人員測評的理論與方法-顧凱憲

人才測評的理論與方法顧凱憲

1什么叫人才測評？人才測評是運用現(xiàn)代心理學(xué)、測量學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)及計算機技術(shù)于一體的綜合技術(shù)。它通過人機測評、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、評價中心等技術(shù)，對人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、內(nèi)在動機、個性特征和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人才全面、準(zhǔn)確、深入的了解，將最合適的人才用到最合適的工作崗位，以實現(xiàn)最佳工作績效的一種測量與評價方法。

人才測評的五種類型考核性測評診斷性測評開發(fā)性測評配置性測評選拔性測評人才測評的五種類型：

1、選拔性測評

選拔性測評的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調(diào)區(qū)分功能，要求過程客觀，結(jié)果明確。我們從小熟悉的學(xué)校考試比較接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。

2、配置性測評

配置性測評是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測評標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)寧缺勿濫。

3、開發(fā)性測評

開發(fā)性測評是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測評的報告并不強調(diào)好壞之分，而是強調(diào)通過測評來勘探個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質(zhì)量。

4、診斷性測評

診斷性測評服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細(xì)致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產(chǎn)生的根源，這種測評不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。

5、考核性測評

又稱鑒定性測評，目的是鑒定驗證被試是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度以及水平。鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，要求測評結(jié)果具有較高的信度和效度要求。測評的起源：中國古代的心理、教育測量：三國時期劉邵著《人物志》是我國最早一部研究能力的專著－－書中把人的能力分為12種類型：清節(jié)、法家、術(shù)家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學(xué)、口辯、雄杰中國古代的心理教育測量：《顏氏家訓(xùn)》：“江南風(fēng)俗，兒生一期，為制新衣，沐浴裝飾，男則用弓矢紙筆，女則用刀尺針縷，并加飲食之物及珍寶服玩，置之兒前，觀其發(fā)意所取以驗貪廉、智愚，名之為試兒。”中國古代的心理教育測量：清代的七巧板，九連環(huán)被認(rèn)為是最早的創(chuàng)造力測驗。七巧板用大小不同的七塊木板組合成上百種動植物和其他實物圖案。九連環(huán)的設(shè)計之巧妙，可與現(xiàn)代的魔方媲美。美國心理學(xué)家WOODWORTH稱其為“中國式迷津”。七巧板與九連環(huán)中國古代心理教育測量的特點：1、描述性的，而非定量的；2、注重對人作整體性評價和鑒定，并傾向于和人的道德品質(zhì)聯(lián)系起來。3、與教育中的因材施教和人才使用有密切聯(lián)系，具有強烈的應(yīng)用性質(zhì)。我國古代的人才測評理論：1.分類比較

荀子在《荀子·不茍篇第三》中根據(jù)人格特征的不同，把士劃分為:“通士(尊君愛民、通達(dá)事理)、公士(公正無私)、直士(忠厚老實、耿直坦誠)、愨士(誠實可信、謙虛謹(jǐn)慎)、小人(惟利是圖、言行無常)。”劉向在《說苑·臣術(shù)》篇中則根據(jù)人臣的處世之道，劃分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、貞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、諛臣、奸臣、讒臣、賊臣、亡臣”，并分別列舉了他們的行為表現(xiàn)，以便于區(qū)別。

2.實踐鑒別

《呂氏春秋·謹(jǐn)聽》描述了堯考察舜的過程，共包括了五個方面:一是把兩個女兒嫁給他，并考察舜的品格；二是讓舜制定常法，考察他能否服眾；三是讓舜總理百官，考察他的管理能力；四是讓舜接待賓客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的實際工作表現(xiàn)。堯?qū)λ吹目疾炜梢哉f是既全面又系統(tǒng)。北宋王安石認(rèn)為對人的評價，不能“私聽于一人之口”，而應(yīng)當(dāng)“審知其德，審知其才”，同時要“試之以事”，看他的具體表現(xiàn)。

曾國藩認(rèn)為擇人要優(yōu)選有節(jié)操而沒有官氣的人，辦事情要做到身到(深入基層)、心到(條例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(親自動手)、口到(命令叮囑)。

