《管理成就生活》導讀

1/12/2023《管理成就生活》

——讀書筆記諸駿生二00九年九月一、作者簡介和有關評價二、本書的框架結構三、專業(yè)化管理四、六個有效管理原則五、有效管理的任務六、有效管理的工具目錄1作者簡介和有關評價1944年出生于奧地利，是歐洲著名的管理大師和管理教育家，以及歐洲著名的“圣加侖管理學派”的創(chuàng)始人。自1968年起就讀于奧地利"因斯布魯克大學和瑞士"圣加侖大學”，獲商業(yè)管理學博士學位。他是歐洲著名頂尖商學院“圣加侖大學”的教授和“維也納經(jīng)濟大學”的客座教授。弗雷德蒙德?馬利克弗雷德蒙德·馬利克教授的管理著作極為豐碩，其中《管理成就生活》一書自2000年首次出版以來，一直位列暢銷書榜，被評為歐洲十大暢銷管理書籍，至今已再版3次重印20多次，并被翻譯成12種語言。其他管理專著：

《管理學的危險世界》《新企業(yè)法人治理》《復雜系統(tǒng)的管理戰(zhàn)略》《管理學展望》《世界經(jīng)濟危機》《管理系統(tǒng)》《正確的公司治理》

馬利克倡導的管理規(guī)則

公司大可能并不好，更重要的是靈活，有創(chuàng)新能力；不能只顧股東，客戶才是上帝；不僅要控制成本（短期利益），更要向外看，有長遠目光；不能只靠一流人才，更要用有激情的人；雇傭有勇氣的CEO，而不是有魅力的CEO；不要崇尚力量，而要崇尚精神（公司的社會責任）。

歐洲管理學科領域中領先的分析師和專家。作為一位咨詢顧問，他對這個領域的成形和發(fā)展方向有著強大的影響力。無論在理論領域還是在管理實踐領域，他都是權威性的大師。

——彼得·德魯克

歐洲最有影響的商業(yè)思想家之一，他的課程吸引了德語國家最高層的CEO。

——《商業(yè)周刊》有關評價棒極了……馬利克先生的偉大成就在于他摒棄了一成不變的管理方法。他的教學方法以系統(tǒng)為導向，故而經(jīng)得起時空的考驗。他的方法適用于所有社會部門，且不受國家和文化差異的影響?！稘h堡晚報》《管理成就生活》是一本難得一見的書,它能極大地提高你的知識與洞察力，幫助你成功地管理工作與生活?！鏖T子(中國)總裁兼首席執(zhí)行官郝睿強有關評價

能夠幫助你區(qū)別什么是正確的管理，什么是錯誤管理，什么是好的管理，什么是差的管理。提出了對各個職位的要求，同時提倡一種健康的工作方式：不管處在什么職位，人人都要講管理，出效率，過好生活。這對所有人，尤其是對于企業(yè)中高層的管理者，以及當今越來越多的知識工作者，都具有極大的指導作用和極強的實用價值。有關評價2本書的框架結構本書的框架結構3專業(yè)化管理以下思想已經(jīng)在我們的大腦中根深蒂固了：

管理者（特別是高級管理者）應當是一個（過去時代的）將軍、諾貝爾物理學獎得主以及電視主持人的綜合體。（一）理想管理者理想的管理者…………全能人才德國的一項研究，問卷調(diào)查了德國的600家大公司，結果表明他們希望管理層具有以下品質：能打造團隊、有遠見、會溝通、有領導魅力、忠于公司、有國際視野、關注生態(tài)環(huán)境和社會問題、誠信、具備跨文化管理能力、能用直覺進行決策。瑞士一家全球性大型銀行的網(wǎng)站上一篇名為《理想管理者的12個特點》指出：除了其他品質以外，未來的管理者還必須既有質疑精神又可以讓人信賴、變成發(fā)揮整合作用的中間層、能夠進行有益的跨文化溝通。德語國家發(fā)行量很大的管理雜志，《公司對管理者的新要求》一文列出了未來管理者的45項關鍵素質。

高效能的普通人誰是理想的管理者誰是高效能的管理者？管理中的基本問題如何讓天才做出驚人的業(yè)績？如何讓普通人做出不同凡響的業(yè)績？理想的管理者很可能就是這些研究中所描述的樣子。答案沒有錯，而是問題問錯了。因為，這個世界沒有天才，只有普通人，只有普通人是組織能夠大量獲得的。

