淺析現(xiàn)代企業(yè)中勞務(wù)派遣制度存在的問題及對策,工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

淺析現(xiàn)代企業(yè)中勞務(wù)派遣制度存在的問題及對策,工商企業(yè)管理畢業(yè)論文勞務(wù)派遣是人力資源管理的重要組成部分。作為一種新型的用人形式，有著特殊的優(yōu)勢和作用。因此得到諸多企業(yè)和組織的青睞。但和任何新生事物一樣，勞務(wù)派遣在實(shí)踐中也不可避免地碰到一些問題。本文在借鑒成熟成果及經(jīng)歷體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過對勞務(wù)派遣的相關(guān)基本概念的梳理，具體分析了勞務(wù)派遣的詳細(xì)內(nèi)容，研究勞務(wù)派遣在企業(yè)中的使用意義。同時指出勞務(wù)派遣存在的一些問題，并從用工單位、派遣機(jī)構(gòu)、社會和幾方面分析了出現(xiàn)這些問題的原因，并在這里基礎(chǔ)上在企業(yè)怎樣人性化管理、實(shí)現(xiàn)同工同酬和創(chuàng)新員工管理制度方面提出幾點(diǎn)建議。本文所總結(jié)的一些對策和建議能夠?yàn)槠髽I(yè)的勞務(wù)派遣制度的管理工作提供一些意見與建議，可以為勞務(wù)派遣發(fā)展的綜合運(yùn)用提供借鑒。關(guān)鍵字：勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣制度問題對策AnalysisofservicedispatchingsystemproblemsandcountermeasuresofthemodernenterpriseAbstractServicedispatchingisanimportantpartofhumanresourcesmanagement.Asanewkindofstaffingmode,ithasthespecialadvantagesandfunctions,whicharefavouredbymanyenterprisesandorganizations.Butwithanynewthings,servicedispatchinginpracticealsoinevitablyencountersomeproblems.Inthispaper,learningandexperiencingmaturedonthebasisoftheresults,bydispatchingthebasicconceptsrelatedtocomb.Adetailedanalysisofthespecificcontentofdispatching.Oflaborusedtosendintheenterprisesense.Alsopointedoutsomedispatchingproblems.Fromtheemploymentunits,sendinginstitutions,societyandgovernment,analyingthecausesoftheseproblems.Andhowthiscompanyonthebasisofhumanemanagement,toachieveequalpayandtheinnovativeaspectsofstaffmanagementsystemtoputforwardafewsuggestions.Thisarticlesummarizedsomeofthecountermeasuresandsuggestions,whichcanbesentfortheenterpriselabormanagementsystemprovidingsomecommentsandsuggestions,butalsoforthedevelopmentoftheintegrateduseofdispatchforreference.KeyWords:Servicedispatching;Servicedispatchingsystem;Problem;countermeasures目錄引言1.勞務(wù)派遣的概述1.1勞務(wù)派遣的含義1.2勞務(wù)派遣的特征1.3勞務(wù)派遣的優(yōu)勢1.3.1有利于降低人工成本支出1.3.2有利于靈敏運(yùn)用用工機(jī)制1.3.3減少了用工風(fēng)險和勞動糾紛1.3.4促進(jìn)就業(yè)1.3.5有利于企業(yè)和個人的雙贏2．我們國家勞務(wù)派遣存在的問題2.1用工單位存在問題2.1.1濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重2.1.2同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重2.2派遣機(jī)構(gòu)存在問題2.3派遣員工本身存在問題2.4立法機(jī)關(guān)工作不到位2.4.1(勞動合同法〕不到位2.4.2程序設(shè)計的缺失2.4.3新法規(guī)在落實(shí)上有待加強(qiáng)2.4.4派遣三方的責(zé)權(quán)利難以分清3、我們國家現(xiàn)前階段勞務(wù)派遣實(shí)踐中出現(xiàn)種種問題的原因3.1勞動力市場供求的嚴(yán)重失衡3.2要派企業(yè)和派遣機(jī)構(gòu)的營利性3.3社會對勞務(wù)派遣的關(guān)注度不高3.4派遣員工不敢維權(quán)抗?fàn)?.5立法的缺失3.6宣傳的不到位4．我們國家勞務(wù)派遣的發(fā)展對策4.1企業(yè)實(shí)行人性化管理4.2完善勞務(wù)公司本身建設(shè)4.3提高派遣員工的維權(quán)意識和素質(zhì)4.4加強(qiáng)對勞務(wù)派遣立法的完善4.1.1完善(勞動合同法〕4.1.2增加必要的程序性規(guī)定4.1.3明確派遣三方的責(zé)權(quán)利4.1.4做到同工同酬4.5新勞務(wù)派遣員工管理機(jī)制結(jié)語以下為參考文獻(xiàn)引言勞務(wù)派遣在國外已經(jīng)有幾十年的歷史了。在我們國家勞務(wù)派遣還是剛剛起步，卻是屬于逐步成形的朝陽事業(yè)。