人力資源管理類論文

人力資源管理類論文論文提綱是作者構(gòu)思謀篇的詳細體現(xiàn)。便于作者有條理地安排材料、展開論證。有了一個好的提綱，就能綱舉目張，提綱挈領(lǐng)，把握全篇論文的基本骨架，使論文的構(gòu)造完好統(tǒng)一；就能分清層次，明確重點，周密地謀篇布局，使總論點和分論點有機地統(tǒng)一起來；也就能夠根據(jù)各部分的要求安排、組織、利用資料，決定取舍，最大限度地發(fā)揮資料的作用。人力資源管理類論文11、陳愕原二軍主編:人力資源經(jīng)理MBA強化教程，中國經(jīng)濟出版社，20xx2、趙曙明著:人力資源管理研究，中國人民大學(xué)出版社，20xx3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟出版社，20xx4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學(xué)，19955,蒙德·A‘諾伊等編著，劉聽譯:人力資源管理一博得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社，20xx6、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，20xx7、徐頌陶著:中國人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)，中國人事出版社，20xx8,費迪南fo尼斯著，丁惠民游銹雯譯:提高員工業(yè)績的教誨對談法，中國財政經(jīng)濟出版社，20xx9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經(jīng)濟出版社，20xx10、劉新梅等編著:項目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，20xx11、拉爾夫，L·克利姆歐文，S·盧丁著石力譯:項目中的人力資源管理，機械工業(yè)出版社，20xx12,HalR.Vaian:MicroeconomicAnalysis,W.W.NortonCompany,Inc.，199213、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟，浙江大學(xué)出版社，20xx14、阮連法著:建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，199915、杭州市建筑業(yè)管理局主編:建筑工程管理實踐與研究，中國水利水電出版社，20xx16、劉世錦主編:中國“十五〞產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國經(jīng)濟出版社，20xx17、安鴻章主編:當(dāng)代企業(yè)人力資源管理，中國勞動出版社，199518，陳遠敦等編著:人力資源開發(fā)與管理，中國統(tǒng)計出版社，199419、洪智敏，知識經(jīng)濟:對傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟研究，199820,PriceWaterhouse公司編:CEO的經(jīng)營理念，華夏出版社，199821、MichaelA.SheppeckandJackMilitello:StrategicConfigurationsandOrganizationalPerformance,HumanResourceManagement,Spring20xx,3922、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā)，中國人事出版社，199823、盧盛忠等，組織行為學(xué)—理論與實踐，浙江教育出版社，199324、許慶瑞主編:管理學(xué)，高等教育出版社，199725、鄭紹廉等，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，199826、謝筱東，組合鼓勵理論與實證研究，碩士學(xué)位論文，1998年12月27、潘安平，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的理論與實證研究，浙江大學(xué)碩士論文，20xx年6月28、鄒靜，國有大中型企業(yè)內(nèi)外鼓勵機制關(guān)系模型初探，浙江大學(xué)碩士論文，199429、徐笑君，基于組織資本的人力資源管理理論和實證研究，浙江大學(xué)博士論文，20xx年9月30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比擬研究，建筑經(jīng)濟，1998年第5期人力資源管理類論文2【摘要】近期幾年來，傳媒行業(yè)競爭越來越劇烈，本質(zhì)就是對于人才的競爭。對于一個報社來講，擁有更多專業(yè)的人才是非常重要的，才能夠為報社持續(xù)發(fā)展提供充足的動力。這就需要加強人力資源管理，從人才的開發(fā)階段到培養(yǎng)階段，最后包括人才的使用階段，都應(yīng)該有一套完好的管理機制，這樣才能夠保證報社具有強大的競爭力。本文以報社怎樣構(gòu)建有效的人力資源管理體系為主題，展開了較為深化的討論與分析，希望能對大家有所幫助和啟發(fā)。【關(guān)鍵詞】報社;人力資源;體系人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳媒行業(yè)競爭越來越劇烈，就需要我們愈加注重對于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進報社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只要通過完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠為報社的發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和充足的動力。一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只要不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠為更多的人才進入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發(fā)揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關(guān)部門，保證企業(yè)招聘到合適的員工。很多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個部門之間的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才流失。這就需要報社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應(yīng)該用每個部門不同的工作內(nèi)容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后能夠發(fā)揮出更大的作用。同時，進而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應(yīng)該漸漸規(guī)范，都應(yīng)該根據(jù)規(guī)定的流程進行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。二、充分開掘人才的能力，做到才盡其用由于每個人的素質(zhì)和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到愈加充分的發(fā)揮，這就需要報社應(yīng)該根據(jù)每個人的詳細特點來安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時，應(yīng)該給予每個員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享遭到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發(fā)揮。報社內(nèi)部同時還應(yīng)該鼓勵公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，進而使其能夠努力工作，提升本身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對每個人的能力不一樣，能夠根據(jù)同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最合適其本身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只要把適宜的人放在適宜的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才能夠提升報社的整體競爭力。三、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃對于企業(yè)來講，培訓(xùn)屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，信息更新速度大大提高。所以，假如期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應(yīng)該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓(xùn)，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠把握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)能夠進行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓一些業(yè)務(wù)能力強，工作業(yè)績好的員工進行心得體會共享，進而提升整體的工作能力。