工作設計概述

工作設計（一）工作設計的概念工作設計：是決定一項工作任務如何完成，如何將工作任務進行分解，把適當?shù)墓ぷ鲀热莘峙浣o適當?shù)墓ぷ髡?，然后以適當?shù)男问綄⑺麄兘M織起來，以實現(xiàn)工作的協(xié)調和總任務的完成。工作設計分兩類，一是對企業(yè)中新設置的工作崗位進行設計，二是對已經(jīng)存在的缺乏激勵效應的工作進行重新設計，也稱為工作再設計。一.工作設計的概念（二）工作設計的原則1、效率原則2、工作生活質量原則

工作生活質量要素包括：工作的挑戰(zhàn)性和吸引力，工作的自主性與自由度，工作的多樣化與豐富化，合理的工作負荷與節(jié)奏，安全舒適的工作環(huán)境，工作中個人需要與個性特點的滿足，上級與下屬、平級人員之間的良好工作關系等。3、系統(tǒng)化設計原則（三）工作設計的內容1、工作任務的設計2、工作職能的設計3、工作關系的設計4、工作標準與業(yè)績的設計5、人員特性的設計6、工作環(huán)境的設計（四）工作設計的作用1.減少重復性簡單勞動的不良效應。2.有利于建立整體性的工作系統(tǒng)。3.為發(fā)揮員工積極性創(chuàng)造條件。

二.工作設計的基本原理與方法泰勒管理思想弗萊德里克·泰勒（FredrickW.Taylor，1856-1915）是美國工業(yè)發(fā)展史上的代表人物，是把管理看作科學并且強調管理者作用的第一人。正是由于他對管理方法和管理理論的貢獻給上一世紀工業(yè)國家的發(fā)展帶來了深遠的影響，因而被譽為“科學管理之父”。基本思想:1、工作方法不能憑經(jīng)驗，應該通過研究，制定科學的工作方法，并規(guī)定應達到的基本工作量；2、每項工作都可以通過下述步驟得到改進，即把工作內容分解為基本單元，觀察和研究這些單元的工作內容和工作方法，測定所需的時間，并找出更合理有效的方法3、對于經(jīng)過培訓，使用標準工作方法，并能達到標準工作量的人員，則應給與獎勵。泰勒管理思想的局限性：1、科學管理要求把工作細分化、單純化，并制定科學合理的工作方法，再通過標準化，要求每個工作人員都按照工作標準去做，以期使所有工作人員都能完成標準工作量。這里只考慮了工作涉及的技術性層面,而忽略了人的社會性和精神方面,這對于發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性是很不利的.2、只注重個人的工作效率，重視個人工作方法的改進和優(yōu)化，而忽略了集體協(xié)作、團隊工作，只是各部門、各工序之間協(xié)作配合不利這對提高企業(yè)整體效率不利。3、最求得只是靜態(tài)的優(yōu)化而不是動態(tài)的優(yōu)化。工作設計中的社會技術理論

這種理論認為，在工作設計中應該把技術因素與人的行為、心理因素結合起來考慮。社會技術理論認為：任何一個生產(chǎn)運作系統(tǒng)都包括兩個子系統(tǒng)：技術子系統(tǒng)和社會子系統(tǒng)。如果只強調其中的一個而忽略另一個，就有可能導致整個系統(tǒng)的效率低下，因此應該把生產(chǎn)運作主旨看作一個社會技術系統(tǒng)，其中包括任何設備、物料等。人作為投入因素，這個系統(tǒng)就應該具有社會性，人與這些無形因素結合的好壞不僅決定著系統(tǒng)的經(jīng)濟效益，還決定著人對工作的滿意程度，這對于現(xiàn)代人來說是很重要的。

三.工作設計的技術方法工作設計的技術方法是工作設計的傳統(tǒng)的和基礎的方法，即從技術的角度，根據(jù)勞動分工或專業(yè)化的原則，對生產(chǎn)過程或工藝流程中的各個組成部分、環(huán)節(jié)、活動、操作及其相互關系進行記錄、分析和評價的方法。最常見的方法有以下幾種：（一）工作專業(yè)化工作專業(yè)化是指減小工作范圍或減少工作內容的過程。工作專業(yè)化程度越高，所包含的工作范圍就越窄，工作的重復性就越高。（二）過程分析過程分析是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對這些對象的比較和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序，將人力、物力耗費降低到最低限度，以提高工作效率的綜合方法。（三）動作研究

動作研究是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分并加以改進，設計出以新的合理的作業(yè)結構的操作程序。

