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公共部門人力資源管理第一篇公共部門人力資源管理概論第1章緒論與基礎(chǔ)知識人力資源管理含義和理論公共部門公共部門人力資源管理的內(nèi)涵公共部門人力資源管理基本內(nèi)容

內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖人力資源公共部門公共部門人力資源管理含義功能目標(biāo)內(nèi)容【引導(dǎo)案例】歷經(jīng)5年14稿公務(wù)員法通過《公務(wù)員法》在今天舉行的十屆全國人大常委會第十五次會議上通過，2006年1月1日起施行。這是新中國成立以來我國首部干部人事管理的綜合法律，標(biāo)志著我國干部人事制度管理納入科學(xué)化、法制化軌道。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，截至2003年底，中國公務(wù)員總數(shù)約637萬人。《公務(wù)員法》凝結(jié)了我國11年來公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，借鑒了國外公務(wù)員管理的做法，對規(guī)范公務(wù)員管理，保障公務(wù)員合法權(quán)益，加強(qiáng)對公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，都有重要意義?！豆珓?wù)員法》立法起草歷時5年，前后修改14稿，2004年12月25日正式進(jìn)入立法程序，草案提交十屆全國人大常委會第十三次會議進(jìn)行初次審議。今天通過的《公務(wù)員法》，共有18章，107條，包括公務(wù)員的條件、義務(wù)和權(quán)利，職務(wù)職級，錄用，考核，職務(wù)任免、升降，獎勵，懲戒，培訓(xùn)，交流與回避，工資福利保險，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責(zé)任等內(nèi)容。1.1人力資源管理含義和理論人力資源管理的含義有廣義和狹義之分。廣義上講，人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，這是保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性和合理性。狹義上來看，人力資源管理就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源實(shí)行規(guī)劃、獲取、評估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等，使人力資源得到最充分有效的使用，人力資源的再生能力得以充分保護(hù)，組織氛圍得以改善，效益得以提高。1.1.1人力資源管理含義1.1.2人力資源管理理論1．古典管理制度理論階段福利人事管理階段專業(yè)化人事管理階段2．組織行為科學(xué)管理理論階段3．現(xiàn)代管理理論階段人力資源管理理論興起與產(chǎn)生階段人力資本理論階段

1.2公共部門所謂公共部門人力資源管理就是指公共部門依照憲法和有關(guān)法律對人力資源所進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持和開發(fā)等一系列管理行為。什么是公共部門？首先要對公共部門的內(nèi)涵做出界定。因?yàn)椤肮膊块T”這四個字在一定程度上決定了公共部門人力資源與公共部門人力資源管理所具有的特殊性。公共部門的含義公共部門是相對于私營部門的一種重要的組織形態(tài)。從傳統(tǒng)意義上來說，公共部門是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，具有明顯的強(qiáng)制性，其目標(biāo)是謀取社會的公共利益。公共組織存在的合法性受制于公眾的信任與支持。公共部門依法管理社會公共事務(wù)，維持社會存在與發(fā)展的公共物品、公共秩序與安全、社會價值的分配。這樣的界定，一般將擁有公共權(quán)力、執(zhí)行國家法律制度、社會公共事務(wù)管理等職能部門，視為公共組織。第二次世界大戰(zhàn)后，隨著行政權(quán)力的擴(kuò)大，政府由傳統(tǒng)的“守夜人”和社會生活的仲裁者，直接進(jìn)入到了人們社會生活的各個方面。政府直接投資辦企業(yè)，提供公共物品；直接開辦公立學(xué)校；授權(quán)委托其他社會組織形式，分擔(dān)一部分社會事務(wù)管理責(zé)任。因而，具有原公共部門一部分內(nèi)在性質(zhì)的組織范圍明顯擴(kuò)大了。在廣義上，它既包括純粹公共部門，即國家政權(quán)組織，也包括第三部門非政府組織。政府作為所謂“純粹的”公共部門，它具有以下基本特點(diǎn)：第一，政府組織的基本職能是對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理。第二，政府組織用來從事公共管理的權(quán)力是一種公共權(quán)力。第三，政府組織所掌握和運(yùn)用的資源是一種公共資源。第四，政府組織為社會所提供的產(chǎn)品是一種公共物品。這種物品的基本特征是非獨(dú)占性和非排他性。第五，政府組織行為的價值取向是公共利益。第三部門第三部門即公共企業(yè)或非政府公共機(jī)構(gòu)，既不同于競爭性工商企業(yè)，也不同于政府組織，但又與競爭性工商企業(yè)相聯(lián)系，也與政府組織相聯(lián)系。企業(yè)與政府組織之間也存在著一個鏈條，即第三部門由這樣一個鏈條構(gòu)成：公益性企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)。1.3公共部門人力資源管理的內(nèi)涵公共部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效地發(fā)揮公共部門人力資源在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)過程中，對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機(jī)整體。1.3.1公共部門人力資源管理的含義可以從以下幾方面來把握這一概念：第一，“充分、科學(xué)、合理、有效”是指數(shù)量上的充分在崗，避免不合理的公共部門人力資源閑置與浪費(fèi)，并使其走上法律化軌道；對公共部門人力資源的使用要合理，注重長期效益；有效地利用開發(fā)，并把其落到實(shí)處。第二，要發(fā)揮公共部門人力資源在公共管理中的積極作用，進(jìn)行正向開發(fā)。第三，要把公共力資源配置到合適的崗位上，使得“能者在其位，賢者在其職”。第四，通過教育與培訓(xùn)等手段，全面提高公共部門人力資源的各方面素質(zhì)，并通過合理配置、流動和激勵等手段，使公共部門人力資源達(dá)到最大限度的職位匹配，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。第五，根據(jù)公共部門人力資源開發(fā)理論和有關(guān)政策，評價公共部門人力資源開發(fā)狀況，預(yù)測和平衡公共部門人力資源的供求關(guān)系，以較少的投入產(chǎn)生較大的效益。公共部門人力資源管理的目標(biāo)公共部門人力資源管理的目標(biāo)，是緊緊圍繞政府等公共部門的社會管理和社會服務(wù)的公共管理目標(biāo)的，因此，人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)定位于：獲取與開發(fā)公共管理工作需要的各類人才，建立公共部門與從業(yè)人員之間的良好合作關(guān)系，以高效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，并滿足從業(yè)人員個人成長和發(fā)展的需求。公共部門人力資源管理的基本任務(wù)1.建立和完善公共部門人力資源獲取、使用、發(fā)展的科學(xué)的理念、合理的體制、有效的機(jī)制與良好的組織文化2.求才3.用才4.育才5.激才6.留才1.3.2公共部門人力資源管理的特點(diǎn)公共部門人力資源管理作為整個社會人力資源管理的一個子系統(tǒng)，與其他人力資源管理有著相同的地方，但作為一個區(qū)別于其他子系統(tǒng)的獨(dú)立系統(tǒng)，也有其獨(dú)特的個性。概括地講，我們可以把公共部門人力資源管理的特點(diǎn)分為以下幾個方面：主體的權(quán)威性目的的公益性體系的復(fù)雜性運(yùn)行的法治性公共部門人力資源管理是一個行為過程，在運(yùn)行周期的過程中管理者除了要注意其具有其他資源開發(fā)的共性外，還要注意以下特點(diǎn)：預(yù)見性動態(tài)性戰(zhàn)略性系統(tǒng)性社會性1.3.3公共部門人力資源管理的功能與目的美國學(xué)者羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪將公共人力資源管理(包括政府人力資源管理和第三部門人力資源管理)的功能和內(nèi)容概括為四個方面：人力資源規(guī)劃，主要指人力資源管理的計劃，包括工作分析、職位分類、工資薪酬的準(zhǔn)備等；人力資源獲取，是指招募、錄用雇員等；人力資源開發(fā)，主要指為提高知識、技能與能力，對雇員進(jìn)行培訓(xùn)、評估等；紀(jì)律與懲戒，主要指確立雇員與雇主之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，以及各種懲罰規(guī)定與雇員申訴的途徑等。結(jié)合我國的實(shí)際情況，我國的政府人力資源管理的內(nèi)容可以概括為：人力資源規(guī)劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，主要指對公務(wù)員進(jìn)行錄用和配置；人力資源的維持與開發(fā)，維持包括對公務(wù)員的工資、薪酬等各方面的保證，開發(fā)主要指通過績效管理對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)或進(jìn)修，提高公務(wù)員的素質(zhì)，進(jìn)一步發(fā)揮自身潛能。公共部門人力資源開發(fā)的重心或著力點(diǎn)應(yīng)放在公務(wù)員和行政管理人才人力資源能力建設(shè)上，尤其是創(chuàng)新能力的建設(shè)上。具體包括：改進(jìn)公務(wù)員和行政管理人才管理體制和制度；提高公務(wù)員和行政管理人才素質(zhì)并改善其知識結(jié)構(gòu)；留住符合需要的公務(wù)員和行政管理人才；吸引潛在的合格的應(yīng)聘者和吸收優(yōu)秀分子進(jìn)入政府部門工作；激勵公務(wù)員和行政管理人才更好地工作并發(fā)掘其潛能和創(chuàng)造性；保護(hù)公務(wù)員和行政管理人才施政安全和健康。

1.4公共部門人力資源管理基本內(nèi)容1234預(yù)測與規(guī)劃教育與培訓(xùn)選拔與使用配置與管理項目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)保障組織的短期目標(biāo)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管好功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式、獨(dú)裁式角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性效益部門非效益部門表1-1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別【思考與練習(xí)】1.什么是人力資源和人力資源管理？2.現(xiàn)代公共部門由哪些部門組成，有何特點(diǎn)？3.什么是公共部門人力資源管理？有何性質(zhì)和內(nèi)容？4.公共部門的人力資源管理與其他部門相比有何特別之處？5.中國公共部門的人力資源管理者，應(yīng)當(dāng)如何在管理流程中體現(xiàn)公共部門的特性？管理中應(yīng)遵循什么原則？【案例分析】加拿大的公務(wù)員管理體系

