管理學(xué)第四篇人事

管理學(xué)原理張輔群email：zfq500@目錄第一篇總論第二篇計(jì)劃第三篇組織第四篇人事第五篇領(lǐng)導(dǎo)第六篇控制人力資源管理chapter8人力資源人力資源管理人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)導(dǎo)向活動(dòng)職業(yè)發(fā)展績(jī)效考評(píng)主要內(nèi)容一、人力資源管理——人力資源一、人力資源★能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。★人口資源(12.6-12.9億)、勞動(dòng)力資源(7.69億)、人才資源(1.45億中等教育,0.45億高等教育)二、人力資源的特征★能動(dòng)性（自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng)）★雙重性（投資與消費(fèi)）★增值性★時(shí)效性★再生性★社會(huì)性一、人力資源管理——人力資源構(gòu)成未成年就業(yè)人口

適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口

求業(yè)人口就學(xué)人口家務(wù)勞動(dòng)人口服役人口其他人口病殘人口0歲少年人口16歲勞動(dòng)就業(yè)人口60歲/55歲老年人口一、人力資源管理

（humanresourcesmanagement）為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控以及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效開發(fā)和利用之。一、人力資源管理——過(guò)程人力資源規(guī)劃招聘確定和選聘有能力的員工選拔解聘培訓(xùn)能適應(yīng)組織和不斷更新技能和知識(shí)的能干的員工定向績(jī)效考評(píng)滿意的勞資關(guān)系職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期保持高績(jī)效員工一、人力資源管理——人力資源管理分工職能直線經(jīng)理責(zé)任人事經(jīng)理責(zé)任錄用提供工作分析、工作說(shuō)明和最低合格要求的資料，使各個(gè)部門的人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致。對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終的錄用決定。工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、準(zhǔn)備申請(qǐng)表、組織筆試、核查背景情況和推薦資料、身體檢查。保持公平對(duì)待員工、溝通、當(dāng)面解決抱怨和爭(zhēng)端、提倡協(xié)作、尊重人格、按照貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)。薪酬和福利政策、勞工關(guān)系、健康與安全、員工服務(wù)。發(fā)展在職培訓(xùn)、工作豐富化、應(yīng)用激勵(lì)方法、向員工反饋信息。技術(shù)培訓(xùn)、管理發(fā)展與組織發(fā)展、職業(yè)前程規(guī)劃、咨詢服務(wù)、人力資源管理研究。調(diào)整執(zhí)行紀(jì)律、解雇、提升、調(diào)動(dòng)。調(diào)查員工抱怨、下崗再就業(yè)服務(wù)、退休政策咨詢。二、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況,制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面),并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益.二、人力規(guī)劃的綜合平衡組織需要與個(gè)人需要的平衡人力供給與人力需求的平衡人力資源規(guī)劃中各項(xiàng)專業(yè)計(jì)劃之間的平衡當(dāng)前評(píng)價(jià)職務(wù)說(shuō)明職務(wù)規(guī)范二、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃3.人力資源供給預(yù)測(cè)a.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)b.外預(yù)測(cè)部供給4.所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施a.增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模b.改變技術(shù)組合c.開展高麗紙為的接續(xù)計(jì)劃d.實(shí)施員工職業(yè)生涯計(jì)劃5.人力資源計(jì)劃過(guò)程的反饋a.計(jì)劃是否精確?b.實(shí)施的項(xiàng)目是否達(dá)到要求1.收集信息a.外部環(huán)境信息宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)政府管制情況b.企業(yè)內(nèi)部信息戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源現(xiàn)狀2.人力資源需求預(yù)測(cè)a.短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)b.總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)二、人力資源規(guī)劃三、人力資源需求預(yù)測(cè)德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)回歸分析轉(zhuǎn)換比率分析法四、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)馬科夫（markov）分析矩陣圖員工替代圖法人力接續(xù)計(jì)劃二、人力資源規(guī)劃初期人員數(shù)量gjsy離職高層領(lǐng)導(dǎo)人g基層領(lǐng)導(dǎo)人j高級(jí)會(huì)計(jì)師s會(huì)計(jì)員y4080120160328566962461048161232預(yù)計(jì)的人員供給量406212011068人員調(diào)動(dòng)的概率gjsy離職高層領(lǐng)導(dǎo)人g基層領(lǐng)導(dǎo)人j高級(jí)會(huì)計(jì)師s會(huì)計(jì)員y0.800.100.700.500.800.150.050.650.200.200.200.20某公司的人力供給的馬爾可夫分析目前的績(jī)效杰出◆良好▲