四、工作設計的社會方法工作設計的純技術觀點和方法是機械性的，它把人當做機器，并非把人當做能動的和具有情感需求的社會人。已有事實表明，勞動專業(yè)化也不總能保證生產(chǎn)率的提高。工作設計不僅要從技術性的角度，而且更應該從社會性的角度去進行工作設計。（一）個體心理對工作的要求1、要求工作內容適合于個人的合理要求，且有一定的變化（但不必新奇）。2、要求提供學習和繼續(xù)學習做某種工作的機會。3、要求有一個最小程度的自我決定的范圍。4、要求在工作場地有某種最小程度的社會支持和承認。5、要求能把個人所做與其社會生活相聯(lián)系。6、要求能讓個人感到工作指向某種令人愉快的未來。（二）工作擴寬工作擴寬是與勞動分工或專業(yè)化相反的過程，即在工作細分的基礎上，為滿足一定的心理需求，而將某些原已分開的工作進行整合的過程。有以下幾種主要的工作擴寬：1.工作輪換（Job

Rotation）就是在員工感到工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，把他們輪換到水平、技術要求相接近的另一個工作崗位上去。

2.工作擴大化工作擴大化（JobEnlargement），即我們所說的橫向工作擴展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內容，從而使得工作本身變得多樣化。

3.工作豐富化工作豐富化（Job

Enrichment）與工作擴大化相反，是對工作內容的縱向擴展。工作豐富化是對工作內容和責任層次基本的改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作豐富化使工作向縱深方向擴展，可以增強員工對工作的計劃、執(zhí)行、控制和評估的程度。

團隊工作方式

團隊是勞動組織的一種組織方式。一般是圍繞某一項任務，采用對向專業(yè)化原則，把有關的專業(yè)人員和所需的設備、工具等集中到一起組成一個工作小組，組內實行民主管理，小組成員對該項任務的完成共同負責，并對如何去完成這項任務授予必要的自主決策權。泰勒式工作方式與團隊工作方式的比較

常見的團隊工作方式的組織形式1、解決問題式團隊：這種團隊是一種非正式組織，通常由若干名來自不同部門、不同半組的成員組成。他們是自愿結合在一起的，每周集會一次或多次，集體研究和解決工作中遇到的一些問題。2、特定目標式團隊：這種團隊是為解決某項特定的任務，實現(xiàn)一個具體的目標而組建的。3、自我管理式團隊：是現(xiàn)代企業(yè)中一種真實的永久性組織，它是一種新的組織形式。組要特征：（1）充分授權（2）圍繞一定的任務組建（3）加強了基層組織在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用。（三）壓縮工作周所謂壓縮工作周，指的是將每周40小時的工作量由原來的5天完成壓縮為4天完成，即在總工作量40小時不變的情況下，每周工作4天，每天工作10個小時，簡稱4-40方案。思考：該方法的優(yōu)點、缺點？（四）彈性工作制是要求員工每周工作一定的時數(shù)，但在限定范圍內可以自由地變更工作時間的一種時間安排方案。通常的做法是，將一天的工作時間劃分為共同工作時間（通常5-6小時）和環(huán)繞其兩頭的彈性工作時間。優(yōu)點：減少缺勤率、提高士氣、增進工人的生產(chǎn)率等。缺點：管理者無法對在共同工作時間以外工作的下屬人員進行指導，容易導致工作輪班混亂；當某些具有特殊技能或知識的人不在現(xiàn)場時，會導致一些工作無法正常開展；管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。彈性工作制的實施也是有限制的，有許多工作并不適宜采用彈性工作制。（五）工作崗位分享制允許兩個或更多的員工分擔一份一周40個小時的工作。比如，一個人可能從上午8點工作到12點，另一個人從下午1點到5點接著干這份工作。優(yōu)點：組織可以在一個既定崗位上吸引更多人才，并招聘到不可能提供全日制服務的熟練人員。此外，工作分享還能促進生產(chǎn)率的提高，因為工作分享員工通常比正常的全日制員工有更高的工作效率。（六）應急工制度優(yōu)點：通過使用應急工，公司得以在業(yè)務繁忙時期增加生產(chǎn)，并在業(yè)務淡季時避免裁員這一棘手的問題，以及由此產(chǎn)生不好的公眾影響，同時又保持了其核心固定員工隊伍的穩(wěn)定和精干。另外也減少了人工成本。缺點：對要求穩(wěn)定工作的人來說，應急工的地位可能會降低他們的士氣，甚至可能被視為是勞動力隊伍的二等員工。（七）遠程工作優(yōu)點：減少了在交通上的時間耗費及心理壓力；提高了處理家庭問題的靈活性。缺點：遠離社交，在提薪和晉升這類問題上受到不公平待遇。國外“錯時上下班”已40多年東方早報：北京81萬人下周起錯時上下班資料：學者看工作分享制：舉例，某企業(yè)有占職工總數(shù)10%的冗員，可以讓職工按10%的比例輪流待崗休假，待崗休假期間（如一個月）只領基本工資。待崗休假的職工可以到其他企業(yè)做臨時工或合同工，也可以休息和學習。由于一年中只有約一個月時間待崗休假，對其本人和家庭的影響較小。相比之下，很多企業(yè)對冗員采取“一刀切”的下崗解聘辦法，將其掃地出門，趕向社會，對其本人和家庭都會造成很大的傷害。像生產(chǎn)一線的員工、商場的營業(yè)員以及很多餐廳快餐廳的服務員等，大家的技能都差不多，工作都是簡單重復性的，最適合這種簡單輪崗制。而對于那些有強大的效益要求的企業(yè)，最好采用競爭性輪崗制。這種方式的目的是給輪崗制引入競爭：企業(yè)員工的工作績效一般呈正態(tài)分布，工作最好的和最差的通常是少數(shù)，現(xiàn)假設分別為10%；工作一般的占大多數(shù)，假設為80%。競爭性輪崗制要求在一個工作期間內（如月、季度、半年或一年）通過績效考評后，總有10%的考績相對較差的員工被強制“待崗”，在企業(yè)內部接受培訓，只領基本工資。到了下一個工作期間結束并進行績效考評時，在崗的員工中又有10%較差的要待崗受訓，而原待崗受訓人員則自動全部上崗。這種方法與簡單輪崗制相比，打破了平均主義，使每個職工始終處在工作競爭壓力下。國外六種工作分享方式：1、工作崗位分享。即通過對現(xiàn)有工作崗位的勞動時間（工作日或工作周）進行不同形式的分割和重組，從而創(chuàng)造出更多的工作崗位來，使就業(yè)機會增加。例如，甲、乙二人分享一個崗位，每人每天分別工作4小時，或者每人每周分別工作2天半，使就業(yè)機會增加一倍。同理，也可以讓三個人分享兩個崗位，或者四個人分享三個崗位，等等。