加拿大有一套較為完善和成熟的公務(wù)員管理體系，現(xiàn)有聯(lián)邦公務(wù)員17.2萬人，省市公務(wù)員71.2萬人，國有企業(yè)7.2萬人。新政府上臺后，首相保羅·馬丁提出要對加政府和公共服務(wù)體系進(jìn)行一場廣泛的變革和再造，以提高公共服務(wù)水平迎接國內(nèi)外新形勢的挑戰(zhàn)。在此背景下，加拿大公務(wù)員管理體系出現(xiàn)了一系列新的動向和趨勢2003年11月7日，加拿大通過了一部被認(rèn)為是近35年來人力資源管理上最重要的法律《公務(wù)員現(xiàn)代化法案》，主要內(nèi)容是對原有的《公務(wù)員雇用法》、《財政管理法》、《公務(wù)員勞動關(guān)系法》、《平等雇用法》等四部公務(wù)員管理的基本法律進(jìn)行了修訂，其主旨是創(chuàng)新公共部門人力資源管理機(jī)制，提升公務(wù)員的能力和水平，保證加拿大的價值能得以實(shí)施。具體設(shè)定了四個目標(biāo)，一是在雇員的錄用上建立一種更有彈性和靈活的雇員機(jī)制，保證公共部門隨時隨地能雇用到合適的員工。二是在勞資關(guān)系上，建立更加和諧協(xié)作的勞資關(guān)系，營造健康有成效的工作環(huán)境。三是建立更有針對性和全面的培訓(xùn)體系。四是理順部門職能關(guān)系，建立職責(zé)明確、權(quán)利清晰的公務(wù)員管理體制。為了實(shí)施公務(wù)員現(xiàn)代化法案，加拿大最近改革了公務(wù)員管理體制，并對各部門的職能進(jìn)行了重組和整合，形成了新的格局。國庫委員會，作為公務(wù)員的雇主，主要負(fù)責(zé)勞工關(guān)系和薪酬決定等事項；新建立的公共人力資源管理署承擔(dān)大部分公務(wù)員政策的制定和管理開發(fā)工作。將原來分散于國庫委員會和公務(wù)員委員會的部分職能劃轉(zhuǎn)過來，使人力資源管理署統(tǒng)一行使對公共人力資源的管理和開發(fā)職能。從屬于議會的公務(wù)員委員會，負(fù)責(zé)對公務(wù)員雇用和選拔進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，制定公務(wù)員錄用和職位要求的標(biāo)準(zhǔn)，接受投訴，對公務(wù)員的任用過程進(jìn)行審計和調(diào)查。公務(wù)員關(guān)系委員會，負(fù)責(zé)對公務(wù)員工會的管理，對公務(wù)員工會與政府的談判進(jìn)行協(xié)調(diào)和裁決。各部委內(nèi)部都有人力資源管理總司，負(fù)責(zé)部內(nèi)人力資源管理。加拿大這次公務(wù)員管理體制和職能的調(diào)整，不僅進(jìn)一步理順了各部門的職責(zé)關(guān)系，更強(qiáng)調(diào)了對公共人力資源的開發(fā)和能力建設(shè)，加強(qiáng)了對公務(wù)員雇用選拔的監(jiān)督管理。討論題：

1.加拿大公共部門人力資源管理有何特點(diǎn)？對我國公務(wù)員用人制度的改革有何借鑒意義？

2.我國《公務(wù)員法》與加拿大《公務(wù)員現(xiàn)代化法案》在制訂與完善的過程中有何異同？第2章公共部門人力資源管理制度

公共部門人力資源管理主要制度——公務(wù)員制度中外公務(wù)員制度的變革現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的基本理念內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖公務(wù)員制度公務(wù)員法規(guī)中外公務(wù)員制度的變革公共部門人力資源管理基本理念【引導(dǎo)案例】中國公務(wù)員法的由來

從1949年至1980年，我國的人事管理一直沿襲民主革命時期建立的干部制度。1980年，鄧小平提出，要“堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度”。1984年下半年，中央將干部立法工作提上日程。1987年，黨的十三大提出“要對‘國家干部’進(jìn)行合理分解，改革集中統(tǒng)一管理的現(xiàn)狀，建立科學(xué)的分類管理體制”，“當(dāng)前干部人事制度改革的重點(diǎn)，是建立國家公務(wù)員制度”。1992年召開的中共十四大再次提出了盡快推行國家公務(wù)員制度的要求。1993年8月，國務(wù)院頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，隨后，又制定了與之相配套的13個暫行規(guī)定和13個暫行辦法，逐步形成了一整套公務(wù)員管理的法規(guī)體系。2001年1月開始，中組部和人事部牽頭成立了國家公務(wù)員法起草領(lǐng)導(dǎo)小組，4年中十三易其稿。2.1公共部門人力資源管理主要制度

——公務(wù)員制度我國《公務(wù)員法》將公務(wù)員定義為“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。所謂公務(wù)員制度，就是指按照憲法、法律的規(guī)定和行政法規(guī)的要求建立的國家人事管理的規(guī)范制度。世界各國的經(jīng)驗(yàn)表明，一個有效的政府，必定是政府職能有限的政府，政府行為依法作為的政府，政府權(quán)力多中心配置的政府，政府決策高度民主的政府，政務(wù)信息高度透明的政府，自然也是擁有一個精明強(qiáng)干、士氣高昂的公務(wù)員隊伍的政府。而這一切，都有賴于高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代化的公務(wù)員制度。因?yàn)橛辛烁叨劝l(fā)達(dá)的公務(wù)員制度，就可以從社會中吸收人才，并通過激勵和培訓(xùn)，使人才在政府部門迅速成長。有效政府成功的先決條件就是要爭取一流的人才，并使人才能夠在政府組織內(nèi)得以迅速成長。要發(fā)展政府的能力，首先在于建立現(xiàn)代化的公務(wù)員制度，培養(yǎng)積極主動和精明強(qiáng)干的公務(wù)員隊伍。目前，世界各國的公務(wù)員范圍大致有大、中、小三種模式。我國公務(wù)員的范圍包括中國共產(chǎn)黨機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)和民主黨派機(jī)關(guān)這“七大機(jī)關(guān)”的工作人員?？梢钥闯?，我國對公務(wù)員范圍的界定，既參照了國際通行做法，又立足本國國情，把政黨機(jī)關(guān)的工作人員也直接納入到了公務(wù)員的范圍，具有鮮明的中國特色。我國的公務(wù)員制度有一系列政策法規(guī)組成，并且在不斷建立和完善的過程中。2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務(wù)員法》，該法于2006年1月1日起施行。其一，行政機(jī)關(guān)的生機(jī)和活力得到了明顯增強(qiáng)。公務(wù)員制度的建立，為政府機(jī)構(gòu)造就高素質(zhì)執(zhí)行公務(wù)的隊伍提供了可能，從而有力促進(jìn)了行政管理的科學(xué)化、民主化、法制化。其二，促進(jìn)了勤政廉政建設(shè)?？茖W(xué)、嚴(yán)格的考核制度和獎懲制度等，有力地督促了公務(wù)員的工作態(tài)度、工作責(zé)任心和工作積極性，在一定程度上保證了政府管理的高效能。其三，初步建立了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制、激勵機(jī)制和新陳代謝機(jī)制，使公務(wù)員隊伍素質(zhì)得到提高，結(jié)構(gòu)得到調(diào)整。其四，促進(jìn)了社會資源特別是人力資源的優(yōu)化配置。

《公務(wù)員法》是我國第一部干部人事管理的法律，它的制訂頒布是我國公務(wù)員制度科學(xué)化、法制化的里程碑，在應(yīng)用中取得了十分顯著的成效。2.2中外公務(wù)員制度的變革我國的干部人事制度改革作為政治體制改革的一部分，開始于十一屆三中全會，從《國家機(jī)關(guān)工作人員條例》到《國家公務(wù)員暫行條例》再到《公務(wù)員法》，集中展現(xiàn)了我國國家干部隊伍建設(shè)法制化、規(guī)范化、制度化的全過程，在西方文官的選拔賢能、嚴(yán)格吏治、科學(xué)管理等理念和技術(shù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況和經(jīng)驗(yàn)，我國建立了具有中國特色的公務(wù)員制度。2.2.1中國公務(wù)員制度的變革2.2.2外國公務(wù)員制度的變革在多數(shù)發(fā)達(dá)國家，國家把政府工作人員分成政務(wù)官和事務(wù)官兩大類。政務(wù)官一般由選舉產(chǎn)生或是從政治角度考慮任命的官員，他們實(shí)行任期制，即隨政黨與內(nèi)閣的更迭而變換，其職責(zé)是制定決策，進(jìn)行政治和國務(wù)活動。事務(wù)官即文官，不以政黨起伏為轉(zhuǎn)移，不與內(nèi)閣共進(jìn)退，實(shí)行常任制，所以又稱“常任文官”，其職責(zé)是執(zhí)行決策，從事行政和業(yè)務(wù)管理工作。所謂文官制度，就是指資本主義國家對各級文官的考試、錄用、考核、獎懲、待遇、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、解職、退休、保障以及分類管理等系統(tǒng)規(guī)定的規(guī)章制度和管理體制。文官制度自其誕生以來，逐步形成了一套定型的價值觀，諸如功績制、連續(xù)性、穩(wěn)定性等。這些價值觀深深植根于現(xiàn)代的人事管理制度之中，并為世界各國所紛紛采納，也有學(xué)者稱為公務(wù)員制度。2.3現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的基本理念人本化管理：“以人為本”的理念參與式管理：以互動的方式激勵式管理：以激勵為切入點(diǎn)來引導(dǎo)【思考與練習(xí)】1.什么是公務(wù)員制度？公務(wù)員制度如何體現(xiàn)？2.新公務(wù)員法的頒布對我國公共部門人力資源管理有何意義？3.中國和外國的公務(wù)員制度變遷過程有何特點(diǎn)？4.現(xiàn)代公共部門人力資源管理有何理念？5.中國的公共部門如何實(shí)現(xiàn)理想中的現(xiàn)代公共部門人力資源管理？