需改進(jìn)■晉升潛力杰出□良好△需改進(jìn)○總裁△胡輝□蘇中○歐文財(cái)務(wù)副總裁◆△張力□陳軍□湯龍市場(chǎng)副總裁▲□李強(qiáng)○丁一△江河執(zhí)行副總裁▲△華強(qiáng)□王?！鹜粞笕耸赂笨偛谩簟鲄侨A□王剛○馬天家電總經(jīng)理

▲△周劍○潘浩商用機(jī)器總經(jīng)理

▲員工替代圖人力接續(xù)計(jì)劃外部招聘3人提升進(jìn)來(lái)5人該崗位上現(xiàn)有員工數(shù)量

50人

辭職2人開除1人降職1人退休6人晉升7人流入數(shù)量8人流出總量17人

該崗位員工的內(nèi)部供給量=該崗位上現(xiàn)有員工數(shù)量-流出總量+流入總量=50人-17人+8人=41人三、招聘人力凈需求招聘計(jì)劃工作分析計(jì)劃審批面試應(yīng)聘者申請(qǐng)預(yù)審\發(fā)面試通知發(fā)布招聘信息考試篩選體檢\資料核實(shí)試用安排評(píng)估正式錄用一、招聘程序二、招聘候選人來(lái)源

來(lái)源渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋費(fèi)用低、利于提高士氣、且候選人了解組織情況供應(yīng)有限、有礙于提高員工素質(zhì)廣告應(yīng)征輻射廣，可有目標(biāo)的針對(duì)某一特定群體有較多不合格的應(yīng)聘者員工推薦基于推薦者的認(rèn)真推舉可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人可能不會(huì)增加員工的類別和結(jié)構(gòu)職業(yè)介紹所正常費(fèi)用或免費(fèi)通常為非熟練或受過(guò)很少訓(xùn)練的候選人學(xué)校分配大量、集中的候選數(shù)限于初入者級(jí)別職位臨時(shí)性支援服務(wù)能滿足臨時(shí)需要成本高、通常限于常規(guī)或確定技能的工作三、招聘三、外部招聘與內(nèi)部提升優(yōu)缺點(diǎn)外部招聘優(yōu)勢(shì)：（1）具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。（2）有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)之間的緊張關(guān)系。（3）能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘局限：（1）外聘者對(duì)組織缺乏深入了解。（2）組織對(duì)外聘者缺乏深入了解。（3）外聘行為對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊。內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（2）有利于吸引外部人才。（3）有利于保證選聘工作的正確性。（4）有利于被聘者迅速展開工作。內(nèi)部提升弊端：（1）可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生。（2）可能會(huì)引起同事之間的矛盾。三、招聘解聘選擇方案說(shuō)明解雇永久性、非自愿地終止合同暫時(shí)解雇臨時(shí)地、非自愿終止合同自然減員對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位縮短工作周員工每周工作時(shí)間縮短提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，使其在正常退休期限前提早退休三、招聘四、招聘測(cè)試效度與信度測(cè)試效度（validity）：選拔結(jié)果與以后工作績(jī)效考評(píng)得分的相關(guān)系數(shù).三種效度:預(yù)測(cè)效度同測(cè)效度內(nèi)容效度:憑借經(jīng)驗(yàn)判斷測(cè)試各個(gè)部分對(duì)于測(cè)量某種特性或作出某種估計(jì)有多大效用.測(cè)試信度：測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性.三種信度:重測(cè)信度對(duì)等信度分半信度三、招聘五、招聘錄用依據(jù)自傳數(shù)據(jù)：求職申請(qǐng)表。面試：壓力面試、結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試能力測(cè)試：語(yǔ)言能力、非語(yǔ)言能力、算術(shù)能力、空間感判斷能力、運(yùn)動(dòng)能力、機(jī)械記憶能力、能力傾向測(cè)試智力測(cè)試身體能力測(cè)試：身體協(xié)調(diào)性和靈敏度測(cè)試、力量與耐力測(cè)試工作價(jià)值觀測(cè)試工作樣本選擇技術(shù)（包括測(cè)評(píng)中心）情景模擬測(cè)試興趣測(cè)試個(gè)性測(cè)試測(cè)謊器筆跡測(cè)試背景調(diào)查三、招聘壓力面試在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問(wèn)題，使應(yīng)聘者處于防御境地，使之感覺(jué)緊張而不舒服。主試者通常尋找應(yīng)聘者回答中的破綻，并集中對(duì)破綻進(jìn)行提問(wèn)，希望借此使應(yīng)聘者失去鎮(zhèn)定。如果應(yīng)聘者表示出憤怒和不信任，就可以認(rèn)為是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。使用壓力測(cè)試應(yīng)當(dāng)確認(rèn)厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是應(yīng)聘特點(diǎn)工作之需要。主試者應(yīng)當(dāng)具備控制面試局面（比如應(yīng)聘者歇斯底里）的能力。三、招聘人格與興趣測(cè)試個(gè)性測(cè)試可以測(cè)量候選人個(gè)性的基本方面，例如內(nèi)向性、穩(wěn)定、動(dòng)機(jī)等。許多個(gè)性測(cè)試是投射性的。在測(cè)試中，給受測(cè)者提供一個(gè)諸如墨漬或云狀圖車的模糊，受測(cè)者被要求對(duì)些進(jìn)行解釋反應(yīng)。個(gè)性測(cè)試（尤其投射測(cè)試）最難評(píng)價(jià)和使用。專家必須分析受測(cè)者的解釋和反應(yīng)，并從中推斷受測(cè)者個(gè)性。將一個(gè)人的興趣與不同職業(yè)的人的興趣相比較。因此，若一個(gè)人參加了斯通--坎貝爾測(cè)試（strongcampbellinventory），其將得到一份比較受測(cè)者興趣與諸如會(huì)計(jì)、工程、管理或醫(yī)療技術(shù)等職業(yè)中人員的興趣的報(bào)告。三、招聘eq測(cè)試自我意識(shí)控制情緒自我激勵(lì)認(rèn)知他人情緒人際交往技巧三、招聘工作樣本選擇技術(shù)（包括測(cè)評(píng)中心）

