國際人力資源管理課件

第8章國際人力資源管理8.2跨國企業(yè)的員工招聘8.1國際人力資源管理的特點與影響因素8.4跨國企業(yè)的員工培訓8.5跨國企業(yè)的薪酬福利計劃課堂討論、案例分析和作業(yè)8.3跨國企業(yè)的員工績效評估第8章國際人力資源管理8.2跨國企業(yè)的員工招聘8.1國18.1國際人力資源管理的特點和影響因素一、國際人力資源管理的基本特點（一）國際人力資源管理的范圍更寬在二個或二個以上國家實施涉及員工類型多（二）對國際人力資源管理者的要求更高必須承擔更多的職能必須更多關心外派員工的生活必須具有更廣闊的專業(yè)視野8.1國際人力資源管理的特點和影響因素一、國際人力資源管理2二、國際人力資源管理的影響因素文化因素經(jīng)濟因素勞動力成本因素國際人力資源管理勞工關系因素二、國際人力資源管理的影響因素文化因素經(jīng)濟因素勞動力成本因素38.2跨國企業(yè)的員工招聘一、跨國企業(yè)的員工來源及其特點（一）母公司員工優(yōu)點：熟悉母公司經(jīng)營戰(zhàn)略和政策，可很好地貫徹母公司宗旨和意圖；獲得國際性工作經(jīng)驗缺點：需很長時間熟悉東道國文化、語言等；外派人員報酬、培訓等成本較高；限制了東道國員工的提升機會（二）東道國員工優(yōu)點：克服語言文化方面的障礙，使當?shù)貑T工對分公司產(chǎn)生歸屬感；改善與東道國政府的關系；節(jié)約報酬成本等8.2跨國企業(yè)的員工招聘一、跨國企業(yè)的員工來源及其特點4缺點：東道國員工不一定熟悉母公司戰(zhàn)略、政策以及經(jīng)營方式，起不到作為母公司與分公司之間橋梁的作用；受強烈的民族意識作用，可能不能全心全意為母公司工作（三）第三國員工優(yōu)點：這些員工一般都職業(yè)的跨國經(jīng)營者，精通外語，了解其他國家的文化，比母公司外派人員更熟悉東道國情況；福利和薪酬成本要低于外派人員缺點：招聘成本較高；薪酬和福利高于東道國員工；有些國家對雇傭這類人才很敏感，甚至會拒絕入境二、跨國企業(yè)員工的篩選（一）母公司外派人員的篩選缺點：東道國員工不一定熟悉母公司戰(zhàn)略、政策以及經(jīng)營方式，起不5篩選標準：專業(yè)技術能力和管理能力；跨文化適應能力；外語能力篩選手段（四個維度）自我定位維度：測量候選人對于自我保護、自我愉悅和精神衛(wèi)生等方面的評價，通過心理測試進行測量知覺維度：測量候選人究竟在多大程度上理解東道國國民的行為方式，通過專門的心理測試手段進行他人定位維度：測量候選人在多大程度上關心他的東道國同事，并且愿意接受他們的程度有多大。類似對知覺的測量文化韌性維度：反映候選人的文化適應性，它受到母國與東道國文化不一致程度的影響，可通過比較兩國政治、法律、社會經(jīng)濟和商業(yè)體系來測量（二）東道國員工的篩選為當?shù)胤止九鋫淙藛T篩選標準：專業(yè)技術能力和管理能力；跨文化適應能力；外語能力6篩選標準的重點：候選人的受教育程度、專業(yè)技能和相關工作經(jīng)驗等考慮因素：東道國有關法律和社會習俗；獨資還是合資等將其調(diào)至公司總部任職為培養(yǎng)和發(fā)展東道國員工，在公司總部學習專業(yè)技能為使東道國員工獲得歸屬感創(chuàng)建新的公司文化，增強其文化的適應性（三）第三國員工的篩選篩選標準：專業(yè)技術能力、管理能力、跨文化適應能力、外語能力考慮因素：情景因素（如東道國政府對工作許可證的限制等）