人力資源開發(fā)與管理員工

人力資源開發(fā)與管理員工第一頁，共七十三頁，2022年，8月28日人力資源管理

員工西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院鐘永祥第二頁，共七十三頁，2022年，8月28日核心理念“理解你的員工，欣賞你的員工”幫助員工成長，既是管理者的職責(zé)，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力第三頁，共七十三頁，2022年，8月28日目錄管理學(xué)中的人性理論鏈接需要理論鏈接人性問題的深入探討鏈接勞資關(guān)系鏈接《勞動(dòng)法》鏈接相關(guān)管理理論鏈接第四頁，共七十三頁，2022年，8月28日管理學(xué)中的人性理論X理論鏈接Y理論鏈接超Y理論鏈接霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人假設(shè)鏈接Z理論鏈接返回目錄第五頁，共七十三頁，2022年，8月28日X理論——經(jīng)濟(jì)人假設(shè)麥格雷戈1、人性本惡2、好逸惡勞是人的天性，人不愿意、也沒有能力承擔(dān)責(zé)任3、人工作的目的是為了獲得報(bào)酬、維持生存的需要4、因此，應(yīng)該用獎(jiǎng)賞結(jié)合處罰的手段促使人努力工作返回子目錄第六頁，共七十三頁，2022年，8月28日Y理論——自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)麥格雷戈1、人性本善2、勞動(dòng)和創(chuàng)造是人的天性，人愿意也能夠承擔(dān)責(zé)任3、人工作的目的除了獲取報(bào)酬之外，也為了在工作中發(fā)揮才能和創(chuàng)造性4、因此，應(yīng)該創(chuàng)造條件讓人的智慧和能力得到充分的發(fā)揮，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)返回子目錄第七頁，共七十三頁，2022年，8月28日超Y理論——復(fù)雜人假設(shè)1、人是復(fù)雜的，不能簡單地用善、惡來劃分2、不同的人需要不同的管理方法3、同一種管理方法對不同的人有不同的效果4、因此，X理論、Y理論各有其適用范圍，不能簡單地肯定一種方法而否定另一種方法第八頁，共七十三頁，2022年，8月28日人——到底是什么？第九頁，共七十三頁，2022年，8月28日第十頁，共七十三頁，2022年，8月28日返回子目錄第十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人假設(shè)EltonMayo，1927~1932在美國芝加哥西方電氣公司霍桑工廠所進(jìn)行的試驗(yàn)，在管理學(xué)發(fā)展史上具有里程碑意義目的——確定工作條件對生產(chǎn)效率的影響結(jié)果——非經(jīng)濟(jì)人假設(shè)內(nèi)在激勵(lì)非正式組織提倡新型管理方式意義——行為學(xué)派的興起第十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日人際關(guān)系學(xué)派的主張1、人工作的動(dòng)機(jī)主要是社會(huì)需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要2、工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無意義，因此，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作的意義3、非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此，對人具有更大的影響力4、人們最期望于領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要返回子目錄第十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日Z理論——員工與組織利益的一體化家族式的企業(yè)觀忠與和的企業(yè)文化理念終身雇傭制與年功序列制員工參與管理，上下結(jié)合制定決策建立融洽的上下級(jí)關(guān)系對職工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使員工具有多方面的工作經(jīng)驗(yàn)長期考核評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔晉升返回子目錄第十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日需要理論馬斯洛的需要層次理論鏈接AlderferERG理論鏈接返回目錄第十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日馬斯洛的需要層次理論需要的五個(gè)層次生存的需要（衣食住行和性）安全的需要（人身安全、職業(yè)保障、疾病和養(yǎng)老）社交的需要（愛的需要、歸屬需要）尊重的需要（對個(gè)人地位和名利、能力與成就的社會(huì)認(rèn)同方面的需要）自我實(shí)現(xiàn)的需要（實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人最大潛力的需要）第十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日生理的需要、生存的需要安全的需要

交往、社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

需要層次金字塔第十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日需要層次理論要點(diǎn)需要的層次梯度主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要驅(qū)動(dòng)行為低層次需要未滿足時(shí)對高層次需要的抑制作用低層次需要滿足后需要自動(dòng)向高層次需要躍遷巔峰體驗(yàn)高級(jí)牢騷與低級(jí)牢騷第十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日中國工人的需要結(jié)構(gòu)調(diào)查（1985年）第十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日生存的需要安全的需要

