衛(wèi)生人力資源管理課件講義

衛(wèi)生事業(yè)管理衛(wèi)生人力資源管理1衛(wèi)生事業(yè)管理衛(wèi)生人力資源管理1參考書目1.黃維德,董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社.2000.7第一版2.張德.人力資源開發(fā)與管理(第二版).清華大學(xué)出版社.2001.10第二版3.郭巖.衛(wèi)生事業(yè)管理.北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社.2003.1第一版4.梁萬年,郝模.衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué).人民衛(wèi)生出版社.2003.7第一版5.[美]R.韋恩.蒙迪,羅伯特.M.諾埃,沙恩.R.普雷梅克斯.人力資源管理.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2003.10第一版6.孫健,紀(jì)建悅.人力資源開發(fā)與管理-理論、工具、制度、操作.企業(yè)管理出版社.2004.12第一版7.廖三余,曹會(huì)勇.人力資源管理.清華大學(xué)出版社.2006.1第一版8.李魯,郭巖.衛(wèi)生事業(yè)管理.中國人民大學(xué)出版社.2006.3第一版9.郭巖,陳育德.衛(wèi)生事業(yè)管理.北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社.2006.6第一版10.[美]韋恩.卡西歐,赫爾曼.阿吉尼斯.人力資源管理中的應(yīng)用心理學(xué).北京大學(xué)出版社.2006.10第一版2參考書目1.黃維德,董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社.2人力資源概述第一節(jié)衛(wèi)生人力資源管理概述3人力資源概述第一節(jié)衛(wèi)生人力資源管理概述3一、什么是人力資源

(humanresource)？

(第一資源。不同的人有不同的理解)勞動(dòng)者就是人力資源人口就是人力資源人的勞動(dòng)能力是人力資源

人力資源概述回顧人力資源管理4一、什么是人力資源(humanresource)？人人力資源是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。具有數(shù)量和質(zhì)量兩方面,與人力資源的數(shù)量相比較，人力資源的質(zhì)量應(yīng)該更為重要。宏觀:以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)算微觀:以各類企、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)算是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素。人力資源概述（一）人力資源的概念5人力資源是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)人口：一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人的總和勞動(dòng)力：人口中達(dá)到法定勞動(dòng)年齡，具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，并且參加社會(huì)就業(yè)的那一部分人人才：人力資源中層次較高的那一部分人。相對于普通勞動(dòng)力來說，人才就是較高層次的復(fù)雜勞動(dòng)力人力資源概述人力資源的相關(guān)概念6人口：一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人的總和人力資源概述人力人口喪失勞動(dòng)力者人力資源

學(xué)生、失業(yè)者勞動(dòng)力(就業(yè)人員）普通勞動(dòng)者人才資源人力資源概述人口、勞動(dòng)力、人力資源與人才的關(guān)系7人口喪失勞動(dòng)力者人力資源學(xué)生、失業(yè)者勞動(dòng)力(就業(yè)人員）普通人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）是指政府及各類社會(huì)組織為實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)，對其所有人力資源的獲取、使用和維護(hù)進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程。人力資源概述（二）人力資源管理8人力資源管理（humanresourcemanageme投資增值原理互補(bǔ)合力原理激勵(lì)強(qiáng)化原理個(gè)體差異原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人力資源概述（三）人力資源管理的原理9投資增值原理人力資源概述（三）人力資源管理的原理9（一）衛(wèi)生人力資源的概念衛(wèi)生人力資源（healthhumanresource)是指在各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中從事和提供衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)工作的一切人員，主要指各類衛(wèi)生技術(shù)人員，也包括衛(wèi)生行政管理人員及后勤支持人員。其中衛(wèi)生技術(shù)人員包括醫(yī)療人員、公共衛(wèi)生人員、藥劑人員、護(hù)理人員、其他技術(shù)人員和衛(wèi)生技術(shù)管理干部。人力資源概述二、衛(wèi)生人力資源10（一）衛(wèi)生人力資源的概念人力資源概述二、衛(wèi)生人力資源10醫(yī)療人員公共衛(wèi)生人員藥劑人員護(hù)理人員其他技術(shù)人員衛(wèi)生技術(shù)管理干部衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源分類從事醫(yī)療專業(yè)工作中的中醫(yī)（含民族醫(yī)）、西醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合等人員，其技術(shù)職稱分為主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、醫(yī)師、醫(yī)士從事疾病預(yù)防和控制、衛(wèi)生防疫、寄生蟲及地方病防治、工業(yè)衛(wèi)生、婦幼保健、計(jì)劃生育等專業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員。職稱與醫(yī)療人員一致從事藥劑、藥檢的人員，包括從事中藥、西藥專業(yè)的技術(shù)人員。職稱主任藥師、副主任藥師、主管藥師、藥師、藥士。指在醫(yī)院、社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、門診部和其他醫(yī)療預(yù)防保健機(jī)構(gòu)內(nèi)擔(dān)任各種護(hù)理工作，在醫(yī)師指導(dǎo)下執(zhí)行治療或在責(zé)任地段內(nèi)擔(dān)任一般醫(yī)療處理、預(yù)防保健和衛(wèi)生防疫等工作的人員。職稱：主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士。指從事檢驗(yàn)、影像、理療、病理、放射線核素、營養(yǎng)等技術(shù)操作，器械維修以及生物制品研制等專業(yè)技術(shù)人員。職稱為主任技師、副主任技師、主管技師、技師、技士。指在衛(wèi)生行政部門、衛(wèi)生企事業(yè)組織和學(xué)術(shù)團(tuán)體。從事醫(yī)療、科研、教學(xué)、防治、保健、計(jì)劃生育、藥械等技術(shù)管理工作的，具有高、中等醫(yī)藥院校畢業(yè)或具有同等學(xué)力的人員?；蜓芯繂T、副研究員、助理研究員和實(shí)習(xí)研究員。11醫(yī)療人員衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源分類從事醫(yī)療專業(yè)工作中的（二）衛(wèi)生人力資源的特點(diǎn)1、能動(dòng)性2、時(shí)效性3、社會(huì)性4、開發(fā)過程的連續(xù)性5、知識(shí)密集性人力資源概述二、衛(wèi)生人力資源12（二）衛(wèi)生人力資源的特點(diǎn)人力資源概述二、衛(wèi)生人力資源12（一）宏觀衛(wèi)生人力資源管理是指政府從一個(gè)國家或地區(qū)的角度，通過協(xié)調(diào)衛(wèi)生人力規(guī)劃、衛(wèi)生人力培訓(xùn)和衛(wèi)生人力使用三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，采用政策、法規(guī)、經(jīng)濟(jì)等手段，促進(jìn)衛(wèi)生人力和衛(wèi)生服務(wù)的協(xié)調(diào)發(fā)展，使衛(wèi)生人力在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布四個(gè)方面適應(yīng)居民對衛(wèi)生服務(wù)的需求。人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理13（一）宏觀衛(wèi)生人力資源管理人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理1（一）宏觀衛(wèi)生人力資源管理1國際衛(wèi)生人力資源管理的發(fā)展（P169）2宏觀衛(wèi)生人力資源管理的內(nèi)容（1）衛(wèi)生人力規(guī)劃（2）衛(wèi)生人力培訓(xùn)（3）衛(wèi)生人力使用人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理14（一）宏觀衛(wèi)生人力資源管理人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理1（一）微觀衛(wèi)生人力資源管理微觀衛(wèi)生人力資源管理是指在各類衛(wèi)生組織內(nèi)，對其所屬工作人員的錄用、聘任、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資、福利和辭退等一系列工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程。人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理15（一）微觀衛(wèi)生人力資源管理人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理1（三）宏觀、微觀衛(wèi)生人力資源管理的關(guān)系1、微觀衛(wèi)生人力資源管理與宏觀衛(wèi)生人力資源管理中衛(wèi)生人力使用的概念比較接近。2、區(qū)別（P171）人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理16（三）宏觀、微觀衛(wèi)生人力資源管理的關(guān)系人力資源概述三、衛(wèi)生人（四）微觀人力資源管理的內(nèi)容1、工作分析2、人員規(guī)劃3、人員的獲取、甄選與聘任4、激勵(lì)

