康美藥業(yè)績(jī)效方案很強(qiáng)的實(shí)操性

廣東康美藥業(yè)股份有限公司

績(jī)效考核方案培訓(xùn)資料2008年10月5日目錄第一部分績(jī)效管理及KPI簡(jiǎn)介第二部分2008月度績(jī)效方案第三部分實(shí)施流程及要點(diǎn)第四部分下一步改進(jìn)計(jì)劃目錄一、績(jī)效管理及KPI簡(jiǎn)介1績(jī)效管理簡(jiǎn)介2構(gòu)建新績(jī)效體系的思路3KPI簡(jiǎn)介4實(shí)施KPI的八大重點(diǎn)5KPI常用指標(biāo)分析二、2008月度績(jī)效考核方案12008月度績(jī)效考核方案簡(jiǎn)介2績(jī)效考核方案的主導(dǎo)思想3實(shí)施流程簡(jiǎn)介4激勵(lì)兌現(xiàn)方式及計(jì)算公式5相關(guān)規(guī)定目錄三、實(shí)施流程及應(yīng)用要點(diǎn)1實(shí)施流程及要點(diǎn)2部分指標(biāo)分析及應(yīng)用要點(diǎn)3考核方法缺點(diǎn)幾應(yīng)用誤區(qū)分析四、下一步改進(jìn)計(jì)劃1方案優(yōu)缺點(diǎn)分析2下一步改進(jìn)計(jì)劃五、結(jié)語(yǔ)績(jī)效管理及KPI簡(jiǎn)介一、績(jī)效管理簡(jiǎn)介二、構(gòu)建新績(jī)效體系的思路

三、KPI簡(jiǎn)介四、實(shí)施KPI的八大重點(diǎn)五、KPI常用指標(biāo)分析一、績(jī)效管理簡(jiǎn)介1、績(jī)效管理績(jī)效管理是指通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)組織的運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握的過(guò)程。2、績(jī)效管理的方法目標(biāo)管理目標(biāo)管理不僅是一種計(jì)劃和控制的的手段，同時(shí)也是一種激勵(lì)員工和評(píng)價(jià)績(jī)效的工具。目標(biāo)管理可以說(shuō)是一種參與的、民主的、自我控制的，把個(gè)人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的管理制度。目標(biāo)管理的特點(diǎn)在于重視人的因素，建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系和重視成果。一、績(jī)效管理簡(jiǎn)介2、績(jī)效管理的方法關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)法（KPI）KPI是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡是一個(gè)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方法。它同時(shí)也是一個(gè)從價(jià)值和戰(zhàn)略的角度，對(duì)企業(yè)各個(gè)部門和員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和引導(dǎo)，以便形成正確的決策，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值而努力的管理體系。一、績(jī)效管理簡(jiǎn)介2、績(jī)效管理的方法平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡有四個(gè)平衡：財(cái)務(wù)跟非財(cái)務(wù)的平衡結(jié)果和驅(qū)動(dòng)的平衡長(zhǎng)期和短期的平衡內(nèi)部和外部的平衡360度績(jī)效評(píng)估360度績(jī)效考核法又稱全方位績(jī)效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對(duì)象）；以及來(lái)自本人的反饋。（二）構(gòu)建新績(jī)效體系的思路1、績(jī)效考核的目的

在構(gòu)建績(jī)效體系、進(jìn)行績(jī)效管理之前，我們應(yīng)該明確我們實(shí)施績(jī)效的目的是什么？一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，能達(dá)到以下目的：（1）戰(zhàn)略目的：（2）管理監(jiān)控目的：（3）改進(jìn)和激勵(lì)目的：（4）建立一套系統(tǒng)的信息收集及反饋渠道：

