《施工企業(yè)人力資源管理【6000字論文】》

施工企業(yè)人力資源管理TOC\o"1-3"\h\u66831前言 3212072某某施工企業(yè)人力資源管理存在的問題 3145692.1某某施工企業(yè)狀況簡介 3267722.2某某施工企業(yè)人力資源管理中的問題分析 3153282.2.1招聘人才素質(zhì)不高 3172222.2.2人力市場供應(yīng)狀況對某某施工企業(yè)人力資源規(guī)劃影響較大 3288342.2.3績效考核環(huán)節(jié)的問題和原因分析 419392.2.4薪資待遇不合理 5267883某某施工企業(yè)人力資源管理存在問題的原因 528063.1某某施工企業(yè)人才意識淡薄 5281313.2缺乏健全的管理人員選拔機(jī)制。 5225593.3工程部員工的評價者單一 5200523.4某某施工企業(yè)管理者未意識到設(shè)置合理薪資的重要性 6171974某某施工企業(yè)人力資源管理的對策 6152704.1樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才 6299144.2擴(kuò)大工程部員工考核指標(biāo)范圍 6108394.3制定科學(xué)的基本薪資制度 7194004.4重視全面報酬管理 7128405總結(jié) 811677參考文獻(xiàn) 9

摘要人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中作用越來越重要，建筑施工企業(yè)也是如此，需要不斷完善的人力資源管理來推進(jìn)企業(yè)的前進(jìn)步伐。本文在回顧人力資源管理的相關(guān)理論和前人研究成果的基礎(chǔ)上分析了建筑施工企業(yè)存在的共性問題，如招聘錄用效率低、績效考核不合理、薪資不具有針對性等。此外，本文還選取某某施工企業(yè)進(jìn)行案例分析。針對某某施工企業(yè)在招聘錄用、績效考核、薪資待遇等面臨的共性問題提出了樹立人才質(zhì)量觀念、吸納高質(zhì)量人才；運用歸納、預(yù)測等方法分析供求關(guān)系；建立工程部360度反饋法；擴(kuò)大績效考核指標(biāo)范圍；制定科學(xué)的基本薪資制度以及健全薪資激勵制度等措施。本文通過對建筑施工行業(yè)人力資源管理共性問題和某某施工企業(yè)個性問題的探討并提出建議，希望提高某某施工企業(yè)的競爭力并為其他建筑施工企業(yè)的人力資源管理提供一定的啟示。關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)，人力資源管理，績效考核1前言我國實行改革開放政策已有四十余年，在該該政策的推動下，我國各類企獲得了較大的發(fā)展優(yōu)勢勢頭，其中就包括建筑施工企業(yè)。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深入，房地產(chǎn)行業(yè)蓬勃發(fā)展，建筑施工企業(yè)與人民的物質(zhì)需求保持著良性的互動。建筑施工企業(yè)與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系，在過去相當(dāng)長的一段時間，我國建筑類施工企業(yè)大多采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，即重成本、輕人才的管理模式。而在我國進(jìn)入21世紀(jì)以來，人才作為一種智力資源，在各類企業(yè)的運營中都發(fā)揮著越來越重要的作用，包括施工企業(yè)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適于現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的發(fā)展需要，迫切需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，構(gòu)高效合理的人力資源管理體系。本文以H建筑施工企業(yè)為例，剖析H企業(yè)的人力資源管理問題并提出建議，以期為其他建筑施工企業(yè)的人力資源管理提供一定的啟示。2某某施工企業(yè)人力資源管理存在的問題2.1某某施工企業(yè)狀況簡介某某施工企業(yè)是一家建筑施工企業(yè)，成立于1982年，注冊資本為2.58億元，現(xiàn)有員工近3200人。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，2018年某某施工企業(yè)的年產(chǎn)值達(dá)到了45億元。某某施工企業(yè)秉、秉持“優(yōu)質(zhì)高效、敬業(yè)守信、開拓進(jìn)取”的經(jīng)營理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的房地產(chǎn)項目和基礎(chǔ)設(shè)施。在十多年的發(fā)展中某某施工企業(yè)形成了以守信、務(wù)實為核心的企業(yè)文化，其施工水平得到了社會的廣泛認(rèn)可。2.2某某施工企業(yè)人力資源管理中的問題分析2.2.1招聘人才素質(zhì)不高某某施工企業(yè)從上世紀(jì)八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術(shù)層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術(shù)含量較低的施工工作。隨著時代的發(fā)展，某某施工企業(yè)在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點在技術(shù)性崗位的招聘上體現(xiàn)得尤為突出。