人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理5、績效管理6、薪酬組合與福利安排7、人員培訓(xùn)與開發(fā)及組織學(xué)習(xí)8、生涯管理與接任者計(jì)劃17（四）微觀人力資源管理的內(nèi)容人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理衛(wèi)生人力資源管理第二節(jié)衛(wèi)生人力規(guī)劃18衛(wèi)生人力資源管理第二節(jié)衛(wèi)生人力規(guī)劃18一、衛(wèi)生人力規(guī)劃的概念（一）衛(wèi)生規(guī)劃衛(wèi)生規(guī)劃是個(gè)根據(jù)區(qū)域衛(wèi)生問題和可獲得的確切資源，制定適宜的目標(biāo)和任務(wù)，以及為達(dá)到目標(biāo)而制定技術(shù)和管理行動(dòng)的過程。（二）衛(wèi)生人力資源規(guī)劃簡稱衛(wèi)生人力規(guī)劃，是對未來衛(wèi)生人力資源的需求量、供給量和供需關(guān)系，以及衛(wèi)生人力的數(shù)量、知識(shí)和技能類型進(jìn)行預(yù)測，制定衛(wèi)生人力計(jì)劃的過程。衛(wèi)生人力資源管理19一、衛(wèi)生人力規(guī)劃的概念（一）衛(wèi)生規(guī)劃衛(wèi)生人力資源管理二、衛(wèi)生人力規(guī)劃的概步驟和方法衛(wèi)生人力資源管理20二、衛(wèi)生人力規(guī)劃的概步驟和方法衛(wèi)生人力資源管理20（一）準(zhǔn)備工作在制定衛(wèi)生人力規(guī)劃之前，首先要考慮制定衛(wèi)生人力規(guī)劃的先決條件是否存在。組織衛(wèi)生人力規(guī)劃小組規(guī)劃小組成員在規(guī)劃前應(yīng)充分認(rèn)識(shí)國家的政策方向和長期的社會(huì)發(fā)展重點(diǎn)。搞清有關(guān)社會(huì)和衛(wèi)生方面的政策和問題，重點(diǎn)了解政府在如下這些關(guān)鍵問題上的態(tài)度：長期的人口規(guī)劃、衛(wèi)生工作的重點(diǎn)以及衛(wèi)生資源的發(fā)展，了解衛(wèi)生人力發(fā)展過程中各不同團(tuán)體的態(tài)度。衛(wèi)生人力資源管理《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》中提到要強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)；要加強(qiáng)公共衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)；大力開發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生急需緊缺專門人才；加強(qiáng)高層次醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)。這都是在制定本部門衛(wèi)生人力規(guī)劃需要了解的。21（一）準(zhǔn)備工作在制定衛(wèi)生人力規(guī)劃之前，首先要考慮制定衛(wèi)生人力（二）了解衛(wèi)生人力及衛(wèi)生服務(wù)現(xiàn)狀本部分包括：（1）社會(huì)人口資料和經(jīng)濟(jì)發(fā)展資料（2）醫(yī)療衛(wèi)生狀況和需要以及影響因素（3）一定人群衛(wèi)生服務(wù)利用資料（4）衛(wèi)生人力的現(xiàn)狀及歷史變動(dòng)趨勢（5）衛(wèi)生人力的管理狀況和人事政策衛(wèi)生人力資源管理22（二）了解衛(wèi)生人力及衛(wèi)生服務(wù)現(xiàn)狀本部分包括：衛(wèi)生人力資源管理（三）預(yù)測衛(wèi)生人力需求量是指從現(xiàn)階段居民對衛(wèi)生服務(wù)的實(shí)際需求出發(fā)，科學(xué)合理地測算各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為滿足這種需求所需的衛(wèi)生人力，為衛(wèi)生人力資源發(fā)展目標(biāo)的確定提供依據(jù)。衛(wèi)生人力資源管理23（三）預(yù)測衛(wèi)生人力需求量是指從現(xiàn)階段居民1衛(wèi)生需要法-1是建立在人群生物學(xué)分析和專家意見基礎(chǔ)上，根據(jù)人群衛(wèi)生服務(wù)需要量和衛(wèi)生人力的生產(chǎn)效率來預(yù)測衛(wèi)生人力需求量的方法。從倫理學(xué)角度看人群需要的衛(wèi)生服務(wù)，即保證每個(gè)患者得到符合標(biāo)準(zhǔn)的衛(wèi)生服務(wù)。衛(wèi)生服務(wù)的需要量，沒有考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療保險(xiǎn)和費(fèi)用、教育水平、風(fēng)俗習(xí)慣、行為方式等因素對接受服務(wù)的制約，計(jì)算的依據(jù)是人群對衛(wèi)生服務(wù)的客觀需要量。衛(wèi)生人力資源管理241衛(wèi)生需要法-1是建立在人群生物學(xué)分析和專家意見基礎(chǔ)上，根1衛(wèi)生需要法-2P=目標(biāo)年期間人口數(shù)C=平均一年內(nèi)每人患病次數(shù)V=一年內(nèi)平均每名患者需要得到服務(wù)的次數(shù)T=平均每次服務(wù)需要衛(wèi)生人力花費(fèi)的時(shí)間W=一年內(nèi)每名衛(wèi)生人力提供服務(wù)的總時(shí)間衛(wèi)生人力資源管理采用此方法計(jì)算衛(wèi)生人力需要量時(shí)，往往建立在理想條件的基礎(chǔ)上，沒有考慮患者由于經(jīng)濟(jì)、交通和時(shí)間等原因而沒去就醫(yī)的情況計(jì)算的結(jié)果比實(shí)際需求數(shù)要高。計(jì)算過程中需要大量的資料，且要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，許多影響因素不易控制，因此計(jì)算出的衛(wèi)生人力需要量只能做出粗略的估計(jì)。251衛(wèi)生需要法-2P=目標(biāo)年期間人口數(shù)衛(wèi)生人力資源管理舉例鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)師的測算a.門診醫(yī)生需求量P為2005年的鄉(xiāng)村人口數(shù)，O應(yīng)為鄉(xiāng)村居民兩周應(yīng)就診率，S為鄉(xiāng)村居民到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診的構(gòu)成比，K為醫(yī)生從事非醫(yī)療工作的時(shí)間占總工時(shí)的百分比，r為鄉(xiāng)村人口平均增長率，n為第n個(gè)規(guī)劃年份。W為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每個(gè)門診醫(yī)生承擔(dān)的日均診次，T為法定工作日。26舉例鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)師的測算262衛(wèi)生需求法衛(wèi)生需求法是建立在人群生物學(xué)基礎(chǔ)上和人群的實(shí)際需求基礎(chǔ)上，是以居民對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的利用為出發(fā)點(diǎn)，規(guī)劃時(shí)要考慮潛在需求。得到的衛(wèi)生人力配置數(shù)量是滿足居民衛(wèi)生服務(wù)需求所應(yīng)達(dá)到的最低數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。人們常會(huì)因經(jīng)濟(jì)問題、時(shí)間問題、交通問題影響衛(wèi)生服務(wù)的利用P.C.T.W含義同衛(wèi)生需要法R：一年內(nèi)平均每名患者實(shí)際得到服務(wù)的次數(shù)衛(wèi)生人力資源管理該方法能定量地反映促進(jìn)或阻礙居民利用衛(wèi)生服務(wù)的各種因素，從而能客觀地預(yù)測目標(biāo)年度衛(wèi)生服務(wù)需要量，此種方法得到的結(jié)論比較現(xiàn)實(shí)和可行。272衛(wèi)生需求法衛(wèi)生需求法是建立在人群生物學(xué)基礎(chǔ)上和人群的實(shí)際舉例鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)師的測算a.門診醫(yī)生需求量公式一：公式一未考慮門診患者的潛在需求。P為2005年鄉(xiāng)村居民人口數(shù)，O實(shí)為鄉(xiāng)村居民兩周實(shí)際就診率，S為鄉(xiāng)村居民到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診的百分比，K為醫(yī)生從事非醫(yī)療工作的時(shí)間占總工時(shí)的百分比，r為鄉(xiāng)村人口平均增長率，n為第n個(gè)規(guī)劃年份。W為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每個(gè)門診醫(yī)生承擔(dān)的日均診次，T為法定工作日。28舉例鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)師的測算公式一未考慮門診患者的潛在需求。P為3人力/人口比值法未來衛(wèi)生人力需求量=人力/人口比×目標(biāo)年人口數(shù)-關(guān)鍵問題是適宜人力/人口比值的確定應(yīng)用方便，國際上用的多任何方法預(yù)測得到的衛(wèi)生人力需求量都可換算成人力/人口比衛(wèi)生人力資源管理293人力/人口比值法衛(wèi)生人力資源管理293人力/人口比值法此方法是70年代以前是預(yù)測的主流方式。其缺點(diǎn)在于未考慮衛(wèi)生人力在供需之間的相互聯(lián)系。由于計(jì)算過程沒有引入服務(wù)的概念，所以難以了解提高服務(wù)質(zhì)量、改善工作效率等在人力規(guī)劃中的作用。衛(wèi)生人力資源管理本法更適用于結(jié)構(gòu)單純、衛(wèi)生服務(wù)需求相對穩(wěn)定的指標(biāo)，如預(yù)防保健與衛(wèi)生監(jiān)督人力的配置。303人力/人口比值法此方法是70年代以前是預(yù)測的主流方式。4服務(wù)目標(biāo)法服務(wù)目標(biāo)法是根據(jù)國家社會(huì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人群對衛(wèi)生服務(wù)的需求以及衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平，由決策者和專家來確定服務(wù)目標(biāo)，即提供給人群的衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量，然后預(yù)測衛(wèi)生人力需求量。衛(wèi)生人力資源管理P=目標(biāo)年人口數(shù)V=服務(wù)量標(biāo)準(zhǔn)（次/每人·年）a=某類專業(yè)衛(wèi)生人力提供服務(wù)的比例Q=某類專業(yè)衛(wèi)生人力年標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出量314服務(wù)目標(biāo)法服務(wù)目標(biāo)法是根據(jù)國家社會(huì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、舉例①門診醫(yī)師的配置適用于醫(yī)院及衛(wèi)生院門診醫(yī)師數(shù)量的測算。R為基年的診療人次，n為第n個(gè)規(guī)劃年份，,W為每個(gè)門診醫(yī)生承擔(dān)的日均診次，T為法定工作日，K為醫(yī)生從事非醫(yī)療工作的時(shí)間占總工時(shí)的百分比，b為診療人次的平均增長率，r為人口增長率。32舉例①門診醫(yī)師的配置適用于醫(yī)院及衛(wèi)生院門診醫(yī)師數(shù)量的測算。R服務(wù)目標(biāo)法與衛(wèi)生服務(wù)需求法相比，資料易于獲取，可以節(jié)省大量的人力、物力和財(cái)力，實(shí)施難度小，方法簡便易行，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，具有可行性。參考許多文獻(xiàn)，服務(wù)目標(biāo)法和衛(wèi)生服務(wù)需求法的預(yù)測結(jié)果比較接近。當(dāng)然也要注意基本指標(biāo)數(shù)據(jù)的搜集，否則會(huì)影響預(yù)測結(jié)果。33服務(wù)目標(biāo)法與衛(wèi)生服務(wù)需求法相比，資料易于獲取，可以節(jié)省大量的