【案例分析】韓國公共部門人力管理改革概況

自1948年以來，政府行政部(MOGA)就一直承擔(dān)著韓國中央政府管理且改革韓國公共部門人力資源管理的職責(zé)。在1998年，該部與內(nèi)務(wù)部(MOHA)合并組成新的部門——政府行政與內(nèi)務(wù)部(MOGAHA)。該部始終掌握著人事政策的制定權(quán)并通過預(yù)算嚴(yán)格控制政府人員的編制。1997年發(fā)生的金融危機(jī)導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)上的嚴(yán)重衰退。作為緊急應(yīng)對措施，總統(tǒng)發(fā)起了一連串的政府改革，其目的是回應(yīng)民眾的要求，努力創(chuàng)建一個負(fù)責(zé)、民眾參與和更有效率的政府。政府采取了以下關(guān)鍵措施，直接影響人事管理方式：(1)成立文官委員會，負(fù)責(zé)政府人事管理政策；(2)改變公務(wù)員選任方法；(3)建立一種開放的職位制度；(4)通過人事輪換制加強(qiáng)流動性；(5)工資改革，包括為3級和3級以上的高級文官引入以績效為基準(zhǔn)的年薪制；(6)增強(qiáng)績效評估；(7)增加對公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的投資；(8)建立一個人力資源數(shù)據(jù)庫；(9)實(shí)施彈性的人事政策。(一)設(shè)立文官委員會文官委員會的設(shè)立，可謂姍姍來遲——在經(jīng)過多年的延遲后方于1999年5月24日設(shè)立。它承擔(dān)著嚴(yán)峻的使命：必須采取全新的方法及戰(zhàn)略以應(yīng)對新的挑戰(zhàn)。在傳統(tǒng)權(quán)威主義的政治體制下，設(shè)立一個獨(dú)立的人力資源管理機(jī)構(gòu)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)性。隨著20世紀(jì)80年代韓國政體逐漸走向民主化，傳統(tǒng)上以維持政體為目標(biāo)、以忠誠為基礎(chǔ)的人事體制受到廣泛的批評。作為減輕諸如此類人事問題的一個替代方案，設(shè)立文官委員會曾經(jīng)是大多數(shù)總統(tǒng)候選人承諾的議程，然而在過去的幾十年間并未得到實(shí)現(xiàn)。設(shè)立文官委員會的目的是為政府人事管理提供信息及監(jiān)督。文官委員會由1名主席、2名來自大學(xué)的委員和2名來自公務(wù)員系統(tǒng)的委員組成。這5人由總統(tǒng)直接任命。其下設(shè)1個秘書處，有65名職員。文官委員會的職責(zé)是制定人事管理的一般政策，審查監(jiān)督高級文官的升遷，監(jiān)督實(shí)施開放式職位制等等。此外，文官委員會還有權(quán)否決其它中央機(jī)關(guān)的人事決定(諸如對1至3級高級文官的提升及錄用決定)。盡管文官委員會剛成立不久，在規(guī)模及權(quán)威上尚未全然成型，但人們期望將來的政府人力資源管理會在更明智的政策指導(dǎo)下日趨專業(yè)化。(二)改變選任方式：重塑錄用考試在日益激烈的國際競爭壓力下，政府越來越需要高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。韓國政府最近宣布，公務(wù)員選任標(biāo)準(zhǔn)將由以往注重教育水平轉(zhuǎn)向注重能力和技術(shù)。公務(wù)員錄用考試將著重考察受聘者的工作能力和工作技能。而開放式的競爭體制將使招聘程序更加系統(tǒng)化。傳統(tǒng)上，韓國公務(wù)員錄用考試包括英語及重要課程的筆試和一次面試。這種考試制度的一個重要缺點(diǎn)就是考察固定的知識點(diǎn)，依靠死記硬背。因此，文官委員會將對錄用考試的內(nèi)容及模式進(jìn)行改革，著重考察考生學(xué)習(xí)和掌握新知識、新技術(shù)的潛能?，F(xiàn)行高級公務(wù)員錄用考試的內(nèi)容大部分以法律及社會科學(xué)為主，缺乏能夠切實(shí)考察申請人實(shí)際操作能力和技術(shù)的內(nèi)容。因此，韓國政府正考慮對高級公務(wù)員錄用考試作徹底的改革。英語考試以及公務(wù)傾向性測驗(yàn)(PSAT)將成為高級公務(wù)員錄用考試的主要內(nèi)容。另外，將通過一種“無背景面試”(Blindinterview)方式全面考查職位申請人的實(shí)際工作能力。(三)建立開放式職位體系在過去，新進(jìn)入公務(wù)員體系的應(yīng)聘者最高只能申請5級公務(wù)員職位(韓國公務(wù)員最低級為9級，最高級為1級)。只有那些在職公務(wù)員方有可能被提升至1-3級的高級職位。改革后私營部門的優(yōu)秀人才也可以直接申請1-3級高級公務(wù)員職位。最近，文官委員會制定了建立“開放式職位體系”的規(guī)定，宣布有130個高級公務(wù)員職位為開放式的，以吸引來自政府外部更多的優(yōu)秀人才。政府有義務(wù)公開這些職位的信息，以便個人申請。據(jù)估計，中央政府部門中20%的3級以上的高級公務(wù)員職位，將公開招聘。開放式職位體系將設(shè)計更合理的工資制度和績效評估方式，把政府人力資源管理帶入高效發(fā)展的軌道。高級公務(wù)員工資晉升將不再包括資歷因素，而與公務(wù)員的績效評估緊密相關(guān)。(四)改革人事輪換制度為了在更廣闊領(lǐng)域中培育政府人力資源，增強(qiáng)政府行政的統(tǒng)一性和完整性，文官委員會正試圖從以下幾個方面增強(qiáng)政府人事交流：第一，加強(qiáng)中央政府各部門的人事輪換。這樣一來，高級公務(wù)員將會形成一種整體觀念而不僅僅是部門觀念。其目標(biāo)是減少部門之間分割意識，增強(qiáng)合作觀念。第二，加強(qiáng)中央政府與地方政府之間的人事輪換、交流。其目標(biāo)是促進(jìn)中央與地方政府之間的理解，培育政府人力資源，激發(fā)組織活力，促進(jìn)分權(quán)。第三，加強(qiáng)政府與企業(yè)之間的人事交流。政府部門通過吸收來自私營企業(yè)的具有豐富知識和經(jīng)驗(yàn)的商業(yè)人才，來激發(fā)自身活力。盡管政府與私營企業(yè)之間的人才交流有利于人力資源的發(fā)展，但對其中潛在問題也必須加以審慎的關(guān)注。文官委員會應(yīng)發(fā)展一套監(jiān)控機(jī)制，預(yù)防此過程中公私部門之間可能發(fā)生的沖突。(五)工資的改革韓國以往的人事制度注重職位的穩(wěn)固而不是公務(wù)員之間對職位的競爭。這造成了韓國的公共服務(wù)缺乏競爭力——不管是在國內(nèi)還是在國際上。為了增強(qiáng)公務(wù)員的競爭力，韓國政府正在建立一種新的工資體制。1999年，韓國政府在3級公務(wù)員(中央政府中各部的副部長及各局局長)當(dāng)中率先引入“年薪制”。在此制度下，公務(wù)員的福利水平將依據(jù)他們不同的工作表現(xiàn)而決定，即使同一工資級別內(nèi)也將不同。(六)績效評估韓國政府從1999年1月1日起在全體公務(wù)員中引入績效工資制。以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的新的績效評估制度已經(jīng)建立起來。此前，在一項力圖把政府人力資源管理的基礎(chǔ)置于個人績效之上，從而促進(jìn)公共服務(wù)領(lǐng)域競爭的努力中，就引進(jìn)了新的人事測評體制，在此體制下，政府每一年度均授予那些在年度表現(xiàn)特別優(yōu)秀的公務(wù)員特別獎勵。績效評估制度的另一項功能是監(jiān)控高級文官的任命和提升。過去，公務(wù)員的晉升大都依據(jù)其資歷的深淺。韓國政府正努力廢止這種被動升遷模式，而代之以績效原則為基礎(chǔ)的公務(wù)員升遷辦法。要改革工作評估方式，就必須設(shè)立新的評估標(biāo)準(zhǔn)和尺度。近期人們對“全方位評估體系”表現(xiàn)出了極大的興趣，并期望能夠廣泛應(yīng)用。這種評估體系涉及多角度的信息反饋，是一種非常精細(xì)的評價體系。評估者從受評者的上級主管、其它高級管理者、同事、顧客、下屬等各方面收集信息，然后綜合出正確的評價等級。提高工作績效的前提是對工作中的弱點(diǎn)有深刻的認(rèn)識，而來自與受評人有密切關(guān)系的人員的評價無疑提供了這種洞察力。(七)改革培訓(xùn)制度與促進(jìn)專業(yè)化韓國公務(wù)員錄用考試競爭十分激烈，因此，公務(wù)員的整體素質(zhì)較高。然而，公務(wù)員的在職培訓(xùn)卻非常有限且不成體系，公務(wù)員的長期培訓(xùn)不論在質(zhì)上還是量上都存在嚴(yán)重不足。對此問題的補(bǔ)救措施就是完善公共部門培訓(xùn)制度。以下措施對于政府人事的現(xiàn)代化是有益的：(1)增加用于公務(wù)員長期培訓(xùn)的投資份額；(2)把公務(wù)員長期培訓(xùn)由較高階層拓展到全體公務(wù)員；(3)在培訓(xùn)中引入任務(wù)導(dǎo)向等新型管理方法；(4)把長期培訓(xùn)與公務(wù)員在職訓(xùn)練有機(jī)結(jié)合起來；(5)制定更具彈性的工作制以適應(yīng)長期培訓(xùn)的要求，如實(shí)施新的休假制度等。(八)建立人力資源數(shù)據(jù)庫為了更有效地利用政府人力資源，文官委員會正在設(shè)立網(wǎng)上人事數(shù)據(jù)庫。通過這個名為“國家人力資源數(shù)據(jù)庫”的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，政府有關(guān)部門能夠迅速、公正、高效地確定各職位申請人以充實(shí)相關(guān)職位。文官委員會在2000年已在公共及私營部門收集到了57000人的資料。為了使國家人力資源數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)能夠更好地為公共部門人員選任服務(wù)，文官委員會計劃使其涵蓋范圍更廣，諸如政府高級公務(wù)員、政府投資企業(yè)部門管理人員、政府理事會的顧問及成員以及私營部門的專家等高素質(zhì)人才的資料將詳列其上。目前該數(shù)據(jù)庫已收入部分上述人員的資料，預(yù)計不久的將來還會擴(kuò)充。該數(shù)據(jù)庫將是政府選任高級公務(wù)員的重要助手。(九)彈性編制在韓國政府中，有一種需要更專業(yè)化的知識和技能方能勝任的職位，這種職位比一般職位報酬高。對此類職位的選任包括兩個程序：審核個人證件(學(xué)校教育證件副本、以往工作經(jīng)驗(yàn)以及特殊技能證書等)；安排一次細(xì)致的面試。同時，政府的一些特殊項目或任務(wù)也提供一些兼職或短期職位(如充當(dāng)政府特別顧問等)。這種做法在工業(yè)化國家很普遍，但在韓國卻剛剛起步。盡管如此，現(xiàn)在的政府職位類型或期限均比以前更加多樣化了。韓國政府正設(shè)想在公務(wù)員體制中設(shè)立實(shí)習(xí)制度。這將給公共機(jī)構(gòu)和應(yīng)聘者帶來許多有利因素。通過實(shí)習(xí)制，政府機(jī)構(gòu)能夠在正式聘任應(yīng)聘者之前評估其實(shí)際工作能力；而應(yīng)聘者則可以不必經(jīng)過錄用考試就有機(jī)會進(jìn)入公共機(jī)構(gòu)工作。該制度對于那些期望進(jìn)入公共部門的高等院校學(xué)生而言頗具吸引力。討論題：

