分子公司及經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)

第一講分子公司及其經(jīng)營(yíng)者

績(jī)效考核

一、分子公司及經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題㈠注重經(jīng)營(yíng)成果評(píng)價(jià)，忽視業(yè)績(jī)動(dòng)因的衡量；㈡注重短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效；㈢注重結(jié)果評(píng)價(jià)，忽視行為評(píng)價(jià)；㈣注重對(duì)集體的評(píng)價(jià)，忽視對(duì)個(gè)體的評(píng)價(jià)；㈤將經(jīng)營(yíng)者績(jī)效等同于經(jīng)營(yíng)績(jī)效；㈥公司級(jí)指標(biāo)與部門級(jí)指標(biāo)缺乏內(nèi)在因果關(guān)系；㈦簡(jiǎn)單將分子公司的考核指標(biāo)平移、分?jǐn)?；㈧考核指?biāo)過多，重點(diǎn)不突出；㈨不同指標(biāo)目標(biāo)值的完成難易程度兩極分化；㈩績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用單一。

(一)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效與企業(yè)績(jī)效二、分子公司及經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（二）企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系1、企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系的幾種類型⑴三項(xiàng)責(zé)任制指標(biāo)體系某發(fā)電公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系.doc⑵結(jié)果與過程結(jié)合的綜合指標(biāo)體系⑶平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系某企業(yè)集團(tuán)子公司主要績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)包括財(cái)務(wù)效益指標(biāo)：國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)收益率等;資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo):資產(chǎn)負(fù)債率、存貨周轉(zhuǎn)率和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等所有者權(quán)益包括上交利潤(rùn)、上交管理費(fèi)、對(duì)集團(tuán)公司貢獻(xiàn)率等技術(shù)創(chuàng)新包括新產(chǎn)品開發(fā)、新產(chǎn)品銷售利潤(rùn)率基礎(chǔ)管理包括財(cái)務(wù)、投資、統(tǒng)計(jì)、人事、安全環(huán)保等各項(xiàng)行政管理制度、ISO900系列標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收、產(chǎn)品(工程)優(yōu)良品率等精神文明建設(shè)包括班子建設(shè)、廉政建設(shè)、民主管理、計(jì)劃生育等制造企業(yè)平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系(通用)維度子公司經(jīng)營(yíng)者考核指標(biāo)

財(cái)務(wù)EVA、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售利潤(rùn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、銷售增長(zhǎng)率、人均利潤(rùn)增長(zhǎng)率、投資回報(bào)率、資本保值增值率等。客戶市場(chǎng)占有率、新客戶開發(fā)率、老客戶保有率、客戶滿意度、品牌知名度等。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)新產(chǎn)品占營(yíng)業(yè)收入的百分比、研發(fā)周期、產(chǎn)品一次交驗(yàn)合格率、故障回應(yīng)速度周期、流程效率等。

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工滿意度、員工流失率、任職資格達(dá)標(biāo)率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)等。2、三類指標(biāo)體系的比較指標(biāo)類型績(jī)效導(dǎo)向各類指標(biāo)之間因果關(guān)系對(duì)戰(zhàn)略的支持程度應(yīng)用目的三項(xiàng)責(zé)任制指標(biāo)體系以結(jié)果為主較弱較弱1、分子公司工資總額的發(fā)放；2、評(píng)價(jià)分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績(jī)；3、分子公司經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬發(fā)放。結(jié)果與過程結(jié)合的指標(biāo)體系以結(jié)果為主兼顧過程較弱較弱1、分子公司工資總額的發(fā)放；2、評(píng)價(jià)分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績(jī)；3、分子公司經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬發(fā)放。平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系結(jié)果與過程相結(jié)合

較強(qiáng)較強(qiáng)1、戰(zhàn)略管理工具；2、評(píng)價(jià)分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績(jī)。3、經(jīng)濟(jì)增加值EVA

(economicvalueadded)

傳統(tǒng)指標(biāo)的缺陷：傳統(tǒng)指標(biāo)的計(jì)算沒有扣除股本資本的成本（或投入資本的機(jī)會(huì)成本），導(dǎo)致成本的計(jì)算不完全，因此無法判公司為股東創(chuàng)造價(jià)值的準(zhǔn)確數(shù)量。資本經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本

=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本總額*加權(quán)平均資本成本加權(quán)平均資本成本=單位股本資本成本+單位債務(wù)成本。EVA與企業(yè)財(cái)富

EVA的數(shù)值企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富EVA>0大于金融市場(chǎng)的一般預(yù)期收益EVA<0小于金融市場(chǎng)的一般預(yù)期收益EVA=0等于金融市場(chǎng)的一般預(yù)期收益