衛(wèi)生人力供給量：指根據(jù)衛(wèi)生人力產(chǎn)出、損失和使用，在一定的時(shí)間內(nèi)，衛(wèi)生人力資源真正可獲得的量及其特征。衛(wèi)生人力資源管理(四)衛(wèi)生人力供給量預(yù)測34衛(wèi)生人力供給量：指根據(jù)衛(wèi)生人力產(chǎn)出、損影響供給量的因素流入：學(xué)校畢業(yè)生、受培訓(xùn)的新成員；返回工作的人員；調(diào)入。流出：非正常死亡；正常退休；提前退休（殘廢、疾病、孕婦等）；調(diào)出。衛(wèi)生人力資源管理35影響供給量的因素流入：衛(wèi)生人力資源管理35衛(wèi)生人力供給量預(yù)測方法壽命表法:計(jì)算衛(wèi)生人力的損耗是使用工作壽命表來完成的.隊(duì)列研究法:通過對過去畢業(yè)生群組的縱向追蹤來計(jì)算損耗率.計(jì)算每年的損失率根據(jù)變動(dòng)率預(yù)測衛(wèi)生人力的供給量衛(wèi)生人力資源管理36衛(wèi)生人力供給量預(yù)測方法壽命表法:衛(wèi)生人力資源管理36用變動(dòng)率來計(jì)算衛(wèi)生人力供給量變動(dòng)率=（流入衛(wèi)生人力數(shù)-流出衛(wèi)生人力數(shù)）/起始年衛(wèi)生人力數(shù)*100%根據(jù)規(guī)劃年可能的變動(dòng)率來計(jì)算概念衛(wèi)生人力供給量。37用變動(dòng)率來計(jì)算衛(wèi)生人力供給量變動(dòng)率=（流入衛(wèi)生人力數(shù)-流出衛(wèi)衛(wèi)生人力資源管理(七)執(zhí)行詳細(xì)的衛(wèi)生人力發(fā)展規(guī)劃(五)估計(jì)供需差距與確定規(guī)劃目標(biāo)(六)分析規(guī)劃目標(biāo)的可行性(八)制定規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃(九)執(zhí)行和監(jiān)督實(shí)施計(jì)劃(十)評(píng)價(jià)和修訂計(jì)劃與規(guī)劃38衛(wèi)生人力資源管理(七)執(zhí)行詳細(xì)的衛(wèi)生人力發(fā)展規(guī)劃(五)估計(jì)供第三節(jié)衛(wèi)生人力培訓(xùn)39第三節(jié)衛(wèi)生人力培訓(xùn)39一、衛(wèi)生人力培訓(xùn)的概念衛(wèi)生人力培訓(xùn)(healthworkforcetraining)：是指衛(wèi)生組織根據(jù)整體規(guī)劃，有計(jì)劃地實(shí)施幫助醫(yī)務(wù)人員有效提升能力、更新知識(shí)和培養(yǎng)職業(yè)精神的活動(dòng)。40一、衛(wèi)生人力培訓(xùn)的概念衛(wèi)生人力培訓(xùn)(healthworkf二、衛(wèi)生人力培訓(xùn)方案培訓(xùn)項(xiàng)目是實(shí)施衛(wèi)生人員在職培訓(xùn)的主要方式。培訓(xùn)項(xiàng)目的三個(gè)階段：培訓(xùn)需求分析階段-培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施階段-培訓(xùn)評(píng)估階段。五個(gè)基本環(huán)節(jié)和一個(gè)反饋環(huán)節(jié)（P179圖）41二、衛(wèi)生人力培訓(xùn)方案培訓(xùn)項(xiàng)目是實(shí)施衛(wèi)生人員在職培訓(xùn)的主要方式第四節(jié)衛(wèi)生人力的使用與考核42第四節(jié)衛(wèi)生人力的使用與考核42一、衛(wèi)生人力的配備確定衛(wèi)生人力配置標(biāo)準(zhǔn)確定衛(wèi)生人力準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)推行聘用制度和崗位管理制度43一、衛(wèi)生人力的配備確定衛(wèi)生人力配置標(biāo)準(zhǔn)43二、衛(wèi)生人力的激勵(lì)政策建立衛(wèi)生技術(shù)人員職稱晉升制度不斷完善衛(wèi)生人力收入分配制度特別崗位的衛(wèi)生人才吸引政策其他激勵(lì)措施44二、衛(wèi)生人力的激勵(lì)政策建立衛(wèi)生技術(shù)人員職稱晉升制度44三、衛(wèi)生人力績效考評(píng)（機(jī)構(gòu)內(nèi)部）衛(wèi)生人力績效考核是指搜集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息情況的過程。衛(wèi)生人力的鑒別、選拔、培養(yǎng)、使用和獎(jiǎng)懲等都需要進(jìn)行考核因此衛(wèi)生人力考核是衛(wèi)生人力管理的依據(jù)，是衛(wèi)生人力管理的核心問題之一。45三、衛(wèi)生人力績效考評(píng)（機(jī)構(gòu)內(nèi)部）衛(wèi)生人力績效考核是指搜集、分績效考核的內(nèi)容工作成績工作能力工作態(tài)度衛(wèi)生人力資源管理46績效考核的內(nèi)容工作成績衛(wèi)生人力資源管理46績效評(píng)估的方法常規(guī)評(píng)價(jià)方法（排序法、配對比較法、等級(jí)分配法等）行為評(píng)價(jià)法（量表評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法等）衛(wèi)生人力資源管理47績效評(píng)估的方法常規(guī)評(píng)價(jià)方法（排序法、配對比較法、等級(jí)分配法等（一）常規(guī)方法

