公司招聘與選拔培訓課件

第二部分招聘與選拔1/9/20231山東大學管理學院王益明第二部分招聘與選拔12/27/20221山東大學管理學院本講主要內(nèi)容：招聘的作用與程序工作候選人的招募人員測試與甄選面試與錄用過程1/9/20232山東大學管理學院王益明本講主要內(nèi)容：12/27/20222山東大學管理學院王益明人力資源吸收又稱員工招聘,是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。員工招聘指為滿足組織發(fā)展需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,實現(xiàn)組織人力資源有計劃交接,從而保持平衡的過程。1/9/20233山東大學管理學院王益明人力資源吸收又稱員工招聘,是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的第一節(jié)招聘的作用與程序一.招聘的意義二.招聘的內(nèi)容與前提三.招聘的程序及參與者1/9/20234山東大學管理學院王益明第一節(jié)招聘的作用與程序一.招聘的意義12/27/20一.招聘的意義經(jīng)常進行的員工招聘能夠確保組織獲得高質(zhì)量的人力資源,彌補組織內(nèi)人力資源的不足。從組織外部招聘的人員能給組織帶來新的管理思想和方法,為組織增添新的活力。吸引愿與組織共同發(fā)展的員工加入,可優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu);在與申請人的交流中不斷獲取反饋信息,有助于調(diào)整優(yōu)化組織目標。經(jīng)常進行的招聘活動能提升組織的知名度,擴大組織在社會中的影響力。招聘選拔是人力資源管理工作中許多其他工作的基礎(chǔ)。1/9/20235山東大學管理學院王益明一.招聘的意義經(jīng)常進行的員工招聘能夠確保組織獲得高質(zhì)量的人招聘高質(zhì)量員工的意義如果將所招聘的人員質(zhì)量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的應聘人員對于組織的價值比平均水平的應聘人員超值其年薪的40%。有效的招聘選拔是對人事成本的有效利用。1/9/20236山東大學管理學院王益明招聘高質(zhì)量員工的意義如果將所招聘的人員質(zhì)量分成平均水平、平均由于招聘選拔失誤可能影響到的費用支出或財務損失主要有以下方面：招聘廣告費招聘選拔成本（包括篩選簡歷、面談等所花費的人力成本）新員工培訓的費用錯誤選拔的人員工資支出由于工作失誤造成的損失機會成本和尋找替代者成本1/9/20237山東大學管理學院王益明由于招聘選拔失誤可能影響到的費用支出12/27/20227山人力資源原始成本取得成本開發(fā)成本招聘選拔雇用就職定向脫產(chǎn)培訓在職培訓薪金、廣告費、代理費、差派費等薪金、學費、材料費、咨詢費等人力資源原始成本計量模型1/9/20238山東大學管理學院王益明人力資源原始成本取得成本開發(fā)成本招聘選拔雇用就職定向脫產(chǎn)培訓職務重置成本取得成本開發(fā)成本遣散成本遣散補償成本遣散前后業(yè)績差別成本空職成本薪、金、津貼應負成本人力資源職務重置成本計量模型1/9/20239山東大學管理學院王益明職務重置成本取得成本開發(fā)成本遣散成本遣散補遣散前后空職薪、金二.招聘的內(nèi)容與前提招聘的內(nèi)容:員工招聘內(nèi)容主要由招募、選擇(或甄選)、錄用、評估等一系列活動構(gòu)成。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應聘而進行的若干活動;選拔(可分廣義和狹義,狹義即內(nèi)部選拔)則是組織從“人—事”兩個方面出發(fā),挑選出最適合的人來擔當某一職位;錄用主要涉及確定錄取名單、進行上崗引導培訓、初始安置、試用、正式錄用等;評估則是對招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量的評估。1/9/202310山東大學管理學院王益明二.招聘的內(nèi)容與前提招聘的內(nèi)容:12/27/202210山員工招聘的前提(招聘需求分析的條件):人力資源規(guī)劃從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預測決定了預計要招聘的職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素。工作描述或工作說明書工作描述或工作說明書為錄用提供了主要的參考依據(jù),也為應聘者提供了關(guān)于該工作的詳細信息。以此為基礎(chǔ)的工作規(guī)范(任職資格)對于招聘者來說更有意義。

1/9/202311山東大學管理學院王益明員工招聘的前提(招聘需求分析的條件):12/27/20221在不具備上述條件時,進行招聘需求分析考慮的方面有:1.組織人力資源的自然減員。2.組織業(yè)務量的變化和新業(yè)務的開展使現(xiàn)有人員無法滿足需要。3.現(xiàn)有人力資源配置不合理的情況。

1/9/202312山東大學管理學院王益明在不具備上述條件時,進行招聘需求分析考慮的方面有:12/2三.員工招聘的程序及參與者員工招聘大致分為招募、選擇(或甄選)、錄用、評估四個階段。招聘方的參與者應當有:人力資源部的專業(yè)人員、經(jīng)理(高層經(jīng)理、直線經(jīng)理、協(xié)作部門經(jīng)理)及其他。1/9/202313山東大學管理學院王益明三.員工招聘的程序及參與者員工招聘大致分為招募、選擇(或甄典型的招聘程序提出招聘需求工作職責與任職資格描述獲得招聘批準選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進行簡歷篩選人員素質(zhì)測評面試評價中心測評1/9/202314山東大學管理學院王益明典型的招聘程序提出招聘需求工作職責與任職資格描述獲得招聘批準討論并做出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用決定并進行入職準備檔案轉(zhuǎn)移簽定勞動合同一個典型的招聘程序1/9/202315山東大學管理學院王益明討論并做出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用決定并進行入職第二節(jié)工作候選人的招募(略)一.招聘決策(計劃)二.招聘決策的主要內(nèi)容三.招聘的類型四.工作申請表的設計與使用五.SAM公司的集中大規(guī)模招聘1/9/202316山東大學管理學院王益明第二節(jié)工作候選人的招募(略)一.招聘決策(計劃)12/2(一)招聘決策(計劃)1.什么是招聘決策2.招聘決策的運作過程1/9/202317山東大學管理學院王益明(一)招聘決策(計劃)1.什么是招聘決策12/27/201.招聘決策定義指企業(yè)中的有關(guān)決策人根據(jù)企業(yè)的人員需求和計劃情況對工作崗位的招聘作出決定,并由人力資源部門計劃落實的過程.1/9/202318山東大學管理學院王益明1.招聘決策定義指企業(yè)中的有關(guān)決策人根據(jù)企業(yè)的人員需求和計2.招聘決策的運作過程用人部門提出申請人力資源開發(fā)管理部門復核(參考原人力資源計劃,分析實際情況)最高管理層決定1/9/202319山東大學管理學院王益明2.招聘決策的運作過程用人部門提出申請12/27/2022(二)招聘決策的主要內(nèi)容進行供需分析,決定招聘人數(shù)(包括各招聘階段的人數(shù)比例)選擇何時、何種渠道和方式發(fā)布招聘信息決定由何人(部門)主持招聘招聘預算多少何時結(jié)束招聘新員工何時到位1/9/202320山東大學管理學院王益明(二)招聘決策的主要內(nèi)容進行供需分析,決定招聘人數(shù)(包括對應于各種測試方法和招聘階段的錄取率或人數(shù)比例

