘汰老板的時代已經(jīng)到來客戶淘汰老板的時代已經(jīng)到來金錢淘汰老板的時代已經(jīng)到來教導型組織三個時代的到來教導型組織觀念變天地變，觀念不變原地轉(zhuǎn)。

教導型組織教導型組織觀念制勝的三大黃金法則教導型組織觀念制勝的三大黃金法則教導型組織選擇比努力更重要教導型組織選擇比努力更重要教導型組織成長比成功更重要教導型組織成長比成功更重要教導型組織她們都和一個男人有關(guān)圈子比賺錢更重要教導型組織她們都和一個男人有關(guān)圈子比賺錢更重要教導型組織

美國為什么這么強大？

因為他擁有有效獲取人才、開發(fā)人才與保有人才的機制。今天全世界最優(yōu)秀的人才與學生（儲備人才）都在流向美國。

教導型組織

美國為什么這么強大？教導型組織

1．哈佛大學

2．斯坦福大學

3．加州大學伯克利分校

4．劍橋大學

5．麻省理工學院

6．加州理工大學

7．哥倫比亞大學

8．普林斯頓大學

9．芝加哥大學

10．牛津大學

世界排名前10位的大學教導型組織1．哈佛大學

2．斯教導型組織企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供員工需求滿足個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營人才教導型組織企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營客戶企業(yè)的可持顧客忠誠顧客滿意為教導型組織成長型企業(yè)人力資本的三大難題人難招——不知道怎么招，招來不知道怎么用人難用——沒有從“社會人”變成“企業(yè)人”、人崗不匹配，職業(yè)規(guī)劃不清晰、教育培訓不完善人難留——留人的土壤、留人的機制、留人的策略教導型組織成長型企業(yè)人力資本的三大難題人難招教導型組織人力資本的浪費——驚人！員工流失率大員工消極怠工員工效率低下人崗不匹配員工對企業(yè)認同感低教導型組織人力資本的浪費——驚人！員工流失率大教導型組織人才流失的五大病因1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平3、缺乏合理的激勵機制，員工沒有成就感4、缺乏科學的管理體系，沒有幸福的工作氛圍5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工沒有希望感教導型組織人才流失的五大病因教導型組織世界上最頂尖的組織在哪里?教導型組織教導型組織最具生命力的組織?最具凝聚力的組織?最具戰(zhàn)斗力的組織?最具學習力的組織?宗教家庭軍隊學校教導型組織宗教家庭軍隊學校教導型組織事業(yè)化學?；婈牷彝セ虒徒M織教導型組織事業(yè)化學校化軍隊化家庭化教教導型組織“教導型組織"就是:教導型組織是以人的成長為核心，領(lǐng)導者是導師,以教育和引導為手段。不斷的去教育和引導員工，激發(fā)員工熱情，啟迪員工智慧，培養(yǎng)員工才能，達到卓越的成果

