第九章管理行為

復(fù)習(xí)：帕森斯的單位行動(dòng)圖：（1）行動(dòng)者是個(gè)體；（2）行動(dòng)者尋求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；（3）行動(dòng)者擁有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可供選擇的手段；（4）為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，受觀念、規(guī)范和各種情景條件制約，采取的行動(dòng)；

規(guī)范、價(jià)值觀和其他觀念

情景條件個(gè)體行動(dòng)者目標(biāo)手段1手段2…手段n1/11/202312）群體的凝聚力概念：群體成員相互吸引及共同參與群體目標(biāo)的程度。特征：A個(gè)人對(duì)共同的規(guī)范和對(duì)價(jià)值準(zhǔn)則的信奉B從共同利益中產(chǎn)生的相互依存性。C個(gè)人與群體的認(rèn)同感群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系：（沙赫特試驗(yàn)）一般認(rèn)為：高凝聚力的群體中，士氣和滿意感，有益于完成生產(chǎn)。高凝聚力，積極誘導(dǎo)低凝聚力、積極誘導(dǎo)高凝聚力，消極誘導(dǎo)低凝聚力、消極誘導(dǎo)積極消極誘導(dǎo)群體凝聚力高低凝聚力、誘導(dǎo)與生產(chǎn)率關(guān)系實(shí)驗(yàn)條件1/11/20232誘導(dǎo)：是以群體其他成員名義寫字條給被試者；積極誘導(dǎo)：要求增加生產(chǎn)，消極誘導(dǎo)：要求限制生產(chǎn)。啟示：對(duì)群體加強(qiáng)教育和正確誘導(dǎo)，以向正確方向發(fā)展。高凝聚力，積極誘導(dǎo)低凝聚力，積極誘導(dǎo)低凝聚力，消極誘導(dǎo)高凝聚力，消極誘導(dǎo)工作時(shí)間生產(chǎn)率對(duì)照組凝聚力、誘導(dǎo)與生產(chǎn)率關(guān)系實(shí)驗(yàn)結(jié)果示意圖1/11/20233第九章管理行為組織的績效水平取決于管理者管理行為的有效程度，取決于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的建立、組織內(nèi)的認(rèn)同協(xié)調(diào)、工作激勵(lì)以及信息的溝通程度。

彼得.德魯克曾指出：“管理者是任何企業(yè)最基本、最寶貴的資產(chǎn)”?？梢宰儚U為寶，也可以變寶為廢。

CEO是美國總統(tǒng)工資的4~5倍；如惠普公司的新CEO年薪300萬美元，而布什2004年收入67萬美元。1/11/20234第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的建立權(quán)威的概念1領(lǐng)導(dǎo)：是通過人際關(guān)系，借助某一種或幾種力量來對(duì)他人行使影響，并使被影響的行為和態(tài)度發(fā)生變化，以達(dá)成組織或團(tuán)體的特定目標(biāo)或愿望。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的特征：

1）有正式的職位，一般是上層的管理職位。

2）有一定的職責(zé)；人際關(guān)系方面,是領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)人、協(xié)調(diào)者和出色的思想工作者信息方面；匯合點(diǎn)和神經(jīng)中樞決策方面;對(duì)重大問題的決定

3）有相應(yīng)的權(quán)威。1/11/202352權(quán)威的六個(gè)方面的能力：

（1）威脅力，即用來懲罰下屬的一種能力；

（2）獎(jiǎng)賞力，提升、加級(jí)、表揚(yáng)、贊賞的能力

（3）合法力，正統(tǒng)的權(quán)力，企業(yè)章程明文規(guī)定或企業(yè)在發(fā)展中形成并被公認(rèn)的一種權(quán)力（4）模范力（吸引力）：領(lǐng)導(dǎo)者某種特殊素質(zhì)所產(chǎn)生的魅力，對(duì)下屬有感染力；