招聘手段：美國公司多選擇各類商學院的學生；歐洲公司則是在報紙上公開招聘；近年來跨國公司傾向于雇傭在第三國出生的東道公民篩選標準的重點：候選人的受教育程度、專業(yè)技能和相關工作經(jīng)驗等78.3跨國企業(yè)的員工績效評估一、影響分公司績效目標制訂的因素總公司國際化戰(zhàn)略與目標分公司目標個人工作目標和標準工作分析績效評估8.3跨國企業(yè)的員工績效評估一、影響分公司績效目標制訂的因8（一）局部與整體的關系當總公司整體利益與分公司局部利益發(fā)生沖突時，以整體利益為重（二）國際環(huán)境的復雜多變跨國企業(yè)要制訂靈活的長期目標總公司對分公司在國情況的不了解可能導致分公司目標制訂的盲目性（三）時間與空間的距離在制訂績效標準時，要充分考慮總公司與分公司在時間與空間的的差距（四）不同的發(fā)展階段制訂績效標準時要考慮每個分公司不同的發(fā)展階段（一）局部與整體的關系9二、對外派人員的績效評估（一）外派人員的績效評估系統(tǒng)1.績效評估標準硬指標：客觀的、定量的、可以直接測量的標準，如投資回報率、市場份額等軟指標：以關系或品質為基礎的標準，如領導風格或處理人際關系的技巧等情境指標：與周圍環(huán)境密切相關的績效標準2.實施績效評估的人分公司總經(jīng)理、該員工的直接東道國主管或總公司的管理人員3.績效評估的反饋分公司將外派人員的績效評估結果向總公司進行反饋二、對外派人員的績效評估10（二）影響外派人員績效高低的因素1.工作任務任務要求是母公司制訂的，而他們要在另一個國家完成它外派人員主要從事管理工作，而他們必須與分公司的同事合作才能完成這些任務，東道國的環(huán)境對其完成任務有影響外派人員所從事的工與與其在總公司工作的相似性2.總部的支持3.東道國環(huán)境4.文化調(diào)整第一階段：開始于員工首次聽到任命時的心理反映——激動、焦慮、對未知的恐懼、冒險的感覺等第二階段：到達新工作環(huán)境后的不適應，情緒低落第三階段：對工作環(huán)境日益熟悉，心情轉好第四階段：調(diào)整自己適應新環(huán)境（二）影響外派人員績效高低的因素11三、東道國員工的績效評估分公司建立符合當?shù)仫L俗習慣和總公司績效管理系統(tǒng)的績效管理體系對調(diào)往總部的東道國員工的績效評估，是基于他們對角色的期望進行的三、東道國員工的績效評估128.4跨國企業(yè)的員工培訓一、外派人員的培訓（一）啟程前培訓文化意識培訓預備訪問語言培訓（二）抵達后的培訓周圍環(huán)境介紹工作單位和東道國同事介紹實際工作情況介紹（三）調(diào)遣回國后的培訓8.4跨國企業(yè)的員工培訓一、外派人員的培訓13二、東道國員工的培訓東道國員工一般素質較低，培訓是提高工作效率的途徑之一對東道國員工的培訓一般授權當?shù)胤止具M行，通常是一些操作技能和工作方法培訓對于國工作需要調(diào)到總公司或其他海外分公司工作的東道國員工，培訓內(nèi)容要與其調(diào)任目標結合二、東道國員工的培訓148.5跨國企業(yè)的薪酬福利計劃一、跨國企業(yè)外派員工的薪酬方案組成（一）基本工資外派人員的基本工資可能包括駐外補貼、住房補貼、生活補貼等，意味著其基本工資可能升高（二）駐外補貼一般只為母國外派人員和第三國員工提供，其標準一般是基本工資的5～40%（三）津貼住房津貼、探親津貼、教育津貼、安家補貼等（四）福利8.5跨國企業(yè)的薪酬福利計劃一、跨國企業(yè)外派員工