教導型組織“教導型組織"就是:教導型組織是以人的成長教導型組織人才經(jīng)營的3大方法論1.造物先造人2.修人先修路3.育人先育魂教導型組織人才經(jīng)營的3大方法論教導型組織人力資本經(jīng)營的4大步驟步驟一：招聘招聘的意義——確定投資對像選“適合的人”——做“適合的事”崗位與人的匹配度教導型組織人力資本經(jīng)營的4大步驟步驟一：招聘教導型組織步驟二：教育培訓教育培訓的意義——獲得人力資本的增值1、對公司的認同度2、能力的提升3、態(tài)度的改變教導型組織步驟二：教育培訓教育培訓的意義教導型組織步驟三：績效管理績效管理的意義——投資回報率的回饋指標通過分析不斷調(diào)整、改變?nèi)肆Y本的投資策略績效管理的2大要點1、怎么發(fā)揮員工的能力來實現(xiàn)企業(yè)的目標2、怎么評價員工對企業(yè)的貢獻，然后用什么去回饋員工績效管理的最大問題：我們是管理員工的現(xiàn)在而不是未來教導型組織步驟三：績效管理績效管理的意義教導型組織步驟四：激勵回饋激勵回饋的意義——價值創(chuàng)造后的回報：精神+物質(zhì)價值的三大體現(xiàn)1、環(huán)境的歸屬感2、組織的認同感3、付出的成就感教導型組織步驟四：激勵回饋激勵回饋的意義教導型組織人才復制三步曲第一步：復制什么？第二步：怎么復制？第三步：如何保證復制成果？教導型組織人才復制三步曲教導型組織人才復制的4個流程流程一、“入模子”——企業(yè)文化關(guān)流程二、培訓考試——制度流程關(guān)流程三、輪崗實習——經(jīng)驗技術(shù)關(guān)流程四、傳、幫、帶——強化固化經(jīng)驗與技能關(guān)教導型組織人才復制的4個流程教導型組織征服人才的4把利劍教導型組織征服人才的4把利劍教導型組織做愿景教導型組織做愿景教導型組織至今馬云還清楚地記得，在滴水成冰的北京的冬天，整個公司團隊共18個人，馬云只給他們3天時間考慮，回杭州的條件是每月只有500元，在加拿大MBA畢業(yè)的也一視同仁。一邊是實惠，一邊是夢想，大家被夢想所激勵，在長城上宣誓“要做一個偉大的企業(yè)”，明確其發(fā)展方向是為商人建立一個全球最大的網(wǎng)上商業(yè)機會信息交流平臺。教導型組織至今馬云還清楚地記得，在滴水成冰的北京的冬天，整個教導型組織阿里巴巴演繹網(wǎng)絡(luò)神話北京時間11月6日16:00，阿里巴巴B2B子公司(1688.HK)上市首日收報39.5港元。以收盤價39.5港元計算，阿里巴巴市值達到1995.5億港元，相當于257億美元，成為中國網(wǎng)絡(luò)第一股。阿里巴巴4900員工持股平均身價超百萬教導型組織阿里巴巴演繹網(wǎng)絡(luò)神話北京時間11月6日16:00，教導型組織到底是什么讓這些世界上頂級人才紛紛投奔馬云呢？孫正義和前世貿(mào)組織總干事薩瑟蘭是它的顧問；這里聚集了來自16個國家和地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)精英，而且，越來越多的哈佛大學、斯坦福大學、耶魯大學的優(yōu)秀人才正涌向阿里巴巴。而尤為令人驚訝的是，創(chuàng)業(yè)幾年，“阿里巴巴”從來沒有人提出來要走，公司最初的18個創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)在一個都不少。別的公司出3倍的工資，員工也不動心。教導型組織到底是什么讓這些世界上頂級人才紛紛投奔馬云呢？孫正教導型組織共同的愿景讓天下沒有難做的生意!教導型組織共同的愿景讓天下沒有難做的生意!教導型組織史玉柱——失敗也不離不棄的偉大團隊外界常常用“沉浮”、“動蕩”來形容對史玉柱團隊的印象，但誰也不能否認其“嫡系”十分穩(wěn)固。陳國、費擁軍、劉偉和程晨被稱為史玉柱的“四個火槍手”，在二次創(chuàng)業(yè)初期，身邊人很長一段時間沒領(lǐng)到一分錢工資，但這四人始終不離不棄，一直追隨左右。人們的疑惑在于，史玉柱，這位出身于技術(shù)而又近乎偏執(zhí)的獨裁者，何以在“巨人”倒下之時，整個團隊二十余人幾乎都沒有離開他，卻追隨他蟄伏了數(shù)年而后東山再起？從最早的計算機產(chǎn)品到保健品，再到現(xiàn)在的網(wǎng)游，幾乎是同一幫人馬在策劃運作。究竟是什么原因，使這批人才聚集在這個鬼才身邊？教導型組織史玉柱——失敗也不離不棄的偉大團隊外界常常用“沉教導型組織史玉柱——最信任的女人（程晨）回想起十年前為何沒有離開史玉柱，離開一個名存實亡的“巨人”，程晨的理由依然很簡單，“可能就是不甘心，可能就是充滿熱情?！彼浀檬酚裰恢闭f，“巨人神話”的核心是一種精神，是一群年輕人執(zhí)著地追求自己選擇的事業(yè)并為這種追求不顧一切的拼搏精神，是追逐太陽的精神。教導型組織史玉柱——最信任的女人（程晨）回想起十年前為何沒教導型組織史玉柱具備領(lǐng)導力的核心特征：提出大家都認同的愿景，并使用有效的激勵手段。從創(chuàng)業(yè)的第一天起，1998年，從珠海去無錫的面包車中，史玉柱對那些20個月沒領(lǐng)工資的追隨者承諾，將來有了錢，一定會補償。在他做征途的時候，他會告訴員工們一個夢，說巨人網(wǎng)絡(luò)將來會上市。盡管那時候，外人幾乎不相信。

“在你絕望的時候能讓你看到希望，能跟著走”，劉偉如此評價史玉柱。史玉柱——嫡系團隊中的第一高手（劉偉）教導型組織史玉柱具備領(lǐng)導力的核心特征：提出大家都認同的愿景，教導型組織凡是偉大的組織,一定是夢想主義和現(xiàn)實主義完美結(jié)合的組織,這樣的組織是很難戰(zhàn)勝的!

-----德魯克教導型組織凡是偉大的組織,一定是夢想主義和現(xiàn)實主義完美結(jié)合的教導型組織做教導教導型組織做教導教導型組織教導的4大準則：1）該下屬作決定的事，一定要讓他們自己學著作決定。2）作決定意味著為自己的決定負責任。不想作決定，常常是潛意識里他不想承擔作決定的責任。3）下屬不思考問題，不習慣作決定的根源一般有幾個：其一是有“托付思想”，自己不想承擔責任，依賴上司或別人。這樣的下屬不堪大用；其二是，上司習慣代替下屬作決定，或喜歡享受別人聽命于自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領(lǐng)的團隊難以勝任復雜的任務(wù)。4）讓下屬自己想辦法，作決定，就是訓練下屬獨立思考問題的能力，和勇于承擔責任的行事風格。但關(guān)于這一點，與上司不敢承擔責任，任付由“集體”來承擔責任，以便自己到時好借口于“下屬辦事不力”而推卸責任的“官僚”作風有本質(zhì)差異。教導型組織教導的4大準則：1）該下屬作決定的事，一定要讓他們教導型組織做激勵教導型組織做激勵教導型組織打土壕,分田地.

——毛澤東教導型組織打土壕,教導型組織

“你是否有能力讓下屬跟隨你沖進槍林彈雨，取決于你是否有能力讓他們相信你的心中裝著他們的利益！”亮劍：教導型組織“你是否有能力讓下屬跟隨你沖進槍林彈雨，取決于教導型組織做文化教導型組織做文化教導型組織

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教導型組織

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