人員素質(zhì)測評

1第五章人員素質(zhì)測評

PersonnelCharacteristicTest重慶工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院人力資源管理系2

教學(xué)目的與要求：通過本章學(xué)習(xí)，掌握人員素質(zhì)測評的概念與基本原理，掌握人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建，熟悉人員素質(zhì)測評的方法。

教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)：人員素質(zhì)測評的基本原理，人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建以及人員素質(zhì)測評的方法是本章的重點(diǎn)，人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建是學(xué)習(xí)的難點(diǎn)。3第一節(jié)人員素質(zhì)一、什么是素質(zhì)？素質(zhì)(competency)：驅(qū)動個體產(chǎn)生優(yōu)秀績效的特征總和，可驅(qū)動不同形式表現(xiàn)的個體知識、技能、個性和其他（KSAO）,是判斷個體是否能勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定績效區(qū)別的個體特征。4二、素質(zhì)和績效的相關(guān)性

合適的素質(zhì)+有效的行為=高績效

合適的素質(zhì)：

1.既包括了表象特征（文憑），也包括了素質(zhì)的潛在因素，而潛在因素起關(guān)鍵作用。

2.素質(zhì)通過外化行為達(dá)到高績效，兩者的有效互動同樣是企業(yè)對于員工的要求與期望。

3.素質(zhì)無好壞之分，因此，高素質(zhì)不等于合適的素質(zhì)。

4.企業(yè)甄別與目標(biāo)承諾相吻合的擁有相應(yīng)素質(zhì)的個體，可提高效率和效益，減少離職和低滿意度；個體在可適合的發(fā)揮自身素質(zhì)的職位中獲得職業(yè)發(fā)展和價值實(shí)現(xiàn)，不僅獲得物質(zhì)收益，而且獲得精神收益。5三、素質(zhì)的特征

基礎(chǔ)作用性穩(wěn)定性可塑性表現(xiàn)性差異性綜合性可分解性成功的前提條件體現(xiàn)個體活動的經(jīng)常性和穩(wěn)定性特點(diǎn)在遺傳、環(huán)境和個體功能性的三個因素共同作用下發(fā)展通過一定形式使素質(zhì)表現(xiàn)出來表現(xiàn)為個體的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效的差異個體的各種素質(zhì)在某種層面高度統(tǒng)一從單個素質(zhì)綜合才可以觀察整體6四、素質(zhì)有構(gòu)成心理素質(zhì)人格氣質(zhì)、需要與動機(jī)、興趣與情感、態(tài)度、習(xí)慣、意志等它們相互作用，共同形成為內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮的大小和方向、發(fā)揮程度和發(fā)揮功效觀念世界觀、人生觀、價值觀自我意識自信心、自主性、自知度品德素質(zhì)政治品質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)能力素質(zhì)智力心理年齡、比例智商、離差智商它們相互作用，共同形成外在的物質(zhì)上的牽引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力技能是在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過實(shí)踐鍛煉形成的工作能力才能文化素質(zhì)知識素質(zhì)知識量、知識結(jié)構(gòu)的合理性、知識的更新程度經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)人的特殊的職業(yè)感覺力自學(xué)能力掌握學(xué)習(xí)方法，能獨(dú)立地提出、分析和解決問題身體素質(zhì)體質(zhì)一部分是先天遺傳，一部分是后天獲得體力精力7第二節(jié)人員素質(zhì)測評一、什么是人員素質(zhì)測評？人員素質(zhì)測評是人才資源開發(fā)和充分利用的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源管理中的重要技術(shù)。它利用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、信息技術(shù)等多學(xué)科知識，對人才進(jìn)行性格、心理健康、能力等全面的測試，幫助人們進(jìn)行有效決策。8二、人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)心理測量抽樣測評相對測評間接測量不是物理測量具體測量絕對測評直接測量不是不是不是9三、人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)崗位差異原理個體差異原理人崗匹配原理量化原理前提條件客觀基礎(chǔ)橋梁具體體現(xiàn)10四、人員素質(zhì)測評的作用1.從招聘角度看，主觀評價與客觀評價的結(jié)合，提升選拔準(zhǔn)確率。