2、時間購買計劃。這是一種以年為單位進行工作時間分割的工作分享形式。在加拿大，企業(yè)員工可以自愿加入政府支持的“四一工作計劃”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，員工每月只領取工資的80%，另外20%存入銀行為其開設的專門帳戶，這部分延付工資加上利息成為第五年的收入來源。加拿大政府為鼓勵員工加入該計劃，對其存入銀行的20%工資實行免稅政策，并通過法律保障參加該計劃的員工在休假一年后能夠回到原公司的原崗位上工作。3、縮短法定工作時間。政府通過縮短法定工作時間，使企業(yè)為確保生產(chǎn)經(jīng)營的連續(xù)性而雇傭更多的人員。法國從1996年就開始實行了法定每周4天工作制，將每周法定工作時間縮減到32小時，為此增加了約150萬個工作崗位。

4、提前退休和過渡性退休。提前退休是讓接近退休年齡的人自愿提前退出工作的一種方式。英國在1977年開始實施“工作讓渡計劃”，即自愿退休計劃，讓失業(yè)人員接替提前退休人員讓出的工作崗位，同時對自愿提前退休人員給予適當?shù)难a償。

過渡性退休是讓接近退休年齡的員工減少工作時間或減少工作責任，讓他們逐漸從工作崗位上退出，直至正式退休。雖然在德國和日本有類似的方法在實施，但在美國已開始較為普遍。根據(jù)沃森·懷亞特的調查，美國大約600家大公司已經(jīng)有類似的工作安排。這種非全日制的工作或逐步遞減的工作，可以看作是一個人結束其職業(yè)生涯的前奏。與此同時，企業(yè)讓這些有經(jīng)驗的和專業(yè)化水平較高的老員工培養(yǎng)新雇傭的不熟練的非全日制青年員工。隨著老員工的工作時間遞減，青年員工的工作時間則遞增，直到老員工正式退休時被青年員工完全取代。5、延長休假時間。休假時間的延長可以使在崗員工的實際工作時間縮短，從而使企業(yè)增加員工來彌補崗位空缺。延長休假時間的形式有：不付薪的延長休假、儲蓄性休假、周期性休假、自愿休長假等。2002年起，瑞典政府開始試行自愿休長假的制度。自愿脫離工作崗位休假12個月的員工，雖然在休假期間沒有工資，但可以領取85%的失業(yè)保險金。