（5）專家力，領(lǐng)導(dǎo)者的專長和技能，在業(yè)務(wù)上有專家的能力，贏得下屬的尊敬；

（6）代表力，即被領(lǐng)導(dǎo)者自愿推選之作為該群體的利益代言人。權(quán)威：是組織權(quán)力和個(gè)人威信的綜合物，是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他人行使影響、使被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和態(tài)度發(fā)生變化、以達(dá)成組織目標(biāo)的重要手段。組織權(quán)力個(gè)人威信權(quán)威1/11/20236二領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)權(quán)威來自于地位權(quán)力和自身威信，但并不說明是天生具有領(lǐng)導(dǎo)才能的偉人。二是通過長期實(shí)踐、鍛煉和系統(tǒng)的工作逐漸成長的，是后天學(xué)習(xí)的結(jié)果，應(yīng)具備以下五項(xiàng)素質(zhì)：善于利用自己的時(shí)間，提高時(shí)間效率；有事業(yè)心，以身作則；善于發(fā)現(xiàn)和用人之長，善于溝通，謙遜待人。分清主次，善抓主要矛盾，對(duì)下屬放權(quán)；及時(shí)決策、高瞻遠(yuǎn)矚，敢于負(fù)責(zé)，有毅力。1/11/20237一個(gè)有效的管理者，必須學(xué)會(huì)用行動(dòng)來爭(zhēng)取下屬的支持，使下屬產(chǎn)生“四感”：相同感；增加與下屬接觸的機(jī)會(huì)，尋找共同的理想、目標(biāo)、認(rèn)識(shí)和愛好，增加親切感。合理感；在提升、獎(jiǎng)懲等敏感問題時(shí)，公平、公正、公開；參與感；鼓勵(lì)下屬提合理化建議，參與組織決策，并形成制度。責(zé)任感：使下屬感到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其是負(fù)責(zé)任的，也敢于承擔(dān)責(zé)任，組織目標(biāo)與員工利益是一致的。1/11/20238第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為的不同理論模式

一X理論與Y理論道格拉斯.麥格雷戈提出兩種截然不同的觀點(diǎn)：

X理論（消極）以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：（1）員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作。（2）大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。（3）只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀（4）因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。采取強(qiáng)制、懲罰、解雇迫使工作，高度集權(quán)獨(dú)裁1/11/20239Y理論基于的假設(shè)：（1）員工視工作為休息、娛樂一般自然；（2）員工愿意自我指導(dǎo)和自我控制以完成任務(wù)（3）每個(gè)人會(huì)主動(dòng)尋找承擔(dān)責(zé)任；（4）不僅僅管理者，包括員工都具備做出正確決策的能力。

故實(shí)行以人為中心的、寬容的、放權(quán)的管理原則說明：并無證據(jù)證明X、Y理論的絕對(duì)正確性。例如X理論仍有大批追隨者，且取得顯著成效，如美國豐田公司的副總裁鮑勃.麥格克雷使豐田汽車占有率得到大幅度提高。1/11/202310二超Y理論與Z理論超Y理論產(chǎn)生過程：兩個(gè)工廠（A1、A2）兩個(gè)研究所（B1、B2）分成兩組

A1、B1A2、B2

X理論Y理論效率：高差差高超Y理論：X理論在自動(dòng)化程度較高的工廠是適用的，因?yàn)樯a(chǎn)必須有嚴(yán)格的章程和控制，否則破壞生產(chǎn)秩序;而嚴(yán)格的管理對(duì)科技人員是不適合的，因?yàn)榭萍脊ぷ餍枰獙捤傻沫h(huán)境和創(chuàng)造性的氣氛，必須高度重視人的積極性，支持和尊重他們的勞動(dòng)，不能加以嚴(yán)格的控制管理1/11/202311Z理論：美國的日裔學(xué)者大內(nèi)針根據(jù)美、日管理方式進(jìn)行比較，提出了一個(gè)融合美日兩國管理特點(diǎn)的管理觀點(diǎn)，稱之為Z理論。日本式美國式混合型（Z）終身雇用意見統(tǒng)一的決策集體負(fù)責(zé)緩慢的考績與晉升暗示性控制非專業(yè)化發(fā)展道路全面關(guān)心職工短期雇用個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)快速考績與晉升明文規(guī)定的控制專業(yè)化職業(yè)發(fā)展道路局部關(guān)心職工長期雇用意見統(tǒng)一的決策個(gè)人負(fù)責(zé)緩慢的考績與晉升基本上暗示性控制一定程度專業(yè)化職業(yè)發(fā)展全面關(guān)心職工Z理論的混合型管理方式表1/11/202312三領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖領(lǐng)導(dǎo)行為可高度概括為以下兩類：抓組織：為領(lǐng)導(dǎo)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)、計(jì)劃、途徑和實(shí)施步驟等工作。關(guān)心人：是領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，建立良好的工作氣氛和相互信任、尊重下屬、平等待人等工作?！行У念I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)是兩方面都較高的組合體低組織高關(guān)心人Ⅲ高組織高關(guān)心人