改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的壯大，就業(yè)人數(shù)和就業(yè)類型也在變化，勞務(wù)派遣制度在我們國家也漸漸流行起來。勞務(wù)派遣成為我們國家在建立勞動力市場機(jī)制的實(shí)踐經(jīng)過中提出的一個現(xiàn)實(shí)課題，是我們國家勞務(wù)經(jīng)濟(jì)中比擬新的一種形式。作為一種新型的用工方式，近年來發(fā)展很快，也引起了、社會和廣大勞動者的密切關(guān)注。但伴隨著它的高速發(fā)展，問題也就接踵而至。我們在認(rèn)清勞務(wù)派遣本質(zhì)的前提下，更重要的是要討論出現(xiàn)這些問題的根本源頭所在，并且努力采取措施，變壞為好。對于像我們國家這樣擁有數(shù)量宏大的低素質(zhì)勞動力資源的發(fā)展中國家，勞務(wù)派遣等勞務(wù)經(jīng)濟(jì)比擬合適我們國家的要素稟賦，比擬能夠充分發(fā)揮我們國家的資源優(yōu)勢。十分是最近幾年來我們國家傳統(tǒng)的就業(yè)崗位不斷減少、而勞動力供應(yīng)不斷增加的情況下，發(fā)展勞務(wù)派遣意義愈加重大。1.勞務(wù)派遣的概述1.1勞務(wù)派遣的含義關(guān)于勞務(wù)派遣，對其稱呼學(xué)界有很多講法，勞動派遣、人才派遣、人才租賃等等稱呼都是存在的。在國內(nèi)有關(guān)勞務(wù)派遣的研究中，勞動保障部門通常將這種現(xiàn)象稱為勞動力派遣或勞務(wù)派遣，人事部門稱其為人才派遣或人才租賃，在臺灣稱為勞動派遣〔Dispatchedemployment〕。1999年北京市勞動保障局出臺了(北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法〕及2002年(關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知〕。在描繪敘述靈敏就業(yè)形式時，使用了勞務(wù)派遣。此后，官方文件已較多地使用勞務(wù)派遣，如(中國的就業(yè)狀況和政策〕白皮書〔2004〕、(福建省人民印發(fā)關(guān)于開展勞務(wù)派遣工作若干意見〔試行〕的通知〕〔2004〕等。勞務(wù)派遣通常是指由派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊用工方式。能夠講，勞務(wù)派遣是一種工作布置方式，一種社會資源組織形式，一種非正式就業(yè)形式。1.2勞務(wù)派遣的特征勞務(wù)派遣是一種非常特殊的用工方式，是勞務(wù)派遣單位根據(jù)用人單位的實(shí)際工作需要，招聘合格人員，并將所聘人員派遣到用人單位工作的一種用工方式。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。在勞務(wù)派遣中，勞動合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動者與用人單位之間。其特點(diǎn)就是招人不用人、用人不招人的招聘與用人相分離的用工形式，主要具體表現(xiàn)出在：用人單位只需與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂一份勞務(wù)派遣協(xié)議，然后由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)把適宜人員派到用人單位工作。用人單位只負(fù)責(zé)對工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何從屬關(guān)系。1.3勞務(wù)派遣的優(yōu)勢1.3.1有利于降低人工成本支出用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標(biāo)準(zhǔn)。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費(fèi)用。勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。主要表如今：降低招聘成本、培訓(xùn)成本和薪酬支出上。1.3.2有利于靈敏運(yùn)用用工機(jī)制企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的合同期滿，派遣協(xié)議能夠立即終止。能否續(xù)簽合同，可根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況來決定，這解決了企業(yè)原先招工容易辭退難的問題。1.3.3減少了用工風(fēng)險和勞動糾紛勞務(wù)派遣公司作為勞動合同的主體與勞務(wù)工簽訂勞動合同，而企業(yè)只是事實(shí)用工單位,企業(yè)與勞務(wù)工不發(fā)生勞動關(guān)系，避免了與勞務(wù)工因勞動關(guān)系而發(fā)生勞動糾紛的情形。勞務(wù)合同期滿，勞務(wù)派遣協(xié)議也就終止，企業(yè)不必承當(dāng)安置勞務(wù)工的就業(yè)和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，進(jìn)而大大減少了用工風(fēng)險。1.3.4促進(jìn)就業(yè)主要表如今：使流動就業(yè)組織化，有利于促進(jìn)我們國家農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)非農(nóng)產(chǎn)業(yè)有序轉(zhuǎn)移；使靈敏就業(yè)組織化，有利于解決供需錯位問題，降低風(fēng)險；促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換。1.3.5有利于企業(yè)和個人的雙贏建立起新型的勞動關(guān)系，有助于保障派遣員工的合法權(quán)益。