1.韓國公共部門人力管理制度有何特點(diǎn)？

2.如何從韓國公共部門人力管理現(xiàn)狀看我國目前《公務(wù)員法》實(shí)施過程中的優(yōu)勢與不足？第3章緒論與基礎(chǔ)知識公共部門人力資源管理的外部環(huán)境公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖公共部門人力資源管理環(huán)境外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境政治、經(jīng)濟(jì)、社會、人口、技術(shù)等體制、文化等【引導(dǎo)案例】人力資源的生態(tài)環(huán)境

21世紀(jì)中國人力資源環(huán)境將面臨許多新情況，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化、人口狀況的變化、科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展、競爭和管理的趨勢、政治和法律的要求，對中國人力資源管理產(chǎn)生重要影響。21世紀(jì)的中國人力資源管理要研究新環(huán)境，探索新問題，轉(zhuǎn)變陳舊的觀念，建立新型的管理機(jī)制，更好地迎接時代的挑戰(zhàn)。進(jìn)入21世紀(jì)，中國的服務(wù)型經(jīng)濟(jì)將大力發(fā)展，中國將從以生產(chǎn)為中心的時代逐漸過渡到以服務(wù)為中心的時代。新興的服務(wù)型行業(yè)包括公共事業(yè)管理教育、咨詢、信息、法律、商務(wù)、通訊、旅游、娛樂、運(yùn)輸、設(shè)計、家政等等。在服務(wù)型行業(yè)就業(yè)的人員將逐漸超過生產(chǎn)型行業(yè)，生產(chǎn)型行業(yè)也將涌現(xiàn)大批從事生產(chǎn)性服務(wù)的就業(yè)人員，如售前咨詢服務(wù)、售中運(yùn)輸裝配服務(wù)、售后維修改造服務(wù)等。隨著農(nóng)村富余勞動力的增多，大量農(nóng)村青年人口流動在全國各地。他們以民工的身份在各個城市和工業(yè)區(qū)從事建筑業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、商品零售、餐飲業(yè)、家政服務(wù)、居室裝修、修理業(yè)和各種零活。這是一支不可忽視的勞動大軍，人數(shù)是相當(dāng)可觀的。他們用自己的智慧和勞動為城市建設(shè)和居民生活做出了巨大的貢獻(xiàn)，但是也給城市管理和就業(yè)帶來很多的問題和壓力。如何加強(qiáng)流動人口型人力資源的管理，如何錄用、管理上加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)條件的考核和規(guī)范管理，如何保護(hù)他們合理的權(quán)益，為他們創(chuàng)造良好的工作和學(xué)習(xí)條件，以及如何解決民工對城市就業(yè)的沖擊已成為當(dāng)前我國人力資源管理的又一個現(xiàn)實(shí)問題。21世紀(jì)科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，將實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)和管理的電腦化和自動化，需要一批掌握現(xiàn)代技術(shù)和管理手段，善于運(yùn)用電腦技術(shù)和管理信息系統(tǒng)的創(chuàng)新型人才。傳統(tǒng)的勞動密集型工作和一般事務(wù)性工作的作用將會削弱，這類人員的需求將大大減少。科學(xué)技術(shù)發(fā)展還對人力資源管理提出新的要求。由于激烈的競爭壓力，使組織考慮縮小規(guī)模，裁減富余人員，于是工作多年的員工提前退休或下崗待業(yè)。在這種形勢下，人力資源管理工作將面臨新的考驗(yàn)：在減員增效的形勢下，怎樣激勵員工樹立獻(xiàn)身精神、參與管理的愿望和關(guān)心組織利益？在激烈的競爭中如何建立員工相對穩(wěn)定的職業(yè)保障制度？如何保護(hù)公平就業(yè)機(jī)會？怎樣保證增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力？這些都是人力資源管理要研究的問題。3.1公共部門人力資源管理的外部環(huán)境公共部門人力資源開發(fā)環(huán)境是指公關(guān)部門人力資源開發(fā)賴以存在和正在運(yùn)營的氛圍。首先，外部環(huán)境對公共部門人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)具有制約作用。環(huán)境與公共部門人力資源開發(fā)之間充滿著信息、能量、物質(zhì)的交換活動，即“輸入－轉(zhuǎn)換－輸出”的規(guī)律。公共部門作為一個高度規(guī)范化的組織，是一個縱橫交錯、層層節(jié)制的官僚制組織結(jié)構(gòu)體系，它的角色——社會公共事務(wù)的管理者、社會公共產(chǎn)品的提供者，不同于其他類型的組織。一般意義上的組織是一個復(fù)雜的系統(tǒng)（包括社會結(jié)構(gòu)、技術(shù)、目標(biāo)、參與者這些基本要素），尤其不可避免地要與環(huán)境進(jìn)行各種交換活動，受到環(huán)境的影響；環(huán)境作用于組織，影響到組織的總行為，進(jìn)而影響到組織成員的行為。公共部門人力資源管理的外部環(huán)境公共部門人力資源管理的外部環(huán)境包括勞動力、法律環(huán)境、社會、組織關(guān)系、顧客、技術(shù)等?？梢詮姆治稣危≒olitic）、經(jīng)濟(jì)（Economic）、社會（Society）和技術(shù)（Technology）四個方面入手，這種方法簡稱PEST分析。在外部環(huán)境中管理者采用的方法經(jīng)常會發(fā)生事前或事后的變化。事前反應(yīng)是指預(yù)期環(huán)境變化就采取行動，事后反應(yīng)則是在環(huán)境變化之后隨之所做的反應(yīng)。公共部門的人力資源管理應(yīng)當(dāng)是事前與事后反應(yīng)的結(jié)合，及時有效地對環(huán)境變化做出科學(xué)的反應(yīng)。公共部門人力資源管理的外部環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會文化環(huán)境技術(shù)環(huán)境3.2公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境公共部門的組織內(nèi)部諸因素所構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境也是重要的一個制約因素。如下圖所示，組織對個人的角色要求和回報，以及個人的技能和活動水平構(gòu)成了個體價值的因素。這兩大方面的因素決定了個體價值以及組織保持人員的可能性，最終產(chǎn)生個體期望在組織中實(shí)現(xiàn)的價值。個體組織個體有限價值的決定因素有限價值的要素滿意個體有限價值保持組織人員的可能性個體期望在正式組織中實(shí)現(xiàn)的價值技能活動水平角色回報可促進(jìn)性生產(chǎn)力可轉(zhuǎn)移性滿意度圖3?1正式組織中個體價值的決定因素模型

公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境，即公共部門內(nèi)部影響公共部門人力資源管理的因索，是直接影響和作用于公共部門人力資源系統(tǒng)及其行為的各種要素的總和。它們與公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的互動關(guān)系極為明顯和重要。組織的目標(biāo)、組織文化、高層的管理方式、員工和非正式組織等等都是重要的內(nèi)部因素。這種相互作用對組織的整體效率有很大的影響，在分析內(nèi)部環(huán)境的時候可以分析下面幾個方面：目標(biāo)、行政體制環(huán)境、部門組織文化、人事激勵機(jī)制、非正式組織。公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境目標(biāo)行政體制環(huán)境非正式組織部門組織文化人事激勵機(jī)制【思考與練習(xí)】1.什么是公共部門人力資源管理環(huán)境？2.外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境包含什么因素？3.如何把握公共部門人力資源管理環(huán)境？4.公共部門如何履行社會責(zé)任？5.我國公共部門人力資源管理應(yīng)當(dāng)如何遵守《勞動法》等法律法規(guī)？【案例分析一】雙灤區(qū)對6名區(qū)管拔尖人才予以獎勵