報社還能夠組織員工開早會，在會上共享工作經(jīng)歷和一周心得。還能夠由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，鼓勵員工愈加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進行有效的培訓(xùn)，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報社的整體競爭優(yōu)勢。四、完善分配和獎勵機制在人力資源管理體系中，還有一個環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎勵機制。由于這直接影響到員工工作的積極性，與員工的親身利益息息相關(guān)。例如，能夠?qū)嵭袓徯街?，針對不同的崗位設(shè)置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上愈加努力，來獲取愈加豐厚的回報。同時，應(yīng)該實行科學(xué)的獎勵機制，針對有奉獻獎和突出奉獻獎的員工，報社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎勵，進而激發(fā)員工的工作情緒，使員工愈加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。五、結(jié)語綜上所述，隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，報業(yè)的人力資源管理需要愈加專業(yè)。只要不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報業(yè)的發(fā)展提出堅實的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓(xùn)和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計劃，根據(jù)科學(xué)的流程開展各項管理工作，保證工作的規(guī)范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，穩(wěn)固報社的人力基礎(chǔ)。同時還能夠保證報社的人才具有愈加扎實的相關(guān)理論知識，促進報社的快速發(fā)展。人力資源管理類論文31、選題背景與意義人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)能夠自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)歷，因而，中小企業(yè)人力資源管理主要遭到西方當(dāng)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。2、國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀綜述國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國參加世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也熾熱的進行了起來，并有了一定的進展。1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的（國際企業(yè)人力資源管理）一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。1995年，又在他所編的（中國企業(yè)人力資源管理）一書中初次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。能夠講對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。后來，盧瑞甫(20xx)、卓博(20xx)進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與鼓勵機制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱門和重點。蔡而迅(20xx)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了史無前例的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開場反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐步提高，主要表如今三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充(20xx)指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。李均在（民營企業(yè)HRM的幾點誤區(qū)及考慮）(20xx)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、鼓勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委（從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述）20xx，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。吳文韜(20xx)以為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍以為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的眾多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)構(gòu)成一種對技術(shù)人才的依靠性，難以發(fā)現(xiàn)本身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，進而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗(20xx)以為：能否吸引、鼓勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證本人有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他講：中國的將來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)利分配和人才。如今中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。他以為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。20xx年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題討論會上，中國民(私)營經(jīng)濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確的當(dāng)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比擬粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于探索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完好的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行經(jīng)過中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不管在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來講處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著宏大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。因而中小企業(yè)怎樣充分發(fā)揮本人的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子合適企業(yè)本身特點的人力資源管理形式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。4、研究思路與方案論文大綱：(一)中小企業(yè)人力資源概述1、選題背景2、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括(二)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重3、人才管理形式落后4、大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)歷5、缺乏有效的個體鼓勵機制6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃(三)加強中小企業(yè)人力資源管理的對策1、完善培訓(xùn)制度，加強與員工的溝通2、完善中小企業(yè)人力資源管理形式3、有效建立公司的鼓勵和考核制度4、把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度(四)結(jié)論5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點本文立足于中小企業(yè)實際進行研究，找出我國