社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

需要層次與人性假設(shè)X理論/經(jīng)濟(jì)人假設(shè)Y理論/自動(dòng)人假設(shè)超Y理論/復(fù)雜人假設(shè)返回子目錄第二十頁，共七十三頁，2022年，8月28日ERG理論ClaytonAlderfer對Maslow理論的整合E:Existence——生存需要R:Relatedness——社會(huì)關(guān)系需要G:Growth——成長的需要第二十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日ERG理論與Maslow理論的區(qū)別生存需要關(guān)系的需要發(fā)展的需要返回子目錄第二十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日研究需要的意義——人的行為機(jī)制需要需要的滿足行為動(dòng)機(jī)需要未滿足（挫折）返回子目錄目標(biāo)第二十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日人性問題的深入探討心理學(xué)對人格（個(gè)性）的研究鏈接哲學(xué)對人性的闡釋鏈接返回目錄第二十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日心理學(xué)對人格（個(gè)性）的研究個(gè)性個(gè)性是指個(gè)體身上特有的、經(jīng)常的、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總體輪廓。個(gè)性形成的多因素性與復(fù)雜性（遺傳因素、環(huán)境因素、主觀因素）個(gè)性的相對穩(wěn)定性與可塑造性個(gè)性的內(nèi)涵：個(gè)性包括身體特點(diǎn)和心理特點(diǎn)兩方面?zhèn)€性的層次：表層結(jié)構(gòu)與深層結(jié)構(gòu)個(gè)性對事業(yè)的影響——性格即命運(yùn)！第二十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日個(gè)性的形成因素1、遺傳因素（先天因素）氣質(zhì)類型：氣質(zhì)是心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，表現(xiàn)在心理過程的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性及指向性方面。多血質(zhì)：活潑好動(dòng)，容易適應(yīng)新的環(huán)境；注意力容易轉(zhuǎn)移，接受新事物快，但興趣容易轉(zhuǎn)移；情緒、情感易變且容易外露膽汁質(zhì)：直率熱情，精力旺盛，性情急躁，反映迅速；情緒明顯外露，持續(xù)性差；工作帶有明顯的周期性。黏液質(zhì)：安靜平穩(wěn)，反映緩慢；善于克制自己，情緒不外露；注意力穩(wěn)定但難以轉(zhuǎn)移。抑郁質(zhì)：行為孤僻，反應(yīng)遲緩；體驗(yàn)深刻，情緒不易外露，敏感，容易觀察到其他人注意不到的細(xì)節(jié)。2、環(huán)境因素（后天因素）3、個(gè)體因素（個(gè)人能動(dòng)性）個(gè)性是多因素交互作用的結(jié)果（單一因素決定論的錯(cuò)誤）第二十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日基本的個(gè)性觀個(gè)性是發(fā)展變化的，不能將個(gè)性理解為簡單的、靜態(tài)的特點(diǎn)（個(gè)性是個(gè)體生存和發(fā)展過程中不斷發(fā)展積淀形成的一種相對穩(wěn)定的心理特質(zhì)）個(gè)性對心理活動(dòng)的速度、強(qiáng)度、指向性等有決定作用個(gè)性可用一定的心理學(xué)方法進(jìn)行測量，如：

MMPI量表（明尼蘇達(dá)大學(xué)量表）卡特爾16種個(gè)性因素量表（16PF量表）艾森克個(gè)性問卷（EPQ量表）NEO問卷投射測驗(yàn)第二十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日個(gè)性發(fā)展理論