高效能管理者取得成績（績效專家）的關鍵是他們的行為方式。正是這些人的行為方式起到了決定性作用，而不是這些人是什么類型的人。

一個人無法通過學習變得和另外一個人完全一樣，但是，在某種程度上，他們可以學習像另外一個人一樣采取行動。高效能管理者的共同行為方式是可以傳授給別人的，但他們的本性、特征或性格是難以傳授的。

管理可以變成一種職業(yè)，并且能夠達到與所有其他職業(yè)同樣的水準。（二）錯誤管理與管理誤區(qū)錯誤的理論：追求快樂的思路基本前提：讓人們感到快樂，這樣他們才會努力工作極端表現(xiàn)：組織最主要的目標是讓員工感到滿足，甚至如果可能的話，感到快樂。事實上：所有組織機構都是目標非常單一的組織。建立這樣的組織只是為了達到非常有限的具體目標，這些目標絕不是為員工的生活和工作提供最舒適的環(huán)境。錯誤的理論：偉大領導者的個性（偉人理論）

認為組織實際上不需要管理，只需要領導，領導者是必需的，而管理者不是必需的。從歷史經(jīng)驗來看，符合有力量、有活力、有遠見和有魅力的領導者的數(shù)量微乎其微。相比那些卓越的領導者，如今我們的社會需要更多的能執(zhí)行管理任務的人才。管理誤區(qū)誤區(qū)一：只有高級管理者才是管理者凡是從事管理工作的人都是管理者，誰執(zhí)行了實際的管理任務誰就是管理者。誤區(qū)二：只有擁有下屬才是管理者管理至關重要，不是因為要管理別人，而是因為必須管理自己。必須像一個管理者那樣去思考和行動——管理他們自身以及他們的知識。誤區(qū)三：只有下屬才需要管理對于一個管理者來說，最重要或最困難的問題是什么？幾乎所有管理者都會回答：我的上司！或：我上司的上司！或：我的同事。但是，對下屬的管理并非最困難的工作。管理包括對下屬的管理，但主要并不是對下屬的管理。誤區(qū)四：管理是一個商業(yè)問題管理通常并不是“商業(yè)”組織的專利，它也不是來源于商業(yè)，在公司出現(xiàn)之前就存在的、年代久遠得多的其他組織早就在管理。誤區(qū)五：管理是一個心理學問題這意味著將管理降低到直接的人際關系層次，即把管理限制在人員管理的范圍內(nèi)。人員管理是管理的一部分，但是管理包含的內(nèi)容遠不止于此，還有組織架構管理、組織發(fā)展管理、組織的整體控制等，如果脫離了這個大背景，我們也將難以理解人員管理。誤區(qū)六：管理依賴于文化混淆了管理中的內(nèi)容和方式問題。在所有文化中，管理者的工作內(nèi)容都是一樣的，或者是很相似的，而他們的管理方式在很大程度上依賴于相關的文化，但絕非僅限于此。管理可以分為正確的管理和錯誤的管理、好的管理和不好的管理、有效的管理和無效的管理，而不能分為國內(nèi)的管理和國際的管理、單一文化的管理和跨文化的管理。（三）管理是一種職業(yè)

1、概念提出通用電氣公司原首席執(zhí)行官阿爾弗雷德·斯隆

第一位發(fā)現(xiàn)管理學應當被看做一種職業(yè)彼得·德魯克將這種觀點用易于理解的形式明確表達出來

如果把管理理解成一項職業(yè)，那么管理的學習和教授內(nèi)容的重要性就會提高。管理不僅是一種職業(yè)，而且是任何一種職業(yè)的一個組成部分。管理涉及的是組織中的人，或者反過來說，由人組成的組織。這兩者密不可分，否則它就會失去價值。2、管理是當今社會最重要的職業(yè)一個國家的發(fā)展是和它的管理水平息息相關的。世界上不存在不發(fā)達國家，只是因為這些國家中存在不發(fā)達或不正確的管理。管理是一種“全天候”職業(yè)，或者干脆將其看做是一種“壞天氣”職業(yè)。當形勢一片大好、組織正常運轉而且經(jīng)濟一片繁榮時，管理并不是必需的，在困難形勢下則截然相反。對管理者的培訓和準備必須針對這種困難而特殊設計。3、管理是一種大眾化的職業(yè)