“對促進(jìn)各項事業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，要選拔為拔尖人才；對拔尖人才，要給予優(yōu)厚的待遇；對做出突出貢獻(xiàn)的拔尖人才，要予以重獎。”這是雙灤區(qū)委、區(qū)政府用人原則。4月29日上午，雙灤區(qū)首屆專業(yè)技術(shù)拔尖人才命名表彰大會上，蘇貴年、程德敏、繆九華、譚章、劉東達(dá)、劉長林等6名區(qū)管專業(yè)技術(shù)拔尖人才收到沉甸甸的證書的同時，區(qū)政府又拿出100萬元對他們進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)獎勵。近幾年，雙灤區(qū)各項事業(yè)有了長足的發(fā)展，尤其是教育、醫(yī)療、城建方面的發(fā)展變化，讓雙灤充滿了生機(jī)與活力。實(shí)驗(yàn)中學(xué)校長繆九華、雙灤區(qū)醫(yī)院院長蘇貴年、雙灤區(qū)建設(shè)局副局長劉東達(dá)因?yàn)樨暙I(xiàn)突出除與其他3人得到同樣的獎勵外，還在大會現(xiàn)場拿到了6萬元到3萬元不等的獎金。2003年，承德實(shí)驗(yàn)中學(xué)的創(chuàng)建，結(jié)束了雙灤區(qū)沒有重點(diǎn)中學(xué)的歷史，繆九華受命于白手起家之時，兩年多的努力，實(shí)驗(yàn)中學(xué)獲得了“省級示范高中”和“河北省依法治校示范?！钡葮s譽(yù)稱號，2005年高考，實(shí)驗(yàn)中學(xué)本科一次上線率達(dá)52%，林在強(qiáng)奪得了全市文科狀元。作為急需人才，2004年，蘇貴年被雙灤區(qū)引進(jìn)，并任雙灤區(qū)醫(yī)院院長，一年多的時間，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入翻一番，實(shí)現(xiàn)收入630萬元，償還債務(wù)100多萬元。又通過多種渠道引進(jìn)不同層次的技術(shù)人員23人，大大提高了醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。而作為農(nóng)建與環(huán)境工程專業(yè)的大學(xué)生、高級工程師、雙灤區(qū)建設(shè)局副局長的劉東達(dá)，相繼擔(dān)當(dāng)了區(qū)控制性規(guī)劃、灤河老街歷史文化保護(hù)規(guī)劃、雙灤區(qū)“十五”、“十一五”城市建設(shè)綱要以及實(shí)驗(yàn)中學(xué)、民族文化廣場和雙塔山景區(qū)等多項工程建設(shè)項目的主要負(fù)責(zé)人。可以說，繆九華、蘇貴年、劉東達(dá)在雙灤區(qū)的發(fā)展中盡全力揮灑了自己的才干。也讓區(qū)委、區(qū)政府充分認(rèn)識到人才之于事業(yè)的重要性，大張旗鼓招納良才，并出臺了《區(qū)級以上專業(yè)拔尖人才和急需人才優(yōu)惠待遇暫行規(guī)定》，決定每年由區(qū)財政拿出100萬元作為獎勵基金，用于獎勵為雙灤區(qū)做出突出貢獻(xiàn)的區(qū)級以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才和急需人才。獎勵分區(qū)長特別獎、優(yōu)秀管理獎、專業(yè)技術(shù)等級獎、專業(yè)突出貢獻(xiàn)獎等。獎勵內(nèi)容根據(jù)經(jīng)濟(jì)或社會成果的貢獻(xiàn)大小分別為現(xiàn)金、轎車和住房。除了讓人才們得到經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，區(qū)里還保證他們政治上有地位，社會上有盛譽(yù)。有了這些措施，雙灤營造出了“拴心留人”的用人環(huán)境，這次重獎專業(yè)技術(shù)拔尖人才就是向社會傳遞了一個信號，雙灤區(qū)重視人才不是落在口頭上，而是見諸于行動。【案例分析二】系統(tǒng)觀指導(dǎo)下的電子政務(wù)

王延章，國務(wù)院辦公廳、科技部“電子政務(wù)應(yīng)用試點(diǎn)示范工程”專家組專家，大連理工大學(xué)信息與決策技術(shù)研究所所長、電子政務(wù)工程研究中心主任，博士生導(dǎo)師，是我國電子政務(wù)領(lǐng)域的著名專家，身兼信息產(chǎn)業(yè)部電子政務(wù)應(yīng)用推進(jìn)中心顧問、國家電子政務(wù)工程建設(shè)評審委員會專家等多項社會職務(wù)，對我國政務(wù)信息化建設(shè)有著長期的研究和獨(dú)到的認(rèn)識。日前，就當(dāng)前我國電子政務(wù)發(fā)展中的熱點(diǎn)問題，本刊記者對王博士進(jìn)行了一次專訪。在采訪中，精于管理理論與系統(tǒng)論的王博士自始至終表達(dá)著一個觀點(diǎn)：即電子政務(wù)要用一種系統(tǒng)化、全局化的系統(tǒng)科學(xué)思想來指導(dǎo)。王延章教授認(rèn)為，信息化建設(shè)從管理的角度來看，實(shí)際上主要是“人”的作用。而在電子政務(wù)這個領(lǐng)域中，王教授認(rèn)為起關(guān)鍵作用的“人”主要分為三個方面：一是政府領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的業(yè)務(wù)人員，他們起著重要的決策和業(yè)務(wù)處理的核心作用，我們平時說的電子政務(wù)是一把手工程正是基于這種關(guān)系；第二，是處于政府系統(tǒng)外部從事信息化建設(shè)的各種公司、廠商；第三，則是處于兩者之間的“業(yè)主單位的信息部門”。雖然現(xiàn)在這些單位的叫法不一，有的叫信息中心，有的叫信息處，有的叫電子政務(wù)處，但他們的性質(zhì)卻是相同的，處在政府決策層和企業(yè)之間，起著穿針引線的作用?！耙?yàn)橐粋€信息化工程必須由上述三個方面的人共同來完成，所以這三個方面也是一個系統(tǒng)，必須是和諧共處、通力合作”。在這三者之間，王延章教授認(rèn)為最重要的，還是“業(yè)主單位的信息化隊伍”，他們同時兼有政府和企業(yè)的特點(diǎn)，也容易得到業(yè)主單位領(lǐng)導(dǎo)的信任，所以在電子政務(wù)建設(shè)中起著“核心”作用。但從目前的實(shí)際來看，“這個隊伍不太好做”。一是因?yàn)槭艿骄幹啤⒋?、升遷等問題的影響，政府部門的信息化機(jī)構(gòu)里很難留住高水平的人才。其二是因?yàn)?，?dāng)前一些業(yè)主單位的信息化部門在自我認(rèn)識上也有些錯位?！八X得自己跟公司相比，自己是政府人員。在領(lǐng)導(dǎo)面前，又覺得自己是專家。很多地方開展電子政務(wù)時，信息化部門成為橫亙在業(yè)主單位和企業(yè)之間的一道屏障，使后兩者之間無法進(jìn)行很好的交流。我認(rèn)為這種定位是不夠準(zhǔn)確的，業(yè)主單位的信息化部門的合理定位是起到一個中介的作用，調(diào)和業(yè)主單位與公司企業(yè)之間的關(guān)系?！蓖踅淌谡J(rèn)為，基于上述觀點(diǎn)，加強(qiáng)我國電子政務(wù)的人才培養(yǎng)，重點(diǎn)要從政府的信息化部門著手，培養(yǎng)既懂“電子”又懂“政務(wù)”的復(fù)合型人才，同時，也要找準(zhǔn)自己的定位，當(dāng)好業(yè)主部門和實(shí)施部門之間的“橋梁”。討論題：

1.你認(rèn)為公共部門如何用好優(yōu)秀人才？

2.如何從電子政務(wù)環(huán)境下看我國公共部門人力資源的現(xiàn)狀和改革取向？第4章公共部門戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略管理與公共部門戰(zhàn)略人力資源管理公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖戰(zhàn)略管理公共部門戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略實(shí)施【引導(dǎo)案例】《經(jīng)過近一年時間的編制和修改，《海口市“十一五”人才規(guī)劃》日前出臺，這是海口市第一次制定人才五年規(guī)劃。根據(jù)規(guī)劃，?？谑械?010年地區(qū)人才總量將達(dá)到17.7萬人，占全市人口的比例從6.4％提高到8.8％。到2010年高層次人才占全市人才總量的比重達(dá)6％，高技能人才占全市技能勞動者的比例達(dá)到25％以上。黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才等三支人才隊伍是海口經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的關(guān)鍵，這三支人才隊伍的建設(shè)情況直接關(guān)系到海口市的“十一五”規(guī)劃目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，為此，市委、市政府計劃實(shí)施三支人才隊伍培訓(xùn)工程，并把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)納入市年度財政預(yù)算。作為急需的技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才，人才五年規(guī)劃把這兩類人才隊伍建設(shè)納入全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展規(guī)劃和人才建設(shè)規(guī)劃。實(shí)施“農(nóng)民技術(shù)員培訓(xùn)工程”，每年新增農(nóng)民技術(shù)員600人以上，到2010年，全市農(nóng)民技術(shù)員將達(dá)到3600人以上。同時，?？谑羞€計劃實(shí)施“村村有大學(xué)生”計劃，實(shí)現(xiàn)每個村兩委會都配備2至3名大專以上學(xué)歷村干部。在人才工作機(jī)制上，?？谑袑⒁阅芰蜆I(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，確定各類人才隊伍評價標(biāo)準(zhǔn)，并從規(guī)范職位分類和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，分級分類建立各類人才評價指標(biāo)體系。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)分配激勵機(jī)制，實(shí)行國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制，探索建立人才資本產(chǎn)權(quán)制度和人才資本與科研成果有償轉(zhuǎn)移制度，在有條件的國有企業(yè)實(shí)行股權(quán)制和期權(quán)制。設(shè)立“?？谑腥瞬咆暙I(xiàn)獎”，每三年評選一次。開辟人才服務(wù)的“綠色通道”，特別是對高層次人才、學(xué)科帶頭人、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展急需人才的引進(jìn)將打破常規(guī)，特事特辦，實(shí)行“三個突破”，即突破職數(shù)、編制和檔案的限制。碩士以上學(xué)歷或高級專業(yè)職稱人才被引進(jìn)事業(yè)單位或招錄進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)，經(jīng)組織人事部門批準(zhǔn)，允許突破職數(shù)和編制限制后逐步調(diào)整到位，檔案無法從原單位轉(zhuǎn)來的，可突破檔案限制，由組織人事部門重新建檔。4.1戰(zhàn)略管理與公共部門戰(zhàn)略人力資源管理