知識測驗5:50人機對話5:30結(jié)構(gòu)化面試5:15情景模擬5:10決策面試5:8pool1/9/202321山東大學管理學院王益明對應于各種測試方法和招聘階段的錄取率或人數(shù)比例(三)招聘的類型企業(yè)內(nèi)部選拔企業(yè)外部招聘1/9/202322山東大學管理學院王益明(三)招聘的類型企業(yè)內(nèi)部選拔12/27/202222山東大1.企業(yè)內(nèi)部選拔內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部招聘的優(yōu)點內(nèi)部招聘的缺點1/9/202323山東大學管理學院王益明1.企業(yè)內(nèi)部選拔內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用12/27/202223(1)內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用(略)當企業(yè)中有崗位需要招聘人員時,讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件者從一個較低的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降,將該員工調(diào)到這一崗位上工作的過程稱為內(nèi)部調(diào)用。1/9/202324山東大學管理學院王益明(1)內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用(略)當企業(yè)中有崗位需要招聘人員時(2)內(nèi)部招聘的優(yōu)點對其他員工有激勵作用。內(nèi)部招聘的人員更有穩(wěn)定性和組織承諾?？杉ぐl(fā)員工的獻身精神。內(nèi)部提升的員工對企業(yè)更安全。內(nèi)部雇傭的員工比外部招聘者定位和適應過程更短,培訓更少,費用更低。人才盤點,發(fā)現(xiàn)人才。1/9/202325山東大學管理學院王益明(2)內(nèi)部招聘的優(yōu)點對其他員工有激勵作用。12/27/20(3)內(nèi)部招聘的缺點如果內(nèi)部申請者的崗位招聘不成功,容易產(chǎn)生去激勵效果。有時,同一些不被看好的內(nèi)部候選人面談很浪費時間。外來的和尚好念經(jīng)。易出現(xiàn)近親繁殖。1/9/202326山東大學管理學院王益明(3)內(nèi)部招聘的缺點如果內(nèi)部申請者的崗位招聘不成功,容易2.企業(yè)外部招聘招聘渠道(形式)和特點招聘渠道使用情況比較校園招聘示例1/9/202327山東大學管理學院王益明2.企業(yè)外部招聘招聘渠道(形式)和特點12/27/2022(1)外部招聘渠道(形式)和特點員工推薦獵頭公司報刊廣告人才市場職業(yè)介紹所網(wǎng)絡招聘校園招聘1/9/202328山東大學管理學院王益明(1)外部招聘渠道(形式)和特點員工推薦12/27/202(2)招聘渠道使用情況比較報刊廣告、雇員推薦是美國企業(yè)使用最多的招聘渠道。中興通訊的研究表明:研發(fā)人員的招聘:網(wǎng)絡和推薦較多;生產(chǎn)人員:人才市場多;營銷人員:報刊廣告多。費用:獵頭最貴,報刊次之,人才市場和員工推薦費用較少,網(wǎng)絡最便宜。1/9/202329山東大學管理學院王益明(2)招聘渠道使用情況比較報刊廣告、雇員推薦是美國企業(yè)使用(3)校園招聘示例聯(lián)想和聯(lián)合利華(中國)有限公司1998校園招聘1/9/202330山東大學管理學院王益明(3)校園招聘示例聯(lián)想和聯(lián)合利華(中國)有限公司1998校(四)簡歷與工作申請表的設計與使用簡歷表與工作申請表篩選工作申請表的作用工作申請表的設計簡歷和工作申請表篩選的方法1/9/202331山東大學管理學院王益明(四)簡歷與工作申請表的設計與使用簡歷表與工作申請表篩選11.簡歷表與申請表篩選(1)簡歷與工作申請表應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料,它能使應聘者以展示其書面交流能力的方式申明自己的資力和經(jīng)歷。招聘或工作申請表是由用人單位設計，包含了職位所需的基本信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表。與簡歷相比，招聘申請表標準化程度高，可以使選擇過程節(jié)省很多時間。其次，由于申請表是單位決定填寫哪些信息，并且所有應聘者都要按表中所列項目提供相應的信息，因此所得信息針對性和有效性強，也更為可靠。1/9/202332山東大學管理學院王益明1.簡歷表與申請表篩選(1)簡歷與工作申請表12/27/2(2)簡歷與申請表的的特點比較申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當、結(jié)構(gòu)完整、限制了不必要的內(nèi)容、易于評估體現(xiàn)應聘者的個性、允許應聘者強調(diào)自認為重要的東西、允許應聘者點綴自己、費用較小缺點限制創(chuàng)造性設計、印刷、分發(fā)費用較貴允許應聘者略去某些東西難以評估1/9/202333山東大學管理學院王益明(2)簡歷與申請表的的特點比較申請表2.簡歷與申請表的作用通過初審申請人的個人簡歷或工作申請表，迅速排除明顯不合格人員。申請人的履歷表或工作申請表有助于下一步對申請人的面試?？蓮谋碇辛私庹l是推薦人，以便進行背景核查。有利于今后的人事管理工作。了解申請人的行為表現(xiàn)史，鑒往知來。1/9/202334山東大學管理學院王益明2.簡歷與申請表的作用12/27/202234山東大學管理預測效果：許多研究表明履歷表和工作申請表對工作績效有較好的預測作用。1/9/202335山東大學管理學院王益明預測效果：12/27/202235山東大學管理學院王益明3.工作申請表的設計工作申請表的主要內(nèi)容：個人基本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；教育與培訓情況：學歷、所獲學位，所接受過的培訓等；生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個性與態(tài)度（可以包括簡短的人格測驗）；其他：獲獎情況、能力證明（語言和計算機能力）、未來的目標等。申請表示例：巨龍公司的人才引進審批表1/9/202336山東大學管理學院王益明3.工作申請表的設計工作申請表的主要內(nèi)容：12/27/20

應聘崗位照報名日期年月日片姓名性別出生日期年月日編號最高學歷目前單位職稱專業(yè)身高厘米體重公斤外語水平興趣愛好健康狀況現(xiàn)工作單位通訊地址郵政編碼聯(lián)系電話期望工資備注:某公司應聘人員報名表1/9/202337山東大學管理學院王益明應聘崗位照報名日期應聘崗位姓名主要學歷:主要工作經(jīng)歷:主要工作成就:注:如填寫不下,請另附紙某公司應聘人員簡歷表1/9/202338山東大學管理學院王益明應聘崗位姓名主要學歷:主要工作經(jīng)歷:主要工作成就:注:4.簡歷和工作申請表篩選的方法(1)簡歷篩選的方法重點看客觀內(nèi)容客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面（有可驗證性資料）；主觀內(nèi)容主要包括應聘者對自己的描述。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象1/9/202339山東大學管理學院王益明4.簡歷和工作申請表篩選的方法(1)簡歷篩選的方法12/2（2）申請表篩選方法申請表的篩選方法與簡歷篩選有許多相同之處，其特殊的地方有：判斷應聘者的態(tài)度通過審查填寫項目的完整性和字跡來判斷；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系；注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注；注明可疑之處如高職低就、高薪低就等情況1/9/202340山東大學管理學院王益明（2）申請表篩選方法12/27/202240山東大學管理學院(五)案例介紹SAM公司的集中大規(guī)模招聘1/9/202341山東大學管理學院王益明(五)案例介紹SAM公司的集中大規(guī)模招聘12/27/2022第三節(jié)人員測試與甄選一.人員素質(zhì)簡介二.人員測評與甄選的意義三.人員測評的類型1/9/202342山東大學管理學院王益明第三節(jié)人員測試與甄選一.人員素質(zhì)簡介12/27/2022一.人員素質(zhì)概述(一)素質(zhì)1.素質(zhì)的定義素質(zhì)是個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點,是行為的基礎(chǔ)與根本因素,包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)(身與心)兩個方面。素質(zhì)是個體遺傳因素與環(huán)境(先天與后天)因素影響的合金。素質(zhì)是個體完成任務,形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。它提供了個體日后發(fā)展和事業(yè)成功的可能性。其他制約因素則影響發(fā)展和成功的現(xiàn)實性。1/9/202343山東大學管理學院王益明一.人員素質(zhì)概述(一)素質(zhì)12/27/202243山東大學身體素質(zhì)中的遺傳影響:速度素質(zhì)中的的反應速度,其遺傳力為75%;動作速度的遺傳力為50%;肌肉相對力量的遺傳力為64.3%;肌肉絕對力量的遺傳力為35%;最大吸氧量的遺傳力為70%—75%。智力素質(zhì)的遺傳力在60%以上。價值觀的遺傳力也有40%。甚至工作滿意感也受遺傳的影響。1/9/202344山東大學管理學院王益明身體素質(zhì)中的遺傳影響:12/27/202244山東大學管理學2.素質(zhì)的特性基礎(chǔ)性(必要條件但非充要條件)穩(wěn)定性(相對)可塑性(有限)內(nèi)隱性與外顯性的統(tǒng)一性共性與差異性的統(tǒng)一性層次性1/9/202345山東大學管理學院王益明2.素質(zhì)的特性12/27/202245山東大學管理學院王益