誰從事管理，誰就是管理者。4、管理是一個缺乏培訓的職業(yè)在當今社會，管理是最重要的大眾職業(yè)，而且它還是一項缺乏培訓的職業(yè)。嚴格地說，從古至今只有兩類組織務實而且系統(tǒng)地培訓自身未來的管理者，以便有意地使他們能夠勝任理論和實際工作，這兩類組織就是軍隊和教堂。

對管理者的選擇不是工作的重點，對其的培訓才是重點。管理是可以學習的，而且還是一門必修課。只有少數(shù)管理者接受過系統(tǒng)的管理培訓。比如MBA課程名副其實：它教的是工商管理（administration）而非經(jīng)營管理（management）。這兩個領域毫不相干，事實上很少有共同點。（四）管理職業(yè)的組成要素1、任務一項職業(yè)的特點是由必須要完成的特定任務決定的。2、工具完成任務所需的工具是每項職業(yè)的第二個組成要素。對工具的熟練使用也可以通過學習來掌握。對工具的熟練使用首先就是要訓練，而且是不知疲倦的、堅持不懈的訓練。3、原則原則對工作完成的質量和工具使用的效率起著決定性的作用。我們需要對兩件事有特殊的洞察力：職業(yè)的重要性和失誤所帶來的風險。除了洞察力之外，要維護原則還需要一定的堅持和紀律。4、職責職業(yè)的重要性越大，實踐中伴隨的風險就越大，職責也會自然而然或迫不得已地增大。與職責密不可分的是倫理道德。一種約定俗成的日常倫理。我們要對自己的所作所為和偶爾的過失負責任。一個對自己的行動缺乏責任感或根本不負責任的人，不能成為管理者，而且也永遠成為不了真正的領導者，哪怕他在社會中的地位顯赫。測試一位管理者是否卓越的方法不是看他在任時所取得的成就，而是要看他離任后組織的狀況。即使是管理者，都必須做到法規(guī)面前，人人平等。4六個有效管理原則

我從不認為“企業(yè)文化”這個術語特別有用，但我認為其內(nèi)容是有用的。管理原則可能是很簡單的，但是，具體個案及其特定環(huán)境通常是非常復雜的。理解原則和應用原則是差異很大的兩回事。遵守簡單原則的結果，可能會產(chǎn)生非常復雜的體系。

管理是一種以取得結果為目標的職業(yè)，其評價標準就是目標和任務的完成程度。在關注結果時，到底要關注什么結果？這個問題盡管很重要，但與這項原則并非直接相關。高效能人士并不關注工作量的多少、工作的努力程度，他們只會詢問結果。原則之一：關注結果在管理中只有結果才是最重要的。人的本性不是關注產(chǎn)出，而是（在某種程度上）關注投入。在思維方式中（很可能也在行動中），大部分人更關注投入，而不是產(chǎn)出。管理者應當把他的優(yōu)勢、精力、注意力用在那些能夠產(chǎn)生成效的工作上。清楚而明確地了解：

沒有一項工作在任何時候都會讓人快樂。每一項工作中都存在使人不快樂的因素。（即使是企業(yè)集團的董事長也不能從他的全部工作中都得到快樂，更不可能天天快樂工作。）有些工作不會給任何人帶來快樂，但也必須做。

有些事情之所以要做，只是因為必須要做，沒有其他原因。

一個人工作得越有成效、越認真、越細致，他就會發(fā)現(xiàn)這件事情越有意思。一個人工作越是有成效，工作就會變得越容易。我們有可能會體驗到成功的快樂，并且在回顧以往時感到自豪。一個人工作越是有成效，就越是可以得到組織的信任，承擔更重要的任務，即使在組織的困難時期，這都會為他帶來更好的職業(yè)前景。工作成果應當能夠帶來快樂。如果工作是快樂，這當然很好。但是，更重要的是工作結果和工作成效，這可以給予我們快樂和自豪感。一般的管理者滿足于前者，而優(yōu)秀的管理者則追求后者。我們很難從工作本身找到意義，只能在工作結果以及工作成效中尋找意義，即便工作本身并無意義。原則二：為整體作貢獻一個管理者應當是這樣一個人：他能意識到或至少要努力去意識到整體的存在，并從中找出自己的任務，而不是站在他的職位和部門上考慮問題，也就是說，他要為組織整體作貢獻。卓有成效的管理者不是從自身職位的角度，而是從他們在這個職位上能以其知識、能力、經(jīng)驗做出什么貢獻的角度，去理解他們的職責。