不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且為派遣員工提供更多的就業(yè)時機(jī)和更為廣闊的職業(yè)選擇；重視派遣員工的教育培訓(xùn)工作，有效提升派遣員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，提高派遣員工的職業(yè)選擇能力。對企業(yè)來講，可節(jié)省用人單位招聘員工的各項(xiàng)費(fèi)用；同時也避免用人單位自行招進(jìn)不符合要求人員造成的損失和處理的費(fèi)事。2．我們國家勞務(wù)派遣存在的問題當(dāng)前，我們國家勞務(wù)派遣業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，作為一個新生事物，還沒有充分進(jìn)入政策的視野。在缺乏規(guī)范的情況下，勞務(wù)派遣在運(yùn)作中暴露出下面幾個方面存在的問題：2.1用工單位存在問題2.1.1濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重首先，勞務(wù)派遣公司獲得了飛速發(fā)展，但總體水平仍然較低。企業(yè)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)需求增加明顯，有的用人單位為了轉(zhuǎn)嫁管理成本和用工成本，躲避勞動合同法的約束，把傳統(tǒng)用工也轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工。有的用人單位鉆空子，產(chǎn)生惡意辭退派遣工的行為。在需求大的時候就大量接受派遣工，在淡季，就無理由的撕毀合同，將派遣工辭退。2.1.2同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重由于企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的興起，勞務(wù)公司招聘的勞務(wù)工人數(shù)驟增，勞務(wù)公司的管理形式卻相對落后，跟不上發(fā)展的步伐。固然(勞動合同法〕第六十三條明確規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地一樣或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。但實(shí)際上，被派遣勞動者工資往往低于用工單位同崗位工資。固然很多企業(yè)的人事管理部門逐級意識到同工同酬的重要意義，但由于受過去思想的影響，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、員工仍存在著認(rèn)識上的誤解，習(xí)慣于劃分正式工、臨時工，在企業(yè)同工不同酬的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，勞務(wù)工往往報酬待遇低，并且很少能夠享受企業(yè)的獎金和福利等，給勞動者維權(quán)和勞動行政部門的監(jiān)管增加了難度，這也直接影響了勞務(wù)工的實(shí)際生活與工作熱情，不利于企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展。2.2派遣機(jī)構(gòu)存在問題首先，由于(勞動合同法〕對設(shè)立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的條件沒有做出明確規(guī)定，所以很多勞務(wù)派遣單位不正規(guī)，參差不齊。我們國家勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量諸多，截至2008年4月，全國派遣單位26000多個，華而不實(shí)由勞動保障部門經(jīng)辦或?qū)徟膬H為1800多個。而且，派遣機(jī)構(gòu)內(nèi)從業(yè)人員的整體素質(zhì)差，缺少既具有人力資源管理又懂得勞務(wù)派遣經(jīng)營的專業(yè)人員。其次，派遣機(jī)構(gòu)的派遣行為不規(guī)范，派遣機(jī)構(gòu)以派遣之名行中介之實(shí)。(勞動合同法〕中專門對勞務(wù)派遣做了規(guī)定，但是在實(shí)際運(yùn)作中仍然存在著有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象。不依法與被派遣者簽訂勞動合同，或勞動合同不規(guī)范等現(xiàn)象普遍存在。最后，派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入門檻低，員工構(gòu)造不合理。(勞動合同法〕中沒有對派遣機(jī)構(gòu)太多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都能夠成立派遣機(jī)構(gòu)。有些派遣機(jī)構(gòu)就從那些欠發(fā)達(dá)的地區(qū)像發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)派遣低價勞務(wù)人員。而有的派遣機(jī)構(gòu)為了招攬用人單位，大大降低管理費(fèi)。2.3派遣員工本身存在問題勞務(wù)派遣員工在面對勞務(wù)派遣糾紛時，維權(quán)意識缺乏。受派員工中，有很大一部分是農(nóng)民工和城鎮(zhèn)失業(yè)下崗工人，他們普遍文化素質(zhì)偏低，生活習(xí)慣單一，接觸外界信息少，不了解有關(guān)的政策法規(guī)，不知道該怎樣去維護(hù)本身合法權(quán)益，進(jìn)而也影響和制約了他們的維權(quán)意識。同時，公司對派遣員工的差異不同待遇，沒什么培訓(xùn)升遷的時機(jī)，勞務(wù)派遣員工總是拿自個的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了?？傄詾槠髽I(yè)是正式職工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展好壞與己無關(guān)，沒有把本身真正當(dāng)作企業(yè)的一份子，對企業(yè)的發(fā)展不甚關(guān)心，充當(dāng)旁觀者的角色，對本身在企業(yè)的前途沒什么指望。