3.素質(zhì)的構(gòu)成體質(zhì)

身體素質(zhì)體力精力文化素質(zhì)(特別是專業(yè)文化素質(zhì))素質(zhì)

品德素質(zhì)心理素質(zhì)能力素質(zhì)狹義心理人格素質(zhì)素質(zhì)心理健康其他個性因素1/9/202346山東大學管理學院王益明3.素質(zhì)的構(gòu)成12/27/202246山東大學管理學院(二)心理素質(zhì)個性傾向性:需要、動機、興趣、價值觀、理想、信念個性心理態(tài)度(動力定向素質(zhì))素質(zhì)能力(效率素質(zhì))個性心理特征氣質(zhì)性格(風格素質(zhì))1/9/202347山東大學管理學院王益明(二)心理素質(zhì)12/27/202247山東大學管理學院王益用于素質(zhì)測評的實用素質(zhì)模型——三維心理結(jié)構(gòu)模型動力人格能力……業(yè)務知識專業(yè)技能基本管理技能基本智力素質(zhì)價領(lǐng)興生值導趣活取動偏需向機好求……行為風格情緒調(diào)控自我概念認知方式……1/9/202348山東大學管理學院王益明用于素質(zhì)測評的實用素質(zhì)模型——三維心理結(jié)構(gòu)模型動力人格能力…1.能力素質(zhì)

(1)能力的概念能力(ability)是直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。使人能夠成功地完成某項活動所必需的各種能力的完備結(jié)合，叫做才能(competency)。 才能的高度發(fā)展，叫做天才。它是各種高水平能力的最完備的結(jié)合，它能使人創(chuàng)造性地、杰出地完成某種或多種活動。

1/9/202349山東大學管理學院王益明1.能力素質(zhì)(1)能力的概念12/27/202249山能力與知識、技能知識、技能不等于能力。能力是個性心理特征。知識是人類社會歷史經(jīng)驗的總結(jié)和概括。其次，知識的掌握與能力的發(fā)展不是完全同步的，能力的發(fā)展要比知識的獲得緩慢得多，而且能力也不是永遠隨知識的增加而成正比地發(fā)展的（如高分低能）。在個體發(fā)育過程中，人的知識在一生中可以隨年齡增長而不斷積累，但能力隨年齡增長，則是一個發(fā)展、停滯和衰退的過程。能力與知識的聯(lián)系則在于：一方面，知識是能力發(fā)展的基礎(chǔ)，能力是在掌握知識過程中形成和發(fā)展的，也是在其中展現(xiàn)的。另一方面，掌握知識又是以一定的能力為前提的。1/9/202350山東大學管理學院王益明能力與知識、技能12/27/202250山東大學管理學院王益(2)能力的種類一般能力、特殊能力與能力傾向(傳統(tǒng)或?qū)W術(shù)分類)一般能力 一般能力指在一切活動中都需具備的能力，即通常所說的智力(intelligence)，包括觀察力、記憶力、想象力、注意力和思維能力，以思維能力為核心。特殊能力 指人們在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如節(jié)奏感、彩色辨別能力等。能力傾向(性向)(aptitude)個體潛在的優(yōu)勢能力領(lǐng)域或能力組合特點。1/9/202351山東大學管理學院王益明(2)能力的種類12/27/202251山東大學管理學院王管理實踐分類一(顯能力、潛能力、勝任力)顯能力(achievement)通過實踐績效表現(xiàn)出來的能力。(成就)潛能力(capacity)潛在的能力素質(zhì)。勝任力特征或綜合才能(competency)實踐中能區(qū)分有能力者或勝任者的特征或多種能力的有效組合。