3.自然觀察

孔子提出“聽其言而觀其行”。孟子“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其惡。胸中正，則眸子嘹焉。胸中不正，則眸子眊焉。聽其言也，觀其眸子，人焉座哉？”魏征上疏唐太宗，提出“六觀”法:“貴則觀其所舉，富則觀其所與，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為?？鬃又赋?“人之過也，各于其黨。觀過，斯知仁矣。”《呂氏春秋》中提出的“六戚四隱”的方法，主張通過觀察一個人如何對待他的兄弟姐妹、親戚朋友以及鄰里門生，來考察一個人的個性品德。

4.績效考評

西漢時期，董仲舒主張對人的考察應(yīng)當(dāng)把業(yè)績作為主要的標(biāo)準(zhǔn)，在《天人三策·第二策》中他對績效考核有詳細(xì)的論述，認(rèn)為有功勞靠的是“任官稱職”，而不是“積日累久”。考績要首先對各級官吏進(jìn)行考試，“諸侯月試其國，州伯時試其部，四試而一考。天子歲試天下，三試而一考”。其次，根據(jù)官吏的爵、祿、秩、功、罪，決定其高下等級和進(jìn)退。要評出相應(yīng)的等級，按業(yè)績將官吏分成九個等級，根據(jù)等級進(jìn)行獎懲。五級以上有獎，五級以下要罰，并根據(jù)獎懲進(jìn)行任、免、升、降。5.實驗試探

實驗試探法類似于我們今天的情景模擬，通過設(shè)置一定的情景，觀察受測者的反應(yīng)，進(jìn)而做出評價。這種方法見于《莊子·列御寇第三十二》中的描述:“故君子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側(cè)，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！?/p>

我國古代人才測評的方法：察舉、九品中正、科舉與世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式。察舉以實際德才表現(xiàn)為依據(jù)；世襲以血緣關(guān)系為依據(jù)；科舉以知識智能為依據(jù)；九品中正以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)。

察舉與九品中正具有良好的品德測評效度和智能測評效度。而科舉的效度最差。

發(fā)展的結(jié)果是科舉代替它們擔(dān)當(dāng)了選拔人員的角色并被隋唐以后歷代統(tǒng)治者接受了一千多年。

無論察舉、世襲還是九品中正，雖然效度較高，但它們都表現(xiàn)為人舉人，夾雜著濃厚的人情愛憎，并側(cè)重于人們后天無法選擇的血緣與出身，這既不公正也不公平。相反，科舉則表現(xiàn)為考試舉人，每個人在同樣的時間、同樣的地點和條件下接受同樣內(nèi)容的考試，且原則上沒有出身貴賤的限制，具有平等競爭的色彩，既公正又公平，故得到普遍接受與認(rèn)可。

我國古代人才測評的思想和方法局限：

1、如重定性分析，輕量化研究；2、對人的評價偏向道德層面，對能力的測試不足3、測試的內(nèi)容偏重政治和文化知識，對技術(shù)重視不夠。但是，古人強調(diào)人才測評工作的客觀性和全面性，尤其是要求測量要針對本質(zhì)；在方法和手段上注重綜合運用、相互印證，這些對于我們當(dāng)前的人才測評工作也很有借鑒的價值。

現(xiàn)代教育與心理測量的產(chǎn)生與發(fā)展1796年，英國天文學(xué)家因觀察天文現(xiàn)象0.08秒的差異辭退他的助手，引起了學(xué)界關(guān)注。19世紀(jì)，西方工業(yè)革命后，勞動力需求急劇增加，為了訓(xùn)練低能兒童，出現(xiàn)了最初的能力操作測驗。法國醫(yī)生克羅爾首先對智力落后兒童和精神病人作了區(qū)分，發(fā)現(xiàn)智力從正常到白癡有一系列的等級，而診斷智力的最可靠方法是觀察兒童運用語言的能力。英國優(yōu)生學(xué)創(chuàng)始人高爾頓（GALTON）是達(dá)爾文的表兄弟，發(fā)明了許多測量視聽敏銳度、肌肉力量、反應(yīng)力的測量儀器，還創(chuàng)造了簡單的計算系數(shù)方式。美國心理學(xué)家卡特爾（CATTELL）首次提出了“心理測驗”術(shù)語，并提出建立了常模和測驗的普遍統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)等重要概念。1904年，法國心理學(xué)家比內(nèi)與助手西蒙合作完成了世界上第一個智力測驗量表－－比內(nèi)西蒙量表。二十世紀(jì)三十年代，美國心理學(xué)家韋克斯勒編制了“韋氏幼兒智力量表”“韋氏成人智力量表”，分語言量表和操作量表兩部分，并采用了更科學(xué)的離差智商取代了比率智商。人格測驗的發(fā)展：二十世紀(jì)初美國心理學(xué)家武德沃斯編制了適用于診斷士兵神經(jīng)癥的“個人資料調(diào)查表”；后來美國的卡特爾經(jīng)過多年努力，編制成“卡特爾16PF人格問卷”；英國心理學(xué)家艾森克編制了“艾森克人格問卷”美國明尼蘇達(dá)大學(xué)心理學(xué)教授哈撒威編制了明尼蘇達(dá)多項人格測驗。這些人格問卷被翻譯成多種文字，流行于世界。能力測驗的產(chǎn)生與發(fā)展：

