人力資源管理各大模塊全套培訓素材-第五講 員工培訓與發(fā)展

第五講員工培訓與開展2021-12-122001年9月1造物之前先造人培訓的三個目的：技能；培養(yǎng)強化員工的獻身精神〔團隊精神〕；吸引人才。2001年9月2培訓與開發(fā)、教育用詞上略有偏重不同教育是指學習一般性的知識。〔根底知識〕培訓是指：教給被訓者與現(xiàn)在的職務有關(guān)的，必要的知識、技能；〔專業(yè)知識〕開發(fā)是指為將來開展做打算的，有長期眼光；〔背景性的廣度知識〕2001年9月3一、教育培訓：〔一〕形式：根據(jù)學習方式分成：1代理性學習2親驗性學習〔案例，做游戲，心理測試〕根據(jù)時間、場所等可分為OJT〔On-the-Job-Training〕一邊干一邊學，在崗培訓OFF-JT〔Off-the-Job-Training〕脫產(chǎn)培訓2001年9月41、OFF-JT，即脫產(chǎn)培訓作用播種發(fā)芽整修田地二種重要培訓新員工培訓〔Orientation引導活動〕晉升培訓〔如：初級董事會〔Juniorboard〕或“復合管理〞〕2001年9月5Orientation〔P212〕重視新員工培訓1〕有“文化沖擊〞，社會化2〕比較敏感，容易接受來自組織環(huán)境的各種暗示問題：1〕浮光掠影式2〕填鴨式2001年9月62、OJT在崗培訓：如：工作輪換特征是：一些無法描述的技能只能通過OJT，模仿。如高層管理人員培訓的一種重要方式--“助理〞職務本錢低。一般OFF-JT是輔助、完善OJT的，OJT比OFF-JT更經(jīng)濟，本錢低，不影響生產(chǎn)。訓練的成果反響非常快，既有上司評價，又可從工作效果中看到。直屬上司的影響力非常大，所以要注意實施培訓的人也應當接受訓練，進行有關(guān)指導方法的全面培訓。2001年9月7小池和男的“技能形成理論〞把工作分為：平常的工作usualoperations，通過OFF-JT不平常的工作unusualoperations，OJT更有效應付變化：如新產(chǎn)品、生產(chǎn)量變化、勞動者構(gòu)成、生產(chǎn)方式的變化；為了應付變化，應該進行多能工化〔工作擴大化〕，應付異常：故障等的對應〔能早發(fā)現(xiàn)、找原因、處理〕；為了應付異常，要重視“知的熟練〞，靠長期積累的工作經(jīng)驗，縱向的，〔工作豐富化〕2001年9月8日本企業(yè)OJT的形式：1、師傅帶徒弟2、QCCircle，質(zhì)量圈，3、提案制度4、工作輪換〔培養(yǎng)多面手〕5、5S教育6、生產(chǎn)情況反響角7、早晚會2001年9月9〔二〕員工培訓系統(tǒng)模型：5環(huán)節(jié)1．培訓需要確實定：3層次分析2．培訓目標的設置：技能、知識、態(tài)度3．擬訂方案4．實施方案5．總結(jié)評估2001年9月10區(qū)分培訓需要與管理需要培訓的皮格馬力翁效應皮格馬力翁〔Pygmalion〕與加拉蒂亞〔GaLatea〕制定方案時6W1HWHY、WHO、WHOM、WHATHOW、WHEN、WHERE計算機培訓的應用2001年9月11職業(yè)開展/生涯開發(fā)/生涯管理/職業(yè)方案CareerManagement、CareerDevelopment西門子哲學“為了員工的事業(yè)，而不僅僅為其工作進行培訓〞二、員工職業(yè)開展2001年9月12〔一〕職業(yè)開展理論1、含義工作生涯：是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。2001年9月132、生涯開展階段〔P218〕針對職業(yè)生涯、可以分成四個開展階段：~30歲：初期職業(yè)生涯階段：尋找適合自己的組織；25~45歲：中期職業(yè)生涯階段：在組織中確立自己的職位，開展方向，并沿著它開展?！擦I(yè)期〕40~60歲：后期職業(yè)生涯階段：對中期進行檢討，并選擇是維持自己成就、還是繼續(xù)成長、還是衰退？〔守業(yè)期〕55~歲：引退階段：1是繼續(xù)在組織中奉獻，維護自尊自我價值2為退職后生活設計準備，要因為退職而頹廢。也有的分為“開拓、奠定、保持、下降〞階段2001年9月14確立期下降期204065年齡生涯狀況危機期2001年9月1525~35是確立期，最大關(guān)鍵是確認自己的“生涯志向〞、生涯志向主要有四種：entrepreneur(內(nèi)部企業(yè)家)、“斗士〞型JunglefighterGeneralist〔綜合管理人員〕、“賽手〞型gamesmanSpecialist(專門職、技術(shù)職)、工匠型，craftmanMembership〔一般性員工〕、“企業(yè)人〞型corporateMan職業(yè)開展中的系留點〔職業(yè)錨〕CareerAnchor〔P225〕另外、還有組織、地域取向40~45歲又是一個轉(zhuǎn)折點，“危機〞2001年9月16〔二〕生涯開發(fā)方法1、按各個人生涯志向，準備好多重選擇可能性，并揭示出各個職位的流動方向、晉升路線，使員工能依此確定個人的開展時機和途徑。比方說專門職制度，就是其中一種選擇。復線式人事管理制度。佳士客的綜合職、地區(qū)專任職、專門職2001年9月172、建立本企業(yè)的人力資源檔案，根據(jù)員工的不同年齡、職位、才能、價值觀等，設計不同的教育方式和培養(yǎng)方案。佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型日本IBM“生涯設計研討與退休后生活援助方案〞，2001年9月18佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型年齡工作能力22243030344046初級研修海外留學中級研修赴任前研修高級研修國內(nèi)部門經(jīng)理海外部門經(jīng)理海外企業(yè)負責人2001年9月193、要鼓勵和幫助員工妥善制定個人的開展方案，并加強員工與企業(yè)的溝通，使其個人生涯目標與企業(yè)開展目標一致。組織生涯開展的工作模型強調(diào)：組織生涯開展是組織生涯管理與個人生涯方案活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。通過組織內(nèi)生涯開展系統(tǒng)以到達組織人力資源要求與個人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。個人也開始重視自己管理職業(yè)方案。2001年9月20組織生涯開展的工作模型生涯方案具體過程：1職業(yè)選擇2單位選擇3工作分配選擇4生涯自我開展。生涯管理具體過程：1招聘、挑選2HR分配3評估〔能力和潛力〕4培訓與開展組織生涯開展生涯方案生涯管理個人組織2001年9月214，由于企業(yè)里幫助員工制定規(guī)劃符合企業(yè)開展和個人需要的生涯方案的是各級主管干部，所以人事部門必須對他們進行教育、建議，及時提供信息。2001年9月22日本企業(yè)專門職制度指對高級技術(shù)人員的管理企業(yè)特有的技能vs行業(yè)通用的技能多項選擇式生涯管理〔復線型人事制度〕2001年9月23思考題：簡述代