這些都使得派遣員工們心里不平衡，缺乏忠實(shí)度，沒有歸屬感。2.4立法機(jī)關(guān)工作不到位法律責(zé)任是由特定法律事實(shí)所引起的對損害予以賠償、或接受懲罰的特殊義務(wù)，亦即由于違背第一性義務(wù)而引起的第二性義務(wù)。2.4.1(勞動合同法〕不到位新法規(guī)的宣傳和引導(dǎo)、落實(shí)工作尚不完全到位，存在一定的分歧和誤解，使勞務(wù)派遣中仍存在很多違規(guī)問題需要及時落實(shí)和改善。(勞動合同法〕中存在一些不完善和相對模糊的地方，在實(shí)際的勞務(wù)派遣執(zhí)行經(jīng)過中產(chǎn)生了一些分歧。例如(勞動合同法〕中第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣是針對一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上施行。而我們前期的勞務(wù)派遣幾乎牽涉到所有的用工崗位，這樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務(wù)派遣而付出的成本，促進(jìn)用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補(bǔ)充。但是何謂臨時性、輔助性或者替代性工作崗位，(勞動合同法〕沒有作出解釋。2.4.2程序設(shè)計的缺失正當(dāng)?shù)姆沙绦蚴菣?quán)利平等的前提，是實(shí)現(xiàn)權(quán)利的保障，也是解決糾紛的效率保證。章劍生教授在(行政程序基本理論〕一書的研究中也以為程序有確保實(shí)體法施行的功能，并且這種確保功能有助于人們對實(shí)體法的認(rèn)可與服從。這種程序保障在勞務(wù)派遣中同樣有它的價值和意義。但在現(xiàn)前階段，勞務(wù)派遣法在程序設(shè)計上仍然不到位。2.4.3新法規(guī)在落實(shí)上有待加強(qiáng)一些地方的舊規(guī)定沒有及時調(diào)整、新法規(guī)沒有建立或不完善，對于新法規(guī)的宣傳、落實(shí)及實(shí)際執(zhí)行不到位。全面貫徹落實(shí)(勞動合同法〕和(勞動合同法施行條例〕，既牽涉職能的轉(zhuǎn)變，也牽涉用人單位和勞動者思想觀念、行為方式和利益格局的調(diào)整，是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，需要不斷落實(shí)，碰到勞務(wù)派遣的違規(guī)問題要堅(jiān)決處理。2.4.4派遣三方的責(zé)權(quán)利難以分清勞務(wù)派遣的派遣法律關(guān)系是在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間構(gòu)成的法律關(guān)系，這種法律關(guān)系在邏輯上能夠劃分為三個雙邊法律關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系。勞務(wù)派遣公司與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關(guān)系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。在(勞動合同法〕公布前，我們國家在這方面還沒有建立規(guī)范的管理制度。對一些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)坑蒙拐騙、截留工資保險費(fèi)用等不當(dāng)行為的制裁、用工單位對承當(dāng)?shù)闹苯迂?zé)任等等都沒有明確的講法。(勞動合同法〕公布后，在(勞動合同法〕第九十二條和(施行條例〕第三十五條均規(guī)定了給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承當(dāng)連帶賠償責(zé)任，看似加強(qiáng)了被派遣勞動者的保衛(wèi)力度，但不加區(qū)分責(zé)任主體，一味地強(qiáng)調(diào)承當(dāng)連帶賠償責(zé)任，不僅顯失公平，不利于兩個雇主自我約束、主動履行各自的法定義務(wù)，反而給其互相扯皮推諉法律責(zé)任帶來了可能的空間。3、我們國家現(xiàn)前階段勞務(wù)派遣實(shí)踐中出現(xiàn)種種問題的原因3.1勞動力市場供求的嚴(yán)重失衡固然前面講到勞務(wù)派遣在一定程度上起到了調(diào)節(jié)勞動力市場供求的作用，也對促進(jìn)就業(yè)產(chǎn)生了積極作用，但我們必須認(rèn)識到一個事實(shí)，就是我們國家國內(nèi)勞動力市場長期供過于求。我們國家人口龐大，而且城鄉(xiāng)收入差距大，以耕地為生的自給自足的生活已經(jīng)知足不了越來越多的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人口了。導(dǎo)致大量剩余勞動力向城市和發(fā)達(dá)地區(qū)轉(zhuǎn)移，他們需要工作來創(chuàng)造價值，維持生計。同時，隨著知識時代的到來，每年都有越來越多的大學(xué)生流向勞動力市場，這些勞動力的存在愈加劇了勞動力市場的供過于求。在我們國家勞動力的市場構(gòu)成上，低端勞動力供求嚴(yán)重失衡。在沒有遭到規(guī)制的情況下，低端勞動力派遣市場有很大的空間，甚至出現(xiàn)了探底競爭等混亂情形。因而，派遣人員多為低端勞動力，高端的人才派遣在派遣勞動者中僅占很小的份額。同時，我們國家當(dāng)前存在著的過度派遣，甚至一些企業(yè)大部分員工均為派遣勞動的情況，這在其他任何國家的勞動力市場中都是不存在的。3.2要派企業(yè)和派遣機(jī)構(gòu)的營利性在勞務(wù)派遣用工方式中，牽涉勞動者、用人單位以及用工單位三方主體，而勞務(wù)派遣單位以及用工單位，都是營利性單位，趨利是其天性。