由于社會迫切需要能夠辨別在不同能力方面的個體差異，智力測驗無法滿足這一要求，能力測驗因運而生。。1941年，美國心理學(xué)家瑟斯頓編制發(fā)表了第一個《能力傾向成套測驗》

；幾年后，美國勞工部就業(yè)保險局設(shè)計了一套綜合式《職業(yè)性向測驗》

，簡稱GATB。GATB是為招聘工人和應(yīng)聘人員而準(zhǔn)備，共有十二個分測驗，可用于測量九種能力傾向。為了更好地應(yīng)用，美國職業(yè)介紹服務(wù)機構(gòu)把各種職業(yè)分類，總共設(shè)置了36個職業(yè)群，并建立了相應(yīng)的常模，并規(guī)定了分?jǐn)?shù)線模式。特殊能力測驗的產(chǎn)生和發(fā)展：當(dāng)有人強烈希望從事某種職業(yè)時，當(dāng)某特定崗位需要招收人員時；當(dāng)某專業(yè)需要招收不同專業(yè)學(xué)生時，無論個人或企業(yè)雇主、校方都希望能有一種適合自己專業(yè)的特殊能力測驗，能根據(jù)測驗結(jié)果來評估判斷是否錄取或是來選擇。于是，特殊能力測驗應(yīng)運而生。音樂能力測驗、美術(shù)能力測驗、機械能力測驗、文書能力測驗、創(chuàng)造力測驗、管理能力測驗是運用較多的特殊能力測驗。興趣測驗的產(chǎn)生與發(fā)展興趣，一般將其定義為“積極探究某種事物的認(rèn)識傾向”。1927年，斯特朗的《職業(yè)興趣量表》問世此后，庫德編制了《庫德愛好記錄表》;五十年代末,霍蘭德編制了《職業(yè)愛好問卷》,可以根據(jù)被試的反應(yīng)在職業(yè)分類表中確定職業(yè)興趣。測量在人事測評中的應(yīng)用：一戰(zhàn)時期，美國人為了防止低能的不合格的士兵入伍，請心理學(xué)家編制了團體智力測驗。二戰(zhàn)時期，美國運用了瑟斯頓思想編制了一般分類測驗，對軍人進(jìn)行分類。1942年，美國用心理素質(zhì)測驗挑選飛行員，使淘汰率從65%下降至35%。二十世紀(jì)中期以來，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評的技術(shù)運用于人力資源管理的各個領(lǐng)域中，并且實際已經(jīng)形成一個產(chǎn)業(yè)。在美國，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入多達(dá)十幾億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費用，則多達(dá)100多億美元。人才測評的作用：人才測評是獲取人員功能信息的重要手段

人才測評是企業(yè)人才選拔和使用合格員工的可靠工具。人才測評為科學(xué)配置企業(yè)人力資源提供依據(jù)。

人才測評為團隊分析、班子配備提供依據(jù)。

人才測評降低人力資源管理的成本，提高經(jīng)濟效益。

人才測評的基本方法書面信息分析法物理測試法內(nèi)部員工推薦法評價中心技術(shù)法面談法調(diào)查分析法心理測驗法人才測評基本方法書面信息分析法

1、

申請表

發(fā)放申請表要求申請人如實填寫，然后分析申請表的各項內(nèi)容中提供的信息，并在此基礎(chǔ)上做出挑選決定，這是人員測評中最常用的方法之一。申請表能否發(fā)揮重要的作用，關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計。