表1為2017年6月某某施工企業(yè)官方發(fā)布的招聘員工學(xué)歷統(tǒng)計：表12017年6月某某施工企業(yè)員工招聘統(tǒng)計表部門具體崗位人數(shù)招聘學(xué)歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2專科及以上30歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預(yù)算部稅務(wù)會計2本科及以上35歲以下成本會計2本科及以上35歲以下工程部土建技術(shù)員5?？萍耙陨?0歲以下測量員4?？萍耙陨?0歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下制圖員4?？萍耙陨?0歲以下2.2.2人力市場供應(yīng)狀況對某某施工企業(yè)人力資源規(guī)劃影響較大由于施工行業(yè)發(fā)展迅速，市場人才供給難以跟上迅速擴(kuò)張的企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，導(dǎo)致某某施工企業(yè)長期對專業(yè)技術(shù)人員和中高級管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。表22016-2018某某施工企業(yè)招錄統(tǒng)計表管理營銷設(shè)計成本工程職能合計錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877從上表中可以發(fā)現(xiàn)，某某施工企業(yè)在2016-2018年三年的人力需求主要集中于專業(yè)技術(shù)人員上。專業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個月左右，市場較為緊缺的設(shè)計、成本管理崗位的平均招聘周期在三個月左右，市場極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個月以上。從應(yīng)聘人數(shù)方面來看，專業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12，通用性能崗位為1:22，市場供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來看，人才市場供給情況對某某施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計劃時，不僅要考慮人才素質(zhì)問題還要考慮市場供求狀況。問題2原因分析：在施工企業(yè)中，很多成長型的施工企業(yè)普遍存在著不愿意培養(yǎng)新人和管理人員的特點，傾向于從市場中快速獲取企業(yè)所需的人才，這導(dǎo)致人才市場的爭奪戰(zhàn)越來越激烈。某某施工企業(yè)也存在著這樣的問題，培養(yǎng)新人和管理人員的投入與產(chǎn)出不對等，內(nèi)部人才流動速度快。2.2.3績效考核環(huán)節(jié)的問題和原因分析制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性某某施工企業(yè)員工的績效考核可以分為兩個層次。首先，中高級管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標(biāo)、年度目標(biāo)的任務(wù)完成情況，通過民主打分進(jìn)行，一季度和一年各一次；各個具體部門的員工考核由其直系上級以預(yù)定績效達(dá)成度來進(jìn)行，每月和每年各一次。在實際過程中，各具體部門的考核標(biāo)準(zhǔn)各有不足，未能精細(xì)劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評價者單一。以某某施工企業(yè)2017年工程部制圖員一月份績效考核表為例（如下表所示）。表3某某施工企業(yè)2017年工程部制圖員一月份績效考核表分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿從表格中，我們可以看到對制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標(biāo)內(nèi)容都是必須要有的，但是指標(biāo)數(shù)量過少，同時，考核的分類只有兩個，數(shù)量依舊是過少，尤其是對注重技術(shù)性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關(guān)指標(biāo)納入考核之中，是一個突出的不足之處。某某施工企業(yè)沒有對工程部制圖員的績效考核引起足夠重視。工程部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠(yuǎn)都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務(wù)，因此對制圖員的績效考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面。2.2.4薪資待遇不合理某某施工企業(yè)建立了基本的薪酬管理制度，與市場對比來看，某某施工企業(yè)的薪酬水平比較有競爭力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。某某施工企業(yè)的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導(dǎo)向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎金、津貼。