（二）構(gòu)建新績(jī)效體系的思路2、現(xiàn)行績(jī)效考核存在的問(wèn)題（1）年度工作目標(biāo)與工作計(jì)劃比較抽象，不容易具體，不利于評(píng)估、反饋和員工改善。（2）沒(méi)有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或扣分標(biāo)準(zhǔn)。主要憑印象打分，極易產(chǎn)生“光環(huán)效應(yīng)”和“成見(jiàn)效應(yīng)”等，讓人對(duì)考核的公平性產(chǎn)生懷疑。不能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。（3）不能及時(shí)反饋，年度的評(píng)估形式化而且意義不大。（二）構(gòu)構(gòu)建新績(jī)績(jī)效體系系的思路路2、現(xiàn)行行績(jī)效考考核存在在的問(wèn)題題（4）沒(méi)沒(méi)有建立立完善的的信息收收集渠道道。（5）考考核方案案未明確確績(jī)效運(yùn)運(yùn)用。如如優(yōu)秀者者應(yīng)獲得得何種具具體的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，或或如何運(yùn)運(yùn)用到其其他方面面。總的來(lái)說(shuō)說(shuō)，我們們現(xiàn)行的的考核方方法還是是非常傳傳統(tǒng)的績(jī)績(jī)效管理理，考核核指標(biāo)全全面但沒(méi)沒(méi)有針對(duì)對(duì)性和關(guān)關(guān)鍵性，，目標(biāo)沒(méi)沒(méi)有明確確，指標(biāo)標(biāo)沒(méi)有量量化，極極易造成成考核形形式化，，顯然已已經(jīng)不能能達(dá)到以以上我們們所需要要達(dá)到的的目的。。因此，，我們需需要建立立一套新新的考核核體系。。（二）構(gòu)構(gòu)建新績(jī)績(jī)效體系系的思路路3、構(gòu)建建新績(jī)效效體系的的思路針對(duì)目前前績(jī)效考考核存在在的問(wèn)題題，以及及我們所所要達(dá)到到的績(jī)效效考核的的目的，，將績(jī)效效體系主主要分為為兩個(gè)部部分：以月度績(jī)績(jī)效考核核方案為為核心，，運(yùn)用KPI關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)考考核法，，與月度度績(jī)效工工資直接接掛鉤；；建立以以全面評(píng)評(píng)估為主主的年度度評(píng)優(yōu)體體系（干干部/員員工360度評(píng)評(píng)估體系系），與與年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金及績(jī)績(jī)效調(diào)薪薪掛鉤。。并以轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗等考核制制度完善體系系。（二）構(gòu)建新新績(jī)效體系的的思路3、構(gòu)建新績(jī)績(jī)效體系的思思路（二）構(gòu)建新新績(jī)效體系的的思路3、構(gòu)建新績(jī)績(jī)效體系的思思路月度績(jī)效與年年度評(píng)優(yōu)分開開的原因：績(jī)效指標(biāo)要體體現(xiàn)關(guān)鍵性和和針對(duì)性，而而年度評(píng)優(yōu)要要考慮各種因因素，包括個(gè)個(gè)人的德能勤勤績(jī)、各項(xiàng)能能力和發(fā)展?jié)摑摿?，以及考考慮部門內(nèi)部部各位員工的的心理平衡等等多方面因素素。有些指標(biāo)標(biāo)需要月度考考核、反饋、、跟蹤。如一一些質(zhì)量類考考核指標(biāo)、及及時(shí)性考核指指標(biāo)；有些指指標(biāo)適合年度度考核，如研研發(fā)進(jìn)度、采采購(gòu)新供應(yīng)商商開發(fā)數(shù)等考考核指標(biāo)，銷銷售新大客戶戶開發(fā)數(shù)等。。（三）KPI簡(jiǎn)介1、KPI定義KPI是“關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KeyPerformanceIndicator），”的的英文縮寫。。KPI是通過(guò)過(guò)對(duì)組織內(nèi)部部流程的輸入入端、輸出端端的關(guān)鍵參數(shù)數(shù)進(jìn)行設(shè)置、、取樣、計(jì)算算、分析，衡衡量流程績(jī)效效的一種目標(biāo)標(biāo)式量化管理理指標(biāo)，是把把企業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)分解為為可操作的工工作目標(biāo)的工工具，是企業(yè)業(yè)績(jī)效管理的的基礎(chǔ)。