2、筆跡分析

筆記分析的假設(shè)是：書寫者的基本個性特征會通過筆跡表現(xiàn)出來。這樣就可以參考筆跡分析結(jié)果來預(yù)測求職者是否適合該項工作。但是這種分析對主測者的要求較高，而且難有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。施行起來難度較高。

心理測驗法

心理測驗是一種統(tǒng)稱，它是人才測評的一種紙筆測驗具體形式。它實質(zhì)上是“行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量”（A·Anastasi）,它依靠信度和效度來檢驗其質(zhì)量好壞的程度。在當(dāng)前的企業(yè)招聘中，也是運用較多的一種測評手段。它主要包括：智力測驗、能力或特殊能力測驗、人格測驗、興趣測驗等。

人格測驗智力測驗?zāi)芰y驗興趣測驗現(xiàn)代最早的心理測驗起源于智力測驗，智力測驗發(fā)展至今已經(jīng)比較成熟。采用了離差智商取代比率智商后，成人的智力測驗也成為可能。通過測驗，在人群中區(qū)別智力差異變得容易起來，可以籍此了解自己，找到自己的潛力所在，更好地發(fā)揮人力優(yōu)勢。智力測驗也有一些被質(zhì)疑處：一、智力測驗有性別差異，男性長于數(shù)學(xué)推理，女性優(yōu)于言語記憶，如果測驗題目有偏重，結(jié)果便不盡均衡。且女性的早期智力優(yōu)于男性。二、智力測驗有職業(yè)差異，從事專業(yè)工作的人員智商較高而體力工作人員偏低，不能就此斷言聰明與否。三、大量測驗顯示種族和城鄉(xiāng)之間有差異，這是文化和教育的差異，經(jīng)過一段時間的教育文化環(huán)境的改變，可以減少差異。四、智力雖然具有相對穩(wěn)定性，但是會隨著年齡、環(huán)境、心理變化會有變化。人格測驗是運用心理測驗測評人才非常重要的一項手段。相對于智力測驗、能力測驗，人格測驗的信度和效度較低，也就是說測驗結(jié)果的真實性存在不確定性。但不能因此否定人格測驗的作用。人格測驗常用技術(shù)有自陳式問卷法、投射測驗法、評定法、觀察法、晤談法。調(diào)查分析法

是人事管理工作中，經(jīng)常使用的一種測量方法。指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向，進(jìn)行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等作出分析評價，通常由一系列問題構(gòu)成?？梢允钱?dāng)面訪談，也可以是背面收集，包括參考以往的檔案資料以及向過往的就職企業(yè)調(diào)查。

面談法

面談是通過面試人員與應(yīng)聘者雙方面對面的觀察和交流的溝通，從而了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人員考試技術(shù)。它不僅可以評價出應(yīng)聘者的知識水平，而且更重要的是發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性心理特征。面試是企業(yè)招聘常用的一種方法，也是爭議最多的一種方法。其效度主要取決于主試的經(jīng)驗。面試的形式主要有個人面試，小組面試，面試的內(nèi)容有結(jié)構(gòu)式面試和非結(jié)構(gòu)式面試。⑴結(jié)構(gòu)化面試往往有事先確定的提問提綱，里面列出需要了解的各方面的問題，而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)。⑵非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由。

評價中心技術(shù)法

評價中心是一種綜合性的人員測評方法。它的最突出特點是使用了情境性的測驗方法對應(yīng)聘者的特定行為進(jìn)行觀察和評價。這種方法通常是將應(yīng)聘者置于一個模擬的工作情境中，采用多種測評技術(shù)，有多個評價者觀察應(yīng)聘者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)并作出評價。它的主要形式有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬情境測驗、角色扮演和管理游戲等。一般情況而言，評價中心技術(shù)主要用于高層管理人員的選拔和晉升。