假設(shè)：過(guò)去的工作表現(xiàn)是未來(lái)績(jī)效的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)?？梢杂煤蜻x人在同樣（或非常類似）的工作中的實(shí)際績(jī)效預(yù)測(cè)候選人未來(lái)的績(jī)效?；静襟E包括：（1）分析候選人以前的工作經(jīng)歷；（2）讓專家列出招聘職位的任務(wù)；（3）選擇關(guān)鍵任務(wù)作為工作樣本測(cè)量單位；（4）將這些任務(wù)分解成若干步驟；（5）對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)試；（6）將求職者的工作樣本分?jǐn)?shù)與求職者工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。三、招聘情景模擬測(cè)試公文處理模擬法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法訪談法：電話訪談、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士角色扮演法即席發(fā)言案例分析法三、招聘我希望核實(shí)以下xxx先生(女士)的情況,他(她)在應(yīng)征本公司.請(qǐng)問(wèn)他在貴公司服務(wù)期間是從什么時(shí)間導(dǎo)什么時(shí)間?他在貴公司的工作性質(zhì)是什么?他自稱離職的待遇是xxx,請(qǐng)問(wèn)是否正確?他是否擔(dān)任過(guò)主管?如果是,是否勝任?他工作是否認(rèn)真?他上下班缺勤的情況怎樣?他為什么要離開貴公司?貴公司是否愿意再雇傭他?為什么?他突出的優(yōu)點(diǎn)是什么?他最主要的缺點(diǎn)是什么?背景調(diào)查典型問(wèn)題表三、招聘五花八門的招聘方法說(shuō)出煙缸的5種用途；在2分鐘內(nèi)講完《天龍八部》的故事情節(jié)；設(shè)法把價(jià)值1元錢的茶葉8元賣出；10個(gè)人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，然后編制并演唱歌曲……這些都是招聘單位給應(yīng)聘者出的考題。當(dāng)然，這些選拔方法有待商榷。三、招聘

四、員工導(dǎo)向活動(dòng)

導(dǎo)向活動(dòng)1、

使薪員工感受到受尊重2、

對(duì)組織與工作的介紹3、

發(fā)展前途和成功機(jī)會(huì)的介紹五、培訓(xùn)一、培訓(xùn)：通過(guò)有計(jì)劃地學(xué)習(xí)，培訓(xùn)集中于識(shí)別、確認(rèn)和發(fā)展員工個(gè)體的能力，使其更加勝任目前的工作。二、培訓(xùn)目標(biāo)業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)知識(shí)傳授態(tài)度轉(zhuǎn)變能力發(fā)展三、培訓(xùn)方法在職培訓(xùn):職務(wù)輪換、預(yù)備實(shí)習(xí)、設(shè)置助理職務(wù)、臨時(shí)職務(wù)代理脫產(chǎn)培訓(xùn)：課堂、講座、電視錄像、模擬練習(xí)四、培訓(xùn)系統(tǒng)模型培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)(why)培訓(xùn)什么(what)培訓(xùn)誰(shuí)(whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)明確標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)準(zhǔn)備誰(shuí)培訓(xùn)(who)培訓(xùn)的手段(where)培訓(xùn)的時(shí)間(when)培訓(xùn)實(shí)施(how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果評(píng)估階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段五、培訓(xùn)五、兩種學(xué)習(xí)方式代理性學(xué)習(xí)：傳統(tǒng)課堂教學(xué)親驗(yàn)性學(xué)習(xí)：案例討論現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)模擬性學(xué)習(xí)作游戲或競(jìng)賽角色扮演心理測(cè)試三維學(xué)習(xí)立方體模型