的薪酬方案15二、制訂薪酬制度的方法（一）入鄉(xiāng)隨俗法優(yōu)點：體現(xiàn)了與東道國國民薪資的平等性；方法簡單，外派人員易被當?shù)貑T工接受缺點：東道國經(jīng)濟發(fā)展水平直接影響外派人員收入；對于到發(fā)達國家任職的外派人員，任期結束回國后收入降低，影響其工作積極性（二）本國標準法優(yōu)點：消除了外派人員之間因薪資不同而產(chǎn)生的不公平感，同時也不會產(chǎn)生在外派人員回國時因薪資差異而影響其工作積極性缺點：管理非常困難；外派人員與當?shù)貑T工薪資不同，容易導致二者之間的矛盾二、制訂薪酬制度的方法16此課件下載可自行編輯修改，供參考！感謝您的支持，我們努力做得更好！此課件下載可自行編輯修改，供參考！17第8章國際人力資源管理8.2跨國企業(yè)的員工招聘8.1國際人力資源管理的特點與影響因素8.4跨國企業(yè)的員工培訓8.5跨國企業(yè)的薪酬福利計劃課堂討論、案例分析和作業(yè)8.3跨國企業(yè)的員工績效評估第8章國際人力資源管理8.2跨國企業(yè)的員工招聘8.1國188.1國際人力資源管理的特點和影響因素一、國際人力資源管理的基本特點（一）國際人力資源管理的范圍更寬在二個或二個以上國家實施涉及員工類型多（二）對國際人力資源管理者的要求更高必須承擔更多的職能必須更多關心外派員工的生活必須具有更廣闊的專業(yè)視野8.1國際人力資源管理的特點和影響因素一、國際人力資源管理19二、國際人力資源管理的影響因素文化因素經(jīng)濟因素勞動力成本因素國際人力資源管理勞工關系因素二、國際人力資源管理的影響因素文化因素經(jīng)濟因素勞動力成本因素208.2跨國企業(yè)的員工招聘一、跨國企業(yè)的員工來源及其特點（一）母公司員工優(yōu)點：熟悉母公司經(jīng)營戰(zhàn)略和政策，可很好地貫徹母公司宗旨和意圖；獲得國際性工作經(jīng)驗缺點：需很長時間熟悉東道國文化、語言等；外派人員報酬、培訓等成本較高；限制了東道國員工的提升機會（二）東道國員工優(yōu)點：克服語言文化方面的障礙，使當?shù)貑T工對分公司產(chǎn)生歸屬感；改善與東道國政府的關系；節(jié)約報酬成本等8.2跨國企業(yè)的員工招聘一、跨國企業(yè)的員工來源及其特點21缺點：東道國員工不一定熟悉母公司戰(zhàn)略、政策以及經(jīng)營方式，起不到作為母公司與分公司之間橋梁的作用；受強烈的民族意識作用，可能不能全心全意為母公司工作（三）第三國員工優(yōu)點：這些員工一般都職業(yè)的跨國經(jīng)營者，精通外語，了解其他國家的文化，比母公司外派人員更熟悉東道國情況；福利和薪酬成本要低于外派人員缺點：招聘成本較高；薪酬和福利高于東道國員工；有些國家對雇傭這類人才很敏感，甚至會拒絕入境二、跨國企業(yè)員工的篩選（一）母公司外派人員的篩選缺點：東道國員工不一定熟悉母公司戰(zhàn)略、政策以及經(jīng)營方式，起不22篩選標準：專業(yè)技術能力和管理能力；跨文化適應能力；外語能力篩選手段（四個維度）自我定位維度：測量候選人對于自我保護、自我愉悅和精神衛(wèi)生等方面的評價，通過心理測試進行測量知覺維度：測量候選人究竟在多大程度上理解東道國國民的行為方式，通過專門的心理測試手段進行他人定位維度：測量候選人在多大程度上關心他的東道國同事，并且愿意接受他們的程度有多大。