公文處理也叫公文筐測驗。是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設(shè)計的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評價。公文筐測驗一般用于對高級管理者的評價，它可以對應(yīng)試者的計劃、預(yù)測、決策、溝通等管理能力進(jìn)行測查，在管理領(lǐng)域應(yīng)用十分廣泛。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是安排一組互不相識的應(yīng)聘者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。此類討論可以對三方面的內(nèi)容進(jìn)行測量：個人特點：自信心、挑戰(zhàn)性、自我表現(xiàn)的主動性社交能力：言語表達(dá)的流暢性、組織性和邏輯性，對他人的說服力，傾聽的技巧等；領(lǐng)導(dǎo)意識和領(lǐng)導(dǎo)能力：主動扮演領(lǐng)導(dǎo)角色的傾向、對進(jìn)程的控制能力、意見綜合能力等。模擬情境測驗是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項任務(wù)，對被試的完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察、評估。這個假定情境可以根據(jù)測驗的需要不斷變換，以充分考察被試在不同情境中的表現(xiàn)。管理游戲?qū)⒈辉嚱M成一定的小組，每位被分配一定任務(wù)，大家必須緊密合作才能較好完成。例如銷售、購置、計劃或搬運。并引入一些競爭因素，如三四個小組同時進(jìn)行銷售或進(jìn)行市場占領(lǐng)，以分出優(yōu)劣。通過被試在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)的行為來測評其素質(zhì)，有時還伴以小組討論。角色扮演主要是用以測評被試的人際關(guān)系處理能力。主試可以設(shè)置模擬實際工作情境中的一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色，在模擬實際工作情境中去處理各種問題和矛盾。主試通過對被試在模擬情景中表現(xiàn)出來的處理沖突的能力進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實。行為模擬與觀察類測量具有如下優(yōu)點：⑴通過行為測量可以觀測到被試在具體情境下的真實行為，比對行為的自我評估，其結(jié)果更容易令人信服。⑵通過對情境的操作，可以使測試情境與將來的工作情境盡可能相似，所測量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測效果。⑶在行為測量中，被試的個人特點和能力可以得到充分的展示。通過對情境的設(shè)計，考官可以成功地觀測到許多他所想要考察的行為和能力。它的缺點是費時長，成本高。員工內(nèi)部推薦法

通過“內(nèi)部人推薦”為某職位提供人選，不包括自薦和外部推薦。在很多國外企業(yè)，內(nèi)部推薦已經(jīng)制度化，成為一種獨特的招聘方法。它不僅是一種人性化的招聘方式，而且針對性較強，內(nèi)部員工對本企業(yè)和被推薦者的雙方情況了解度高，雙方是否適合能有更客觀的認(rèn)識，從而增加企業(yè)招聘的靈活性。物理測試法

包括測謊儀測試，藥物測試和身體檢查。測謊儀曾被美國企業(yè)廣泛用于測評雇員的誠實性問題，但目前已被取締；藥物測試主要針對的是藥物濫用現(xiàn)象；身體檢查的目的是為了刪除或發(fā)現(xiàn)不符合職位身體要求的求職者，包括符合職位的工作安排，保險，預(yù)防事故和及時發(fā)現(xiàn)傳染病等。