（三）KPI簡(jiǎn)介2、對(duì)KPI的理解KPI是指標(biāo)標(biāo)，不是目標(biāo)標(biāo)，但是能借借此確定目標(biāo)標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。KPI是是績(jī)效指標(biāo)，，不是能力或或態(tài)度指標(biāo)。。KPI是用用于衡量工作作人員工作績(jī)績(jī)效表現(xiàn)的量量化指標(biāo)?！叭绻悴荒苣芎饬克?，你你就不能管理理它。如果你你能衡量它，，你就能改進(jìn)進(jìn)它”。KPI關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)考核法法就是衡量的的基礎(chǔ)，它是是一套完全量量化的考核方方法，也是目目前國(guó)內(nèi)運(yùn)用用得最成功最最廣泛的一種種績(jī)效考核方方法。（三）KPI簡(jiǎn)介3、SMART原則則S（Specific）———明確的M（Measurable））—可衡量量的A（Attainable））—可接受受的R（Relevant）———實(shí)際的，，可完成的的T（Time-based））—時(shí)限性性，有時(shí)間間節(jié)點(diǎn)的（四）實(shí)施施KPI的的八大重點(diǎn)點(diǎn)1、確定考考核指標(biāo)①生產(chǎn)或經(jīng)經(jīng)營(yíng)部門考考核指標(biāo)的的設(shè)置以戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃、、年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃為主主，管理部部門以部門門職能職責(zé)責(zé)為主。指指標(biāo)要體現(xiàn)現(xiàn)崗位的核核心價(jià)值。。②“短板””項(xiàng)目或急急需改進(jìn)的的項(xiàng)目，以以及一些行行業(yè)特性的的或有針對(duì)對(duì)性的指標(biāo)標(biāo)。③監(jiān)控性指指標(biāo)確定考核指指標(biāo)是績(jī)效效實(shí)施的重重點(diǎn)。選擇擇的指標(biāo)的的價(jià)值直接接反映考核核體系的價(jià)價(jià)值，而有有些指標(biāo)又又關(guān)系到各各部門間的的利益，因因此需要各各部門的協(xié)協(xié)作。（四）實(shí)施施KPI的的八大重點(diǎn)點(diǎn)2、明確指指標(biāo)定義對(duì)指標(biāo)考核核的范圍、、目的加以以明確的說(shuō)說(shuō)明。如考核范圍圍的不同，，指標(biāo)的區(qū)區(qū)別：“利利潤(rùn)計(jì)劃完完成率”中中“利潤(rùn)””是“毛利利潤(rùn)”、““稅前利潤(rùn)潤(rùn)”還是““凈利潤(rùn)””，這些都都需要明確確規(guī)定。如考核目的的不同，指指標(biāo)的區(qū)別別：“員工工流動(dòng)率””反映的是是公司員工工的流動(dòng)情情況，“員員工凈流動(dòng)動(dòng)率”反映映的是人力力資源部補(bǔ)補(bǔ)充員工的的反應(yīng)速度度。（四）實(shí)施施KPI的的八大重點(diǎn)點(diǎn)3、列出計(jì)計(jì)算公式有一些相似似的指標(biāo)的的考核目的的和考核范范圍有很大大差別，計(jì)計(jì)算公式也也不相同。。如“員工流流動(dòng)率”反反映的是公公司員工的的流動(dòng)情況況，員工流流動(dòng)率＝（（離職員工工+新入職職員工）/月末員工工總數(shù)；而“員工凈凈流動(dòng)率””反映的是是人力資源源部補(bǔ)充員員工的反應(yīng)應(yīng)速度，員員工凈流動(dòng)動(dòng)率＝（月月末員工總總數(shù)-月初初員工總數(shù)數(shù)）/月末末員工總數(shù)數(shù)。（四）實(shí)施施KPI的的八大重點(diǎn)點(diǎn)4、確定項(xiàng)項(xiàng)目目標(biāo)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、、年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃和工工作標(biāo)準(zhǔn)確確定。前面已經(jīng)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)，績(jī)效效指標(biāo)及目目標(biāo)的設(shè)置置過(guò)程，是是企業(yè)戰(zhàn)略略思考的過(guò)過(guò)程，也是是標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)規(guī)范建立的的過(guò)程。