有學(xué)者認(rèn)為：

◆EVA理論的成功必須建立在一個(gè)基礎(chǔ)上，即成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度和商業(yè)運(yùn)作環(huán)境?！暨@一基礎(chǔ)也正是處于發(fā)展中的中國(guó)證券市場(chǎng)乃至中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要逐步建立的。沒有與之相匹配的制度環(huán)境和公司治理機(jī)制，EVA的應(yīng)用效果必將大打折扣。

三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定

㈠年度績(jī)效目標(biāo)的制定

由于公司信息的不對(duì)性，集團(tuán)企業(yè)對(duì)分子公司考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是難點(diǎn)之一。公司總部?jī)A向于提高標(biāo)準(zhǔn)，而分子公司力圖壓低標(biāo)準(zhǔn)。

1、年度績(jī)效目標(biāo)制定的三種形式年度績(jī)效目標(biāo)制定的三種形式由公司總部制定由分子公司制定報(bào)公司總部審批由上下協(xié)商制定2、某公司年度績(jī)效目標(biāo)制定預(yù)報(bào)年度目標(biāo)建議值每年第四季度末，各單位提出下一年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)建議值。建議值原則上不低于前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值，并好于上年

核定年度目標(biāo)建議值簽訂業(yè)績(jī)考核總部各考核責(zé)任部門根據(jù)公司總體目標(biāo)，對(duì)各

單位提出的建議值進(jìn)行審核并提出修改意見，經(jīng)公司業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定

在每年年初公司年度工作會(huì)議上，公司總經(jīng)理與各單位主要負(fù)責(zé)人簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書

3、聯(lián)合利潤(rùn)基數(shù)確定法

-委托人與代理人績(jī)效目標(biāo)的均衡

(由胡祖光教授提出，又稱為HU績(jī)效考核方法)

（1）聯(lián)合利潤(rùn)基數(shù)確定法前提以經(jīng)營(yíng)者效用最大化和信息不對(duì)稱性理論為前提，承認(rèn)委托人與代理人處于公司信息不對(duì)稱狀態(tài)。（2）聯(lián)合利潤(rùn)基數(shù)確定法口訣“各報(bào)基數(shù)，算術(shù)平均，少報(bào)罰五，多報(bào)不獎(jiǎng)，超額獎(jiǎng)七。”舉例

某代理人能夠完成利潤(rùn)的實(shí)際能力為80萬元，委托人只要求60萬元。若代理人自報(bào)60萬元，承包合同基數(shù)為：

0.5×60+0.5×60=60(萬)

代理人在期末超基數(shù)為：

80-60=20(萬)。據(jù)“超額獎(jiǎng)七”的原則，獲得的獎(jiǎng)金為：

20×0.7=14(萬)

據(jù)“少報(bào)罰五”的規(guī)定，交納的罰金為:20×0.5=10(萬)

兩者相抵，代理人的凈獎(jiǎng)金為：

14-10=4(萬)

類似地，可以計(jì)算出代理人自報(bào)數(shù)分別為70萬、80萬、90萬時(shí)的獎(jiǎng)金情況，如下表：代理人自報(bào)數(shù)額（萬）獎(jiǎng)或罰60708090獎(jiǎng)金（萬）1410.573.5罰金（萬）10500凈獲獎(jiǎng)金（萬）45.573.5

從上面的表格中可以看出：只有當(dāng)代理人的年初自報(bào)數(shù)與年終實(shí)際完成數(shù)符合時(shí)，代理人的獎(jiǎng)金數(shù)最大，該例中為7萬元。

注意事項(xiàng)：該方法中的系數(shù)P、Q數(shù)值不是唯一的，可靈活地制訂。但是，這兩個(gè)參數(shù)必須滿足如下的關(guān)系式(胡祖光，2000)：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)>少報(bào)受罰系數(shù)（3）聯(lián)合利潤(rùn)基數(shù)確定法實(shí)施案例2001年初，北辰實(shí)業(yè)采用該方法核定利潤(rùn)指標(biāo)。

其中P=9.85％，Q=6％，只完成基數(shù)指標(biāo)時(shí)沒有獎(jiǎng)勵(lì)，只給門檻報(bào)酬；不能完成基數(shù)指標(biāo)時(shí)，要扣除基本收入(以80％基本收入作為保底收入)。

代理人風(fēng)險(xiǎn)收入=超額完成數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)－企業(yè)少報(bào)數(shù)×受罰系數(shù)

實(shí)施效果

這一規(guī)定頒布后，北辰實(shí)業(yè)的下屬企業(yè)紛紛要求提高利潤(rùn)自報(bào)數(shù)，出現(xiàn)了“跳起來摘蘋果”的好現(xiàn)象。結(jié)果7家企業(yè)新增自報(bào)數(shù)3010萬元，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)相容的財(cái)務(wù)管理新機(jī)制。（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