在我們國家，勞動派遣更多的應(yīng)用在勞動密集型產(chǎn)業(yè)，例如輕工制造業(yè)、服裝鞋帽、玩具、建筑等行業(yè)，這些行業(yè)多是依靠勞動者從事簡單的密集型勞動，從事低附加值產(chǎn)品生產(chǎn)，生產(chǎn)條件惡劣，勞動報酬低，員工文化素質(zhì)相對不高。面對殘酷的市場競爭，企業(yè)主只能強(qiáng)迫工人加班加點(diǎn)生產(chǎn)產(chǎn)品。降低工人工資待遇、逃避稅收和企業(yè)責(zé)任才能獲得更多的利潤。三者的法律關(guān)系又較為復(fù)雜，通常勞務(wù)派遣單位以及用工單位也不在同一個地方，那么，派遣單位將派遣勞動者的薪金交與勞務(wù)派遣單位，派遣單位扣除利潤后，再支付工資給派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位以及用工單位因利益問題，以及客觀上勞動者維權(quán)困難，維權(quán)成本提高，導(dǎo)致勞務(wù)派遣及用工單位極易損害勞動者的合法權(quán)益。3.3社會對勞務(wù)派遣的關(guān)注度不高(勞動合同法〕第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上施行。因而，勞務(wù)派遣與非全日制用工一樣都屬于非正式用工，與正式用工相比擬，正式用工更具有普遍性，而勞務(wù)派遣則不具有普遍性。由此，社會對勞務(wù)派遣的重視程度在總體上偏低，對勞務(wù)派遣一詞模糊的現(xiàn)象普遍存在。3.4派遣員工不敢維權(quán)抗?fàn)巹趧?wù)派遣固然在我們國家起步晚，但是發(fā)展很快。隨著市場勞動力的急劇增加，勞務(wù)派遣工的存在也越來越多的被企業(yè)所接受?？墒莿趧?wù)派遣問題一直不斷，爭議頗多，當(dāng)然有些企業(yè)那些不法作為，純營利的目的是導(dǎo)致這些問題不斷的主要原因?？蓳Q一個考慮角度，作為勞務(wù)派遣主角，派遣員工本身的維權(quán)權(quán)利有沒有做到位呢？一位供職于某私營企業(yè)的老工人講了這么一句話，我不敢去找工會維權(quán)，甚至不敢進(jìn)工會的辦公室，不為別的，是怕被公司開除。由于市場競爭日益劇烈，很多派遣員工迫于這些外在的壓力，養(yǎng)成了這種得過且過的心態(tài)。再加上有些企業(yè)很強(qiáng)勢的監(jiān)督工作，比方在工會主席辦公室外面設(shè)置攝像頭，對那些曾經(jīng)去過辦公室的人盤問，并采取殺雞儆猴的辦法，開除某些派遣工，讓派遣員工們望而卻步等等。正是這些內(nèi)外因的結(jié)合，導(dǎo)致派遣員工們不敢維權(quán)抗?fàn)帲谄髽I(yè)面前不敢講不，不能講不。3.5立法的缺失由于傳統(tǒng)就業(yè)形式單一，勞務(wù)派遣在我們國家還屬于一種比擬新的事物。與國外相比，我們國家關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。勞務(wù)派遣早在1979年出如今中國大陸，但從1979年至2007年期間，關(guān)于規(guī)定和規(guī)范勞務(wù)派遣的法律一直處于空白狀態(tài)。沒有相關(guān)法律規(guī)制的直接后果就導(dǎo)致了實(shí)踐中眾多問題的產(chǎn)生。例如，由于對派遣行業(yè)和職業(yè)沒有任何限制，致使在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中普遍開場使用派遣勞動者；在派遣時間上沒有限制，導(dǎo)致企業(yè)長期使用派遣勞動者，卻不直接與勞動者簽訂勞動合同；派遣機(jī)構(gòu)無限度地迅速發(fā)展，但真正具備職業(yè)資質(zhì)的少之又少。在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒有跟上。個別地方也出臺了一些有關(guān)的規(guī)章政策，但普遍存在調(diào)整對象范圍過窄、調(diào)整內(nèi)容不全面等問題。直到2008年，(勞動合同法〕的出臺初次對勞務(wù)派遣中派遣單位，被派遣勞動者和用工單位三方的關(guān)系及其相對應(yīng)的權(quán)利義務(wù)做出了明確的規(guī)定，填補(bǔ)了勞務(wù)派遣的法律空白。盡管如此，(勞動合同法〕中對勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定仍然存在著缺乏之處，沒有能有效地規(guī)范勞務(wù)派遣的經(jīng)過，保衛(wèi)被派遣勞動者的合法權(quán)益。相比起規(guī)范用工，在現(xiàn)實(shí)中更多存在的是怎樣躲避法條以降低用工成本。(勞動合同法〕中沒有能對勞務(wù)派遣進(jìn)行全面地規(guī)定和規(guī)范，這使勞務(wù)派遣成為用人單位用來躲避違法成本的一大選擇，改固定工為派遣工的現(xiàn)象此起彼伏，二次派遣和自我派遣的現(xiàn)象比比皆是。用人單位的這些做法，無疑大大地?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益，打擊了勞動者的勞動積極性，減少了人們對勞務(wù)派遣的自信心。3.6宣傳的不到位勞務(wù)派遣由于是非正式用工而容易被人們所忽視，但卻沒有能通過加大對勞務(wù)派遣及相關(guān)知識的宣傳來彌補(bǔ)這一方面的缺乏，間接影響到勞務(wù)派遣的發(fā)展和健全。以FESCO為例，該勞務(wù)派遣公司是由國家建立的，后經(jīng)過30多年的改革與發(fā)展，構(gòu)成了如今的局面，它的建立與運(yùn)行在一定程度上推動了就業(yè)，緩解了我們國家由勞動力供應(yīng)過盛所帶來的就業(yè)、再就業(yè)壓力，因而，站在促進(jìn)就業(yè)，穩(wěn)定勞動力市場的角度來看，是支持勞務(wù)派遣這種非正規(guī)就業(yè)途徑的；但是，我們國家如今正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，很多方面都借鑒國外的經(jīng)歷體驗(yàn)，或者力圖與國外接軌，而在國外，大都對勞務(wù)派遣管理比擬嚴(yán)格，法律體系完備，政策限制勞務(wù)派遣的發(fā)展，以控制勞動力市場的穩(wěn)定性，這種情況與我們國家完全相反。