是是績(jī)效實(shí)施施的難點(diǎn)。。5、項(xiàng)目權(quán)權(quán)重配分6、制定評(píng)評(píng)分規(guī)則即考核評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)。7、定位數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)源信息收集渠渠道建設(shè)，，一般由監(jiān)監(jiān)督部分或或客戶部門門提供數(shù)據(jù)據(jù)。（四）實(shí)施施KPI的的八大重點(diǎn)點(diǎn)8、區(qū)分考考核周期考核周期的的選擇：績(jī)績(jī)效成績(jī)與與績(jī)效工資資掛鉤，必必須月度考考核。月度度考核能達(dá)達(dá)到以下目目的：（1）及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)、反饋饋問(wèn)題，才才能達(dá)到工工作績(jī)效改改善的目的的。（2））與月度績(jī)績(jī)效掛鉤，，才能達(dá)到到激勵(lì)的目目的。（3）若實(shí)行行年度考核核，這樣容容易形式化化，因?yàn)槟昴甓瓤己艘紤]各種種因素，包包括個(gè)人的的德能勤績(jī)績(jī)、各項(xiàng)能能力和發(fā)展展?jié)摿?，以以及考慮部部門內(nèi)部各各位員工的的心理平衡衡等多方面面因素。（五）KPI常用指指標(biāo)分1、從公司司總的業(yè)務(wù)務(wù)流程來(lái)看看，大概的的考核關(guān)系系、關(guān)鍵指指標(biāo)及信息息渠道如下下圖：財(cái)務(wù)采購(gòu)生產(chǎn)銷售質(zhì)量采購(gòu)信息反饋及時(shí)準(zhǔn)確率/生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)確率銷售計(jì)劃及時(shí)準(zhǔn)確率臨時(shí)插單、改單情況交貨及時(shí)率采購(gòu)延誤次數(shù)制造費(fèi)用控制原材料損耗率銷售額/利潤(rùn)、回款計(jì)劃完成率、庫(kù)存控制、庫(kù)存盤點(diǎn)帳實(shí)相符率庫(kù)存金額/周轉(zhuǎn)率/損耗率、采購(gòu)成本控制成品檢驗(yàn)不合格批次成品/半成品一次交檢合格率采購(gòu)質(zhì)量合格率（五）KPI常用指指標(biāo)分析2、部分常常用考核指指標(biāo)部門考核指標(biāo)采購(gòu)部采購(gòu)質(zhì)量合格率、采購(gòu)延誤次數(shù)、供應(yīng)商資質(zhì)審查準(zhǔn)確性、采購(gòu)成本降低率、緊急采購(gòu)的費(fèi)用差額、對(duì)帳及財(cái)務(wù)手續(xù)辦理及時(shí)性（年度考核指標(biāo)：供應(yīng)商開發(fā)計(jì)劃完成情況）生產(chǎn)部成品/半成品交檢一次合格率、交貨及時(shí)率、制造費(fèi)用控制率、原材料損耗率、現(xiàn)場(chǎng)管理及GMP檢查合格率、生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)確率、采購(gòu)信息反饋及時(shí)準(zhǔn)確率、生產(chǎn)安全物流部庫(kù)存盤點(diǎn)帳實(shí)相符率、庫(kù)存控制、庫(kù)存損耗率、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率、周/月度要貨計(jì)劃及時(shí)準(zhǔn)確率、臨時(shí)插單或更改訂單次數(shù)、現(xiàn)場(chǎng)管理及GMP檢查合格率銷售部銷售額計(jì)劃完成率、銷售利潤(rùn)計(jì)劃完成率、回款計(jì)劃完成率、銷售對(duì)帳及財(cái)務(wù)手續(xù)辦理及時(shí)性、銷售服務(wù)投訴次數(shù)（年度考核指標(biāo)：大客戶開發(fā)計(jì)劃完成情況）（五）KPI常用指指標(biāo)分析2、部分常常用考核指指標(biāo)部門考核指標(biāo)質(zhì)管部銷售質(zhì)量問(wèn)題項(xiàng)次、質(zhì)量檢驗(yàn)及時(shí)性、退貨率財(cái)務(wù)部資金預(yù)算準(zhǔn)確率、資金收支計(jì)劃差異率、財(cái)務(wù)安全性、費(fèi)用審核準(zhǔn)確率、各種內(nèi)外部報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確性技術(shù)部階段性研發(fā)計(jì)劃完成率、研發(fā)成本控制、研發(fā)設(shè)備維護(hù)、研發(fā