德魯克的告誡 不要浪費(fèi)你的人力資源管理

Word-4-德魯克的告誡不要浪費(fèi)你的人力資源管理在人力資源管理中，事物繁多，雖然看起來(lái)做的是有聲有色的，但實(shí)際上卻浪費(fèi)了太多，降低了HR的效能。

那么如何才能避免浪費(fèi)提升HR效能呢？

德魯克在其經(jīng)典之作《管理的實(shí)踐》對(duì)此提出了明確的告誡和相應(yīng)的對(duì)策建議來(lái)幫助消除人力資源管理浪費(fèi)，以提升HR的效能。其解決方法有三點(diǎn)：

第一點(diǎn)：有所不為

很多企業(yè)的人事管理之所以毫無(wú)建樹(shù)，主要原因之一，就是HR認(rèn)為管理員工和工作是專家的事，而不是管理者的職責(zé)。

1990年代，蓋洛普通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯堪l(fā)現(xiàn)，影響員工敬業(yè)與否的首要因素，不是薪酬，不是發(fā)展空間，而是其直接主管。這一結(jié)論讓很多企業(yè)大跌眼鏡。

蓋洛普的另一個(gè)建議被忽略了。研究者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)試圖讓HR用專業(yè)工具取代管理者的做法非常普遍。雖然這種想法用心良苦，但效果卻適得其反。

“免除經(jīng)理們管理下屬的職能，最終會(huì)使公司失去生氣。健康的公司會(huì)在每個(gè)經(jīng)理與員工之間建立牢固的紐帶。如果經(jīng)理在選拔員工上沒(méi)有發(fā)言權(quán)，如果他不對(duì)員工當(dāng)前的成功和未來(lái)的成長(zhǎng)投資，那么，這種紐帶就會(huì)枯萎?！?/p>

因而，蓋洛普提出了中肯的建議：HR的工作要點(diǎn)是教會(huì)經(jīng)理們使用專業(yè)工具，而不是用這些工具來(lái)取代經(jīng)理。差之毫厘，謬以千里。

很多企業(yè)走向?qū)I(yè)化管理的過(guò)程中，HR總是不自覺(jué)地越俎代庖，犯下上述錯(cuò)誤。他們以直線經(jīng)理“不專業(yè)”為名，將管理員工的責(zé)任攬到自己手中。

這是一種危害極大的浪費(fèi)。對(duì)HR而言，最要緊的一點(diǎn)就是正確定位、有所不為。

第二點(diǎn)：由內(nèi)而外

“‘我們的事業(yè)是什么’并非由生產(chǎn)者決定，而是由消費(fèi)者來(lái)決定；不是靠公司名稱、地位或規(guī)章來(lái)定義，而是由顧客購(gòu)買產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)獲得滿足的需求來(lái)定義。因此，要回答這個(gè)問(wèn)題，我們只能從外向內(nèi)看，從顧客和市場(chǎng)的角度，來(lái)觀察我們所經(jīng)營(yíng)的事業(yè)?！?/p>

后來(lái)，管理大師、XY理論提出者麥格雷戈做出了更精辟的闡述。他認(rèn)為職能部門與管理者之間就是專家與客戶的關(guān)系，而為客戶提供專業(yè)協(xié)助是個(gè)“微妙而復(fù)雜”的過(guò)程。

“最重要的一點(diǎn)（或許也是最難以理解的一點(diǎn)）在于：‘協(xié)助’應(yīng)當(dāng)由‘受助者’決定。比如，我們認(rèn)為某項(xiàng)措施為‘有利于對(duì)方’，或是‘有利于整個(gè)組織的利益’，然而除非受助者本人也這樣認(rèn)為，否則該措施只能對(duì)他產(chǎn)生負(fù)面影響，而不可能發(fā)揮‘協(xié)助’的功效?！?/p>

從專業(yè)本身而非客戶需求出發(fā)，也是一種極大的浪費(fèi)。這會(huì)讓HR的工作看起來(lái)更像是自?shī)首詷?lè)。

第三點(diǎn)：關(guān)注產(chǎn)出

很多專業(yè)人士自以為很有成就，實(shí)際上他們不過(guò)在幫忙打雜或磨亮石頭罷了。

案例：

三個(gè)石匠的故事為很多人熟知，這個(gè)故事的出處是《管理的實(shí)踐》

有人在一個(gè)工地看到三個(gè)石匠，就分別問(wèn)他們?cè)谧鍪裁?。第一個(gè)石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口。”第二個(gè)石匠邊敲邊回答：“我在做全國(guó)最好的石匠活。”第三個(gè)石匠仰望天空，目光炯炯有神，說(shuō)道：“我在建造一座大教堂?！?/p>

毫無(wú)疑問(wèn)，第三個(gè)石匠是真正的管理者——他知道自己的目標(biāo)是什么。第一個(gè)石匠知道他想從工作中得到什么，而且也在努力達(dá)到目標(biāo)，但他不是個(gè)管理者。

“最麻煩的就是第二個(gè)石匠。”

讀到這句話，仿佛可以看到德魯克寫到此處時(shí)，皺了皺眉，輕嘆一口氣。

麻煩之處在于，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工設(shè)定高的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但這種做法也會(huì)帶來(lái)危險(xiǎn)，員工容易把專業(yè)工作本身當(dāng)成目的。現(xiàn)實(shí)中也的確如此，大多數(shù)的管理者都和第二位石匠一樣，只關(guān)心自己的專業(yè)。因此德魯克以一種嘲諷的口氣說(shuō)道：“很多工匠或?qū)I(yè)人士，常常自以為有成就，其實(shí)他們只不過(guò)在磨亮石頭或幫忙打雜罷了?！?/p>

德魯克的建議是，專業(yè)人士應(yīng)當(dāng)更關(guān)注對(duì)“企業(yè)最終成功的貢獻(xiàn)”是什么，應(yīng)該更關(guān)注產(chǎn)出和結(jié)果，而非專業(yè)活動(dòng)。

這類浪費(fèi)隨處可見(jiàn)。招攬關(guān)鍵人才，前期花了很大力氣，卻因?yàn)闆](méi)有做好融入階段的管理，導(dǎo)致人才最終流失；開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)投大財(cái)力，卻因?yàn)闆](méi)有做好培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化推動(dòng)，導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有效果……

再以素質(zhì)模型為例，為何90%建立素質(zhì)模型的公司，都沒(méi)能把它很好地應(yīng)用起來(lái)？其中最為重要的原因，就是HR沾沾自喜于素質(zhì)模型的“專業(yè)”成果，而忽略了落地應(yīng)用才是最終目的。

由于在建模階段花費(fèi)絕大部分精力，而在落地支持體系（結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)、培訓(xùn)發(fā)展資源體系、面向管理者的培訓(xùn)等）投入的資源太少，結(jié)果素質(zhì)模型像花瓶一樣，唯一價(jià)值是證明HR很專業(yè)。

這是最常見(jiàn)的浪費(fèi)，常常因?yàn)闆](méi)有走完那最后的一公里，讓HR工作勞而無(wú)功，貢獻(xiàn)趨近于零。

聽(tīng)完了德魯克老先生告誡，是否有一種豁然開(kāi)朗的感覺(jué)呢？回去認(rèn)真審視一下自己企業(yè)的