這一反一正的態(tài)度使得我們國家對勞務(wù)派遣的約束力大小搖擺不定，想擴(kuò)大就業(yè)，但又不能毀壞勞動力市場的穩(wěn)定性，而法律法規(guī)也因而制定的不夠完備。4．我們國家勞務(wù)派遣的發(fā)展對策固然在勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展經(jīng)過中出現(xiàn)各種各樣的問題，但這并不影響該制度的推廣與應(yīng)用。只要通過用工單位、派遣員工、派遣機(jī)構(gòu)和多方共同的努力才能更好地規(guī)范勞務(wù)派遣用工，才能解決其發(fā)展經(jīng)過中存在的問題。4.1企業(yè)實(shí)行人性化管理勞務(wù)派遣工和正式員工相比，長期的地位低下，使他們的思想與企業(yè)相脫節(jié)。所以，在企業(yè)中開展人性化的管理就顯得特別迫切和緊急。企業(yè)需要做的是摒棄傳統(tǒng)的老觀念、舊思想，真正做到一視同仁，平等管理。同時也要加強(qiáng)對員工的溝通。企業(yè)是一個大集體，每個員工都是依附于這個集體而存在，但水能載舟亦能覆舟，企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須保障員工的合法權(quán)益。同時也要對員工進(jìn)行教育，讓他們明白，企業(yè)在發(fā)展的同時也在充分考慮員工的利益，讓他們明白企業(yè)的文化。正式員工也要起到宣傳作用，讓派遣員工真正感覺自個被重用，而不是被擠壓。同時嚴(yán)格界定勞務(wù)派遣用工在企業(yè)中的使用范圍，規(guī)范企業(yè)本身的用工行為。(勞動合同法〕第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上施行。該條規(guī)定符合國際通行做法，但不夠詳盡。企業(yè)應(yīng)遵從法律規(guī)定，只在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上，使用派遣員工，并在這里基礎(chǔ)上根據(jù)本身情況進(jìn)一步明確詳細(xì)的適用崗位，杜絕濫用勞務(wù)派遣用工。同時，企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行自查，對使用勞務(wù)工使用情況進(jìn)行全面梳理，找出勞務(wù)派遣合同與(勞動合同法〕相悖的地方。企業(yè)能夠根據(jù)民主程序，制定本企業(yè)勞務(wù)工管理辦法，讓勞務(wù)工擁有知情權(quán)。企業(yè)作為詳細(xì)的用工單位，不能只要求勞務(wù)工提供勞動，而是應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動保障法律法規(guī)，合理布置勞務(wù)工的工作崗位、工作時間，提供必要的勞動保衛(wèi)條件，進(jìn)行崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)，做好勞務(wù)工的思想教育工作，引導(dǎo)他們進(jìn)行安全生產(chǎn)，調(diào)動他們的工作積極性。而企業(yè)在選擇派遣公司時，需要從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽(yù)等方面綜合審查勞務(wù)派遣公司能否具備相應(yīng)的從業(yè)資格。將大量資質(zhì)差和不符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣企業(yè)淘汰出局，為企業(yè)及勞務(wù)工帶來了一個更為成熟的派遣環(huán)境。我們國家地域遼闊，各地區(qū)發(fā)展不平衡，對勞務(wù)派遣單位的市場準(zhǔn)入審查和批準(zhǔn)能夠由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障廳負(fù)責(zé)。只要在獲得勞務(wù)派遣許可證后，由工商行政部門予以登記注冊，方可營業(yè)。4.2完善勞務(wù)公司本身建設(shè)加強(qiáng)人力派遣機(jī)構(gòu)內(nèi)部約束與管理，實(shí)現(xiàn)誠信執(zhí)業(yè)。首先，勞務(wù)公司要依法成立，獲得合法資格，不僅要具有開展業(yè)務(wù)的固定辦公場所、設(shè)施設(shè)備，還有有規(guī)范的財務(wù)、人事部門以及管理制度，其管理人員應(yīng)當(dāng)經(jīng)過勞動保障部門專業(yè)培訓(xùn)、持證上崗。其次，勞務(wù)公司要提高其服務(wù)的水平和能力。勞務(wù)公司除了應(yīng)具備對現(xiàn)有人員進(jìn)行管理的能力外，還應(yīng)該在人才流動、勞動力提供等方面拓展功能。勞務(wù)派遣公司必須真正堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營理念，認(rèn)真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務(wù)。提升勞務(wù)派遣公司的專業(yè)的服務(wù)能力，支持有規(guī)模、有信譽(yù)的勞務(wù)派遣企業(yè)開展連鎖經(jīng)營，鼓勵勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的多元化發(fā)展。同時，建立一批公益性勞務(wù)派遣組織，保障服務(wù)質(zhì)量，提升行業(yè)服務(wù)水平。通過公益性的勞務(wù)派遣組織，能夠促進(jìn)下崗職工和失業(yè)人員的再就業(yè)。及社會可以以廣泛開展評選和監(jiān)督工作，定期開展服務(wù)質(zhì)量評估，核定派遣公司的經(jīng)營資質(zhì)。不定期開展專項(xiàng)整治工作，查處各類違規(guī)派遣機(jī)構(gòu)，堅(jiān)決淘汰不規(guī)范的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，規(guī)范市場秩序。