（不成熟——成熟連續(xù)體）從不成熟被動(dòng)性依賴性有限行為膚淺興趣短期取向下屬取向低自我意識(shí)到成熟主動(dòng)性獨(dú)立性多樣行為深層興趣長遠(yuǎn)取向主管取向高自我意識(shí)第二十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日從不成熟到成熟的關(guān)鍵時(shí)期18~22歲：成熟早期轉(zhuǎn)換階段30歲左右：成年立業(yè)轉(zhuǎn)換階段40~45歲：中年生涯轉(zhuǎn)換階段50歲左右：中年調(diào)整轉(zhuǎn)換階段60~65歲：晚年離退休轉(zhuǎn)換階段返回子目錄第二十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日哲學(xué)對人性問題的闡釋古老的問題——人是什么？？？柏拉圖的定義——人是兩足直立、沒有羽毛的動(dòng)物亞里士多德的定義——人天生是政治的動(dòng)物畢達(dá)哥拉斯學(xué)派——人是有理性的動(dòng)物第三十頁，共七十三頁，2022年，8月28日中國古代哲學(xué)中的人性觀性善論：孟子性惡論：荀子性無善惡論性間善惡論第三十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日人的三重屬性1、自然屬性人是生物長期進(jìn)化而來的高等動(dòng)物2、精神屬性人是有精神活動(dòng)（包括理性思維和情感意志）的特殊動(dòng)物3、社會(huì)屬性人是以群體方式生存和生活的動(dòng)物第三十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日馬克思主義對人的本質(zhì)的理解人是自然屬性、精神屬性和社會(huì)屬性的統(tǒng)一1、“勞動(dòng)創(chuàng)造了人本身”——自然屬性2、人是理性的動(dòng)物（人可以認(rèn)識(shí)并利用客觀規(guī)律為人服務(wù)，從必然王國飛躍到自由王國）——精神屬性3、“人在本質(zhì)上是一切社會(huì)關(guān)系的總和”——社會(huì)屬性第三十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日實(shí)踐是人的三重屬性相統(tǒng)一的結(jié)合點(diǎn)實(shí)踐的內(nèi)涵人類認(rèn)識(shí)自然、改造自然的活動(dòng)，包括所謂“生產(chǎn)斗爭、階級(jí)斗爭和科學(xué)實(shí)驗(yàn)”三方面的內(nèi)容實(shí)踐——聯(lián)系個(gè)人與自然、人與人類、主觀世界與客觀世界的橋梁和紐帶第三十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日人的本質(zhì)由什么決定？1、遺傳決定論高爾頓2、環(huán)境決定論華生3、個(gè)人選擇決定論薩特單一因素決定論的錯(cuò)誤實(shí)踐是人的本質(zhì)的決定性因素返回子目錄第三十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日勞資關(guān)系勞資關(guān)系概述鏈接勞資關(guān)系的法律環(huán)境鏈接勞資關(guān)系的發(fā)展演變鏈接勞資關(guān)系的理想模式——雙贏模式鏈接返回目錄第三十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日勞資關(guān)系概述廣義的勞資關(guān)系：工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)（勞方與資方）的社會(huì)關(guān)系（階級(jí)關(guān)系）狹義的勞資關(guān)系：勞動(dòng)者個(gè)人與其受雇的企業(yè)之間的關(guān)系法律政策對勞資關(guān)系的規(guī)范與制約政府、社會(huì)對勞資關(guān)系的干預(yù)愈來愈深入任何企業(yè)的勞資關(guān)系必須以國家現(xiàn)行的法律為基礎(chǔ)返回子目錄第三十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日勞方資方國家相關(guān)法律法規(guī)勞資關(guān)系的法律環(huán)境第三十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日我國相關(guān)的勞資關(guān)系法律法規(guī)現(xiàn)代社會(huì)中的勞資關(guān)系，已不是勞動(dòng)者個(gè)人與受雇企業(yè)之間的單純的關(guān)系，而是已成為社會(huì)關(guān)系中的一個(gè)非常重要的組成部分，受到國家有關(guān)法律的規(guī)范和調(diào)整任何企業(yè)的勞資關(guān)系都應(yīng)該以現(xiàn)行法律為基礎(chǔ)《中華人民共和國勞動(dòng)法》《安全生產(chǎn)法》《職工獎(jiǎng)勵(lì)與處罰條例》返回子目錄第三十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日勞資關(guān)系的演變——從對抗到合作二十世紀(jì)中葉以前勞資關(guān)系以對抗為主，對社會(huì)發(fā)展造成巨大的負(fù)面影響，對各方利益均造成一定的損害二十世紀(jì)中葉以后勞資關(guān)系以合作為主，對社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生積極作用，各方利益均得到增進(jìn)返回子目錄第四十頁，共七十三頁，2022年，8月28日轉(zhuǎn)型時(shí)期脆弱的勞資關(guān)系計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期——主人翁精神社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期——打工心態(tài)社會(huì)穩(wěn)定時(shí)期——職業(yè)精神第四十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日企業(yè)與員工的雙贏模式人際關(guān)系模式孤立的關(guān)系弱肉強(qiáng)食的關(guān)系寄生的關(guān)系共生的關(guān)系第四十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日企業(yè)與員工的共生關(guān)系和win-win模式勞動(dòng)和資本是生產(chǎn)中必不可少的兩個(gè)基本要素離開資本的勞動(dòng)無法創(chuàng)造價(jià)值沒有與勞動(dòng)結(jié)合的資本也無法增值“孤陰不生，獨(dú)陽不長”（《周易》）勞動(dòng)是財(cái)富之父，資本是財(cái)富之母！第四十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日雙贏模式的可行性與現(xiàn)實(shí)性勞動(dòng)和資本相互依存，說明勞資關(guān)系的雙贏模式有可能建立日本企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，證實(shí)雙贏模式是可以實(shí)現(xiàn)的雙贏模式的價(jià)值“請來本店吃飯，否則你和我都會(huì)挨餓！”第四十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日如何建立勞資關(guān)系的雙贏模式企業(yè)期望從員工那里獲得什么？愿意為員工付出什么？如何實(shí)現(xiàn)收獲與付出？員工期望從企業(yè)那里獲得什么？愿意為企業(yè)付出什么？如何實(shí)現(xiàn)收獲與付出？第四十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日員工能為企業(yè)帶來什么？企業(yè)任務(wù)的承擔(dān)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的來源企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力企業(yè)文化的認(rèn)同與傳播、創(chuàng)造第四十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日企業(yè)為員工提供的回報(bào)傳統(tǒng)觀念員工回報(bào)=工資+福利=物質(zhì)利益現(xiàn)代觀念員工回報(bào)=物質(zhì)利益+關(guān)系需要+發(fā)展需要（自我實(shí)現(xiàn)）培訓(xùn)是最好的福利第四十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日1，99，95，51，19，1對任務(wù)的關(guān)心對人的關(guān)心放任型管理俱樂部型管理團(tuán)隊(duì)型管理任務(wù)型管理中間型管理管理坐標(biāo)方格理論（布萊克與穆頓）第四十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日如何吸引希望得到的員工？員工選擇職業(yè)時(shí)考慮的主要因素（1）報(bào)酬