我們利用效度、公平程度、可操作性和成本這四個指標(biāo)來考察這幾種測評方法，我們可以得到下面的圖表：

方法效度公平程度操作性成本綜合

評價中心高高低

高

10

調(diào)查分析法中中

高

低

9

申請表低

高高低

9

智力測驗中中

高

低

10

性向和能力測定中

高

中低10

個性與興趣測驗中

高中中

9

面試低

中

高

中

10

筆跡分析中

中低

低

8

員工推薦法中中低

低

8

物理測試法中高

中

中

10人才測評需注意的問題一、要根據(jù)不同崗位的需求選擇不同的測評方法聘用員工之前，要先對招聘崗位進(jìn)行招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定。這是一個復(fù)雜的過程，同時也是一個最容易被忽視和低估的過程。先準(zhǔn)備工作說明，然后進(jìn)行崗位分析，最后確定崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，測評必須在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)行。人員高配、低配或錯配的結(jié)果將造成資源浪費。二，區(qū)別對待不同的求職群體面對應(yīng)屆畢業(yè)生的校園招聘，與面對有職業(yè)經(jīng)驗者的社會招聘，如果都采用同樣的測評方法，效果就不好。對有工作經(jīng)驗的社會應(yīng)聘者，可以更多采用履歷檔案分析、面談、評價中心技術(shù)，而大篇幅的紙筆測試就可能不太適合，無法準(zhǔn)確篩選出企業(yè)所需要的人才。三、不能盲目迷信測評軟件。不少人認(rèn)為編成計算機軟件的人才測評工具最科學(xué)、最先進(jìn)。實際上，人才測評工具是否有效不在于是不是計算機軟件，目前的計算機測評軟件更多地是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計的現(xiàn)代化，和測評工具本身的效度和信度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。一個成熟的測評工具沒有三、五年甚至更長的時間反復(fù)實踐修訂是不可能開發(fā)成功的。國外的量表引進(jìn)與中國的本土實踐還有著較大文化差異。四、測量本身是會有誤差的。物理測量會有誤差，心理測量同樣會有。誤差分系統(tǒng)性誤差和隨機性誤差。施測方量表題目涵蓋不夠全面不夠準(zhǔn)確，測評的準(zhǔn)確性穩(wěn)定性就會出現(xiàn)誤差。受測方的情緒、生理狀況，應(yīng)試動機、反應(yīng)快慢、理解程度、文化、或主試者的暗示性語言都會影響測評結(jié)果，造成測評誤差。心理測量的常識：一、信度——即測量結(jié)果的穩(wěn)定性一致性。物理測量可以通過復(fù)測來檢驗信度。但心理測量的特殊性，不適合反復(fù)用同一題目施測，為了提高信度，就必須在一次測量中盡量避免各種影響信度的因素。其中包括主測（暗示、協(xié)助、評判標(biāo)準(zhǔn)等），被測（應(yīng)試動機、注意力、求勝心、態(tài)度、耐心等），測量內(nèi)容（難易、題量等），情境（氣氛、環(huán)境、條件等）。二、效度——指測量結(jié)果的有效性。即指測量結(jié)果與所要測量的事物屬性實際水平之間的符合程度。心理測量更注重效度。影響效度的因素很多，測試內(nèi)容（難度、長度、是否重測）主測、被測，其中最主要的因素是被測。

三、常模

把受試者的成績，與具有某種特征的人所組成的有關(guān)團體作比較，根據(jù)一個人在該團體內(nèi)的相對位置來報告他的成績。這里，用來做比較的團體，叫“常模團體”。常模團體的分?jǐn)?shù)分布，叫“常模”（包括一般常模和特殊常模）——即一般參照樣本。

61人員測評的實施

THEEND

謝謝！

62王媛蓉筆跡分析

----------入門分享目錄

書如其人筆跡學(xué)簡介及應(yīng)用筆跡分析---行勢學(xué)習(xí)原則資料推薦書如其人

“書，如也。如其學(xué)，如其才，如其志。總之日：如其人而已?！?-----《藝概》（清代文學(xué)家劉熙）“手寫實際是大腦在寫，從筆尖流出的實際是人的潛意識。人的手臂復(fù)雜多樣的書寫動作，是人的心理品質(zhì)的外部行為表現(xiàn)?！?-----美國心理學(xué)家愛維

書如其人

筆跡形成的基礎(chǔ)一、生理基礎(chǔ)大腦、生物遺傳、身體外表二、心理基礎(chǔ)1、個性心理因素如：氣質(zhì)類型2、社會心理因素如：晉人尚韻，唐人倘法，宋人尚意，明人尚姿，清人尚變

個性心理對筆跡的影響：

氣質(zhì)類型特征特征表現(xiàn)筆跡特征膽汁質(zhì)強而不平衡精力旺盛，頑強有力，情感休驗強烈而迅速，智力活動靈敏，粗枝大葉，不求甚解字體大，行距大，運筆迅速，筆力重，梭角多，結(jié)構(gòu)外散，行向起伏多血質(zhì)強，平衡，靈活活潑好動，思維靈活，反應(yīng)迅速，情緒不穩(wěn)定，粗枝大葉宇體較大，字形華麗，運筆迅速，流暢，連筆多，結(jié)構(gòu)松散，字勢右傾粘液質(zhì)強，平衡，不靈活性情平和，穩(wěn)重，沉著，冷靜，踏實，刻板字體工整，運筆凝重，筆劃清晰，結(jié)體緊湊，內(nèi)收，行向較穩(wěn)抑郁質(zhì)弱型敏銳，穩(wěn)重，體驗持久，外表溫柔，怯懦，孤獨，行為緩慢篇章布局清晰，規(guī)范，字休偏小，運筆細(xì)膩、緩慢，字勢內(nèi)緊筆跡學(xué)簡介筆跡心理學(xué)（筆跡學(xué)）----應(yīng)用心理學(xué)的一種原理：心理學(xué)和生理學(xué)原理研究內(nèi)容：不同人的書寫習(xí)慣所表現(xiàn)出來的筆跡符號的形態(tài)特征，及其反映出來的書寫者的生理、心理狀態(tài)和行為個性特點筆跡心理學(xué)是以筆跡為窗口，通過筆跡特征來研究不同的人是如何把人性的屬性以與眾不同、獨一元二的方式表達(dá)出來的科學(xué)。