)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率、研發(fā)資料管理規(guī)范性行政部行政服務(wù)滿意度、后勤服務(wù)滿意度、歸口制度督察情況、突發(fā)事件處理情況、安全事故項(xiàng)次、企業(yè)文化建設(shè)、行政檔案完整規(guī)范性人力資源部人力資源預(yù)算準(zhǔn)確率、員工凈流動(dòng)率、正式員工離職率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、薪酬核算與發(fā)放及時(shí)準(zhǔn)確率、績(jī)效考核及時(shí)準(zhǔn)確率、人事檔案的建立、更新與管理、勞動(dòng)合同、爭(zhēng)議的辦理與處理2008月月度績(jī)效考考核方案2008月月度績(jī)效考考核方案一、2008月度度績(jī)效考核核方案簡(jiǎn)介介二、績(jī)效效考核方案案的主導(dǎo)思思想三、實(shí)施施流程簡(jiǎn)介介四、激勵(lì)勵(lì)兌現(xiàn)方式式及計(jì)算公公式五、部分分指標(biāo)分析析及應(yīng)用六、相關(guān)關(guān)規(guī)定（一）2008月度度績(jī)效考核核方案簡(jiǎn)介介1、目的2、適用范范圍3、考核期期限及考核核周期考核期限為為2008年10月月1日—2008年年12月30日。考考核周期為為月度考核核。4、考核對(duì)對(duì)象所有非記件件正式員工工5、考核方方式月度績(jī)效考考核采用KPI關(guān)鍵鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)考核法。。（一）2008月度度績(jī)效考核核方案簡(jiǎn)介介6、考核層層次7、考核實(shí)實(shí)施流程8、考核指指標(biāo)9、激勵(lì)兌兌現(xiàn)方式（二）績(jī)效效考核方案案的主導(dǎo)思思想1、量化、、標(biāo)準(zhǔn)——有數(shù)據(jù)據(jù)，可以直直觀的反映映一些問(wèn)題題。有嚴(yán)格格的評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，容易易執(zhí)行。不不易量化的的定性指標(biāo)標(biāo)，采用關(guān)關(guān)鍵事件記記錄法。做做到考核有有依有據(jù)，，面談?shì)o導(dǎo)導(dǎo)有事實(shí)，，有利于員員工反省并并制定整改改目標(biāo)。2、團(tuán)隊(duì)績(jī)績(jī)效——相互幫幫助、相互互監(jiān)督、共共同提高3、、正正激激勵(lì)勵(lì)為為主主———提提高高員員工工積積極極性性，，起起到到激激勵(lì)勵(lì)作作用用（三三））實(shí)實(shí)施施流流程程簡(jiǎn)簡(jiǎn)介介1、、績(jī)績(jī)效效實(shí)實(shí)施施總總流流程程（三三））實(shí)實(shí)施施流流程程簡(jiǎn)簡(jiǎn)介介2、、實(shí)實(shí)施施流流程程（（詳詳見(jiàn)見(jiàn)附附件件））（四四））激激勵(lì)勵(lì)兌兌現(xiàn)現(xiàn)方方式式及及計(jì)計(jì)算算公公式式1、、績(jī)績(jī)效效結(jié)結(jié)果果與與當(dāng)當(dāng)月月績(jī)績(jī)效效工工資資掛掛鉤鉤。。2、、績(jī)績(jī)效效工工資資定定額額（（基基數(shù)數(shù)））績(jī)效效工工資資定定額額提提取取比比例例為為各各員員工工工工資資總總額額（（基基本本工工資資+崗崗位位補(bǔ)補(bǔ)貼貼））的的30%，，公公司司在在此此基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上再再補(bǔ)補(bǔ)貼貼提提取取金金額額的的20%。。個(gè)個(gè)別別崗崗位位由由公公司司根根據(jù)據(jù)實(shí)實(shí)際際情情況況確確定定。。具具體體崗崗位位績(jī)績(jī)效效工工資資定定額額由由人人力力資資源源部部10月月另另行行發(fā)發(fā)文文。。