我們這里提倡的專家是能夠融入整體的專家。我們別無選擇，必須“制造”此類專家。管理者會使用通俗易懂的語言，而不是那些艱深的專業(yè)詞匯。他們不需要向別人（尤其是下屬）證明自己的聰明才智，而是希望讓別人理解自己的意圖，從而對相關工作產(chǎn)生影響。原則三：聚焦關鍵

真正重要的是：取得成果的關鍵是聚焦。組織的主要任務不是為年輕人提供多樣化的工作，除非這些員工同時也是組織的客戶。專注是取得成果與成功的最重要的關鍵之一，是應對繁忙工作和不斷提高的工作要求的最重要的原則。高效率的組織、管理良好的機構一定是目標單一的系統(tǒng)。很多時候，失敗的原因并不是努力程度不夠，而是精力分散

其關鍵要點是“利用優(yōu)勢”，而不是“消除弱點”。原則四：利用優(yōu)勢

每個人都有優(yōu)勢，即使是那些看起來能力最差的人。關注和利用優(yōu)勢這項原則的含義和實現(xiàn)方式就是：讓員工在自己擅長的領域內(nèi)工作。在自己擅長的領域工作，沒有人需要激勵。實際上根本沒有辦法激勵一個人讓他在自己不擅長的領域做出優(yōu)秀業(yè)績。消除一個弱點并不意味著會自動形成一個優(yōu)勢，它僅僅是減少了一個弱點而已。任何人想要取得某些成績，都必須把自己限定在自己能做并具有優(yōu)勢的領域。專注于缺點并設法消除它們只是在浪費時間。喜歡做某件事和把某件事做好，兩者之間甚至可能根本沒什么聯(lián)系。對大多數(shù)人來說，決定命運與成功的關鍵是：做什么事情感到很容易？真正重要的相關性是在容易做和做得好之間。一流業(yè)績兩個來源：一是準確認識優(yōu)勢，二是堅定地聚焦這些優(yōu)勢。原則五：信任最終起決定性作用的還是相互信任！真正重要的是信任而不是其他任何事物。在某種程度上，下屬剛開始時會信任大部分管理者。下屬對他的信任要比自己的形象重要。如何建立信任：1、不要玩“失敗者的游戲”下屬的錯誤就是上司的錯誤，至少在組織外部和高管層看來是這樣上司的錯誤只是上司本人的錯誤下屬的成功只是下屬本來的成功管理者只能把自己通過個人努力取得的成功說成是自己的成功。2、創(chuàng)建信任就意味著傾聽3、創(chuàng)建信任時要真誠管理者應當完成任務，而非扮演角色。4、創(chuàng)建信任時要誠信管理者與他人應進行文明的交流，不應當拿周圍人撒氣；在下屬對自己說服時不應當打斷他，而是讓他說完；他們不應當向所有人抱怨自己下屬的缺點；他們不應當對員工發(fā)怒。等等。5、創(chuàng)建信任時要誠信在一定時間或一定地點，每一位管理者都會偶爾有意地不說某些事情，這是有道理的。但是，一旦管理者說了什么，那就必須是他的真實意圖。6、創(chuàng)建信任意味著遠離陰謀家任何組織都有可能做到基于信任的管理。信任是可以建立起來的，并且能夠持續(xù)去，但它也是可以被破壞的。盡你所能信任每一個人，但要在一定限度內(nèi)。

始終保持清醒的認識：確定自己的信任何時被其他人濫用了，自己能馬上知道。確保你的下屬和同事知道你會關注信任濫用問題。此外，確定每一次對信任的破壞，都會給責任人帶來嚴重的、難以逃脫的懲罰。最后，確保你的下屬清楚知道相關懲罰。