Ⅱ低組織低關(guān)心人Ⅳ高組織低關(guān)心人Ⅰ抓組織關(guān)心人1/11/202313四領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論特點(diǎn)：在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，即Ⅱ、Ⅳ并不見得是最有效和無效的，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟”度。成熟度：一般指責(zé)任心、成就感、工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等工作能力。領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論認(rèn)為：應(yīng)把工作任務(wù)、關(guān)心人和下屬成熟度結(jié)合起來考慮，當(dāng)下屬成熟度提高時(shí)應(yīng)相應(yīng)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為。1/11/202314（參與式）低工作高關(guān)心人Ⅲ（說服式）高工作高關(guān)心人

Ⅱ（授權(quán)式）低工作低關(guān)心人Ⅳ（命令式）高工作低關(guān)心人Ⅰ關(guān)心人工作任務(wù)成熟一般不成熟第Ⅰ象限：下屬不成熟，命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式，單向溝通；第Ⅱ象限：下屬成熟度提高，說服溝通感情、相互支持；第Ⅲ象限：成熟度較大提高，下屬參加討論，加強(qiáng)交流；第四象限：下屬比較成熟，賦予下屬較多權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)抓決策和監(jiān)督1/11/202315五費(fèi)德勒模式費(fèi)德勒模式即“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”。這種理論認(rèn)為，任何類型的領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情景相適應(yīng)，有效領(lǐng)導(dǎo)者必須是一位具有適應(yīng)能力的人。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為效果的好壞，主要取決于三種情景因素：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；②工作任務(wù)(工作結(jié)構(gòu))是否明確；③領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的固有權(quán)力的大小。

1/11/202316費(fèi)德勒根據(jù)上述三個(gè)條件把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利分為八種類型。三個(gè)條件都齊備是最有利的環(huán)境，三者俱缺是最不利的環(huán)境。