1/9/202352山東大學管理學院王益明管理實踐分類一(顯能力、潛能力、勝任力)12/27/202勝任特征（包括勝任力特征）能將某一工作（或組織、文化）中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)別優(yōu)秀與一般績效的個體特征。能預測大部分行業(yè)工作成功的最常用的6大類20個勝任特征是：成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。助人/服務特征：人際洞察力、客戶服務意識。影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導。認知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。1/9/202353山東大學管理學院王益明勝任特征（包括勝任力特征）12/27/202253山東大學管勝任特征五大類行業(yè)通用模型專業(yè)技術(shù)人員通用勝任特征模型銷售人員通用勝任特征模型社區(qū)服務人員通用勝任特征模型經(jīng)理人員通用勝任特征模型企業(yè)家通用勝任特征模型1/9/202354山東大學管理學院王益明勝任特征五大類行業(yè)通用模型12/27/202254山東大學管權(quán)重勝任特征6成就欲5影響力4分析性思維、主動性3自信、人際洞察力2信息尋求、技術(shù)專長、團隊協(xié)作1客戶服務意識專業(yè)技術(shù)人員通用勝任特征模型1/9/202355山東大學管理學院王益明權(quán)重勝任特征6成就欲5影響力權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主動性3人際洞察力、客戶服務意識、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識閾限相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識銷售人員通用勝任特征模型1/9/202356山東大學管理學院王益明權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主權(quán)重勝任特征5影響力、發(fā)展下屬4人際洞察力3自信、自我控制、個性魅力、組織承諾、技術(shù)專長、客戶服務意識、團隊協(xié)作、分析性思維2概念性思維、主動性、靈活性、指揮社區(qū)服務人員通用勝任特征模型1/9/202357山東大學管理學院王益明權(quán)重勝任特征5影響力、發(fā)展下屬4人際洞察權(quán)重勝任特征6影響力、成就欲4團隊協(xié)作、分析性思維、主動性3發(fā)展他人2自信、指揮、信息尋求、團隊領(lǐng)導、概念性思維閾限權(quán)限意識、公關(guān)、技術(shù)專長經(jīng)理人通用勝任特征模型1/9/202358山東大學管理學院王益明權(quán)重勝任特征6影響力、成就欲4團隊協(xié)作權(quán)重勝任特征6成就欲、主動性、捕捉機遇、堅持性、信息尋求、質(zhì)量與信譽意識5系統(tǒng)性計劃、分析性思維4自信、專業(yè)經(jīng)驗、自我教育3影響力2指揮1發(fā)展下屬、公關(guān)企業(yè)家通用勝任特征模型1/9/202359山東大學管理學院王益明權(quán)重勝任特征6成就欲、主動性、捕捉機遇、堅一種勝任特征模型知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機深藏的內(nèi)隱的可見的外顯的一種勝任特征層次模型1/9/202360山東大學管理學院王益明一種勝任特征模型知識技能社會角色自我概念特質(zhì)管理實踐分類二(認識能力、實踐能力和社交能力)在管理領(lǐng)域中，認識能力指職工對工作目標與任務的理解與領(lǐng)會能力。實踐能力，指員工具體實施工作計劃、完成生產(chǎn)任務、解決實際問題的能力，包括技術(shù)操作能力、計劃組織能力、調(diào)節(jié)控制能力。社交能力，指員工在生產(chǎn)和生活中保持良好人際關(guān)系和迅速準確傳遞信息的能力1/9/202361山東大學管理學院王益明管理實踐分類二(認識能力、實踐能力和社交能力)在管理領(lǐng)域中2.動力定向素質(zhì)個性傾向性態(tài)度（工作滿意感）1/9/202362山東大學管理學院王益明2.動力定向素質(zhì)個性傾向性12/27/202262山東大學(1)個性傾向性動機價值觀理想信念世界觀興趣需要個性傾向性1/9/202363山東大學管理學院王益明(1)個性傾向性動機價值觀理想信念世界觀興趣需要個性傾價值觀價值觀的概念價值觀 指一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的總的評價和看法。價值體系 人對各種事物，如家人、朋友、工作、金錢、權(quán)力等的評價在心目中有輕重主次之分，這種輕重主次的排列構(gòu)成了個人的價值體系。1/9/202364山東大學管理學院王益明價值觀價值觀的概念12/27/202264山東大學管理學院價值觀與需要有密切的關(guān)系,可以理解為需要的一種表現(xiàn)。但由于它賦予了內(nèi)容,有了指向性,具有了社會評價意義,因而它對生活與工作實踐的影響更現(xiàn)實、直接和具體。價值觀既有理性的一面,又有非理性的一面。1/9/202365山東大學管理學院王益明價值觀與需要有密切的關(guān)系,可以理解為需要的一種表現(xiàn)。但由于它（2）態(tài)度態(tài)度的概念態(tài)度是個體在生活中形成的、對某種對象的相對穩(wěn)定的心理反應傾向。態(tài)度的對象是多種多樣的，既可以是人、物、事件，也可以是組織、群體或代表某種具體事物的觀念。1/9/202366山東大學管理學院王益明（2）態(tài)度態(tài)度具有跨情境的相對的穩(wěn)定性，但其受情境影響而發(fā)生變化的可能性要比個性心理特點更大。人們的態(tài)度在很大程度上受到價值觀的影響，但態(tài)度針對的是具體的對象，而價值觀所涉及對象則更為廣泛，內(nèi)容也更為深刻。由于價值觀可以理解為人格成分，所以它比態(tài)度更為深刻而穩(wěn)定。態(tài)度是一種內(nèi)部的心理歷程，它必須通過人的意見和舉止才能表現(xiàn)出來。意見是態(tài)度的言談表達；舉止是態(tài)度的行為表達。1/9/202367山東大學管理學院王益明態(tài)度具有跨情境的相對的穩(wěn)定性，但其受情境影響而發(fā)生變化的可能態(tài)度的結(jié)構(gòu)成分態(tài)度有內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認知、情感與行為傾向三種心理成分構(gòu)成的。認知成分指個體對態(tài)度對象的認識、理解和評價。情感成分指個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗。行為傾向成分,也叫意向,指個體對態(tài)度對象的反應傾向，是行為的準備狀態(tài)。1/9/202368山東大學管理學院王益明態(tài)度的結(jié)構(gòu)成分態(tài)度有內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認知、情感與行為傾態(tài)度的結(jié)構(gòu)成分之間的關(guān)系態(tài)度的三種成分,一般是相互協(xié)調(diào)一致的。但是,有時三種成分也會發(fā)生不一致的情況。一般來說,情感與意向的相關(guān)高于認知與意向或情感與認知的相關(guān)。因此,認知成分是態(tài)度的基礎(chǔ),而情感成分則是態(tài)度的核心,具有對認知和意向的調(diào)節(jié)作用。1/9/202369山東大學管理學院王益明態(tài)度的結(jié)構(gòu)成分之間的關(guān)系12/27/202269山東大學管理工作態(tài)度及種類工作態(tài)度是指人們對于工作各個方面(工作本身、工作環(huán)境、所屬組織)的心理傾向。近年來，組織行為學中的大多數(shù)研究集中在三種態(tài)度上：工作滿意度、工作卷入和組織承諾。工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極態(tài)度。在工作情境中，當人們談論員工的態(tài)度時，更多的是指工作滿意度，所以，實際上這兩個詞經(jīng)常交互使用。1/9/202370山東大學管理學院王益明工作態(tài)度及種類工作態(tài)度是指人們對于工作各個方面(工作本身、工工作滿意感的意義體現(xiàn)人本管理精神(工作滿意感的研究始于1920年代的霍桑研究)曾經(jīng)是理論研究和企業(yè)管理實踐中最受關(guān)注、應用最多的概念和指標。(“快樂的工人是生產(chǎn)效率高的工人”)與組織的整體績效、缺勤率、離職率有較密切的關(guān)系。1/9/202371山東大學管理學院王益明工作滿意感的意義體現(xiàn)人本管理精神(工作滿意感的研究始于192工作滿意度的測量單一整體評估法單一整體評估法指要求被試回答一個問題,例如:把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？1-------2------3-------4-------51---非常不滿意，2---較不滿意，3---一般，4---比較滿意，5---非常滿意。工作要素總和評分法