排序法（也叫排隊(duì)法，個(gè)體排序法）

1含義：把員工的績效表現(xiàn)從優(yōu)到劣進(jìn)行排序。

2用途：評(píng)價(jià)整體績效評(píng)價(jià)某項(xiàng)特定工作的績效

3適用范圍：小企業(yè)（人員數(shù)量較少）

4具體操作：用實(shí)例題說明例：對某企業(yè)財(cái)務(wù)部10名員工進(jìn)行考核（根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)）操作進(jìn)程如下A把財(cái)務(wù)部10名員工的名單排列B找出最劣的員工，排序號(hào)為10（從10人中）C再找出最優(yōu)的員工，排序號(hào)為1（從9人中）D再找出最劣的員工，排序號(hào)為9（從8人中）依次進(jìn)行反復(fù)，最后排名順序確定。5評(píng)價(jià)該方法：優(yōu)點(diǎn)：簡單方便缺點(diǎn)：對績效中等或相近的員工很難區(qū)分很清。48（一）常規(guī)方法

排序法（也叫排隊(duì)法，個(gè)體排序法）4配對比較法也叫兩兩比較法此方法，顧名思義，就是把每一個(gè)員工與其他員工一一配對，進(jìn)行比較，每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記一個(gè)“加”，另一個(gè)則是“減”。所有都比較完后，計(jì)算每個(gè)5人“加”的個(gè)數(shù)，依此對員工做出評(píng)價(jià)，誰的“加”個(gè)數(shù)多，誰的名次就在前面。這種方法也常用在體育比賽里，如籃球，乒乓球的循環(huán)賽。49配對比較法也叫兩兩比較法49配對比較法對比人ABCDE“+”的個(gè)數(shù)：A++，B++++，C+++，D0，E+。50配對比較法對比人ABCDE“+”的個(gè)數(shù)：50實(shí)際操作1含義：指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個(gè)員工與其他員工相比較，來判斷誰“更好”，記錄其“更好”的次數(shù)，根據(jù)其次數(shù)高低來給員工排序。2使用范圍：小企業(yè)（人數(shù)較少）3具體操作：（見上頁圖表）4評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：考慮了員工之間的對比，比較公平。存在問題：人多，工作量很大歸納：排序法和配對比較法有一個(gè)共同的問題，即：在排序中每一個(gè)員工的位置唯一，要明確分出優(yōu)劣。但事實(shí)上則不然，有的員工表現(xiàn)差不多，難分好壞。這給績效考核帶來難處。51實(shí)際操作1含義：指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個(gè)員工與等級(jí)分配法1含義：把員工按其績效情況分入事先設(shè)定好的等級(jí)中去的一種方法。2操作進(jìn)程：由評(píng)估小組或主管先擬定評(píng)估項(xiàng)目，對員工績效做粗略排序，規(guī)定績效等級(jí)，并設(shè)定分配比例。（如：優(yōu)10%，良20%…….）按每個(gè)員工的績效排序分配進(jìn)入各績效等級(jí)。3評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：能克服上兩種方法位置唯一的弊端。缺點(diǎn)：員工績效可能會(huì)出現(xiàn)不適于分配到的設(shè)定的等級(jí)中去。52等級(jí)分配法1含義：把員工按其績效情況分入事先設(shè)定好的等級(jí)中(二)行為評(píng)價(jià)法行為評(píng)價(jià)法，可依據(jù)客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行評(píng)估。1、量表評(píng)價(jià)法（也叫五點(diǎn)量表法）

（1）含義：指在規(guī)定評(píng)估項(xiàng)目后，對員工進(jìn)行量化評(píng)分后進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。（2）操作程序：A、制定評(píng)估項(xiàng)目并設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)B、進(jìn)行績效評(píng)分C、加權(quán)相加各項(xiàng)得分，得出每個(gè)人績效評(píng)分注意：這種方法是應(yīng)用最廣泛的績效評(píng)估方法。這種方法的每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目是對員工行為進(jìn)行的評(píng)價(jià)，而不是其個(gè)性的評(píng)價(jià)。53(二)行為評(píng)價(jià)法行為評(píng)價(jià)法，可依據(jù)客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行評(píng)估。管理人員考核表54管理人員考核表542．關(guān)鍵事件法在運(yùn)用關(guān)健事件法的時(shí)候，主管人員將每一位下屬雇員在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來。然后在每6個(gè)月左右的時(shí)間里，主管人員和其下屬人員見一次面，根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。優(yōu)點(diǎn)：1）為考核者向被考核者解釋績效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。2）保持了一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵實(shí)踐記錄，可以使考核者獲得一份關(guān)于被考核者運(yùn)用何種途徑消除不良績效的具體實(shí)例。這種工作績效評(píng)價(jià)方法通?？勺鳛槠渌冃гu(píng)價(jià)方法的一種很好補(bǔ)充。552．關(guān)鍵事件法在運(yùn)用關(guān)健事件法的時(shí)候，主管人員將每一位下屬雇舉例-工廠助理管理人員進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)實(shí)例工作責(zé)任目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)表各種指令為工廠建立新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延遲率降低了10%，上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%。監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充分的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料庫存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件的定購富裕了20%，而”C”部件的定購卻短缺了30%。56舉例-工廠助理管理人員進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)實(shí)例工作責(zé)任目標(biāo)關(guān)鍵事績效考核可能遇到的問題指標(biāo)體系難于建立信息不對稱帶來誤差績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)偏松或偏緊傾向居中趨勢近因效應(yīng)偏見效應(yīng)衛(wèi)生人力資源管理57績效考核可能遇到的問題指標(biāo)體系難于建立衛(wèi)生人力資源管理57中國衛(wèi)生人力現(xiàn)狀第五節(jié)：中國衛(wèi)生人力現(xiàn)狀根據(jù)《2010年我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，2010年末，全國衛(wèi)生人員總數(shù)達(dá)820.8萬人，比上年增加41.7萬人（增長5.4%）。衛(wèi)生人員總數(shù)中，衛(wèi)生技術(shù)人員587.6萬人，鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生員109.2萬人，其他技術(shù)人員29.0萬人，管理人員37.1萬人，工勤技能人員57.9萬人。衛(wèi)生技術(shù)人員中，執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師241.3萬人，注冊護(hù)士204.8萬人。與上年比較，衛(wèi)生技術(shù)人員增加34.1萬人(增長6.2%)。2010年，每千人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師1.79人,每千人口注冊護(hù)士1.52人；每萬人口專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員4.65人。（2005年每千人口的執(zhí)業(yè)醫(yī)師(助理醫(yī)師)數(shù)1.52人，注冊護(hù)士1.06人）58中國衛(wèi)生人力現(xiàn)狀第五節(jié)：中國衛(wèi)生人力現(xiàn)狀根據(jù)《2010年我國表2

衛(wèi)生人員數(shù)20102009衛(wèi)生人員總數(shù)(萬人)820.8778.1衛(wèi)生技術(shù)人員587.6553.5其中：執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師241.3232.9內(nèi):執(zhí)業(yè)醫(yī)師197.3190.5注冊護(hù)士204.8185.5藥師(士)35.434.2技師(士)33.932.3鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生員109.2105.1其他技術(shù)人員29.027.5管理人員37.136.3工勤技能人員57.955.8每千人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師(人)1.791.75每千人口注冊護(hù)士(人)1.521.39