由于“戰(zhàn)略”的特殊含義，該詞被引用到企業(yè)管理學(xué)的各個領(lǐng)域，并且受到了前所未有的關(guān)注。從管理學(xué)家的定義中，我們可以認(rèn)識到，戰(zhàn)略是一種計劃或模式，為組織的特定目標(biāo)服務(wù)，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。20世紀(jì)80年代，美國學(xué)者保羅·納特和羅伯特·巴可夫等人開始對公共部門戰(zhàn)略管理進(jìn)行研究。1981年M.Devanna和C.Fombru，N.Tichy發(fā)表的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文是戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域誕生的標(biāo)志。經(jīng)過近20年的發(fā)展，公共部門人力資源戰(zhàn)略管理學(xué)現(xiàn)已成為管理學(xué)的一個重要分支，形成了自己的學(xué)科理論和研究方法。戰(zhàn)略人力資源管理的學(xué)派描述性學(xué)派匹配模型資源模型過程方法規(guī)范學(xué)派戰(zhàn)略人力資源管理的學(xué)派規(guī)范學(xué)派（Mintzberg，1998）強(qiáng)調(diào)的是設(shè)計、規(guī)劃和定位。描述性學(xué)派（Drucker，1970）提出愿景、學(xué)習(xí)、權(quán)力和文化的觀點(diǎn)。匹配模型把重點(diǎn)放在戰(zhàn)略整合上，認(rèn)為人力資源政策與戰(zhàn)略方向一定要達(dá)到良好的匹配。資源模型描述的是，組織內(nèi)部通過對能力、知識和技術(shù)的分析，得到勞動力的獨(dú)特能力，同時也獲得勞動力核心競爭力的信息，這樣能夠建立組織的持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢。過程方法（NewellandRice，1999）把戰(zhàn)略看成計劃性活動和非計劃性活動的結(jié)合。過程方法強(qiáng)調(diào)員工參與，認(rèn)為組織要善于發(fā)現(xiàn)組織與人的雙向過程，注重有潛力的員工對組織戰(zhàn)略的潛在影響。戰(zhàn)略人力資源管理，是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃的模式。目的是通過確保組織獲取具有特殊技能和良好激勵的員工，形成組織的持續(xù)的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略能力，即依靠核心人力資源以建立競爭優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的不同特點(diǎn)見下表。表4-1戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的不同特點(diǎn)戰(zhàn)略角色公共部門人力資源管理戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理重要關(guān)系上下階層關(guān)系內(nèi)部與外部顧客或公眾的關(guān)系人力資源的主動性被動的、離散的主動的、一體的戰(zhàn)略計劃的重要性處于人力資源活動的邊緣處于人力資源活動的中心決策的速度慢快計劃的周期短期短、中、長期，根據(jù)需要而定信息溝通角色公共部門人力資源管理戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理溝通過程間接的直接的溝通的水平有局限的高水平的溝通的范圍主要在組織階層內(nèi)部根據(jù)需要，寬范圍的溝通行政管理角色公共部門人力資源管理戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理規(guī)則的重要性必要的，明確重要的是完成工作管理工作的指導(dǎo)政策和規(guī)程成功所需要的具體的HR事務(wù)功能公共部門人力資源管理戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理獲取和組織戰(zhàn)略脫離；處于邊緣地位和組織戰(zhàn)略一體；是關(guān)鍵任務(wù)薪酬以工作崗位為基礎(chǔ)，固定的以貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，靈活的工作條件單獨(dú)談判的一項內(nèi)容與組織的戰(zhàn)略和文化相協(xié)調(diào)的勞資關(guān)系互相討價還價，敵對的平等約定，本質(zhì)上是合作的工作細(xì)分多少工作設(shè)計嚴(yán)格根據(jù)勞動部門劃分廣泛的，注重團(tuán)隊培訓(xùn)和發(fā)展專項的，嚴(yán)格掌握控制綜合的，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展動態(tài)管理職能公共部門人力資源管理戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理HRM部門的角色程序化的，變革的追隨者變化的，變革的倡導(dǎo)者沖突的處理臨時的，促使沖突最小化對組織文化的寬泛調(diào)控對員工關(guān)系的調(diào)解注重程序的寬范圍的，注重變化的表4-1戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的不同特點(diǎn)（續(xù)）人事管理人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理集成的一致性分散的職能性的關(guān)注戰(zhàn)略方向性戰(zhàn)略人力資源管理是在解決傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理局限性的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的，將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)結(jié)合起來，如圖所示。也可以說，戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理是采取與傳統(tǒng)人事管理和公共部門人力資源管理相反的方式：與組織業(yè)務(wù)緊密結(jié)合；關(guān)注戰(zhàn)略；長期導(dǎo)向；對高層管理人員有很大影響；主要關(guān)心核心員工。圖4-1人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理比較模型內(nèi)外環(huán)境分析外部環(huán)境勞動力市場社會文化、法律SWOT分析組織內(nèi)部資源組織戰(zhàn)略與組織文化員工期望戰(zhàn)略制定確定戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)略實(shí)施計劃實(shí)施保障計劃戰(zhàn)略平衡資源的合理配置人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略實(shí)施人力資源管理組織、個人利益協(xié)調(diào)組織內(nèi)資源與技術(shù)的利用戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異戰(zhàn)略的調(diào)整戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益圖4-2人力資源管理戰(zhàn)略流程4.2公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施利維特的鉆石模型（組織模型）分析了影響組織戰(zhàn)略的基本要素。組織環(huán)境技術(shù)社會結(jié)構(gòu)參與者目標(biāo)圖4-3利維特—鉆石模型以上圖為框架分析公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理：公共部門作為一個高度規(guī)范化的組織，是一個縱橫交錯、層層節(jié)制的官僚制組織結(jié)構(gòu)體系，它的角色——社會公共事務(wù)的管理者、社會公共產(chǎn)品的提供者，不同于其他類型的組織。公共部門的參與者主要指的是公共部門的工作人員，特別是公務(wù)員。公共部門的人力資源是組織的重要的資源，公共部門需要充分“動員”組織的人力資源。公共部門的人力資源開發(fā)需要達(dá)到更加有效的使用人力資源，建立起以技能為核心的人力資源開發(fā)體系。那么公共部門更需要從戰(zhàn)略管理的角度來認(rèn)識并實(shí)施人力資源管理。成功的人力資源戰(zhàn)略需要具有多維視角和開放的視野，需要把國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的相關(guān)因素聯(lián)系起來，需要與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，并隨著時代的發(fā)展而與時俱進(jìn)。不同的人才戰(zhàn)略盡管各有特色，但又具有共性：一是戰(zhàn)略與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略的一體化，形成相互兼容、相互支持、相互促進(jìn)的整體格局；二是引進(jìn)與培養(yǎng)雙管齊下，形成這兩方面的人才各展優(yōu)勢、取長補(bǔ)短的局面；三是政策引導(dǎo)與法制制約的運(yùn)行機(jī)制，形成完備的育人、選人、用人的工作機(jī)制。常規(guī)化、制度化、法制化和相對穩(wěn)定性與動態(tài)相結(jié)合是發(fā)達(dá)國家人才戰(zhàn)略成功的基本經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)和借鑒這些經(jīng)驗(yàn)，對于形成我們自己的人力資源管理戰(zhàn)略具有非常重要的意義。4.2.1戰(zhàn)略制定的分析方法

制定戰(zhàn)略可以應(yīng)用SWOT分析法，又稱為態(tài)勢分析法。它是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的安德魯斯(Andrews)教授1971年在《公司戰(zhàn)略概念》一書中提出這個分析框架的，SWOT四個英文字母分別代表：優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機(jī)會（Opportunity）、威脅（Threats）。所謂SWOT分析，就是將與研究對象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅等，通過調(diào)查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應(yīng)的結(jié)論，而結(jié)論通常帶有一定的決策性。SWOT分析的主要內(nèi)容123分析環(huán)境因素構(gòu)造SWOT矩陣制定行動計劃SWOT分析可與環(huán)境PEST分析和五種力量模型分析（Five-Forcesanalysis）配合使用。競爭對手行動環(huán)境中的機(jī)遇與威脅戰(zhàn)略形成人力資源戰(zhàn)略行動內(nèi)部優(yōu)勢與弱點(diǎn)利益相關(guān)者圖4-4人力資源戰(zhàn)略形成的關(guān)鍵因素4.2.2戰(zhàn)略的選擇