4.3提高派遣員工的維權(quán)意識和素質(zhì)就勞務(wù)派遣員工本人而言，要學(xué)會轉(zhuǎn)變觀念，同時要學(xué)會深切進(jìn)入市場、了解市場行情，要參照勞動力市場價格。同時不要盲目迷信譽(yù)人單位，不要以為和用人單位簽訂了勞動合同就萬無一失了，要學(xué)會自個維權(quán)，在簽訂協(xié)議的時候盡量做到明細(xì)化。就企業(yè)而言也要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)教育，努力提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)他們的維權(quán)意識，并在企業(yè)開展勞務(wù)派遣員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。①通過正式的溝通渠道和溝通機(jī)制建立，及時發(fā)現(xiàn)派遣員工和企業(yè)在勞務(wù)使用中存在的問題，并在第一時間為員工排憂解難，盡快將問題解決，使雙方矛盾始終維持在一個較低水平。②給員工布置培訓(xùn)的時機(jī)。在維護(hù)本身合法權(quán)益等方面的教育培訓(xùn)，幫助他們了解和懂得工作中應(yīng)遭到的勞動保衛(wèi)和最少的安全衛(wèi)生條件，學(xué)會維護(hù)自個的合法權(quán)益；進(jìn)行遵紀(jì)守法和職業(yè)道德方面的教育，加強(qiáng)法制觀念，提升道德素養(yǎng)。讓他們也得到應(yīng)有的權(quán)利和時機(jī)，讓他們學(xué)會專業(yè)知識和技巧，同時可以以讓他們覺得自個遭到了公平待遇，了解自個的處境還有升遷的時機(jī)，這樣員工才會有奮斗的動力，更容易激發(fā)起他們的工作熱情提高工作效率，一個團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)是一個高效率的企業(yè)，更有利于企業(yè)的長期發(fā)展。③充分重視對廣大勞務(wù)人員的宣傳教育，要著重抓好派遣勞務(wù)人員維權(quán)意識的教育。只要廣大派遣勞務(wù)人員的介入，維權(quán)意識的提高，才有勞務(wù)派遣市場的健康發(fā)展。但派遣員工的維權(quán)意識不是一朝一夕就會有的，所以需要做好勞務(wù)派遣相關(guān)知識的宣傳工作。讓派遣員工明白自個的工作性質(zhì)，所處的位置，應(yīng)該享有的權(quán)益有哪些。同時也要建立和延伸派遣工會組織，保障勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。由牽頭，工會組織落實(shí)定期了解勞務(wù)派遣工生存狀況，了解和幫助他們的勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益落實(shí)，關(guān)注和介入勞務(wù)派遣工與派遣公司合同簽訂、工資協(xié)商，協(xié)助勞務(wù)工處理企業(yè)違法改簽、轉(zhuǎn)簽勞動合同等違法行為的維權(quán)工作。④在企業(yè)中開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的建立不管對企業(yè)還是員工來講都是有利的。首先要設(shè)立一個專門的職業(yè)生涯管理部門，任何管理工作只要在一個詳細(xì)部門中進(jìn)行才會更顯得詳細(xì)會，規(guī)范化。這個部門的工作應(yīng)該負(fù)責(zé)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的方案設(shè)計，同時要在施行經(jīng)過中負(fù)責(zé)與各部門的協(xié)調(diào)，最后進(jìn)行施行效果的反應(yīng)。這里的各部門主要是與人力資源有關(guān)的部門。首先，招聘部門負(fù)責(zé)的是讓員工明白自個的位置及自個以后的發(fā)展方向；培訓(xùn)部門需要引導(dǎo)員工樹立職業(yè)生涯管理的意識，要在培訓(xùn)經(jīng)過中宣揚(yáng)職業(yè)生涯管理理念，同時針對不同員工不同階段，設(shè)定不同的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時讓員工朝著本身設(shè)定的目的前進(jìn)，提升自個的能力；員工關(guān)系上，需要聆聽員工的問題和不滿，同時給予指導(dǎo)、提供解決辦法；最后績效反應(yīng)，這對員工的職業(yè)生涯發(fā)展至關(guān)重要，它是最能展示員工的優(yōu)勢和缺乏的平臺，真實(shí)反映員工的工作信息和能力，是員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要證據(jù)。4.4加強(qiáng)對勞務(wù)派遣立法的完善4.4.1完善(勞動合同法〕立法機(jī)關(guān)在以后的立法中，要進(jìn)一步完善(勞動合同法〕，使其在實(shí)踐中得到貫徹落實(shí)。我們國家幅員遼闊，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異大，制定全國使用的(勞務(wù)派遣法〕的時候，我們能夠像發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)政策一樣，在典型的地區(qū)進(jìn)行試驗(yàn)，以點(diǎn)及面，切實(shí)可行之后，再來制定符合實(shí)際、有效的法律、法規(guī)。4.4.2增加必要的程序性規(guī)定在制度設(shè)計中增加必要的程序性規(guī)定，避免因程序的缺失而導(dǎo)致合同各方〔主要是勞動者〕權(quán)利實(shí)現(xiàn)的阻隔。如第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利實(shí)現(xiàn)，我們能夠從程序上為被派遣勞務(wù)工實(shí)現(xiàn)權(quán)利進(jìn)行制度構(gòu)建，建議從制度上賦予被派遣勞務(wù)工有權(quán)申請自個查閱或申請勞動行政執(zhí)法等部門調(diào)查審核用工單位的工資財務(wù)。