59表2

衛(wèi)生人員數(shù)20102009衛(wèi)生人員總數(shù)(萬人)82我國衛(wèi)生人力的千人口擁有量已達(dá)到甚至超過一些發(fā)展中國家，接近世界平均水平衛(wèi)生隊(duì)伍為人民群眾提供衛(wèi)生服務(wù)，促進(jìn)人民健康，保障社會(huì)主義建設(shè)的事業(yè)中做出重要貢獻(xiàn)存在的主要問題：對衛(wèi)生人力發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足、重視不夠，衛(wèi)生人力整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)與分布不合理，管理相對滯后，衛(wèi)生人力管理體制和機(jī)制不能適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求。衛(wèi)生人力政策我國衛(wèi)生人力現(xiàn)狀60我國衛(wèi)生人力的千人口擁有量已達(dá)到甚至超過一些發(fā)展中國家，接近人人享有衛(wèi)生保健和全民族健康素質(zhì)不斷提高是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容和目標(biāo)人員數(shù)量適當(dāng)增加加強(qiáng)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)一批以中青年為主體的新世紀(jì)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人提高專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)加強(qiáng)社區(qū)為生人才隊(duì)伍建設(shè)全國衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育普及率達(dá)到95％全國衛(wèi)生管理人員崗位培訓(xùn)率達(dá)到100％，持證上崗率達(dá)到95％西部人才開發(fā)，農(nóng)村衛(wèi)生人才建設(shè)要取得明顯成效衛(wèi)生綜合監(jiān)督執(zhí)法隊(duì)伍組織建設(shè)，衛(wèi)生執(zhí)法人員事項(xiàng)規(guī)范化培訓(xùn)衛(wèi)生人力政策2.衛(wèi)生人力資源開發(fā)與發(fā)展的總目標(biāo)61人人享有衛(wèi)生保健和全民族健康素質(zhì)不斷提高是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社案例獎(jiǎng)金分配：院長面臨的難題馬上就要到年底了．醫(yī)院正在籌備召開一年一度的年度工作會(huì)議。剛剛上任不久的王顯院長，正在審閱擬提交年度工作會(huì)議的一個(gè)重要文件——《醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室員工獎(jiǎng)金分配辦法草案》。以前．王顯擔(dān)任副院長時(shí)，就分管醫(yī)院科室核算和人力資源部門的工作．那時(shí)候，醫(yī)院實(shí)行目標(biāo)管理，醫(yī)院在科室核算基礎(chǔ)上確定科室獎(jiǎng)金總額，科室再根據(jù)每個(gè)人為科室效益的大?。疀Q定其獎(jiǎng)金的數(shù)額。此前，衛(wèi)生行政主管部門已明確規(guī)定，要改革醫(yī)院不適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制，不允許醫(yī)務(wù)人員的收入與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤。就診患者的不斷增加，臨床和醫(yī)技科室業(yè)務(wù)量不斷加大，原來醫(yī)院實(shí)行的獎(jiǎng)金分配辦法已無法繼續(xù)實(shí)行。隨著社會(huì)生活成本的不斷攀升，中青年醫(yī)務(wù)人員面臨的壓力日益加大。已經(jīng)執(zhí)行幾個(gè)月的按照崗位層級(jí)適當(dāng)拉開檔次。同一層級(jí)崗位近乎平均分配獎(jiǎng)金的做法已經(jīng)導(dǎo)致部分青年醫(yī)務(wù)人員的不滿．甚至出現(xiàn)了個(gè)別人不愿意加班手術(shù)的現(xiàn)象。如何建立科學(xué)的有激勵(lì)，有約束，使醫(yī)院充滿活力的新機(jī)制，成為本次年度工作會(huì)議的主要議題．也是全院員工關(guān)注的焦點(diǎn)。62案例獎(jiǎng)金分配：院長面臨的難題62王顯院長正在審閱的《醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室員工獎(jiǎng)金分配辦法草案》的原則是：在科學(xué)核定科室崗位職數(shù)，保證醫(yī)療安全的前提下，獎(jiǎng)金額的50％根據(jù)員工的職稱、學(xué)歷、崗位等因素確定；另50％的獎(jiǎng)金額根據(jù)員工的工作數(shù)量．工作質(zhì)量、工作態(tài)度等績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行分配。科主任的績效考核分?jǐn)?shù)為臨床一線醫(yī)生績效分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，護(hù)士長的績效考核分?jǐn)?shù)為臨床一線護(hù)士績效分?jǐn)?shù)的平均數(shù)。承擔(dān)臨床教學(xué)和科研任務(wù)的高年資醫(yī)生、護(hù)士適當(dāng)加分。出現(xiàn)醫(yī)療差錯(cuò)或造成醫(yī)源性醫(yī)療糾紛者適當(dāng)扣分，出現(xiàn)醫(yī)療事故則當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)為零。該《辦法草案》還具體規(guī)定了打分辦法和實(shí)施細(xì)則。王顯院長深知獎(jiǎng)金分配是醫(yī)院員工最為關(guān)注的涉及切身利益的問題之一．具有較強(qiáng)的行為導(dǎo)向作用。這種獎(jiǎng)金分配辦法是否合理可行？員工績效考核能否順利實(shí)施？這份《辦法草案》還要如何完善？提交上去能否獲得通過？這個(gè)方案能否真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性？一連串的問號(hào)使王院長陷入了沉思之中……

試對該案例進(jìn)行分析？63王顯院長正在審閱的《醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室員工獎(jiǎng)金

衛(wèi)生事業(yè)管理衛(wèi)生人力資源管理64衛(wèi)生事業(yè)管理衛(wèi)生人力資源管理1參考書目1.黃維德,董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社.2000.7第一版2.張德.人力資源開發(fā)與管理(第二版).清華大學(xué)出版社.2001.10第二版3.郭巖.衛(wèi)生事業(yè)管理.北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社.2003.1第一版4.梁萬年,郝模.衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué).人民衛(wèi)生出版社.2003.7第一版5.[美]R.韋恩.蒙迪,羅伯特.M.諾埃,沙恩.R.普雷梅克斯.人力資源管理.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2003.10第一版6.孫健,紀(jì)建悅.人力資源開發(fā)與管理-理論、工具、制度、操作.企業(yè)管理出版社.2004.12第一版7.廖三余,曹會(huì)勇.人力資源管理.清華大學(xué)出版社.2006.1第一版8.李魯,郭巖.衛(wèi)生事業(yè)管理.中國人民大學(xué)出版社.2006.3第一版9.郭巖,陳育德.衛(wèi)生事業(yè)管理.北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社.2006.6第一版10.[美]韋恩.卡西歐,赫爾曼.阿吉尼斯.人力資源管理中的應(yīng)用心理學(xué).北京大學(xué)出版社.2006.10第一版65參考書目1.黃維德,董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社.2人力資源概述第一節(jié)衛(wèi)生人力資源管理概述66人力資源概述第一節(jié)衛(wèi)生人力資源管理概述3一、什么是人力資源

(humanresource)？

(第一資源。不同的人有不同的理解)勞動(dòng)者就是人力資源人口就是人力資源人的勞動(dòng)能力是人力資源

人力資源概述回顧人力資源管理67一、什么是人力資源(humanresource)？人人力資源是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。具有數(shù)量和質(zhì)量兩方面,與人力資源的數(shù)量相比較，人力資源的質(zhì)量應(yīng)該更為重要。宏觀:以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)算微觀:以各類企、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)算是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素。人力資源概述（一）人力資源的概念68人力資源是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)人口：一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人的總和勞動(dòng)力：人口中達(dá)到法定勞動(dòng)年齡，具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，并且參加社會(huì)就業(yè)的那一部分人人才：人力資源中層次較高的那一部分人。相對于普通勞動(dòng)力來說，人才就是較高層次的復(fù)雜勞動(dòng)力人力資源概述人力資源的相關(guān)概念69人口：一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人的總和人力資源概述人力人口喪失勞動(dòng)力者人力資源