領(lǐng)導(dǎo)的有效性有利中間狀態(tài)不利類型12345678領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好好好好差差差差工作任務(wù)明確明確不明確不明確明確明確不明確不明確領(lǐng)導(dǎo)者的地位作用強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱最有利和最不利的情況下：采用“高組織”的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為中心，效果較好；如處于中間狀態(tài)：采用關(guān)心人即以人為中心的寬容型領(lǐng)導(dǎo)方式為好1/11/202317六途徑—目標(biāo)模型加拿大學(xué)者埃文斯提出的途徑—目標(biāo)模型，要求領(lǐng)導(dǎo)者做到；工作任務(wù)明確并告訴下屬；幫助下屬排除實(shí)際工作目標(biāo)的障礙在工作實(shí)現(xiàn)過程中盡可能提供滿足下屬要求的機(jī)會(huì)。在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)還應(yīng)考慮以下兩方面因素：1職工個(gè)人的特點(diǎn)：教育水平、靈敏度、責(zé)任心，對(duì)成就的需求等。（參與與指令）2環(huán)境因素：如工作性質(zhì)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、工作小組等情況。（任務(wù)明確：高關(guān)心人；否：高組織）1/11/202318第三節(jié)工作激勵(lì)范例：1986年，迪娜.愛爾文創(chuàng)立了友誼卡片公司，直至1993年，雇用了12名員工。1993年，迪娜決定讓全體員工共享公司的成功，宣布在即將來臨的6、7、8月，每周實(shí)行4日工作制，而薪水不變。本以為員工會(huì)欣然接受，但實(shí)施三天周末制一個(gè)月后，一位其最信賴的員工向其坦白，他寧愿得到加薪而不是額外的休息時(shí)間，而且還有幾位員工與之想法相同。迪娜非常驚訝。他的員工大多數(shù)不到30，收入水平在本地區(qū)比作同樣工作高出20%，如果讓自己選擇，一定會(huì)選擇休息，于是召開員工會(huì)議征求意見，結(jié)果選擇加薪到4000美元/月和休息三天周末的各有6位。迪娜明白了該如何獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)員工，同樣，迪娜的教訓(xùn)也可以推廣給其他的管理者。成功的管理者知道哪些激勵(lì)物對(duì)人們的影響微乎其微，甚至不起作用，因此必須調(diào)整自己的激勵(lì)實(shí)踐以滿足員工的需求和愿望。1/11/202319一工作激勵(lì)及動(dòng)機(jī)激勵(lì)工作激勵(lì)研究的是：在什么條件下，人們?cè)敢獍磿r(shí)來做好所分配的工作并做到高效率，甚至把工作作為一種滿足和享受。影響工作效率有兩方面的因素，即自身工作能力，另一為激勵(lì)工作的好壞。

工作績效=f（能力×激勵(lì)）說明：如兩人能力相同而激勵(lì)手段不同，績效不同1/11/202320人為什么產(chǎn)生行為，根據(jù)“行為有因論”，由需要引起并得以實(shí)現(xiàn)，完成一個(gè)動(dòng)機(jī)激發(fā)的完整過程，且一個(gè)需要滿足之后，另一個(gè)需要又產(chǎn)生了，如此周而復(fù)始，循環(huán)往復(fù)，激勵(lì)不止，使人力資源得到充分的發(fā)揮和應(yīng)用。未滿足的需要緊張內(nèi)驅(qū)力采取行為目標(biāo)需要滿足緊張解除激發(fā)動(dòng)機(jī)和行動(dòng)的基本心理過程我們關(guān)注的是如何采用激勵(lì)手段即實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)又實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)1/11/202321西方學(xué)者關(guān)于行為激勵(lì)理論有以下三種類型：

內(nèi)容型激勵(lì)理論：即從需要出發(fā)研究激勵(lì)，又可稱之為“需要理論”。過程型激勵(lì)理論。著重研究從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。綜合型激勵(lì)理論，上述理論的概括和綜合。1/11/202322二內(nèi)容型激勵(lì)理論：1需要層次論：美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛提出生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)需要安全需要實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)、有成就感、滿足感，是追求個(gè)人極限的驅(qū)動(dòng)力指自尊、受人尊敬、被贊譽(yù)、被賞識(shí)、受重視友誼、感情、交往等需要社會(huì)保障、安全保障、工作保障衣食住行等要求低層次需要高層次的需要1/11/202323需要層次論：優(yōu)點(diǎn)：理論簡(jiǎn)單明了、易于理解。因此得到實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。局限：缺乏實(shí)證基礎(chǔ)，有時(shí)缺少說服力。如：是否必須由低層次到高層次滿足需要？高層次需要有時(shí)因人而異，與個(gè)人的文化、教育、修養(yǎng)緊密相關(guān)。1/11/2023242赫茨伯格的雙因素理論理論提出：赫茨伯格對(duì)馬斯洛理論繼續(xù)進(jìn)行研究，并對(duì)匹茨堡地區(qū)203位工程師、會(huì)計(jì)師長期調(diào)查得出的結(jié)論。調(diào)查內(nèi)容：回答兩個(gè)問題，即什么時(shí)候?qū)ぷ鞲械綕M意和不滿意？并進(jìn)一步探討滿意或不滿意的原因。共計(jì)提出16個(gè)因素，歸納分析，發(fā)現(xiàn)工作中使人感到滿意和不滿意的因素是不同的，分別稱之為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素：是指與工作內(nèi)容緊密相連的因素，如賞識(shí)、晉升、富有責(zé)任、成就感、挑戰(zhàn)性工作保健因素：指與工作條件有關(guān)、工作環(huán)境緊密相關(guān)的因素，如個(gè)人生活、薪金、獎(jiǎng)勵(lì)、人際關(guān)系、安全感。1/11/202325赫茨伯格的雙因素圖導(dǎo)致工作中極端不滿意的因素導(dǎo)致工作中極端滿意的因素成就認(rèn)可工作本身責(zé)任提升成長公司政策與行政管理工作條件與上司關(guān)系監(jiān)督同下屬關(guān)系地位安全同事關(guān)系薪金個(gè)人生活