（四四））激激勵(lì)勵(lì)兌兌現(xiàn)現(xiàn)方方式式及及計(jì)計(jì)算算公公式式2、績(jī)績(jī)效工工資定定額（（基數(shù)數(shù)）舉例：：某員員工目目前工工資結(jié)結(jié)構(gòu)：：基本工工資600+崗崗位補(bǔ)補(bǔ)貼400=1000則：績(jī)績(jī)效工工資基基數(shù)=1000*30%+1000*30%*20%=300+60=360調(diào)整后后基本本工資資+崗崗位補(bǔ)補(bǔ)貼=1000-300=700一般情情況下下基本本工資資不變變，調(diào)調(diào)整后后工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)：基本工工資+崗位位補(bǔ)貼貼+績(jī)績(jī)效工工資=600+100+360=1060（四））激勵(lì)勵(lì)兌現(xiàn)現(xiàn)方式式及計(jì)計(jì)算公公式2、績(jī)績(jī)效工工資計(jì)計(jì)算公公式⑴確定定部門門實(shí)際際績(jī)效效工資資總額額：部門實(shí)實(shí)際績(jī)績(jī)效工工資總總額=部門門績(jī)效效工資資總定定額××部門門月度度績(jī)效效分值值（%）（部門門績(jī)效效總定定額不不包含含部門門總經(jīng)經(jīng)理績(jī)績(jī)效定定額））⑵確定定各模模塊實(shí)實(shí)際績(jī)績(jī)效工工資總總額：：模塊實(shí)實(shí)際績(jī)績(jī)效工工資總總額＝＝部門門實(shí)際際績(jī)效效總額額×（n代代表模模塊個(gè)個(gè)數(shù)））模塊經(jīng)經(jīng)理績(jī)績(jī)效工工資＝＝績(jī)效效工資資定額額×模模塊月月度績(jī)績(jī)效分分值（（%））（四））激勵(lì)勵(lì)兌現(xiàn)現(xiàn)方式式及計(jì)計(jì)算公公式2、績(jī)績(jī)效工工資計(jì)計(jì)算公公式⑶計(jì)算算員工工實(shí)際際績(jī)效效工資資：?jiǎn)T工績(jī)績(jī)效工工資＝＝（模模塊績(jī)績(jī)效工工資總總額－－模塊塊經(jīng)理理績(jī)效效工資資）××（n代代表各各模塊塊員工工數(shù)））（四））激勵(lì)勵(lì)兌現(xiàn)現(xiàn)方式式及計(jì)計(jì)算公公式3、績(jī)績(jī)效工工資計(jì)計(jì)算舉舉例：：某部門門組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖如如下：：（四））激勵(lì)勵(lì)兌現(xiàn)現(xiàn)方式式及計(jì)計(jì)算公公式3、績(jī)績(jī)效工工資計(jì)計(jì)算舉舉例：：考核分分?jǐn)?shù)如如下：：（四））激勵(lì)勵(lì)兌現(xiàn)現(xiàn)方式式及計(jì)計(jì)算公公式3、績(jī)績(jī)效工工資計(jì)計(jì)算舉舉例：：（1））部門門實(shí)際際總績(jī)績(jī)效=3000*90/100=2700（2））模塊塊1實(shí)實(shí)際總總績(jī)效效=2700×=2700×=2700×34.69%=937（四））激勵(lì)勵(lì)兌現(xiàn)現(xiàn)方式式及計(jì)計(jì)算公公式3、績(jī)效效工資計(jì)計(jì)算舉例例：（3）員員工甲實(shí)實(shí)際總績(jī)績(jī)效=937×=937×=937×31.88%=299（4）同同理，乙乙=263；；丙=375（四）激激勵(lì)兌現(xiàn)現(xiàn)方式及及計(jì)算公公式4、實(shí)施施績(jī)效后后工資對(duì)對(duì)比：設(shè)員工甲甲原工資資為X，，X*30%*（（1+20%））=300X=833即：提取取了250，公公司補(bǔ)貼貼了50。現(xiàn)有工資資=固定定工資+績(jī)效工工資=583+299=882即：實(shí)施施績(jī)效后后工資增增長(zhǎng)了49。（六）相相關(guān)規(guī)定定1、未轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正人員員不參與與考核，，不享受受績(jī)效工工資。2、人力力資源部部績(jī)效專專員每月月需將完完成較差差的指標(biāo)標(biāo)反饋到到各部門門。對(duì)連連續(xù)三月月完成較較差或波波動(dòng)較大大的指標(biāo)標(biāo)反饋至至公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，形形成相關(guān)關(guān)整改計(jì)計(jì)劃。3、各部門門按部門考考核規(guī)定做做好考核記記錄及績(jī)效效面談?dòng)涗涗洝?、考核申申訴規(guī)定：：被考評(píng)者者若認(rèn)為考考評(píng)結(jié)果不不符合實(shí)際際情況，可可于績(jī)效反反饋后，即即每月5日日-8日向向模塊經(jīng)理理申訴。模模塊經(jīng)理必必須組織調(diào)調(diào)查，并3天內(nèi)給出出調(diào)查結(jié)果果。如被考考評(píng)者對(duì)調(diào)調(diào)查結(jié)果不不滿意，可可于12日日前向人力力資源部申申訴，人力力資源部報(bào)報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)批示。