學(xué)生、失業(yè)者勞動(dòng)力(就業(yè)人員）普通勞動(dòng)者人才資源人力資源概述人口、勞動(dòng)力、人力資源與人才的關(guān)系70人口喪失勞動(dòng)力者人力資源學(xué)生、失業(yè)者勞動(dòng)力(就業(yè)人員）普通人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）是指政府及各類社會(huì)組織為實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)，對其所有人力資源的獲取、使用和維護(hù)進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程。人力資源概述（二）人力資源管理71人力資源管理（humanresourcemanageme投資增值原理互補(bǔ)合力原理激勵(lì)強(qiáng)化原理個(gè)體差異原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人力資源概述（三）人力資源管理的原理72投資增值原理人力資源概述（三）人力資源管理的原理9（一）衛(wèi)生人力資源的概念衛(wèi)生人力資源（healthhumanresource)是指在各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中從事和提供衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)工作的一切人員，主要指各類衛(wèi)生技術(shù)人員，也包括衛(wèi)生行政管理人員及后勤支持人員。其中衛(wèi)生技術(shù)人員包括醫(yī)療人員、公共衛(wèi)生人員、藥劑人員、護(hù)理人員、其他技術(shù)人員和衛(wèi)生技術(shù)管理干部。人力資源概述二、衛(wèi)生人力資源73（一）衛(wèi)生人力資源的概念人力資源概述二、衛(wèi)生人力資源10醫(yī)療人員公共衛(wèi)生人員藥劑人員護(hù)理人員其他技術(shù)人員衛(wèi)生技術(shù)管理干部衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源分類從事醫(yī)療專業(yè)工作中的中醫(yī)（含民族醫(yī)）、西醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合等人員，其技術(shù)職稱分為主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、醫(yī)師、醫(yī)士從事疾病預(yù)防和控制、衛(wèi)生防疫、寄生蟲及地方病防治、工業(yè)衛(wèi)生、婦幼保健、計(jì)劃生育等專業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員。職稱與醫(yī)療人員一致從事藥劑、藥檢的人員，包括從事中藥、西藥專業(yè)的技術(shù)人員。職稱主任藥師、副主任藥師、主管藥師、藥師、藥士。指在醫(yī)院、社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、門診部和其他醫(yī)療預(yù)防保健機(jī)構(gòu)內(nèi)擔(dān)任各種護(hù)理工作，在醫(yī)師指導(dǎo)下執(zhí)行治療或在責(zé)任地段內(nèi)擔(dān)任一般醫(yī)療處理、預(yù)防保健和衛(wèi)生防疫等工作的人員。職稱：主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士。指從事檢驗(yàn)、影像、理療、病理、放射線核素、營養(yǎng)等技術(shù)操作，器械維修以及生物制品研制等專業(yè)技術(shù)人員。職稱為主任技師、副主任技師、主管技師、技師、技士。指在衛(wèi)生行政部門、衛(wèi)生企事業(yè)組織和學(xué)術(shù)團(tuán)體。從事醫(yī)療、科研、教學(xué)、防治、保健、計(jì)劃生育、藥械等技術(shù)管理工作的，具有高、中等醫(yī)藥院校畢業(yè)或具有同等學(xué)力的人員?；蜓芯繂T、副研究員、助理研究員和實(shí)習(xí)研究員。74醫(yī)療人員衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源分類從事醫(yī)療專業(yè)工作中的（二）衛(wèi)生人力資源的特點(diǎn)1、能動(dòng)性2、時(shí)效性3、社會(huì)性4、開發(fā)過程的連續(xù)性5、知識(shí)密集性人力資源概述二、衛(wèi)生人力資源75（二）衛(wèi)生人力資源的特點(diǎn)人力資源概述二、衛(wèi)生人力資源12（一）宏觀衛(wèi)生人力資源管理是指政府從一個(gè)國家或地區(qū)的角度，通過協(xié)調(diào)衛(wèi)生人力規(guī)劃、衛(wèi)生人力培訓(xùn)和衛(wèi)生人力使用三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，采用政策、法規(guī)、經(jīng)濟(jì)等手段，促進(jìn)衛(wèi)生人力和衛(wèi)生服務(wù)的協(xié)調(diào)發(fā)展，使衛(wèi)生人力在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布四個(gè)方面適應(yīng)居民對衛(wèi)生服務(wù)的需求。人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理76（一）宏觀衛(wèi)生人力資源管理人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理1（一）宏觀衛(wèi)生人力資源管理1國際衛(wèi)生人力資源管理的發(fā)展（P169）2宏觀衛(wèi)生人力資源管理的內(nèi)容（1）衛(wèi)生人力規(guī)劃（2）衛(wèi)生人力培訓(xùn)（3）衛(wèi)生人力使用人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理77（一）宏觀衛(wèi)生人力資源管理人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理1（一）微觀衛(wèi)生人力資源管理微觀衛(wèi)生人力資源管理是指在各類衛(wèi)生組織內(nèi)，對其所屬工作人員的錄用、聘任、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資、福利和辭退等一系列工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程。人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理78（一）微觀衛(wèi)生人力資源管理人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理1（三）宏觀、微觀衛(wèi)生人力資源管理的關(guān)系1、微觀衛(wèi)生人力資源管理與宏觀衛(wèi)生人力資源管理中衛(wèi)生人力使用的概念比較接近。2、區(qū)別（P171）人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理79（三）宏觀、微觀衛(wèi)生人力資源管理的關(guān)系人力資源概述三、衛(wèi)生人（四）微觀人力資源管理的內(nèi)容1、工作分析2、人員規(guī)劃3、人員的獲取、甄選與聘任4、激勵(lì)