對組織戰(zhàn)略環(huán)境進(jìn)行分析之后，應(yīng)當(dāng)選擇合適的戰(zhàn)略加以制定形成方案。辛西婭·費(fèi)舍爾把人力資源戰(zhàn)略中總體性、一般化的戰(zhàn)略分為兩類：增長型—投機(jī)型—高技術(shù)型戰(zhàn)略和穩(wěn)重型—防守型—成本效率型戰(zhàn)略。史戴斯和頓菲的分類是根據(jù)人力資源管理可能因組織變革的程度不同，采取三種戰(zhàn)略：家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略和任務(wù)式戰(zhàn)略。人力資源管理戰(zhàn)略制定的方法12目標(biāo)匯總法目標(biāo)分解法表4-2兩種公共部門人力資源管理戰(zhàn)略制定方法比較項目目的時間涉及范圍操作性環(huán)境分析信息要求評估者方法目標(biāo)分解法戰(zhàn)略規(guī)劃長遠(yuǎn)全局到局部較差要求較高全面HR部門目標(biāo)匯總法行動規(guī)劃短期局部到全部較強(qiáng)要求一般局部職能部門在戰(zhàn)略制定的過程中需要考慮以下問題：1.環(huán)境的作用2.戰(zhàn)略的測量3.環(huán)境的動態(tài)性4.組織的柔性5.人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系6.不同的人力資源管理系統(tǒng)對組織績效有著不同的影響7.對人力資源管理工作的評價8.人力資源管理的績效4.2.3人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施

要保證組織的人力資源戰(zhàn)略順利實(shí)施，需要做到：人才無斷層。當(dāng)組織內(nèi)的某個職位由于組織業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置。順利交接。要保證目前的人選確實(shí)勝過他的前任，這點(diǎn)解決得越快越好，不能拖得太久。形成人才磁場。要廣為宣揚(yáng)組織招賢納才的形象，這樣才能招到一流的人才。公共部門實(shí)施長期人力資源戰(zhàn)略，最簡單的就是組織內(nèi)部的人才梯隊培訓(xùn)戰(zhàn)略，這個戰(zhàn)略的實(shí)施方法可以做為其他人力資源戰(zhàn)略的參考。組織若想建立一支合格的人才梯隊，就必須明確自己當(dāng)前及未來所需的人才種類。首先要建立一個良好的人力資源體系，專門負(fù)責(zé)人才的招募、甄選、安置、培訓(xùn)、獎勵和挽留等事項。組織要安排好人才的職務(wù)輪換，確保他們在踏上領(lǐng)導(dǎo)崗位時已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗(yàn)、技巧和決斷能力。為此，組織還需要推出一系列的相關(guān)培訓(xùn)項目。第一，對未來幾年內(nèi)組織的人才需求有非常清晰的認(rèn)識。第二，有明確的培訓(xùn)路線，可以充分發(fā)掘人的潛力，把他們塑造成一流人才。第三，有相應(yīng)的人力資源體系和方案，以便把人才看不見摸不著的潛力轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的業(yè)績。第四，還有一整套計劃來保證人才的培養(yǎng)，以及人才主管們盡職盡責(zé)，這樣才能真正建成一個人才薈萃的組織。凡是在以上諸方面表現(xiàn)優(yōu)異的組織，都可以認(rèn)為它們已經(jīng)有了自己的人才培訓(xùn)計劃，只不過有些組織可能沒有明確地這么稱呼它而已。這種人才培訓(xùn)計劃有四大特點(diǎn)：人才培訓(xùn)中要避免的錯誤有：只把它當(dāng)作一個行政或人事問題只為過去的要求培養(yǎng)人才中止人才培訓(xùn)半途而廢不知篩選層次過低【思考與練習(xí)】1.什么是戰(zhàn)略管理？2.公共部門如何選擇并制定合適的人力資源管理戰(zhàn)略？3.公共部門的戰(zhàn)略環(huán)境與人力資源戰(zhàn)略有何關(guān)系？4.如何實(shí)施人才梯隊培訓(xùn)戰(zhàn)略？5.人力資源管理者在變化環(huán)境下如何修正組織的人力資源戰(zhàn)略，并貫徹實(shí)施？【案例分析一】為加快建設(shè)一支高素質(zhì)的商務(wù)人才隊伍，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)商，根據(jù)我國“十一五”商務(wù)發(fā)展的總體要求，日前，商務(wù)部制定印發(fā)了《全國商務(wù)領(lǐng)域“十一五”人才強(qiáng)商規(guī)劃》?！兑?guī)劃》在全面分析商務(wù)人才隊伍建設(shè)面臨的新形勢基礎(chǔ)上，按照科學(xué)發(fā)展觀和人才觀的要求，明確了未來5年商務(wù)人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想和基本思路，確定了主要任務(wù)和政策舉措?！兑?guī)劃》提出的“十一五”期間商務(wù)人才隊伍建設(shè)的總體目標(biāo)是：——人才總量有較大增長，增強(qiáng)商務(wù)領(lǐng)域的執(zhí)行能力。到2010年，商務(wù)人才總量與商務(wù)發(fā)展需求相適應(yīng)，在加快建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的大市場，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展中發(fā)揮更大作用?！瞬沤Y(jié)構(gòu)有明顯改善，增強(qiáng)商務(wù)領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展能力。到2010年，各類商務(wù)人才保持合理比例，結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，高層次人才比重明顯擴(kuò)大，推進(jìn)商務(wù)事業(yè)的持續(xù)快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展?！瞬潘刭|(zhì)有顯著提高，增強(qiáng)商務(wù)領(lǐng)域的應(yīng)對能力。以更開闊的視野面對開放、競爭的環(huán)境，妥善解決國際貿(mào)易摩擦和商務(wù)改革發(fā)展中的重大問題，最大限度地維護(hù)國家和企業(yè)利益，發(fā)展互利共贏的對外經(jīng)貿(mào)關(guān)系?！瞬挪季指雍侠恚鰪?qiáng)商務(wù)領(lǐng)域的協(xié)調(diào)發(fā)展能力。以市場化為導(dǎo)向配置人才資源，引導(dǎo)商務(wù)人才在不同地區(qū)、產(chǎn)業(yè)和行業(yè)間的合理分布，促進(jìn)商務(wù)人才資源和商務(wù)發(fā)展相協(xié)調(diào)，形成區(qū)域協(xié)調(diào)、優(yōu)勢互補(bǔ)、分工合理、各具特色的對外開放新格局?！瞬殴ぷ鳈C(jī)制更加完善有效，增強(qiáng)商務(wù)領(lǐng)域的服務(wù)能力。遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，建立健全商務(wù)人才工作機(jī)制，充分體現(xiàn)“商務(wù)為民”，更多、更深入地面向地方，貼近企業(yè)和服務(wù)基層，為群眾和企業(yè)排憂解難，促進(jìn)建設(shè)和諧社會。商務(wù)部人事教育勞動司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，商務(wù)發(fā)展，人才為本?！笆晃濉睍r期是我國全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期，商務(wù)領(lǐng)域?qū)⒃趪窠?jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，這既為商務(wù)人才隊伍建設(shè)提供了諸多有利條件，也對商務(wù)人才隊伍建設(shè)提出了新的更高要求。商務(wù)部首次編制的這份全國商務(wù)領(lǐng)域的人才專項規(guī)劃就是順應(yīng)和滿足這一時代需要的重要舉措?！景咐治龆炕趹?zhàn)略和文化的人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使各個模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃，然而，其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰(zhàn)略指引。從預(yù)測實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)的人才需求到晉升通道的設(shè)計，績效至上的戰(zhàn)略人力資源管理能夠短時間內(nèi)滿足發(fā)展要求，但單純的績效導(dǎo)向無法支持持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，走向卓越?；谒刭|(zhì)的人力資源管理是戰(zhàn)略人力資源管理的進(jìn)一步深化與延伸，并且希望通過素質(zhì)模型整合人力資源各個模塊及流程，從而為人力資源管理提供導(dǎo)向。然而目前國內(nèi)的研究尚處于初步開發(fā)的階段，整個素質(zhì)模型的框架未能跳越戰(zhàn)略人力資源管理理論的價值導(dǎo)向，同時其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術(shù)的研發(fā)，也缺乏真正能夠圍繞素質(zhì)模型為核心而設(shè)計的自主測量工具，更無法解決文化與員工素質(zhì)建設(shè)之間的關(guān)系。讓我們重新思考我們的人力資源管理，功利性的價值導(dǎo)向使現(xiàn)代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，管理者們習(xí)慣于通過構(gòu)建人力資源體系以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵。以如是價值導(dǎo)向貫穿起來的充塞著模塊、程式和表格的人力資源管理能夠幫助中國組織走向強(qiáng)大而優(yōu)秀嗎？回答是否定的。讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個員工在早晨鬧鐘響起時起床，掃去懶散，擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當(dāng)他全身心投入于工作之中，主動加班加點(diǎn)追求最好的時候，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯覺：一個人的需要是階段性發(fā)展的，從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求，是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯覺，人的需求是一個系統(tǒng)，是立體式的，就如一個員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵與精神激勵是人力資源管理的兩桿秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使組織與員工的博弈保持平衡。這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵的組織文化。人力資源管理的最高境界乃為文化管理。組織文化與人力資源密不可分的特性使得對文化難以落地生根，摸不著頭腦的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過來，組織文化建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過人力資源流程貫徹精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識到文化對于人力資源的牽引作用?；趹?zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在戰(zhàn)略與哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標(biāo)與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有哲學(xué)的指引，就無法明晰組織和員工存在的理由；沒有核心價值觀的制度化，就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事，戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè)，人力資源的背后同樣如此。組織文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有組織文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量，以文化之道馭人力資源之術(shù)。討論題：

1.《全國商務(wù)領(lǐng)域“十一五”人才強(qiáng)商規(guī)劃》中，對現(xiàn)階段公共部門人才提出了怎樣的要求？

2.在制定人力資源戰(zhàn)略的過程中，我們應(yīng)該塑造什么樣的文化價值觀？第二篇公共部門人力資源規(guī)劃第5章公共部門人力資源規(guī)劃概論