類似對知覺的測量文化韌性維度：反映候選人的文化適應性，它受到母國與東道國文化不一致程度的影響，可通過比較兩國政治、法律、社會經(jīng)濟和商業(yè)體系來測量（二）東道國員工的篩選為當?shù)胤止九鋫淙藛T篩選標準：專業(yè)技術能力和管理能力；跨文化適應能力；外語能力23篩選標準的重點：候選人的受教育程度、專業(yè)技能和相關工作經(jīng)驗等考慮因素：東道國有關法律和社會習俗；獨資還是合資等將其調(diào)至公司總部任職為培養(yǎng)和發(fā)展東道國員工，在公司總部學習專業(yè)技能為使東道國員工獲得歸屬感創(chuàng)建新的公司文化，增強其文化的適應性（三）第三國員工的篩選篩選標準：專業(yè)技術能力、管理能力、跨文化適應能力、外語能力考慮因素：情景因素（如東道國政府對工作許可證的限制等）招聘手段：美國公司多選擇各類商學院的學生；歐洲公司則是在報紙上公開招聘；近年來跨國公司傾向于雇傭在第三國出生的東道公民篩選標準的重點：候選人的受教育程度、專業(yè)技能和相關工作經(jīng)驗等248.3跨國企業(yè)的員工績效評估一、影響分公司績效目標制訂的因素總公司國際化戰(zhàn)略與目標分公司目標個人工作目標和標準工作分析績效評估8.3跨國企業(yè)的員工績效評估一、影響分公司績效目標制訂的因25（一）局部與整體的關系當總公司整體利益與分公司局部利益發(fā)生沖突時，以整體利益為重（二）國際環(huán)境的復雜多變跨國企業(yè)要制訂靈活的長期目標總公司對分公司在國情況的不了解可能導致分公司目標制訂的盲目性（三）時間與空間的距離在制訂績效標準時，要充分考慮總公司與分公司在時間與空間的的差距（四）不同的發(fā)展階段制訂績效標準時要考慮每個分公司不同的發(fā)展階段（一）局部與整體的關系26二、對外派人員的績效評估（一）外派人員的績效評估系統(tǒng)1.績效評估標準硬指標：客觀的、定量的、可以直接測量的標準，如投資回報率、市場份額等軟指標：以關系或品質為基礎的標準，如領導風格或處理人際關系的技巧等情境指標：與周圍環(huán)境密切相關的績效標準2.實施績效評估的人分公司總經(jīng)理、該員工的直接東道國主管或總公司的管理人員3.績效評估的反饋分公司將外派人員的績效評估結果向總公司進行反饋二、對外派人員的績效評估27（二）影響外派人員績效高低的因素1.工作任務任務要求是母公司制訂的，而他們要在另一個國家完成它外派人員主要從事管理工作，而他們必須與分公司的同事合作才能完成這些任務，東道國的環(huán)境對其完成任務有影響外派人員所從事的工與與其在總公司工作的相似性2.總部的支持3.東道國環(huán)境4.文化調(diào)整第一階段：開始于員工首次聽到任命時的心理反映——激動、焦慮、對未知的恐懼、冒險的感覺等第二階段：到達新工作環(huán)境后的不適應，情緒低落第三階段：對工作環(huán)境日益熟悉，心情轉好第四階段：調(diào)整自己適應新環(huán)境（二）影響外派人員績效高低的因素28三、東道國員工的績效評估分公司建立符合當?shù)仫L俗習慣和總公司績效管理系統(tǒng)的績效管理體系對調(diào)往總部的東道國員工的績效評估，是基于他們對角色的期望進行的三、東道國員工的績效評估298.4跨國企業(yè)的員工培訓一、外派人員的培訓（一）啟程前培訓文化意識培訓預備訪問語言培訓（二）抵達后的培訓周圍環(huán)境介紹工作單位和東道國同事介紹實際工作情況介紹（三）調(diào)遣回國后的培訓8.4跨國企業(yè)的員工培訓一、外派人員的培訓30二