4.4.3明確派遣三方的責(zé)權(quán)利首先，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)必須與用人單位簽訂(勞務(wù)派遣協(xié)議〕，依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系，華而不實(shí)必須規(guī)定勞務(wù)費(fèi)的構(gòu)成、支付方式、以及社會保險費(fèi)的結(jié)付標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)付繳納辦法以及牽涉勞動者權(quán)益的其他內(nèi)容。其次，勞務(wù)派遣企業(yè)必須與勞動者簽定勞動合同，規(guī)定雙方的責(zé)權(quán)利。在當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理相關(guān)的勞動用工、勞動合同鑒證和社會保險登記、申報、繳費(fèi)手續(xù)。最后，用人單位必須與勞動者簽定勞務(wù)使用協(xié)議。連續(xù)一定時期使用同一勞務(wù)派遣人員，必須將其轉(zhuǎn)為正式工。4.4.4做到同工同酬首先，要在立法方面對同工同酬的內(nèi)涵進(jìn)行界定，消除它的模糊性。在(勞動法〕、(勞動合同法〕中對被派遣勞動者同工同酬進(jìn)行原則性規(guī)定?？梢砸灾贫ㄗ鳛榛痉傻?同工同酬法〕，對同工同酬所牽涉的法律問題做出統(tǒng)一規(guī)范。同時，逐步在企業(yè)中建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系的方式來推動同工同酬原則的貫徹。另外，在被派遣勞動者中，城市外來勞動力和企業(yè)下崗分流人員占了很大的比重，同工同酬制度主要是要保證這部分弱勢群體的合法權(quán)益。但由于勞務(wù)派遣一般是短期性的，被派遣勞動者與用工單位的普通員工即使在同樣的崗位工作，也不一定就是同工。對于同工的認(rèn)定具有相當(dāng)?shù)撵`敏性，不能機(jī)械地看崗位能否一樣。勞動者的勞動力實(shí)際上是體力、智力、經(jīng)歷體驗(yàn)等多方面的結(jié)合，不同的勞動者從事同一崗位的勞動力，創(chuàng)造的價值是不一樣的。假如機(jī)械地適用同一崗位一樣報酬，可能會挫傷更具有競爭力的勞動者的工作積極性，不利于提高效率。為了合理控制受派員工與正規(guī)員工的地位差異不同，防備和制止對受派員工的歧視，應(yīng)當(dāng)做到下面重點(diǎn)：假如受派員工和正式員工從事一樣或者類似的工作、付出一樣或者基本一樣的勞動、得到一樣或者基本一樣的勞績，那么他們得到的報酬應(yīng)該對等；在勞動條件及勞動保衛(wèi)上，受派員工與正式員工應(yīng)該是同等的；在參加工會的權(quán)利上，受派員工應(yīng)當(dāng)與正規(guī)員工享有一樣的權(quán)利。4.5新勞務(wù)派遣員工管理機(jī)制在社會的時代，我們國家一直強(qiáng)調(diào)以人為本的理念。開展勞務(wù)派遣員工關(guān)系管理，也應(yīng)當(dāng)大力倡導(dǎo)以人為本的管理理念，施行人性化管理。將員工融入到企業(yè)這個大家庭里。首先要營造良好、和諧的員工工作環(huán)境，包括人文環(huán)境，育人環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。應(yīng)根據(jù)員工的個人特點(diǎn)、能力、興趣和專業(yè)，加強(qiáng)對員工個人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計，學(xué)會自我管理與自我提高，以員工的成長促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其次，要構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系。充分尊重員工意見，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)；開拓員工發(fā)展空間，讓員工真正介入進(jìn)來，主動實(shí)現(xiàn)從要我干到我要干的思想轉(zhuǎn)變；加強(qiáng)員工制度管理，要對照制度，認(rèn)真開展員工定量和定性績效考核，使員工愿意進(jìn)來工作，促進(jìn)工作質(zhì)量和工作效率的不斷提高。最后，建立充滿活力的員工鼓勵機(jī)制。強(qiáng)化物質(zhì)鼓勵，逐步建立更多層次的獎勵措施，實(shí)行按個人表現(xiàn)、工作成績來定薪酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品等方式，讓員工切實(shí)感遭到。建立科學(xué)績效考評制度，對工作表現(xiàn)出色、工作業(yè)績突出、工作成果顯著的員工，可給予一定的物質(zhì)獎勵，做到奉獻(xiàn)和收入對等；倡導(dǎo)精神鼓勵，能夠建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，樹立先進(jìn)典型，給予表彰；加強(qiáng)溝通，促進(jìn)了解，通過談話，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)了解，加強(qiáng)勞務(wù)派遣職工的責(zé)任感、成就感和自自信心，進(jìn)而使其充分發(fā)揮本身才干推動企業(yè)的不斷發(fā)展；盡量縮小勞務(wù)派遣員工與正式工的收入差距，要想提高勞務(wù)派遣人員的積極性，要盡快建立同工同酬機(jī)制，縮小同類崗位勞務(wù)派遣工與正式工福利待遇之間的差距；建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機(jī)制。