筆跡特征筆跡特征

性格和心理篇章布局(行距,字間距,左右留邊)字形(字的大小,長寬比例,字結(jié)構(gòu))字勢(前傾后傾,剛勁,棱角)筆畫走勢……筆跡學(xué)的應(yīng)用

應(yīng)用

偵察工作（案情分析）

性格測評（人才招募）筆跡分析

書寫壓力筆畫結(jié)構(gòu)書寫大小寫速快慢整篇布局行間距和行勢連筆程度著手點筆跡分析----行勢行勢，一行字的運行態(tài)勢，是平直、還是斜向上升、還是斜向下降、還是波浪型或是別的樣勢1、寫字時字行都非常平直，可以表示書寫者做事的目的很明確，有堅定不移的目標(biāo)，有恒心、有耐心，情緒穩(wěn)定性良好，有良好的自控能力，適合做耐心細(xì)致的工作（諸如鐘表修理一類），遵從社會規(guī)范、傳統(tǒng)習(xí)俗，為人正直，重名譽，求穩(wěn)重不喜冒險，有時顯得固執(zhí)、呆板、乏味。

書寫平直2、字行逐漸上升書寫者好像是在向上登山爬坡。這種字行走勢表示書寫者心態(tài)積極，追求向上，有雄心，不知足。充滿生機和熱情，有斗志和銳氣，具有奮斗精神。活潑、開朗，是個樂觀主義者。喜歡社會活動。有高估自己能力的傾向。如果字行過于上斜，則表明書寫者可能性情狂躁，有怪癖

字行逐漸上升3、字行逐漸下斜與上一種情況相反，書寫者好像是在走下坡路。書寫者的心理特點也基本與上一種情況相反：悲觀消極，意志消沉，缺乏斗志，易于沮喪、抑郁，情緒不穩(wěn)定，不善于控制自己的情緒。精力缺乏，易于疲勞，身心健康狀態(tài)欠佳。懶惰，缺乏耐心和持久力，容易泄氣，猶豫不決。比較順從、依賴。

3、字行逐漸下斜4、字行成上凸的拱形這是展開的虎頭蛇尾的筆跡特點。我們可以用跳高運動員來比喻這類書寫者，有爆發(fā)力，缺乏耐久力。熱情來得快去得也快，缺乏持久性。輕易許諾，信誓旦旦，但常常不能信守諾言。容易對新奇事物感興趣，喜歡變化。制定計劃常常不切合實際。

4、字行成上凸的拱形5、字行成下凹的洼形如果上一種是良好的開始者，那么這種書寫者是可靠的完成者。思想上是悲觀主義，行動上是樂觀主義。開始時，覺得困難重重，不敢邁步，但一冒著手行動會想盡一切辦法努力去克服困難，直到完成任務(wù)。也可能是書寫者正處于困境中，比如勞累疲乏、身體虛弱，但精神頑強。

5、字行成下凹的洼形6、字行成鋸齒狀這猶如一個人正受困倦的干擾，一次次地瞌睡又一次次的強打起精神。這表明書寫者雖然缺乏信心和勇氣，但會不斷地給自己鼓氣加油。書寫者想努力克服自己的自卑軟弱，控制自己的低落緒，或者是想努力壓抑內(nèi)心的欲望沖動。

6、字行成鋸齒狀7、字行成波浪型情緒容易波動。容易有不安全感，比較敏感。有些優(yōu)柔寡斷。

7、字行成波浪型8、字行走勢不規(guī)則、紊亂內(nèi)心容易不安有些變化無常，琢磨不定，讓人難以預(yù)料。

8、字行走勢不規(guī)則、紊亂三毛筆跡分析案例分享洛賽：謝謝你記得我想你已經(jīng)回到了新疆。我是十一月十六日方才回到臺灣。由香港回來的。家中有你的信在等我。新加坡的來信也收到了。謝謝你。也祝福你。

----三毛

三毛筆跡分析案例分享字體嚴(yán)重向右傾斜，傾斜的角度達(dá)到60度，這在一般的人中很難見到，反映三毛情感表達(dá)強烈執(zhí)著