基于相對(duì)業(yè)績(jī)比較還是被考核者以往業(yè)績(jī)？

1、制訂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的思路

制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的思路基于相對(duì)業(yè)績(jī)比較基于被考核者以往業(yè)績(jī)綜合考慮前兩個(gè)因素與別人比較與自己比較綜合比較2、相對(duì)業(yè)績(jī)比較標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)點(diǎn)更客觀、合理促進(jìn)管理和業(yè)績(jī)水平的提升消除不可控因素對(duì)考核結(jié)果的影響相對(duì)業(yè)績(jī)比較標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)點(diǎn)

相對(duì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的選取原則

◆引入相對(duì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分子公司及經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),首先需要明確比較對(duì)象。一般選擇同行業(yè)的其他企業(yè)或者將企業(yè)選定的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為比較對(duì)象?！舻珕栴}是，我們難以獲得同行業(yè)其他企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。在一個(gè)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，可以將先進(jìn)企業(yè)作為比較對(duì)象，但應(yīng)當(dāng)考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件是否相同或類似。

3、如何根據(jù)相對(duì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

有人提出了下面的計(jì)分辦法：根據(jù)行業(yè)內(nèi)或同一企業(yè)集團(tuán)內(nèi)某項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的最大值和最小值，劃分4-5個(gè)績(jī)效區(qū)間，并規(guī)定不同的分?jǐn)?shù)與之對(duì)應(yīng)。被考核者該指標(biāo)的完成值落入哪個(gè)區(qū)間，就獲得對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

3、如何根據(jù)相對(duì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分(續(xù))

有的企業(yè)依據(jù)相對(duì)業(yè)績(jī)比較加分：“已占用資本回報(bào)率指標(biāo)計(jì)分系數(shù)的計(jì)算基數(shù)為1.0，當(dāng)年實(shí)際完成值高于上年水平的加0.1，低于上年水平的扣0.1；連續(xù)3年平均水平在板塊內(nèi)排名高于上年的加0.1，低于上年的扣0.1”

四、業(yè)績(jī)考評(píng)的方式

㈠業(yè)績(jī)考核的一般方式：指標(biāo)歸口部門考核◆通常采用“指標(biāo)歸口部門考核”的方式對(duì)分子公司及經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?！粼摲绞降慕M織前提是：公司總部成立業(yè)績(jī)考核辦公室（掛在人資部），辦公室成員由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人組成?？己擞扇肆Y源部牽頭，并負(fù)責(zé)考核結(jié)果匯總等工作。某公司的考核制度中規(guī)定：1每年1月3日之前,各單位將上年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況及總結(jié)分析報(bào)告報(bào)公司有關(guān)責(zé)任部門。23各責(zé)任部門于6日之前就考核指標(biāo)完成情況提出考核意見并送交人力資源部。人力資源部匯總后提交公司業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，審議結(jié)果報(bào)公司黨組會(huì)或總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

㈡指標(biāo)歸口部門考核暴露出的問題

1、公司領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理角色缺失高層參與不足，多數(shù)日常工作落到人資部。

2、部門間在績(jī)效管理上缺乏協(xié)調(diào)各部門認(rèn)為績(jī)效管理是人資部的事，除了填寫表格，其他與己無關(guān)。㈢針對(duì)存在問題應(yīng)采取的措施

1、明確公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門在績(jī)效管理中的角色。公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)主要責(zé)任，職能部門具體執(zhí)行。2、建立月度績(jī)效管理工作例會(huì)制度，例會(huì)由總經(jīng)理主持，強(qiáng)化公司高層和中層之間的溝通。3、日常績(jī)效考核采用團(tuán)隊(duì)組織方式，如指標(biāo)分析管理團(tuán)隊(duì)，指標(biāo)體系維護(hù)團(tuán)隊(duì)等。五、業(yè)績(jī)考核結(jié)果的修正㈠業(yè)績(jī)考核結(jié)果修正的目的1、糾正評(píng)價(jià)者的主觀偏差；2、剔除結(jié)果中的非主觀努力因素；3、使考核結(jié)果反映經(jīng)營(yíng)難度（結(jié)果×難度系數(shù)）。㈡如何剔除經(jīng)營(yíng)者考核結(jié)果中的非主觀努力因素

1、國(guó)民經(jīng)濟(jì)和行業(yè)宏觀因素影響的剔除

國(guó)民經(jīng)濟(jì)與國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)的增長(zhǎng)基本是同步的，因此,可以選擇國(guó)內(nèi)或地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)率、行業(yè)發(fā)展率等經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)來加以剔除。

例：電力與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系有學(xué)者提出的績(jī)效修正方法：