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護(hù)網(wǎng)”，無所作為和有所作為意義不大，干脆不如無所作為，因而喪失了工作動力，尤其是對中級管理層的員工而言；而同時也使得另一部分員工（主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等）失去了工作的動力。不同崗位的薪資自然是有所不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來設(shè)置科學(xué)合理的薪資制度，使得某某施工企業(yè)的薪資福利待遇大致平衡。3某某施工企業(yè)人力資源管理存在問題的原因3.1某某施工企業(yè)人才意識淡薄某某施工企業(yè)成立于上世紀(jì)初，科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導(dǎo)致某某施工企業(yè)管理層時至今日依舊照搬上世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持某某施工企業(yè)技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當(dāng)引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。3.2缺乏健全的管理人員選拔機(jī)制。整體來看，某某施工企業(yè)在施工項目中普遍存在著中層管理人員缺乏的情況。施工項目的管理人員主要由合作單位提供，在整個施工過程中，合作單位享有對管理人員的調(diào)度權(quán)，這導(dǎo)致項目負(fù)責(zé)人缺乏歸屬感。施工項目負(fù)責(zé)人的流動性較大，長期輪換項目需要不斷適應(yīng)新的人事關(guān)系和環(huán)境，在一段磨合期后才能較好的完成工作，管理層整體穩(wěn)定性不夠。從某某施工企業(yè)選拔章程中了解到，某某施工企業(yè)所屬的施工項目的總經(jīng)理由集團(tuán)調(diào)配，總經(jīng)理的選拔完全由集團(tuán)高層決定。在人員選拔上某某施工企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的選拔方式——以人事經(jīng)驗位標(biāo)準(zhǔn)選拔管理人員，沒有客觀的選拔標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，人為性較高。此外，某某施工企業(yè)還缺乏管理人員培訓(xùn)制度和“苗子工程”等，這些都導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)高質(zhì)量管理者的不足。3.3工程部員工的評價者單一工程部員工（包括制圖員、測量員等等）的績效評價者是直接的領(lǐng)導(dǎo)人，未能包括其它評價者。根據(jù)360度反饋評價法，績效考核的評價者至少包括員工本人、客戶評價、上司評價、下屬評價、同事評價等五類評價者，這樣才能保證對員工的績效評價做到360度無死角。與此同時，某某施工企業(yè)缺乏對現(xiàn)代績效考核理論的了解?，F(xiàn)代企業(yè)績效考核方法主要包括平衡計分法、關(guān)鍵績效考核法、360度反饋評價法等。針對工程部制圖員的績效評價者存在的特有問題，360度反饋評價法是最適合某某施工企業(yè)工程部采用的方法。某某施工企業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效考核的相關(guān)理論了解不足，未能有效運用理論來聯(lián)系自身實踐。3.4某某施工企業(yè)管理者未意識到設(shè)置合理薪資的重要性在新時代的市場環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進(jìn)現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵制度，既要給員工“保護(hù)網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動力。然而，某某施工企業(yè)對不同崗位的薪資待遇設(shè)置未能做到這一點，從而導(dǎo)致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動力現(xiàn)象。4某某施工企業(yè)人力資源管理的對策4.1樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才某某施工企業(yè)錄用人員的學(xué)歷主要是以本專科生為主，且對普通施工人員無學(xué)歷要求。但是隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大學(xué)擴(kuò)招政策的實施，本科生質(zhì)量由下降趨勢。表1的三個部門主管無研究生學(xué)歷，但預(yù)算部門和工程部門的高技術(shù)工需要具備大量的理論知識。因此，某某施工企業(yè)的用人觀念需要與時俱進(jìn)，注重人才質(zhì)量，積極吸引碩士、博士研究生為企業(yè)注入新鮮血液。4.2擴(kuò)大工程部員工考核指標(biāo)范圍針對某某施工企業(yè)工程部員工價的具體指標(biāo)，我們可以發(fā)現(xiàn)不論是評價的分類還是指標(biāo)內(nèi)容都過少，覆蓋不全面，不能全面的評價員工的績效，尤其是對已經(jīng)發(fā)展了30多年的某某施工企業(yè)來說，這一點顯然沒有很好地與時俱進(jìn)。