人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理5、績效管理6、薪酬組合與福利安排7、人員培訓(xùn)與開發(fā)及組織學(xué)習(xí)8、生涯管理與接任者計(jì)劃80（四）微觀人力資源管理的內(nèi)容人力資源概述三、衛(wèi)生人力資源管理衛(wèi)生人力資源管理第二節(jié)衛(wèi)生人力規(guī)劃81衛(wèi)生人力資源管理第二節(jié)衛(wèi)生人力規(guī)劃18一、衛(wèi)生人力規(guī)劃的概念（一）衛(wèi)生規(guī)劃衛(wèi)生規(guī)劃是個(gè)根據(jù)區(qū)域衛(wèi)生問題和可獲得的確切資源，制定適宜的目標(biāo)和任務(wù)，以及為達(dá)到目標(biāo)而制定技術(shù)和管理行動(dòng)的過程。（二）衛(wèi)生人力資源規(guī)劃簡稱衛(wèi)生人力規(guī)劃，是對未來衛(wèi)生人力資源的需求量、供給量和供需關(guān)系，以及衛(wèi)生人力的數(shù)量、知識(shí)和技能類型進(jìn)行預(yù)測，制定衛(wèi)生人力計(jì)劃的過程。衛(wèi)生人力資源管理82一、衛(wèi)生人力規(guī)劃的概念（一）衛(wèi)生規(guī)劃衛(wèi)生人力資源管理二、衛(wèi)生人力規(guī)劃的概步驟和方法衛(wèi)生人力資源管理83二、衛(wèi)生人力規(guī)劃的概步驟和方法衛(wèi)生人力資源管理20（一）準(zhǔn)備工作在制定衛(wèi)生人力規(guī)劃之前，首先要考慮制定衛(wèi)生人力規(guī)劃的先決條件是否存在。組織衛(wèi)生人力規(guī)劃小組規(guī)劃小組成員在規(guī)劃前應(yīng)充分認(rèn)識(shí)國家的政策方向和長期的社會(huì)發(fā)展重點(diǎn)。搞清有關(guān)社會(huì)和衛(wèi)生方面的政策和問題，重點(diǎn)了解政府在如下這些關(guān)鍵問題上的態(tài)度：長期的人口規(guī)劃、衛(wèi)生工作的重點(diǎn)以及衛(wèi)生資源的發(fā)展，了解衛(wèi)生人力發(fā)展過程中各不同團(tuán)體的態(tài)度。衛(wèi)生人力資源管理《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》中提到要強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)；要加強(qiáng)公共衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)；大力開發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生急需緊缺專門人才；加強(qiáng)高層次醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)。這都是在制定本部門衛(wèi)生人力規(guī)劃需要了解的。84（一）準(zhǔn)備工作在制定衛(wèi)生人力規(guī)劃之前，首先要考慮制定衛(wèi)生人力（二）了解衛(wèi)生人力及衛(wèi)生服務(wù)現(xiàn)狀本部分包括：（1）社會(huì)人口資料和經(jīng)濟(jì)發(fā)展資料（2）醫(yī)療衛(wèi)生狀況和需要以及影響因素（3）一定人群衛(wèi)生服務(wù)利用資料（4）衛(wèi)生人力的現(xiàn)狀及歷史變動(dòng)趨勢（5）衛(wèi)生人力的管理狀況和人事政策衛(wèi)生人力資源管理85（二）了解衛(wèi)生人力及衛(wèi)生服務(wù)現(xiàn)狀本部分包括：衛(wèi)生人力資源管理（三）預(yù)測衛(wèi)生人力需求量是指從現(xiàn)階段居民對衛(wèi)生服務(wù)的實(shí)際需求出發(fā)，科學(xué)合理地測算各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為滿足這種需求所需的衛(wèi)生人力，為衛(wèi)生人力資源發(fā)展目標(biāo)的確定提供依據(jù)。衛(wèi)生人力資源管理86（三）預(yù)測衛(wèi)生人力需求量是指從現(xiàn)階段居民1衛(wèi)生需要法-1是建立在人群生物學(xué)分析和專家意見基礎(chǔ)上，根據(jù)人群衛(wèi)生服務(wù)需要量和衛(wèi)生人力的生產(chǎn)效率來預(yù)測衛(wèi)生人力需求量的方法。從倫理學(xué)角度看人群需要的衛(wèi)生服務(wù)，即保證每個(gè)患者得到符合標(biāo)準(zhǔn)的衛(wèi)生服務(wù)。衛(wèi)生服務(wù)的需要量，沒有考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療保險(xiǎn)和費(fèi)用、教育水平、風(fēng)俗習(xí)慣、行為方式等因素對接受服務(wù)的制約，計(jì)算的依據(jù)是人群對衛(wèi)生服務(wù)的客觀需要量。衛(wèi)生人力資源管理871衛(wèi)生需要法-1是建立在人群生物學(xué)分析和專家意見基礎(chǔ)上，根1衛(wèi)生需要法-2P=目標(biāo)年期間人口數(shù)C=平均一年內(nèi)每人患病次數(shù)V=一年內(nèi)平均每名患者需要得到服務(wù)的次數(shù)T=平均每次服務(wù)需要衛(wèi)生人力花費(fèi)的時(shí)間W=一年內(nèi)每名衛(wèi)生人力提供服務(wù)的總時(shí)間衛(wèi)生人力資源管理采用此方法計(jì)算衛(wèi)生人力需要量時(shí)，往往建立在理想條件的基礎(chǔ)上，沒有考慮患者由于經(jīng)濟(jì)、交通和時(shí)間等原因而沒去就醫(yī)的情況計(jì)算的結(jié)果比實(shí)際需求數(shù)要高。計(jì)算過程中需要大量的資料，且要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，許多影響因素不易控制，因此計(jì)算出的衛(wèi)生人力需要量只能做出粗略的估計(jì)。881衛(wèi)生需要法-2P=目標(biāo)年期間人口數(shù)衛(wèi)生人力資源管理舉例鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)師的測算a.門診醫(yī)生需求量P為2005年的鄉(xiāng)村人口數(shù)，O應(yīng)為鄉(xiāng)村居民兩周應(yīng)就診率，S為鄉(xiāng)村居民到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診的構(gòu)成比，K為醫(yī)生從事非醫(yī)療工作的時(shí)間占總工時(shí)的百分比，r為鄉(xiāng)村人口平均增長率，n為第n個(gè)規(guī)劃年份。W為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每個(gè)門診醫(yī)生承擔(dān)的日均診次，T為法定工作日。89舉例鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)師的測算262衛(wèi)生需求法衛(wèi)生需求法是建立在人群生物學(xué)基礎(chǔ)上和人群的實(shí)際需求基礎(chǔ)上，是以居民對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的利用為出發(fā)點(diǎn)，規(guī)劃時(shí)要考慮潛在需求。得到的衛(wèi)生人力配置數(shù)量是滿足居民衛(wèi)生服務(wù)需求所應(yīng)達(dá)到的最低數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。人們常會(huì)因經(jīng)濟(jì)問題、時(shí)間問題、交通問題影響衛(wèi)生服務(wù)的利用P.C.T.W含義同衛(wèi)生需要法R：一年內(nèi)平均每名患者實(shí)際得到服務(wù)的次數(shù)衛(wèi)生人力資源管理該方法能定量地反映促進(jìn)或阻礙居民利用衛(wèi)生服務(wù)的各種因素，從而能客觀地預(yù)測目標(biāo)年度衛(wèi)生服務(wù)需要量，此種方法得到的結(jié)論比較現(xiàn)實(shí)和可行。902衛(wèi)生需求法衛(wèi)生需求法是建立在人群生物學(xué)基礎(chǔ)上和人群的實(shí)際舉例鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)師的測算a.門診醫(yī)生需求量公式一：公式一未考慮門診患者的潛在需求。P為2005年鄉(xiāng)村居民人口數(shù)，O實(shí)為鄉(xiāng)村居民兩周實(shí)際就診率，S為鄉(xiāng)村居民到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診的百分比，K為醫(yī)生從事非醫(yī)療工作的時(shí)間占總工時(shí)的百分比，r為鄉(xiāng)村人口平均增長率，n為第n個(gè)規(guī)劃年份。W為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每個(gè)門診醫(yī)生承擔(dān)的日均診次，T為法定工作日。91舉例鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)師的測算公式一未考慮門診患者的潛在需求。P為3人力/人口比值法未來衛(wèi)生人力需求量=人力/人口比×目標(biāo)年人口數(shù)-關(guān)鍵問題是適宜人力/人口比值的確定應(yīng)用方便，國際上用的多任何方法預(yù)測得到的衛(wèi)生人力需求量都可換算成人力/人口比衛(wèi)生人力資源管理923人力/人口比值法衛(wèi)生人力資源管理293人力/人口比值法此方法是70年代以前是預(yù)測的主流方式。其缺點(diǎn)在于未考慮衛(wèi)生人力在供需之間的相互聯(lián)系。由于計(jì)算過程沒有引入服務(wù)的概念，所以難以了解提高服務(wù)質(zhì)量、改善工作效率等在人力規(guī)劃中的作用。衛(wèi)生人力資源管理本法更適用于結(jié)構(gòu)單純、衛(wèi)生服務(wù)需求相對穩(wěn)定的指標(biāo)，如預(yù)防保健與衛(wèi)生監(jiān)督人力的配置。933人力/人口比值法此方法是70年代以前是預(yù)測的主流方式。4服務(wù)目標(biāo)法服務(wù)目標(biāo)法是根據(jù)國家社會(huì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人群對衛(wèi)生服務(wù)的需求以及衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平，由決策者和專家來確定服務(wù)目標(biāo)，即提供給人群的衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量，然后預(yù)測衛(wèi)生人力需求量。衛(wèi)生人力資源管理P=目標(biāo)年人口數(shù)V=服務(wù)量標(biāo)準(zhǔn)（次/每人·年）a=某類專業(yè)衛(wèi)生人力提供服務(wù)的比例Q=某類專業(yè)衛(wèi)生人力年標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出量944服務(wù)目標(biāo)法服務(wù)目標(biāo)法是根據(jù)國家社會(huì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、舉例①門診醫(yī)師的配置適用于醫(yī)院及衛(wèi)生院門診醫(yī)師數(shù)量的測算。R為基年的診療人次，n為第n個(gè)規(guī)劃年份，,W為每個(gè)門診醫(yī)生承擔(dān)的日均診次，T為法定工作日，K為醫(yī)生從事非醫(yī)療工作的時(shí)間占總工時(shí)的百分比，b為診療人次的平均增長率，r為人口增長率。95舉例①門診醫(yī)師的配置適用于醫(yī)院及衛(wèi)生院門診醫(yī)師數(shù)量的測算。R服務(wù)目標(biāo)法與衛(wèi)生服務(wù)需求法相比，資料易于獲取，可以節(jié)省大量的人力、物力和財(cái)力，實(shí)施難度小，方法簡便易行，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，具有可行性。參考許多文獻(xiàn)，服務(wù)目標(biāo)法和衛(wèi)生服務(wù)需求法的預(yù)測結(jié)果比較接近。當(dāng)然也要注意基本指標(biāo)數(shù)據(jù)的搜集，否則會(huì)影響預(yù)測結(jié)果。96服務(wù)目標(biāo)法與衛(wèi)生服務(wù)需求法相比，資料易于獲取，可以節(jié)省大量的