50%40%30%20%10%10%20%30%40%50%1/11/202326各種不滿意的因素保健

69%19%各種滿意的因素

激勵(lì)

31%81%1/11/202327結(jié)論：激勵(lì)因素：對(duì)職工有較大的激勵(lì)，使職工保持旺盛的精神狀態(tài)并努力工作；是內(nèi)在因素，是直接滿足；是職工工作時(shí)產(chǎn)生的。保健因素：促使人們產(chǎn)生工作不滿意，挫傷職工的積極性；是外在因素，是間接滿足；在工作以后或工作場(chǎng)所以外才具有意義和價(jià)值。

當(dāng)職工對(duì)內(nèi)在激勵(lì)較為滿意時(shí)，能對(duì)外在因素的不滿意產(chǎn)生一定的忍受力，反之則難以忍受并使工作積極性下降。因此重視激勵(lì)因素的作用1/11/202328雙因素理論與馬斯洛需要層次論的比較自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要具有挑戰(zhàn)性工作、成就感賞識(shí)、提升、地位人際關(guān)系、人際交往工作條件、職業(yè)保障個(gè)人生活、薪金、報(bào)酬激勵(lì)因素保健因素雙因素理論的意義在于，提醒管理者充分注意工作本身內(nèi)容的滿足對(duì)激勵(lì)的重要意義。尤其關(guān)注金錢的激勵(lì)作用，應(yīng)與企業(yè)業(yè)績掛鉤，也使之成為激勵(lì)因素。1/11/2023293三種需要理論美國心理學(xué)教授大衛(wèi).麥克萊蘭對(duì)馬斯洛理論提出質(zhì)疑，認(rèn)為人的需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的，且受后天影響，提出三類社會(huì)性的需要。

1）權(quán)力需要：具有高度權(quán)力需要的人特別重視影響力的發(fā)揮和控制。他們追求得到領(lǐng)導(dǎo)職位。性格特點(diǎn)：健談、好議論、性格剛強(qiáng)、敢于發(fā)表意見，愛教訓(xùn)別人。2）歸屬需要：這種人通常從別人喜愛中得到樂趣，并往往避免社會(huì)集體排斥而帶來的痛苦。性格特點(diǎn)：關(guān)心并維持融洽的社會(huì)關(guān)系、撫慰和幫助人，愿意與別人友好交往。3）成就需要：即具有強(qiáng)烈的求得成功的愿望，也有同樣強(qiáng)烈的害怕失敗的恐懼。性格特點(diǎn)：對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)的態(tài)度；敢于承擔(dān)責(zé)任、喜歡長時(shí)間工作，面對(duì)失敗不沮喪，喜歡獨(dú)檔一面。

1/11/202330麥克萊蘭的結(jié)論1）高成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境2）高成就需要者不一定是優(yōu)秀的管理者，一個(gè)優(yōu)秀的管理者不一定是成就需要較高的人。3）最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬感很低的人；4）可以通過培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)員工的成就需要1/11/202331三過程型激勵(lì)理論。1期望理論佛隆（弗魯姆）提出，認(rèn)為一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力取決于這一行動(dòng)的預(yù)期結(jié)果及其成功的概率。激