（歐洲學(xué)者費(fèi)奧和博邁森）自主實(shí)踐交往五、培訓(xùn)六、績(jī)效評(píng)估一、績(jī)效評(píng)估：組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度。二、績(jī)效考評(píng)基本類型(1)

綜合型(2)

品質(zhì)型(3)

行為基礎(chǔ)型(4)

效果基礎(chǔ)型三、績(jī)效評(píng)估作用（一）績(jī)效評(píng)估為最佳決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)（二）績(jī)效評(píng)估為組織發(fā)展提供了重要支持（三）績(jī)效評(píng)估為員工提供了一面有益的“鏡子”（四）績(jī)效評(píng)估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)（五）績(jī)效評(píng)估為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)四、績(jī)效考評(píng)基本類型硬評(píng)價(jià)（客觀考績(jī)：生產(chǎn)指標(biāo)、個(gè)人工作指標(biāo)）軟評(píng)價(jià)（主觀考績(jī)，又分為相對(duì)考績(jī)、絕對(duì)考績(jī)）五、績(jī)效評(píng)估的程序（一）確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)（二）確定考評(píng)責(zé)任者（三）評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)（四）公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見(jiàn)（五）根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案六、績(jī)效評(píng)估方法最簡(jiǎn)單常用的是書面描述法。六、績(jī)效評(píng)估1、排序法簡(jiǎn)單排序法交錯(cuò)排序法成對(duì)比較法（附例）張三李四王五趙六陳七張三--李四王五趙六陳七李四---王五李四陳七王五--王五陳七趙六---陳七陳七---員工姓名“勝出的次數(shù)”排名張三41李四32王五23趙六14陳七05六、績(jī)效評(píng)估2、強(qiáng)制分布法員工數(shù)量

10%20%40%20%10%

很差低于平均水平中等較好優(yōu)秀六、績(jī)效評(píng)估3、關(guān)鍵事件法

記錄員工特別有效或無(wú)效的事件。負(fù)有的責(zé)任目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器;及時(shí)發(fā)布各種指令.在工廠中建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng);上個(gè)月的指令延誤率降低了10%;上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%.監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下,使原材料的庫(kù)存降低到最低.上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%;a部件和b部件的定購(gòu)富余了20%;而c部件的定購(gòu)卻短缺了30%.監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn).在工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)制度;由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞.六、績(jī)效評(píng)估4、等級(jí)鑒定法員工姓名:工作部門:評(píng)價(jià)者:日期:評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)優(yōu)秀5良好4滿意3尚可2不滿意1得分工作質(zhì)量25評(píng)語(yǔ)工作知識(shí)15評(píng)語(yǔ)合作精神20評(píng)語(yǔ)可靠性15評(píng)語(yǔ)創(chuàng)造性15評(píng)語(yǔ)工作紀(jì)律10評(píng)語(yǔ)得分:六、績(jī)效評(píng)估5、行為錨定評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)指標(biāo):關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義:積極結(jié)識(shí)住宿的學(xué)生,發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠(chéng)地對(duì)他們的需要作出反應(yīng).評(píng)定等級(jí):最好1較好2好3較差4最差5當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問(wèn)對(duì)方是否有問(wèn)題需要一起討論.為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議.發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼.友好地對(duì)待住宿學(xué)生,與他們討論困難,但是隨后不能跟蹤解決困難.批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難.六、績(jī)效評(píng)估6、行為觀察評(píng)價(jià)法工作的可靠性（項(xiàng)目工程師)1.有效地管理工作時(shí)間幾乎沒(méi)有i1i2i3i4i5i幾乎總是2.能夠及時(shí)地符合項(xiàng)目的截止期限要求幾乎沒(méi)有i1i2i3i4i5i幾乎總是3.必要時(shí)幫助其他員工工作以符合項(xiàng)目的期限要求幾乎沒(méi)有i1i2i3i4i5i幾乎總是4.必要時(shí)情愿推遲下班和周末加班工作幾乎沒(méi)有i1i2i3i4i5i幾乎總是5.預(yù)測(cè)并試圖解決可能阻礙項(xiàng)目按期完成的問(wèn)題幾乎沒(méi)有i1i2i3i4i