工作要素總和評分法首先要確認工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對每一個要素的感受。典型的要素包括工作性質(zhì)、上級主管、目前收入、晉升機會和與同事的關(guān)系。根據(jù)標準量表評價這些要素，然后將分數(shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。這方面代表性量表有“工作描述指標”（JDI:JobDescriptiyeIndex)。1/9/202372山東大學管理學院王益明工作滿意度的測量單一整體評估法12/27/202272職工工作滿意度評定的主要維度類別一、事件或條件1.工作2.獎勵3.工作背景二、人物1.自己2.單位內(nèi)其他人3.單位外其他人維度工作本身報酬晉升認可工作條件自己領(lǐng)導同事顧客家人其他維度說明內(nèi)在興趣、活動多樣、挑戰(zhàn)性、學習機會、成功機會、對流程控制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性機會、公平性、機會合理性表揚、贊譽、批評等時間長短、休息多少、設備、空間寬敞、氣溫、通風、廠址等價值觀、技巧、能力管理風格、管理技能、行政技能權(quán)力、友好態(tài)度、合作互助、技術(shù)能力等技術(shù)能力、友好態(tài)度等支持、對職務的理解、對時間的要求按職位劃定，如學生、家長、選民等1/9/202373山東大學管理學院王益明職工工作滿意度評定的主要維度3.風格素質(zhì)氣質(zhì)(temperament)(多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)）（量表EPQ)性格(character)人格(personality)1/9/202374山東大學管理學院王益明3.風格素質(zhì)氣質(zhì)(temperament)(多血質(zhì)、膽汁4.心理健康素質(zhì)心理健康的8條理想標準心理健康的10項評估標準1/9/202375山東大學管理學院王益明4.心理健康素質(zhì)12/27/202275山東大學管理學院王益心理健康的理想標準(1)自我認識與實際相符(2)智力正常(3)心理行為符合年齡特征(4)情緒積極并能自控(5)反應適度(6)人際關(guān)系和諧(7)正視現(xiàn)實、適應社會(8)人格健全和諧1/9/202376山東大學管理學院王益明心理健康的理想標準12/27/202276山東大學管理學院王心理健康的10項評估標準1.周期節(jié)律性2.意識水平3.受暗示性4.心理活動強度5.心理活動耐受力6.心理康復能力7.心理自控力8.自信力9.社會交往10.環(huán)境適應力1/9/202377山東大學管理學院王益明心理健康的10項評估標準12/27/202277山東大學管理(三)人員素質(zhì)的評價標準和對素質(zhì)理解的三個層次1.人員素質(zhì)的評價標準對于能力、知識、技能等素質(zhì)，一般而言，水平越高越好。對于動力定向素質(zhì)、風格素質(zhì)和心理素質(zhì)，則要考慮指標的方向和情境的要求，沒有絕對的、跨情境的好壞優(yōu)劣之分。具體到人員招聘甄選決策上，則上述所有素質(zhì)的評價都具有權(quán)變的意義（考慮企業(yè)組織、職業(yè)、崗位等的具體要求）。1/9/202378山東大學管理學院王益明(三)人員素質(zhì)的評價標準和對素質(zhì)理解的三個層次1.人員素2.對人員素質(zhì)理解和利用的三個層次專業(yè)知識與技能層次（證書層次）相關(guān)經(jīng)驗（經(jīng)歷）與績效層次（現(xiàn)實取向）潛能、人格與勝任特征層次（預測取向）1/9/202379山東大學管理學院王益明2.對人員素質(zhì)理解和利用的三個層次12/27/202279山二.人員測評與甄選的意義是招聘征募環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關(guān)實現(xiàn)人職匹配的根據(jù)使所有錄用的人都能勝任工作,減少人員流動和招聘失誤的損失減少人員初始培訓與能力開發(fā)的開支為后備干部建設提供參考依據(jù)避免法律責任體現(xiàn)公平避免消極社會影響1/9/202380山東大學管理學院王益明二.人員測評與甄選的意義是招聘征募環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關(guān)12/2三.測試的類型(一)人事測評方法大全(二)各種測試方法比較1/9/202381山東大學管理學院王益明三.測試的類型(一)人事測評方法大全12/27/2022(一)人事測評方法大全心理測驗簡歷與工作申請表評價民主評議組織談話勝任特征分析技術(shù)情景模擬工作現(xiàn)場測試工作樣本法評價中心技術(shù)面談1/9/202382山東大學管理學院王益明(一)人事測評方法大全心理測驗12/27/202282山東1.心理測驗什么是心理測驗心理測驗的主要類型1/9/202383山東大學管理學院王益明1.心理測驗什么是心理測驗12/27/202283山東大學(1)什么是心理測驗心理測驗是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段.1/9/202384山東大學管理學院王益明(1)什么是心理測驗心理測驗是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行(2)心理測驗的主要類型按測驗的形式可分為文字測驗和操作測驗。根據(jù)測驗的內(nèi)容可分為認知測驗(成就測驗、智力測驗、能力傾向測驗等)和人格測驗(用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格、氣質(zhì)等方面的測驗)。1/9/202385山東大學管理學院王益明(2)心理測驗的主要類型按測驗的形式可分為文字測驗和操作測如果以所招聘的人員的工作績效超過平均水平人員的20%來計算,美國聯(lián)邦政府通過使用能力測驗篩選合格的高水平工作人員,每年可節(jié)約150億美元。1/9/202386山東大學管理學院王益明如果以所招聘的人員的工作績效超過平均水平人員的20%來計算,2.民主評議通過無記名的方式,在上級、同級、下級之間征詢對被測評者的意見,通常按一定要素評價或綜合評價,形式主要有民主評議測驗和民主推薦。1/9/202387山東大學管理學院王益明2.民主評議通過無記名的方式,在上級、同級、下級之間征詢3.組織談話通過幾個話題(如對所任崗位的認識、自我剖析長短處和上崗工作思路、重點及其對策措施等)的交談,了解被測者的思想認識水平、敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、專業(yè)水平和工作績效等勝任特征。1/9/202388山東大學管理學院王益明3.組織談話通過幾個話題(如對所任崗位的認識、自我剖析長短4.勝任特征分析技術(shù)這是一種新型的人力資源評價分析技術(shù),既可做工作分析又可做人才評價。其基本特征為:確定效標取樣;無限制、開放式的探察;辨別、搜集和綜合與成功績效相關(guān)聯(lián)的各種個人特征。在招聘中根據(jù)這些特征甄選勝任者。1/9/202389山東大學管理學院王益明4.勝任特征分析技術(shù)這是一種新型的人力資源評價分析技術(shù),既5.情景模擬定義形式特點1/9/202390山東大學管理學院王益明5.情景模擬定義12/27/202290山東大學管理學院王益(1)定義情景模擬是指根據(jù)被測試者可能擔任的職務,編制一套與該職務實際情況相似的測試項目,將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測者處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來評測其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。1/9/202391山東大學管理學院王益明(1)定義情景模擬是指根據(jù)被測試者可能擔任的職務,編制一(2)情景模擬的主要形式系統(tǒng)仿真(商業(yè)游戲)公文處理與人談話(電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士)無領(lǐng)導小組討論角色扮演即席發(fā)言1/9/202392山東大學管理學院王益明(2)情景模擬的主要形式系統(tǒng)仿真(商業(yè)游戲)12/27/(3)情景模擬的特點優(yōu)點:信度高;效度較高;預測性強;有訓練價值。缺點:準備和實施時間長;費用比較高;使用范圍有限;需要專家指導。1/9/202393山東大學管理學院王益明(3)情景模擬的特點優(yōu)點:信度高;效度較高;預測性強6.工作現(xiàn)場測試這是一種傳統(tǒng)的方法。試用期和實習等都屬于工作現(xiàn)場測試。1/9/202394山東大學管理學院王益明6.工作現(xiàn)場測試這是一種傳統(tǒng)的方法。試用期和實習等都屬于7.工作樣本法選擇幾項對擬招聘人員的職位十分關(guān)鍵的任務,然后就每一項被選任務對候選人施測,由一位觀察者對候選人的表現(xiàn)進行監(jiān)測,并在清單上記下候選人執(zhí)行該任務的好壞。1/9/202395山東大學管理學院王益明7.工作樣本法選擇幾項對擬招聘人員的職位十分關(guān)鍵的任務,然8.評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)是將被測評者置于某種模擬的情境中,綜合運用各種測評技術(shù),通過被測評者的行為表現(xiàn)對其進行評價。它是一種程序,而不是一種具體的方法。多用于高層管理人員的選拔。評價中心源于情景模擬,但又不同于簡單情景模擬,它是幾種評價方法的有機結(jié)合,包括著幾種不同的測評方式,例如測驗、情景模擬測評、面試等。其中的情景模擬測驗可能不止一個。評價結(jié)果是在多個主試系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上,綜合得到的。(吳志明310)1/9/202396山東大學管理學院王益明8.評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)是將被測評者置于某種模擬的情境中(二)各種測評方法比較效度比較多指標比較我國企業(yè)人員測評和甄選方法使用情況1/9/202397山東大學管理學院王益明(二)各種測評方法比較效度比較12/27/202297山東各種測評方法四項指標比較方法效度公平程度可用性成本智力測驗中中高低性向和能力測驗中高中低個性與興趣測驗中高低中面試低中高中工作模擬高高低高情景練習中未知低中個人資料高中高低同行評定高中低低自我介紹低高中低推薦信低－高低評價中心高高低高1/9/202398山東大學管理學院王益明各種測評方法四項指標比較方法效我國企業(yè)人員測評和甄選方法使用情況