公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點(diǎn)公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序公共部門人力資源需求與供給內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖公共部門人力資源規(guī)劃含義程序特點(diǎn)作用影響因素種類需求預(yù)測供給預(yù)測總體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃方法步驟方法步驟晉升規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃使用規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃績效評估規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃解聘規(guī)劃【引導(dǎo)案例】杭州市“十一五”人力資源培養(yǎng)規(guī)劃

杭州市自2001年啟動“131”優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)計劃以來，共選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才1592名，為杭州市“十五”時期經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供了強(qiáng)大的人才支持。經(jīng)過五年的努力，選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才1592名，其中博士212名、碩士366名；高級職稱878名。培養(yǎng)期間，有2人獲浙江省首批特級專家，有12人獲國家政府特殊津貼，有4人獲杭州市科技特別貢獻(xiàn)獎，有4人獲首批杭州市杰出人才獎，有22人獲首批杭州市政府特殊津貼，有144人被選拔為省“151”人才工程培養(yǎng)人員。2006年，杭州市新一輪“131”優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)計劃提出：從2006年開始到2010年，全市將分三個層次，培養(yǎng)100名45歲左右在國內(nèi)或省內(nèi)具有領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人(第一層次)，300名40歲以下的后備學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人(第二層次)，1000名40歲左右的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)骨干(第三層次)。培養(yǎng)計劃中，杭州市政府將提高經(jīng)費(fèi)資助，對第一層次人選人均資助額從5萬元提高到8萬元，對第二層次人選人均資助額從2萬元提高到5萬元，五年將投入人才培養(yǎng)專項資金2300萬元。各區(qū)、縣(市)政府、市屬主管部門和培養(yǎng)人選所在單位按照不低于1∶1的比例投入配套資助經(jīng)費(fèi)。第三層次人選培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)由區(qū)、縣(市)政府和有關(guān)主管部門給予資助，所在單位予以配套。同時，杭州市將加大人才引進(jìn)力度，實(shí)現(xiàn)每年引進(jìn)人才數(shù)量遞增8%以上，平均每年引進(jìn)高層次人才3000名以上，其中碩士、博士研究生2000名以上，聘請國(境)外專家100人次以上。5.1公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點(diǎn)人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源組織工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理和開發(fā)活動的重要組成部分。所謂人力資源規(guī)劃，是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境變化，對組織人員的供需狀況進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的管理政策與措施，為組織提供符合質(zhì)量與數(shù)量要求的人力資源，以保證組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的管理過程。所謂公共部門人力資源規(guī)劃，是指公共組織根據(jù)一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供需狀況進(jìn)行預(yù)測，制定出相應(yīng)的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，確保公共組織人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的合理供給與使用。5.1.1

公共部門人力資源規(guī)劃的含義公共部門人力資源規(guī)劃，至少應(yīng)該包括以下幾層含義：必須以公共部門的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。必須以公共部門所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。必須確保公共部門在需要的時間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)能力的人員，這是人力資源規(guī)劃的最終目的。5.1.2公共部門人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)

1．主體的政治性公共性服務(wù)性穩(wěn)定性

2．客體的特殊性5.1.3公共部門人力資源規(guī)劃的作用減少行政運(yùn)行成本促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置確保政府組織目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)對時代挑戰(zhàn)建立人力資源管理職能的聯(lián)系橋梁123455.1.4影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素1．外部因素政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境文化環(huán)境2．內(nèi)部因素公共組織職能界定公共組織目標(biāo)公共組織人員構(gòu)成公共組織工作方式5.2公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序

5.2.1公共部門人力資源規(guī)劃的種類總體規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃121．總體規(guī)劃總體規(guī)劃又稱宏觀的人力資源規(guī)劃，是從整個公共組織人員隊伍出發(fā)，在分析組織的結(jié)構(gòu)和預(yù)算狀況走勢的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)對人員的總體需求狀況，以求組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總體上達(dá)到基本平衡。為此，公共組織人事行政主管部門要對組織現(xiàn)有人員的數(shù)量和質(zhì)量予以把握，并依據(jù)組織的發(fā)展趨勢，預(yù)測未來幾年內(nèi)組織對人員的需求狀況和需求方向，這一規(guī)劃過程具有戰(zhàn)略性，應(yīng)是公共部門自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。另外，各公共組織人事主管部門還要針對每年人員進(jìn)出及內(nèi)部流動情況，做出年度人力資源需求與分配計劃。2．具體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又稱微觀的人力資源規(guī)劃，是指公共部門根據(jù)本部門的工作崗位需要和部門預(yù)算情況及發(fā)展方向，在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、使用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。此外，從人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)來看，人力資源規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃（5年或5年以上）、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃或策略規(guī)劃（2年—5年）和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃（1年—2年）。短期規(guī)劃，特別是年度規(guī)劃已成為公共部門比較制度化的工作程序，而戰(zhàn)略規(guī)劃和中期規(guī)劃目前仍是公共部門比較薄弱的環(huán)節(jié)。當(dāng)然，這些規(guī)劃應(yīng)與組織的其他規(guī)劃相互聯(lián)結(jié)。長期規(guī)劃要考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和各種內(nèi)外環(huán)境因素，而不在于進(jìn)行詳細(xì)的預(yù)測。中期規(guī)劃將對人力資源的需求、供給情況作詳細(xì)預(yù)測，然后根據(jù)預(yù)測的情況來制定具體的行動方案。短期規(guī)劃將涉及一系列的具體操作實(shí)務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施便于實(shí)施。根據(jù)人力資源規(guī)劃的性質(zhì)分類，也可以分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。5.2.2公共部門人力資源規(guī)劃的程序1．分析公共組織所處環(huán)境2．確立公共組織人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)3．進(jìn)行人力資源信息的收集4．進(jìn)行人力資源需求預(yù)測5．進(jìn)行人力資源供給預(yù)測6．進(jìn)行需求供給平衡比較，確定人力資源實(shí)際需求7．制定公共部門人力資源規(guī)劃方案8．執(zhí)行公共部門人力資源規(guī)劃9．對規(guī)劃執(zhí)行的反饋與評估公共部門人力資源規(guī)劃過程評價現(xiàn)有的人力資源預(yù)估將來需要的人力資源制定滿足未來人力資源需要的行動方案5.3公共部門人力資源需求與供給1．公共部門人力資源需求預(yù)測步驟2．公共部門人力資源需求預(yù)測種類3．公共部門人力資源需求預(yù)測方法5.3.1公共部門人力資源需求預(yù)測1．公共部門人力資源需求預(yù)測步驟（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定各部門的職務(wù)編制和公職人員配置；（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，判斷公職人員是否存在缺編或超編現(xiàn)象，是否符合職務(wù)資格要求；（3）將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；（4）該統(tǒng)計結(jié)論即為公共部門的現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（5）根據(jù)公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略，確定各部門的工作量及增長情況；（6）根據(jù)各部門的工作量及增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計；（7）該統(tǒng)計結(jié)論即為公共部門對未來的人力資源需求；（8）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求匯總，即得出整體人力資源需求預(yù)測。2．公共部門人力資源需求預(yù)測種類根據(jù)一個單位所設(shè)定目標(biāo)的長遠(yuǎn)性如何，可以將人力資源需求的預(yù)測分為三種類型：短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般來說，短期預(yù)測是指單位在下一個年度里所需要的人員狀況、配備的需求等；中期預(yù)測則集中考慮單位未來發(fā)展，在未來3－5年里對人力資源的需求和計劃；長期預(yù)測則致力于在考慮了中期人力資源計劃后，對單位要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)大目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，所需要的整體性的人力資源的需求和考慮，以及對其做出的預(yù)測規(guī)劃。三種預(yù)測中，比較容易做的是短期預(yù)測，最不好做的是長期預(yù)測。因?yàn)樵谳^遠(yuǎn)的數(shù)年里可能會發(fā)生許多預(yù)料不到的事情，由于條件、環(huán)境的變化，各種因素的影響而不容易做好。3．公共部門人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測的方法很多，但不外乎兩大類：第一類是定性方法，包括主觀判斷法、微觀繼承法、工作研究法和德爾菲法等；第二類是定量方法，包括回歸分析法、趨勢預(yù)測法、生產(chǎn)函數(shù)法、比率預(yù)測法等。（1）定性方法①經(jīng)驗(yàn)判斷法②微觀集成法③德爾菲法（2）定量方法①回歸分析法ａ．一元線性回歸預(yù)測法ｂ．多元回歸預(yù)測法②成本分析預(yù)測法③趨勢分析預(yù)測法④工作負(fù)荷預(yù)測法⑤比率分析法⑥模型或摹擬預(yù)測法5.3.2公共部門人力資源供給預(yù)測1．公共部門人力資源供給預(yù)測步驟2．公共部門人力資源供給預(yù)測種類3．公共部門人力資源供給預(yù)測方法1．公共部門人力資源供給預(yù)測步驟（1）人力資源盤點(diǎn)，以了解公職人員現(xiàn)狀；（2）分析公共部門的職務(wù)調(diào)整政策和歷史上公職人員的調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計調(diào)整比例；（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（4）將調(diào)整比例和調(diào)整情況匯總，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，主要指該公共部門所在地的人力資源整體現(xiàn)狀，包括教育發(fā)展水平、年齡結(jié)構(gòu)、有效人力資源的供求現(xiàn)狀以及該公共部門所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及對人才的吸引程度；（6）該公共部門能夠提供的各種薪酬、福利等待遇，對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；?）分析影響外部人力資源供給的全國性因素影響，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況，國家在就業(yè)方面的政策，公職人員全國范圍的人才供需狀況，全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（8）根據(jù)情況分析，得出公共部門外部人力資源供給預(yù)測；（9）將公共部門內(nèi)部人力資源和外部人力資源的供給預(yù)測匯總，得出公共部門人力資源總體供給預(yù)測。2．公共部門人力資源供給預(yù)測種類（1）（2）內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測（1）內(nèi)部供給預(yù)測根據(jù)公共組織內(nèi)部人力資源信息預(yù)測可供給的人力資源，以滿足未來一定時期組織