衛(wèi)生人力供給量：指根據(jù)衛(wèi)生人力產(chǎn)出、損失和使用，在一定的時(shí)間內(nèi)，衛(wèi)生人力資源真正可獲得的量及其特征。衛(wèi)生人力資源管理(四)衛(wèi)生人力供給量預(yù)測97衛(wèi)生人力供給量：指根據(jù)衛(wèi)生人力產(chǎn)出、損影響供給量的因素流入：學(xué)校畢業(yè)生、受培訓(xùn)的新成員；返回工作的人員；調(diào)入。流出：非正常死亡；正常退休；提前退休（殘廢、疾病、孕婦等）；調(diào)出。衛(wèi)生人力資源管理98影響供給量的因素流入：衛(wèi)生人力資源管理35衛(wèi)生人力供給量預(yù)測方法壽命表法:計(jì)算衛(wèi)生人力的損耗是使用工作壽命表來完成的.隊(duì)列研究法:通過對過去畢業(yè)生群組的縱向追蹤來計(jì)算損耗率.計(jì)算每年的損失率根據(jù)變動(dòng)率預(yù)測衛(wèi)生人力的供給量衛(wèi)生人力資源管理99衛(wèi)生人力供給量預(yù)測方法壽命表法:衛(wèi)生人力資源管理36用變動(dòng)率來計(jì)算衛(wèi)生人力供給量變動(dòng)率=（流入衛(wèi)生人力數(shù)-流出衛(wèi)生人力數(shù)）/起始年衛(wèi)生人力數(shù)*100%根據(jù)規(guī)劃年可能的變動(dòng)率來計(jì)算概念衛(wèi)生人力供給量。100用變動(dòng)率來計(jì)算衛(wèi)生人力供給量變動(dòng)率=（流入衛(wèi)生人力數(shù)-流出衛(wèi)衛(wèi)生人力資源管理(七)執(zhí)行詳細(xì)的衛(wèi)生人力發(fā)展規(guī)劃(五)估計(jì)供需差距與確定規(guī)劃目標(biāo)(六)分析規(guī)劃目標(biāo)的可行性(八)制定規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃(九)執(zhí)行和監(jiān)督實(shí)施計(jì)劃(十)評(píng)價(jià)和修訂計(jì)劃與規(guī)劃101衛(wèi)生人力資源管理(七)執(zhí)行詳細(xì)的衛(wèi)生人力發(fā)展規(guī)劃(五)估計(jì)供第三節(jié)衛(wèi)生人力培訓(xùn)102第三節(jié)衛(wèi)生人力培訓(xùn)39一、衛(wèi)生人力培訓(xùn)的概念衛(wèi)生人力培訓(xùn)(healthworkforcetraining)：是指衛(wèi)生組織根據(jù)整體規(guī)劃，有計(jì)劃地實(shí)施幫助醫(yī)務(wù)人員有效提升能力、更新知識(shí)和培養(yǎng)職業(yè)精神的活動(dòng)。103一、衛(wèi)生人力培訓(xùn)的概念衛(wèi)生人力培訓(xùn)(healthworkf二、衛(wèi)生人力培訓(xùn)方案培訓(xùn)項(xiàng)目是實(shí)施衛(wèi)生人員在職培訓(xùn)的主要方式。培訓(xùn)項(xiàng)目的三個(gè)階段：培訓(xùn)需求分析階段-培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施階段-培訓(xùn)評(píng)估階段。五個(gè)基本環(huán)節(jié)和一個(gè)反饋環(huán)節(jié)（P179圖）104二、衛(wèi)生人力培訓(xùn)方案培訓(xùn)項(xiàng)目是實(shí)施衛(wèi)生人員在職培訓(xùn)的主要方式第四節(jié)衛(wèi)生人力的使用與考核105第四節(jié)衛(wèi)生人力的使用與考核42一、衛(wèi)生人力的配備確定衛(wèi)生人力配置標(biāo)準(zhǔn)確定衛(wèi)生人力準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)推行聘用制度和崗位管理制度106一、衛(wèi)生人力的配備確定衛(wèi)生人力配置標(biāo)準(zhǔn)43二、衛(wèi)生人力的激勵(lì)政策建立衛(wèi)生技術(shù)人員職稱晉升制度不斷完善衛(wèi)生人力收入分配制度特別崗位的衛(wèi)生人才吸引政策其他激勵(lì)措施107二、衛(wèi)生人力的激勵(lì)政策建立衛(wèi)生技術(shù)人員職稱晉升制度44三、衛(wèi)生人力績效考評(píng)（機(jī)構(gòu)內(nèi)部）衛(wèi)生人力績效考核是指搜集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息情況的過程。衛(wèi)生人力的鑒別、選拔、培養(yǎng)、使用和獎(jiǎng)懲等都需要進(jìn)行考核因此衛(wèi)生人力考核是衛(wèi)生人力管理的依據(jù)，是衛(wèi)生人力管理的核心問題之一。108三、衛(wèi)生人力績效考評(píng)（機(jī)構(gòu)內(nèi)部）衛(wèi)生人力績效考核是指搜集、分績效考核的內(nèi)容工作成績工作能力工作態(tài)度衛(wèi)生人力資源管理109績效考核的內(nèi)容工作成績衛(wèi)生人力資源管理46績效評(píng)估的方法常規(guī)評(píng)價(jià)方法（排序法、配對比較法、等級(jí)分配法等）行為評(píng)價(jià)法（量表評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法等）衛(wèi)生人力資源管理110績效評(píng)估的方法常規(guī)評(píng)價(jià)方法（排序法、配對比較法、等級(jí)分配法等（一）常規(guī)方法

排序法（也叫排隊(duì)法，個(gè)體排序法）

1含義：把員工的績效表現(xiàn)從優(yōu)到劣進(jìn)行排序。

2用途：評(píng)價(jià)整體績效評(píng)價(jià)某項(xiàng)特定工作的績效

3適用范圍：小企業(yè)（人員數(shù)量較少）

4具體操作：用實(shí)例題說明例：對某企業(yè)財(cái)務(wù)部10名員工進(jìn)行考核（根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)）操作進(jìn)程如下A把財(cái)務(wù)部10名員工的名單排列B找出最劣的員工，排序號(hào)為10（從10人中）C再找出最優(yōu)的員工，排序號(hào)為1（從9人中）D再找出最劣的員工，排序號(hào)為9（從8人中）依次進(jìn)行反復(fù)，最后排名順序確定。5評(píng)價(jià)該方法：優(yōu)點(diǎn)：簡單方便缺點(diǎn)：對績效中等或相近的員工很難區(qū)分很清。111（一）常規(guī)方法

排序法（也叫排隊(duì)法，個(gè)體排序法）4配對比較法也叫兩兩比較法此方法，顧名思義，就是把每一個(gè)員工與其他員工一一配對，進(jìn)行比較，每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記一個(gè)“加”，另一個(gè)則是“減”。所有都比較完后，計(jì)算每個(gè)5人“加”的個(gè)數(shù)，依此對員工做出評(píng)價(jià)，誰的“加”個(gè)數(shù)多，誰的名次就在前面。這種方法也常用在體育比賽里，如籃球，乒乓球的循環(huán)賽。112配對比較法也叫兩兩比較法49配對比較法對比人ABCDE“+”的個(gè)數(shù)：A++，B++++，C+++，D0，E+。113配對比較法對比人ABCDE“+”的個(gè)數(shù)：50實(shí)際操作1含義：指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個(gè)員工與其他員工相比較，來判斷誰“更好”，記錄其“更好”的次數(shù)，根據(jù)其次數(shù)高低來給員工排序。2使用范圍：小企業(yè)（人數(shù)較少）3具體操作：（見上頁圖表）4評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：考慮了員工之間的對比，比較公平。存在問題：人多，工作量很大歸納：排序法和配對比較法有一個(gè)共同的問題，即：在排序中每一個(gè)員工的位置唯一，要明確分出優(yōu)劣。但事實(shí)上則不然，有的員工表現(xiàn)差不多，難分好壞。這給績效考核帶來難處。114實(shí)際操作1含義：指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個(gè)員工與等級(jí)分配法1含義：把員工按其績效情況分入事先設(shè)定好的等級(jí)中去的一種方法。2操作進(jìn)程：由評(píng)估小組或主管先擬定評(píng)估項(xiàng)目，對員工績效做粗略排序，規(guī)定績效等級(jí)，并設(shè)定分配比例。（如：優(yōu)10%，良20%…….）按每個(gè)員工的績效排序分配進(jìn)入各績效等級(jí)。3評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：能克服上兩種方法位置唯一的弊端。缺點(diǎn)：員工績效可能會(huì)出現(xiàn)不適于分配到的設(shè)定的等級(jí)中去。115等級(jí)分配法1含義：把員工按其績效情況分入事先設(shè)定好的等級(jí)中(二)行為評(píng)價(jià)法行為評(píng)價(jià)法，可依據(jù)客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行評(píng)估。1、量表評(píng)價(jià)法（也叫五點(diǎn)量表法）

（1）含義：指在規(guī)定評(píng)估項(xiàng)目后，對員工進(jìn)行量化評(píng)分后進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。（2）操作程序：A、制定評(píng)估項(xiàng)目并設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)B、進(jìn)行績效評(píng)分C、加權(quán)相加各項(xiàng)得分，得出每個(gè)人績效評(píng)分注意：這種方法是應(yīng)用最廣泛的績效評(píng)估方法。這種方法的每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目是對員工行為進(jìn)行的評(píng)價(jià)，而不是其個(gè)性的評(píng)價(jià)。116(二)行為評(píng)價(jià)法行為評(píng)價(jià)法，可依據(jù)客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行評(píng)估。管理人員考核表117管理人員考核表542．關(guān)鍵事件法在運(yùn)用關(guān)健事件法的時(shí)候，主管人員將每一位下屬雇員在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來。然后在每6個(gè)月左右的時(shí)間里，主管人員和其下屬人員見一次面，根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。優(yōu)點(diǎn)：1）為考核者向被考核者解釋績效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。2）保持了一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵實(shí)踐記錄，可以使考核者獲得一份關(guān)于被考核者運(yùn)用何種途徑消除不良績效的具體實(shí)例。這種工作績效評(píng)價(jià)方法通常可作為其他績效評(píng)價(jià)方法的一種很好補(bǔ)充。1182．關(guān)鍵事件法在運(yùn)用關(guān)健事件法的時(shí)候，主管人員將每一位下屬雇舉例-工廠助理管理人員進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)實(shí)例工作責(zé)任目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)表各種指令為工廠建立新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延遲率降低了10%，上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%。監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充分的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料庫存成