趙曙明、吳慈生2002年對我國31家大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃工作現(xiàn)狀1867份問卷調(diào)查結(jié)果（國企占77.4%)顯示了我國企業(yè)所采用的人員招聘渠道選擇方面的情況：方法百分比(%)面試100應聘表格100自制專業(yè)知識/技巧測試題32.2推薦表32.2體檢90.3心理分析測試6.5評估中心3.2其他3.21/9/202399山東大學管理學院王益明我國企業(yè)人員測評和甄選方法使用情況

趙曙明、吳慈生2002年第四節(jié)面試與錄用決策面試錄用決策錄用1/9/2023100山東大學管理學院王益明第四節(jié)面試與錄用決策面試12/27/2022100山東大學一.面試(一)面試的定義(二)面試的意義(三)面試的類型(四)面試的步驟(五)一種通用面試法(六)避免面試中常見的錯誤1/9/2023101山東大學管理學院王益明一.面試(一)面試的定義12/27/2022101山東大(一)面試的定義面試是一種評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流的互動可控的測評形式,是評價者通過雙向溝通形式來了解面試對象的素質(zhì)情況、能力特征以及應聘動機的人員測評技術(shù)。1/9/2023102山東大學管理學院王益明(一)面試的定義面試是一種評價者與被評價者雙方面對面的觀察(二)面試的意義為主試提供機會來觀察應聘者給雙方提供了解工作信息的機會可了解應聘者的知識、技術(shù)、能力等等可以觀察到被試者的生理特點可以了解被試者非語言的行為可以了解被試者其它的信息1/9/2023103山東大學管理學院王益明(二)面試的意義為主試提供機會來觀察應聘者12/27/20(三)面試的類型非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試系列式面試小組面試壓力面試基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試1/9/2023104山東大學管理學院王益明(三)面試的類型非結(jié)構(gòu)化面試12/27/2022104山東1.非結(jié)構(gòu)化面試在非結(jié)構(gòu)化面試里,主持者根據(jù)每一個申請者對前一個問題的反應提出新的問題,并通過技巧來引導申請者作出反應,從而發(fā)現(xiàn)他們是否具備某一職務的任職條件。1/9/2023105山東大學管理學院王益明1.非結(jié)構(gòu)化面試在非結(jié)構(gòu)化面試里,主持者根據(jù)每一個申請者2.結(jié)構(gòu)化面試在結(jié)構(gòu)化面試中,主持者按照事先設計好的結(jié)構(gòu)向每個申請者提出相同的問題,并記錄每一個問題的答案.結(jié)構(gòu)化面試的主要特點是有固定的程序,評價者事先把問題標準化或列出提綱,通過較嚴密的逐項提問,由被面試者回答或作出選擇,要求所有的被面試者回答同樣結(jié)構(gòu)的問題。1/9/2023106山東大學管理學院王益明2.結(jié)構(gòu)化面試在結(jié)構(gòu)化面試中,主持者按照事先設計好的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化有多種含義(1)對同一測題的多個結(jié)構(gòu)要素進行多被試和主試的評價

1/9/2023107山東大學管理學院王益明結(jié)構(gòu)化有多種含義12/27/2022107山東大學管理學院王評分式面試評定表（一）應聘者個人基本資料評價要素評定等級1（差）2（較差）3（一般）4（較好）5（好）禮儀風度求職動機語言表達社交和人際關(guān)系專業(yè)知識、技能工作經(jīng)驗情緒控制自我認知綜合分析應變能力評價□建議錄用□可考慮□建議不錄用用人部門意見簽字______人事部門意見簽字______總裁意見簽字______1/9/2023108山東大學管理學院王益明評分式面試評定表（一）應聘者個人評價要素評定等(2)公務員面試試題P.2111/9/2023109山東大學管理學院王益明(2)公務員面試試題P.21112/27/2022109山東3.系列式面試候選人依次經(jīng)過一系列的面試,每次面試都對應著不同的主考官,他們可能分別是用人部門經(jīng)理、未來的同事和人力資源部招聘主管或顧問。最后匯總各個面試的結(jié)構(gòu),一般是按一定權(quán)重來匯總不同面試考官的面試結(jié)果。1/9/2023110山東大學管理學院王益明3.系列式面試候選人依次經(jīng)過一系列的面試,每次面試都對應4.小組面試由一群主試者對候選人進行面試。1/9/2023111山東大學管理學院王益明4.小組面試由一群主試者對候選人進行面試。12/27/2025.壓力面試在典型的壓力面試中,主試者提出一系列直率(通常是不禮貌)的問題,置被試者于防御境地,使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻,在找到破綻后,主試者就集中對破綻提問,希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定,以觀察被試的反應。1/9/2023112山東大學管理學院王益明5.壓力面試在典型的壓力面試中,主試者提出一系列直率(通6.基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面

試（1）什么是基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試這種面試技術(shù)是指在對目標職位進行充分深入的分析的基礎(chǔ)上，對職位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在被面試者過去的經(jīng)歷中探測與所要求的這些關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對被面試者做出評價。（2）行為樣本的4個要素情境—描述被面試者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務。目標—描述被面試者在那種情境中所要達到的目標。行動—描述被面試者為達到特定的目標所做出的行動。結(jié)果—描述行動的結(jié)果—，包括積極的、消極的、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。1/9/2023113山東大學管理學院王益明6.基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面