5、考核面面談規(guī)定；；各部門經(jīng)經(jīng)理及模塊塊經(jīng)理可視視情況對(duì)績(jī)績(jī)效優(yōu)秀或或較差者進(jìn)進(jìn)行面談，，給予鼓勵(lì)勵(lì)或警告。。對(duì)各模塊塊績(jī)效最差差者或有嚴(yán)嚴(yán)重錯(cuò)誤者者進(jìn)行輔導(dǎo)導(dǎo)并提出整整改或培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)對(duì)各模塊連連續(xù)三月績(jī)績(jī)效最差者者或有嚴(yán)重重錯(cuò)誤連續(xù)續(xù)三月不改改正者勸退退。實(shí)施流程及及應(yīng)用要點(diǎn)點(diǎn)1、實(shí)施流流程圖：1、實(shí)施流流程圖：（1）各部部門每月3日前向人人力資源部部提交所有有相關(guān)報(bào)表表（見(jiàn)方案案附表2）），人力資資源部績(jī)效效專員審核核資料，并并根據(jù)報(bào)表表資料對(duì)各各部門進(jìn)行行考核，于于5日前報(bào)報(bào)人力資源源部總經(jīng)理理審核。（2）人力力資源部總總經(jīng)理審核核后，于6日前報(bào)公公司領(lǐng)導(dǎo)審審批。（3）公司司領(lǐng)導(dǎo)審核核、修正考考核結(jié)果。?？?jī)效專員員于8日前前將相關(guān)績(jī)績(jī)效信息反反饋到各部部門。（4）各部部門總經(jīng)理理于每月3日開始對(duì)對(duì)各模塊、、各模塊經(jīng)經(jīng)理對(duì)員工工進(jìn)行考核核，同時(shí)組組織績(jī)效面面談。（5）各部部門根據(jù)人人力資源部部反饋結(jié)果果修正考核核，于9日日前將考核核結(jié)果匯總總表及相關(guān)關(guān)面談?dòng)涗涗泩?bào)人力資資源部。1、實(shí)施流流程圖：（6）人力力資源部績(jī)績(jī)效專員審審核各部門門考核結(jié)果果，并于9日-12日接受、、調(diào)查相關(guān)關(guān)投訴，報(bào)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批批后修正各各部門績(jī)效效分?jǐn)?shù)，于于13日前前核算各部部門績(jī)效工工資總額。。各部門于于14日前前按最終考考核結(jié)果將將績(jī)效工資資進(jìn)行分解解，報(bào)人力力資源部績(jī)績(jī)效專員審審核。（7）人力力資源部績(jī)績(jī)效專員于于15日前前報(bào)薪酬專專員。薪酬酬專員18日前報(bào)各各領(lǐng)導(dǎo)審批批完后報(bào)財(cái)財(cái)務(wù)發(fā)放工工資。（8）人力力資源部績(jī)績(jī)效專員形形成《月度度績(jī)效考核核報(bào)告》報(bào)報(bào)人力資源源部總經(jīng)理理審核，通通過(guò)后報(bào)分分管副總、、總經(jīng)理審審閱。2、各部門門通用指標(biāo)標(biāo)：考核指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重指標(biāo)內(nèi)涵（考核目的）考核標(biāo)準(zhǔn)提報(bào)單位部門辦公費(fèi)用控制

5部門辦公物料、電話、考核每增減500元，懲獎(jiǎng)1分行政部部門加班費(fèi)用控制

5部門費(fèi)用考核每增減1%，懲獎(jiǎng)0.5分人力資源部人員流失率3%5對(duì)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)及凝聚力的考核每增減1％，懲獎(jiǎng)1分人力資源部工作計(jì)劃完成情況100%10周度、月度工作計(jì)劃完成情況考核。主要是周度、月度例會(huì)以及部門提報(bào)的工作計(jì)劃完成情況考核未完成一項(xiàng)扣2分，順延、整改每項(xiàng)扣1分。因工作對(duì)公司有較大貢獻(xiàn)受到通報(bào)表?yè)P(yáng)以上獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)5分。行政部2、各部門門通用指標(biāo)標(biāo)：考核指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重指標(biāo)內(nèi)涵（考核目的）考核標(biāo)準(zhǔn)提報(bào)單位部門管理及工作計(jì)劃合理性100%10公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門工作規(guī)劃、管理的定性評(píng)估，以及提報(bào)工作計(jì)劃主動(dòng)性及合理性考核按部門工作管理評(píng)估表評(píng)估。