為此，需要相應(yīng)地擴(kuò)大分類和具體內(nèi)容的范圍，尤其對于工程部這種技術(shù)依賴型部門而言表4某某施工企業(yè)工程部員工新型月份績效考核表分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高工作有計劃、目的、組織崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作中能反應(yīng)迅速、敏捷判斷工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿與上下級人際關(guān)系和諧樂于助人，誠實守信創(chuàng)新精神思維活躍，善于研究積極參加各類培訓(xùn)，不斷給自己充電經(jīng)常提出富有創(chuàng)造性的建議和意見善于取人之長，補己之短工作求知欲旺盛其它方面能夠及時處理偶發(fā)事件個人成就對其他成員產(chǎn)生顯著影響嚴(yán)格遵守公司規(guī)定本月無不良記錄勤于反思與之前的考核分類和內(nèi)容相比，新型月份績效考核表新添加了三個新分類和十五個新的具體指標(biāo)。同時，某某施工企業(yè)需要不斷樹立改革理念，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，員工隊伍的壯大，不斷地調(diào)整現(xiàn)有績效考核指標(biāo)，力求全面覆蓋，也可借鑒當(dāng)?shù)?、全國乃至世界其它建筑施工企業(yè)績效考核的先進(jìn)經(jīng)驗。最后，量表完成后，評價打分需要由員工本人、上級、同事、客戶、下級等共同評價，把五個方面的評價結(jié)果整合起來用作員工的最終考核結(jié)果。4.3制定科學(xué)的基本薪資制度某某施工企業(yè)要想制定科學(xué)的基本薪資制度，需要考慮一下幾個方面。綜合考慮之后制定最終適合本集團(tuán)具體崗位的薪資制度。首先，對于不同類型的員工，采用崗位工資制和年薪制兩種薪資方式，具體適用范圍如下表所示。表5薪酬類別及適用范圍類別適用人員薪酬特性崗位工資制基層工作者、公司的普通員工以基本工資和崗位績效為主年薪制高層管理者與企業(yè)年度經(jīng)營績效掛鉤其次，雖然企業(yè)是以盈利為目的而結(jié)合起來的組織，都有自我利益最大化，員工利益最小化的想法，但是企業(yè)需要把當(dāng)?shù)卣墓べY最低標(biāo)準(zhǔn)納入考慮之中。再次，需要考慮當(dāng)?shù)赝械哪骋痪唧w崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，以當(dāng)?shù)赝心骋粛徫坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)作為本公司相應(yīng)崗位工資的制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實際情況，比如某一崗位技術(shù)性要求高，急缺人才，可相應(yīng)提高基本工資，這樣在當(dāng)?shù)赝械娜瞬艩帄Z中可保持一定的競爭性。最后，需要考慮崗位的操作難度和帶來的價值量。操作難度高的崗位比低的崗位的基本工資設(shè)定要高，為集團(tuán)帶來價值量大的崗位薪資就比價值量小的崗位薪資高。4.4重視全面報酬管理雖然工資本身對員工來說就是一項激勵，但是如上一節(jié)所述，某某施工企業(yè)部分員工的磨洋工現(xiàn)象嚴(yán)峻，解決這一問題需要某某施工企業(yè)做到以下三點。第一，強(qiáng)化以關(guān)鍵績效為導(dǎo)向的薪資激勵體系。某某施工企業(yè)的工作懶散、毫無生氣的員工主要集中在中級管理層人員，大部分這些中級管理者可為可不作為，卻享受同樣薪資待遇。這種享樂主義、不作為思想嚴(yán)重傷害了其他員工的感情，產(chǎn)生了惡劣的負(fù)面影響。因此，高層管理者可以在中層管理部門強(qiáng)化關(guān)鍵績效的作用，把關(guān)鍵績效與基本工資掛鉤，以大力整頓這一現(xiàn)象。同時，對其他崗位員工的績效加以獎勵，以對中層管理者產(chǎn)生正強(qiáng)化，促進(jìn)他們改掉不良作風(fēng)，全心全意恪盡職守，為集團(tuán)服務(wù)。第二，減少出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象的員工的福利待遇。磨洋工現(xiàn)象雖然集中在中級管理層，但是其它個別崗位也存在這一現(xiàn)象。高層的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以通過減少出現(xiàn)這一問題員工的福利待遇，包括獎金、津貼、職位晉升等，但保留其基本工資。受到福利待遇的懲罰，出現(xiàn)問題的員工會產(chǎn)生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工現(xiàn)象。第三，從馬斯洛需求層次理論的角度來說，企業(yè)既要保證員工基本的生存和安全的需要又要滿足其價值實現(xiàn)、獲得尊重的需要。所以，企業(yè)僅僅從物質(zhì)上滿足員工是不可行的，還應(yīng)當(dāng)從工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會、組織氛圍等多方面來滿足員工的需求。某某施工企業(yè)的薪酬管理人員需要全面的考慮報酬回報的概念，也就是全面薪酬回報，下圖是優(yōu)化后的某某施工企業(yè)全面報酬模型。圖1優(yōu)化后的某某施工企業(yè)全面報酬回報模型5總結(jié)首先，這篇文章是在參考了大量的優(yōu)秀文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上完成的，主要的論述點在于三個方面。第一，員工的招聘和錄用。這是人力資源管理重要組成部分，也是企業(yè)問題的頻發(fā)之處。第二，員工的績效考核。這是企業(yè)回顧過去的成績并設(shè)計決策未來工作的主要渠道。企業(yè)通過合理的績效考核，可有效推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)