試（1）什么是基于（3）使用這種面試的意義由于行為的具體實證性，可以避免面試者的個人印象對評價的影響?？蓽p少被面試者說謊的機會。因為這種面試要求被面試者對行為事件作詳細的描述，而且要追問很多細節(jié)。（4）如何設計和使用基于勝任力的行為問題首先，這種面試題的關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例。其次，這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任力特征來問?？筛鶕?jù)基于關(guān)鍵勝任力特征分析的工作說明書來設計問題。1/9/2023114山東大學管理學院王益明（3）使用這種面試的意義12/27/2022114山東大學管(四)面試的步驟1.面試的準備2.面試的實施3.面試結(jié)果的處理1/9/2023115山東大學管理學院王益明(四)面試的步驟1.面試的準備12/27/20221151.面試的準備需求分析分析要素設計面試題目選擇和評估面試考官培訓考官確定面試方式選擇面試場所1/9/2023116山東大學管理學院王益明1.面試的準備需求分析12/27/2022116山東大學管2.面試的實施建立和諧氣氛提問結(jié)束1/9/2023117山東大學管理學院王益明2.面試的實施建立和諧氣氛12/27/2022117山東大面試程序的實施一般面試持續(xù)的時間從面試開始階段經(jīng)正式面試階段和結(jié)束面試階段到面試評價階段大約需要半小時到一小時。面試崗位越關(guān)鍵、層次越高持續(xù)的時間就越長。面試開始階段大致占整個面試比重的10%；正式面試階段約占整個面試比重的80%，其中大部分時間（約占整個面試時間的65%）應用在基于關(guān)鍵勝任特征問題上（行為事件描述和驗證上）；結(jié)束面試階段約占整個面試比重的5%；面試評價階段約占整個面試比重的5%。面試準備時間不包括在面試整體程序時間控制當中，但其時間要有充分的保證，因為這一階段的工作對于面談的成功與否起著重要的作用。1/9/2023118山東大學管理學院王益明面試程序的實施一般面試持續(xù)的時間從面試開始階段經(jīng)正式面試階段3.面試結(jié)果的處理綜合面試結(jié)果面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的存檔評估總結(jié),完善題庫1/9/2023119山東大學管理學院王益明3.面試結(jié)果的處理綜合面試結(jié)果12/27/2022119山(五)一種通用面試法通過面試了解態(tài)度(如對敬業(yè)、職業(yè)道德)通過面試了解能力.方法是努力在對方的回答中找BAR.1月內(nèi)10分B—Background(時間性)1月至半年5分1年以上1分,10年后0分A—Action(參與性,做過而不是知道)R—Result(相關(guān)性,與其能力、行為等參與的關(guān)系大小).相關(guān)性大分數(shù)高,反之則低.最后評價是B×A×R,一方面是0,總分就是0.1/9/2023120山東大學管理學院王益明(五)一種通用面試法通過面試了解態(tài)度(如對敬業(yè)、職業(yè)道德)(六)避免面試中常犯的錯誤輕易判斷(先入為主,特別是面試開頭的不良印象；有相當多的人在面試之前就根據(jù)申請表和個人儀表對候選人做出了判斷）強調(diào)負面信息（事實上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負面信息）主試對工作的要求不清楚雇用壓力面試的次序效應非語言行為1/9/2023121山東大學管理學院王益明(六)避免面試中常犯的錯誤輕易判斷(先入為主,特別是面試二.錄用決策根據(jù)工作申請表、面試和測評結(jié)果（各部分權(quán)重不同），由錄取決策小組（人力資源部專業(yè)人員、用人部門人員和有關(guān)高層領(lǐng)導組成）決定錄取結(jié)果。1/9/2023122山東大學管理學院王益明二.錄用決策根據(jù)工作申請表、面試和測評結(jié)果（各部分權(quán)重不同三.錄用過程通知被錄用者（或公布錄用名單）辦理錄用手續(xù)簽訂試用合同和試用期簽訂正式雇用合同新員工培訓（上崗前集中培訓和上崗后分散培訓）1/9/2023123山東大學管理學院王益明三.錄用過程通知被錄用者（或公布錄用名單）12/27/20TheEnd1/9/2023124山東大學管理學院王益明TheEnd12/27/演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第二部分招聘與選拔1/9/2023126山東大學管理學院王益明第二部分招聘與選拔12/27/20221山東大學管理學院本講主要內(nèi)容：招聘的作用與程序工作候選人的招募人員測試與甄選面試與錄用過程1/9/2023127山東大學管理學院王益明本講主要內(nèi)容：12/27/20222山東大學管理學院王益明人力資源吸收又稱員工招聘,是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。員工招聘指為滿足組織發(fā)展需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,實現(xiàn)組織人力資源有計劃交接,從而保持平衡的過程。1/9/2023128山東大學管理學院王益明人力資源吸收又稱員工招聘,是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的第一節(jié)招聘的作用與程序一.招聘的意義二.招聘的內(nèi)容與前提三.招聘的程序及參與者1/9/2023129山東大學管理學院王益明第一節(jié)招聘的作用與程序一.招聘的意義12/27/20一.招聘的意義經(jīng)常進行的員工招聘能夠確保組織獲得高質(zhì)量的人力資源,彌補組織內(nèi)人力資源的不足。從組織外部招聘的人員能給組織帶來新的管理思想和方法,為組織增添新的活力。吸引愿與組織共同發(fā)展的員工加入,可優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu);在與申請人的交流中不斷獲取反饋信息,有助于調(diào)整優(yōu)化組織目標。經(jīng)常進行的招聘活動能提升組織的知名度,擴大組織在社會中的影響力。招聘選拔是人力資源管理工作中許多其他工作的基礎(chǔ)。1/9/2023130山東大學管理學院王益明一.招聘的意義經(jīng)常進行的員工招聘能夠確保組織獲得高質(zhì)量的人招聘高質(zhì)量員工的意義如果將所招聘的人員質(zhì)量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的應聘人員對于組織的價值比平均水平的應聘人員超值其年薪的40%。有效的招聘選拔是對人事成本的有效利用。1/9/2023131山東大學管理學院王益明招聘高質(zhì)量員工的意義如果將所招聘的人員質(zhì)量分成平均水平、平均由于招聘選拔失誤可能影響到的費用支出或財務損失主要有以下方面：招聘廣告費招聘選拔成本（包括篩選簡歷、面談等所花費的人力成本）新員工培訓的費用錯誤選拔的人員工資支出由于工作失誤造成的損失機會成本和尋找替代者成本1/9/2023132山東大學管理學院王益明由于招聘選拔失誤可能影響到的費用支出12/27/20227山人力資源原始成本取得成本開發(fā)成本招聘選拔雇用就職定向脫產(chǎn)培訓在職培訓薪金、廣告費、代理費、差派費等薪金、學費、材料費、咨詢費等人力資源原始成本計量模型1/9/2023133山東大學管理學院王益明人力資源原始成本取得成本開發(fā)成本招聘選拔雇用就職定向脫產(chǎn)培訓職務重置成本取得成本開發(fā)成本遣散成本遣散補償成本遣散前后業(yè)績差別成本空職成本薪、金、津貼應負成本人力資源職務重置成本計量模型1/9/2023134山東大學管理學院王益明職務重置成本取得成本開發(fā)成本遣散成本遣散補遣散前后空職薪、金二.招聘的內(nèi)容與前提招聘的內(nèi)容:員工招聘內(nèi)容主要由招募、選擇(或甄選)、錄用、評估等一系列活動構(gòu)成。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應聘而進行的若干活動;選拔(可分廣義和狹義,狹義即內(nèi)部選拔)則是組織從“人—事”兩個方面出發(fā),挑選出最適合的人來擔當某一職位;錄用主要涉及確定錄取名單、進行上崗引導培訓、初始安置、試用、正式錄用等;評估則是對招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量的評估。1/9/2023135山東大學管理學院王益明二.招聘的內(nèi)容與前提招聘的內(nèi)容:12/27/202210山員工招聘的前提(招聘需求分析的條件):人力資源規(guī)劃從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預測決定了預計要招聘的職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素。工作描述或工作說明書工作描述或工作說明書為錄用提供了主要的參考依據(jù),也為應聘者提供了關(guān)于該工作的詳細信息。以此為基礎(chǔ)的工作規(guī)范(任職資格)對于招聘者來說更有意義。