2.從培訓(xùn)角度看，客觀的把握培訓(xùn)需求、豐富培訓(xùn)手段，提高培訓(xùn)收益率。

3.從績效角度看，通過準(zhǔn)確的對個體能力進(jìn)行客觀評估與輔導(dǎo)，提升組織績效。

4.從職業(yè)規(guī)劃利用測評手段角度看，確定職業(yè)方向，分解職業(yè)目標(biāo)。

5.從雇員關(guān)系角度看，通過測評技術(shù)在團(tuán)隊(duì)評估中的應(yīng)用，改善雇員關(guān)系。11第三節(jié)人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建一、什么是人員素質(zhì)測評指標(biāo)？人員素質(zhì)測評指標(biāo)是對受測者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個的人員素質(zhì)指標(biāo)反映單個素質(zhì)特征，其構(gòu)成有機(jī)整體或集合，就是人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系。12二、人員素質(zhì)測評指標(biāo)的構(gòu)成測評指標(biāo)=測評要素+測評標(biāo)志+測評標(biāo)度

測評要素：測評對象的基本單位。測評標(biāo)志：揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征。測評標(biāo)度：測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度13三、確定測評要素的基本方法

1.工作分析法：科學(xué)方法收集工作信息，通過對其分析與綜合找出主要工作因素的方法。

2.個案研究法：對某一個體在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。

3.專題訪談法：通過面對面的談話等溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法。

4.問卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫，用以收集和征求不同人員意見的一種方法。14四、測評指標(biāo)體系構(gòu)建的步驟

明確測評的客體與目的。進(jìn)行需求分析理論構(gòu)思：科學(xué)依據(jù)要素調(diào)查與評判：合理性和科學(xué)性的檢驗(yàn)確定測評指標(biāo)的權(quán)重預(yù)試檢驗(yàn)修訂：實(shí)踐檢驗(yàn)15第四節(jié)人員素質(zhì)測評方法一、心理測試

1.智力測驗(yàn)

瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)：英國心理學(xué)家瑞文于1938年設(shè)計(jì)的一種非文字智力測驗(yàn)。測量人的問題解決、清晰知覺和思維、發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，以及有效地適應(yīng)社會生活的能力。經(jīng)常被用于智能診斷和人才選拔培養(yǎng)。是我國企業(yè)在招聘、選拔中最常用的一種測驗(yàn)智力的方法。16韋克斯勒智力量表

言語量表常識知識的廣度、一般學(xué)習(xí)能力及對日常事物的認(rèn)識能力背數(shù)注意力和短時記憶能力詞匯言語理解能力算術(shù)數(shù)學(xué)推理能力、計(jì)算和解決問題的能力理解判斷能力和理解能力類同邏輯思維和抽象概括能力操作量表填圖視覺記憶、辨認(rèn)能力，有視覺理解能力圖片排列知覺組織能力和對社會情境的理解能力積木圖分析綜合能力、知覺組織及視動協(xié)調(diào)能力圖形拼湊概括思維能力與知覺組織能力數(shù)字符號知覺辨別速度與靈活性17（二）行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)

18二、面試

面試是一種評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流的互動可控的測評形式,是評價者通過雙向溝通形式來了解面試對象的素質(zhì)情況、能力特征以及應(yīng)聘動機(jī)的人員測評技術(shù)。面試的特點(diǎn)：側(cè)重于個別特征；內(nèi)容靈活；信息來源多樣性；交流的直接復(fù)合性；判斷的直接性。19三、評價中心

將被測評者置于某種模擬的情境中,綜合運(yùn)用各種測評技術(shù),通過被測評者的行為表現(xiàn)對其進(jìn)行評價。它是一種程序,而不是一種具體的方法。多用于