職責(zé)范圍內(nèi)工作計(jì)劃未提出，造成工作失誤，每次扣5分分管副總部門工作協(xié)調(diào)性100%10與各部門工作協(xié)調(diào)性考核各部門評(píng)估加權(quán)平均分各部門考核信息提報(bào)及時(shí)準(zhǔn)確率100%附加項(xiàng)按相關(guān)表格及時(shí)、準(zhǔn)確填報(bào)每延誤1天扣1分，出現(xiàn)1處錯(cuò)誤扣2分人力資源部工作建議0附加項(xiàng)對(duì)提出建設(shè)性意見(jiàn)，得到實(shí)施，并受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)以上獎(jiǎng)勵(lì)的給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)提出建設(shè)性意見(jiàn)，得到實(shí)施，并受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)以上獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)5分行政部3、應(yīng)用誤誤區(qū)（1）保持持內(nèi)部“公公平”的心心態(tài)（2）“偏偏袒下屬””的心態(tài)（3）光環(huán)環(huán)效應(yīng)、暈暈輪效應(yīng)（4）無(wú)記記錄，月底底考核無(wú)依依據(jù)（5）重結(jié)結(jié)果，輕輔輔導(dǎo)謝謝！~9、靜夜四無(wú)鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。10:14:4210:14:4210:1412/31/202210:14:42AM11、以以我我獨(dú)獨(dú)沈沈久久，，愧愧君君相相見(jiàn)見(jiàn)頻頻。。。。12月月-2210:14:4210:14Dec-2231-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。10:14:4210:14:4210:14Saturday,December31,202213、乍見(jiàn)見(jiàn)翻疑疑夢(mèng)，，相悲悲各問(wèn)問(wèn)年。。。12月月-2212月月-2210:14:4210:14:42December31,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國(guó)國(guó)見(jiàn)青青山。。。31十十二二月202210:14:42上上午午10:14:4212月月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月2210:14上午12月-2210:14December31,202216、行動(dòng)出出成果，，工作出出財(cái)富。。。2022/12/3110:14:4210:14:4231December202217、做前前，能能夠環(huán)環(huán)視四四周；；做時(shí)時(shí)，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點(diǎn)的的射線線向前前。。。10:14:42上上午午10:14上上午10:14:4212月月-229、沒(méi)有有失敗敗，只只有暫暫時(shí)停停止成成功??！。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結(jié)結(jié)果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒(méi)沒(méi)有有。。。。10:14:4210:14:4210:1412/31/202210:14:42AM11、成功就就是日復(fù)復(fù)一日那那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積積累。。。12月-2210:14:4210:14Dec-2231-Dec-2212、世間成成事，不不求其絕絕對(duì)圓滿滿，留一一份不足足，可得得無(wú)限完完美。。。10:14:4210:14:4210:14Saturday,December31,202213、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2210:14:4210:14:42December31,202214、意意志志堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥塊塊一一樣樣任任意意揉揉