員工歸屬感如何設(shè)計

員工歸屬感如何設(shè)計怎么讓試用期的員工有歸屬感？這一次，直接講方法。一、準(zhǔn)備一份新員工工具包進(jìn)入公司，工具包的內(nèi)容包括但不限于：1、公司的組織架構(gòu)2、企業(yè)文化和團(tuán)隊文化介紹（附帶介紹管理人員文化）3、公司產(chǎn)品及業(yè)務(wù)介紹4、各部門聯(lián)絡(luò)人及常用關(guān)鍵業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人的聯(lián)系方式進(jìn)入部門，工具包的內(nèi)容包括但不限于：1、部門工作職責(zé)及部門組織架構(gòu)2、崗位職責(zé)及能力要求介紹3、部門氣氛及人員（風(fēng)格和特點）介紹這些東西，第一，有沒有？第二，能不能有？如果答案是肯定的，那就好好用起來。這些工具包至少我都實踐過了，很好用。也許很多信息在一開始你跟新員工講他記不住，甚至不理解，但是沒關(guān)系。工具包以后是可以反復(fù)用的，比方聯(lián)系人和組織架構(gòu)。再有，這個動作本身就代表了HR或者公司的重視，代表為了迎接新員工的到來，公司是有準(zhǔn)備的，是上心的。二、上級陪吃第一頓工作餐上級不陪就HR陪，總之，放一個人在一個陌生的地方，既然讓人"自生”那就要做好別人"自滅”的打算。關(guān)于卡題中的布置完工作就不理的情況，上級不主動聊，HR就推動他的上級去聊，推都推不動，要是HR忙得過來，就自己去聊。要不行就去跟部門頂頭上司反響一下你的調(diào)研結(jié)果，請上級的上級出面。要是還不行，HR先放平心態(tài)吧。跟業(yè)務(wù)部門互動，首先要支招,要用專業(yè)讓業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)知道,為了留住試用期員工，他們可以做些什么。不能寄希望于他們無師自通，或天然就懂。賦能嘛，不就是這個意思。其次，當(dāng)推手，往前推一推?？纯次覀冎У恼兴麄冇袥]有用，看看大領(lǐng)導(dǎo)關(guān)不關(guān)注這個問題。如果大領(lǐng)導(dǎo)并不覺得試用期員工因沒有歸屬感而離職這個事兒不是事兒，那也就難怪一些主管不在乎了。三、HR與新成立的業(yè)務(wù)部門互動這一點是接上面第二點的內(nèi)容，詳細(xì)講一下就這件事HR怎么跟業(yè)務(wù)部門互動。先說答案：很難互動。哪怕你做了很多努力，也不見得立馬有效。新部門，業(yè)務(wù)需要打磨，團(tuán)隊也要打磨，在這個過程中，人員流失是交的學(xué)費。尤其是對于部門老員工而言，很多人是不想帶新人的，也許是因為"教會徒弟餓死師傅"，但我聽到的很多不愿意帶新人的原因是：麻煩！而且?guī)氯私o自己增加了很多負(fù)擔(dān)，又可以得到什么呢？核心是我們要去思考，讓老員工帶新員工，從公司的層面這是需要的和必要的，但對于老員工來說，理由是什么呢？HR可以從這個角度出發(fā)，幫助老員工和管理人員挖掘和創(chuàng)造帶試用期員工的"需要及必要性"。有的公司就會建立“師徒制"，以《師徒協(xié)議》來進(jìn)行約束，給與師傅一定的獎勵。有的公司也會將新員工的成長與老員工績效掛鉤，或者給到新員工成長對于部門考核的3-6個月"免罰期”。有的是由大領(lǐng)導(dǎo)出面，跟管理人員溝通，傳達(dá)出公司對于他們的期待，希望未來對方有更好的開展，其中"帶人”是一項繞不開的，且公司非常關(guān)注的核心能力。四、讓企業(yè)文化散發(fā)魅力試用期員工，挑上級、挑團(tuán)隊、也挑公司。清醒的員工會因為吸引自己的點留下來。比方，試用期員工的上級不太行,但是這個部門除了上級以外的其他人都很友善，也好相處，這個員工在找到陣營后，大概率不會因為上級離職。再比方，試用期員工的帶教師傅不太行，但是這個公司的開展前景不錯，行業(yè)也不錯，員工也很有可能不會離職。簡單來說，一個試用期員工要留下來，總要有原因。HR可以幫助試用期員工去找到，甚至引導(dǎo)對方找到原因。一個企業(yè)不可能樣樣好，但也不可能一樣也不好，真遇到這樣的公