在經(jīng)營(yíng)者考核指標(biāo)中，有的指標(biāo)與國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)率、行業(yè)發(fā)展增長(zhǎng)有較高的相關(guān)，而有的指標(biāo)相關(guān)度低。上述公式適合對(duì)相關(guān)度高的指標(biāo)完成值或考核結(jié)果進(jìn)行修正（如收入指標(biāo)、市場(chǎng)擴(kuò)張指標(biāo)）。剔除國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響后的企業(yè)績(jī)效=企業(yè)績(jī)效÷(1+GDP增長(zhǎng)率)；剔除行業(yè)發(fā)展影響后的企業(yè)績(jī)效=企業(yè)績(jī)效÷(1+行業(yè)發(fā)展增長(zhǎng)率)。

2、綜合影響因素的剔除

運(yùn)用模糊評(píng)判的系數(shù)修正法，具體步驟如下：

1確定并詳細(xì)列出影響考核結(jié)果的客觀因素。234將經(jīng)營(yíng)環(huán)境劃分為不同的程度，并描述、界定。將經(jīng)營(yíng)環(huán)境分為有利、一般、不利3種情況。針對(duì)不同情況確定修正系數(shù)。以1為中心，左右變化幅度相等：有利0.1-0.9，一般1，不利1.1-2.0根據(jù)考核期內(nèi)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，確定修正系數(shù)并修正結(jié)果。

2、綜合影響因素的剔除(續(xù))

例：假定某項(xiàng)考核指標(biāo)得80分（滿分120分），該指標(biāo)權(quán)重0.10；外界環(huán)境評(píng)價(jià)為不利，系數(shù)為1.5；該指標(biāo)修正后的得分為：80×0.10×1.5×=12。3、其他剔除不可控因素或減少不可控因素對(duì)

績(jī)效考核結(jié)果的辦法其他方法采用相對(duì)業(yè)績(jī)比較標(biāo)準(zhǔn)采用結(jié)果考核加行為考核根據(jù)可控性原則確定指標(biāo)權(quán)重六、勝任力模型與績(jī)效管理

㈠關(guān)于勝任力模型

勝任力模型：擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和。冰山模型：哈佛大學(xué)教授用“冰山”描述勝任力模型：它如一座浮在水中的冰山，包括顯性和隱性兩個(gè)部分。㈡勝任力模型的構(gòu)建流程有學(xué)者提出的中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型：個(gè)體品質(zhì)力身心健康領(lǐng)導(dǎo)管理力忠誠(chéng)度職業(yè)使命感職業(yè)操守身體健康心理健康管理技能專業(yè)技能自我認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)創(chuàng)新管理決策管理企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)組織管理控制管理資源管理㈢勝任力模型與經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的關(guān)系主要有三個(gè)方面：1、運(yùn)用勝任力模型選拔高績(jī)效的經(jīng)營(yíng)者國(guó)外對(duì)新聘用的管理人員的研究結(jié)果:

一年后工作表現(xiàn)聘用時(shí)的能力情況表現(xiàn)出色的比率達(dá)到勝任力標(biāo)準(zhǔn)的人員47%未達(dá)到勝任力標(biāo)準(zhǔn)的人員22%

2、運(yùn)用勝任力模型提升經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效。將勝任力測(cè)評(píng)的結(jié)果與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果對(duì)比分析，判斷經(jīng)營(yíng)者是否具有業(yè)績(jī)提升的潛力，哪個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)可以提升其業(yè)績(jī)。

3、依據(jù)勝任力模型建立經(jīng)營(yíng)者行為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系。

七、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

㈠績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在薪酬方面的運(yùn)用

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用決定分子公司工資總額的發(fā)放決定經(jīng)營(yíng)者年薪的發(fā)放3、結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬掛鉤的形式⑴績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果決定績(jī)效系數(shù)，進(jìn)而決定薪酬的支付效益年薪=效益年薪基準(zhǔn)值×績(jī)效考核系數(shù)案例：某公司對(duì)其分子公司經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，工資由崗位工資、績(jī)效工資和特殊獎(jiǎng)勵(lì)三部分組成，績(jī)效工資發(fā)放辦法如下：考核等級(jí)與績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)表

考核等級(jí)績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

A(優(yōu))100%

B(良)B++90%B+

80%B

70%B-

60%

C(中)

50%

D(低)0

E(差)0⑵績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果決定調(diào)節(jié)系數(shù)，對(duì)可支付的薪酬

水平進(jìn)行調(diào)節(jié)

◆運(yùn)用系數(shù)調(diào)節(jié)法計(jì)算經(jīng)營(yíng)者效益年薪方法之一：效益年薪=效益年薪基準(zhǔn)值×（利潤(rùn)實(shí)際增長(zhǎng)率/利潤(rùn)目標(biāo)增長(zhǎng)率×K1+凈資產(chǎn)實(shí)際增長(zhǎng)率/凈資產(chǎn)目標(biāo)增長(zhǎng)率×K2）×K

其中，具體掛鉤指標(biāo)及其數(shù)量可以根據(jù)企業(yè)管理需要靈