1/9/2023136山東大學管理學院王益明員工招聘的前提(招聘需求分析的條件):12/27/20221在不具備上述條件時,進行招聘需求分析考慮的方面有:1.組織人力資源的自然減員。2.組織業(yè)務量的變化和新業(yè)務的開展使現(xiàn)有人員無法滿足需要。3.現(xiàn)有人力資源配置不合理的情況。

1/9/2023137山東大學管理學院王益明在不具備上述條件時,進行招聘需求分析考慮的方面有:12/2三.員工招聘的程序及參與者員工招聘大致分為招募、選擇(或甄選)、錄用、評估四個階段。招聘方的參與者應當有:人力資源部的專業(yè)人員、經(jīng)理(高層經(jīng)理、直線經(jīng)理、協(xié)作部門經(jīng)理)及其他。1/9/2023138山東大學管理學院王益明三.員工招聘的程序及參與者員工招聘大致分為招募、選擇(或甄典型的招聘程序提出招聘需求工作職責與任職資格描述獲得招聘批準選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進行簡歷篩選人員素質(zhì)測評面試評價中心測評1/9/2023139山東大學管理學院王益明典型的招聘程序提出招聘需求工作職責與任職資格描述獲得招聘批準討論并做出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用決定并進行入職準備檔案轉(zhuǎn)移簽定勞動合同一個典型的招聘程序1/9/2023140山東大學管理學院王益明討論并做出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用決定并進行入職第二節(jié)工作候選人的招募(略)一.招聘決策(計劃)二.招聘決策的主要內(nèi)容三.招聘的類型四.工作申請表的設計與使用五.SAM公司的集中大規(guī)模招聘1/9/2023141山東大學管理學院王益明第二節(jié)工作候選人的招募(略)一.招聘決策(計劃)12/2(一)招聘決策(計劃)1.什么是招聘決策2.招聘決策的運作過程1/9/2023142山東大學管理學院王益明(一)招聘決策(計劃)1.什么是招聘決策12/27/201.招聘決策定義指企業(yè)中的有關(guān)決策人根據(jù)企業(yè)的人員需求和計劃情況對工作崗位的招聘作出決定,并由人力資源部門計劃落實的過程.1/9/2023143山東大學管理學院王益明1.招聘決策定義指企業(yè)中的有關(guān)決策人根據(jù)企業(yè)的人員需求和計2.招聘決策的運作過程用人部門提出申請人力資源開發(fā)管理部門復核(參考原人力資源計劃,分析實際情況)最高管理層決定1/9/2023144山東大學管理學院王益明2.招聘決策的運作過程用人部門提出申請12/27/2022(二)招聘決策的主要內(nèi)容進行供需分析,決定招聘人數(shù)(包括各招聘階段的人數(shù)比例)選擇何時、何種渠道和方式發(fā)布招聘信息決定由何人(部門)主持招聘招聘預算多少何時結(jié)束招聘新員工何時到位1/9/2023145山東大學管理學院王益明(二)招聘決策的主要內(nèi)容進行供需分析,決定招聘人數(shù)(包括對應于各種測試方法和招聘階段的錄取率或人數(shù)比例

知識測驗5:50人機對話5:30結(jié)構(gòu)化面試5:15情景模擬5:10決策面試5:8pool1/9/2023146山東大學管理學院王益明對應于各種測試方法和招聘階段的錄取率或人數(shù)比例(三)招聘的類型企業(yè)內(nèi)部選拔企業(yè)外部招聘1/9/2023147山東大學管理學院王益明(三)招聘的類型企業(yè)內(nèi)部選拔12/27/202222山東大1.企業(yè)內(nèi)部選拔內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部招聘的優(yōu)點內(nèi)部招聘的缺點1/9/2023148山東大學管理學院王益明1.企業(yè)內(nèi)部選拔內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用12/27/202223(1)內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用(略)當企業(yè)中有崗位需要招聘人員時,讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件者從一個較低的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降,將該員工調(diào)到這一崗位上工作的過程稱為內(nèi)部調(diào)用。1/9/2023149山東大學管理學院王益明(1)內(nèi)部提升與內(nèi)部調(diào)用(略)當企業(yè)中有崗位需要招聘人員時(2)內(nèi)部招聘的優(yōu)點對其他員工有激勵作用。內(nèi)部招聘的人員更有穩(wěn)定性和組織承諾。可激發(fā)員工的獻身精神。內(nèi)部提升的員工對企業(yè)更安全。內(nèi)部雇傭的員工比外部招聘者定位和適應過程更短,培訓更少,費用更低。人才盤點,發(fā)現(xiàn)人才。1/9/2023150山東大學管理學院王益明(2)內(nèi)部招聘的優(yōu)點對其他員工有激勵作用。12/27/20(3)內(nèi)部招聘的缺點如果內(nèi)部申請者的崗位招聘不成功,容易產(chǎn)生去激勵效果。有時,同一些不被看好的內(nèi)部候選人面談很浪費時間。外來的和尚好念經(jīng)。易出現(xiàn)近親繁殖。1/9/2023151山東大學管理學院王益明(3)內(nèi)部招聘的缺點如果內(nèi)部申請者的崗位招聘不成功,容易2.企業(yè)外部招聘招聘渠道(形式)和特點招聘渠道使用情況比較校園招聘示例1/9/2023152山東大學管理學院王益明2.企業(yè)外部招聘招聘渠道(形式)和特點12/27/2022(1)外部招聘渠道(形式)和特點員工推薦獵頭公司報刊廣告人才市場職業(yè)介紹所網(wǎng)絡招聘校園招聘1/9/2023153山東大學管理學院王益明(1)外部招聘渠道(形式)和特點員工推薦12/27/202(2)招聘渠道使用情況比較報刊廣告、雇員推薦是美國企業(yè)使用最多的招聘渠道。中興通訊的研究表明:研發(fā)人員的招聘:網(wǎng)絡和推薦較多;生產(chǎn)人員:人才市場多;營銷人員:報刊廣告多。費用:獵頭最貴,報刊次之,人才市場和員工推薦費用較少,網(wǎng)絡最便宜。1/9/2023154山東大學管理學院王益明(2)招聘渠道使用情況比較報刊廣告、雇員推薦是美國企業(yè)使用(3)校園招聘示例聯(lián)想和聯(lián)合利華(中國)有限公司1998校園招聘1/9/2023155山東大學管理學院王益明(3)校園招聘示例聯(lián)想和聯(lián)合利華(中國)有限公司1998校(四)簡歷與工作申請表的設計與使用簡歷表與工作申請表篩選工作申請表的作用工作申請表的設計簡歷和工作申請表篩選的方法1/9/2023156山東大學管理學院王益明(四)簡歷與工作申請表的設計與使用簡歷表與工作申請表篩選11.簡歷表與申請表篩選(1)簡歷與工作申請表應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料,它能使應聘者以展示其書面交流能力的方式申明自己的資力和經(jīng)歷。招聘或工作申請表是由用人單位設計，包含了職位所需的基本信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表。與簡歷相比，招聘申請表標準化程度高，可以使選擇過程節(jié)省很多時間。其次，由于申請表是單位決定填寫哪些信息，并且所有應聘者都要按表中所列項目提供相應的信息，因此所得信息針對性和有效性強，也更為可靠。1/9/2023157山東大學管理學院王益明1.簡歷表與申請表篩選(1)簡歷與工作申請表12/27/2(2)簡歷與申請表的的特點比較申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當、結(jié)構(gòu)完整、限制了不必要的內(nèi)容、易于評估體現(xiàn)應聘者的