（工資、福利）（2）發(fā)展機(jī)會(huì)

（能力增長，職位晉升）（3）企業(yè)文化

（寬松的環(huán)境、良性競爭）（4）行業(yè)背景

（選擇朝陽行業(yè)）（5）地理位置

（大中城市）（6）出差機(jī)會(huì)

（商務(wù)旅游、出國）（7）企業(yè)規(guī)模

（規(guī)模適中或大企業(yè)）第四十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日如何留住想要的員工？員工為什么會(huì)跳槽？員工的需求在現(xiàn)單位未得到滿足，是員工跳槽的根本原因。員工跳槽是為了得到什么？根據(jù)員工的需要，為員工提供合理的回報(bào)，是留住想要的員工的辦法。第五十頁，共七十三頁，2022年，8月28日跳槽原因比例人數(shù)工資、福利

26%367培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)

64%931單位離家近、環(huán)境好3%42企業(yè)公眾形象

6%86其他1%14合計(jì)100%1436員工跳槽的首要原因分析（資料來源：中華英才網(wǎng)1999年12月針對1436人的調(diào)查結(jié)果）第五十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日跳槽原因比例人數(shù)工資、福利

36%1263培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)

58%2025單位離家近、環(huán)境好2%66企業(yè)公眾形象

4%131其他0%5合計(jì)100%3490員工跳槽的首要原因分析（資料來源：中華英才網(wǎng)2001年8月針對3490人的調(diào)查結(jié)果）第五十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日優(yōu)秀組織的特征一個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)家庭一所學(xué)校返回子目錄第五十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日相關(guān)管理理論領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論鏈接目標(biāo)一致理論鏈接非正式組織及其在管理中的作用鏈接問題討論鏈接欣賞你的員工鏈接返回目錄第五十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日根據(jù)員工成熟度決定領(lǐng)導(dǎo)方式S=F（L，F(xiàn)，E）S：領(lǐng)導(dǎo)方式L：領(lǐng)導(dǎo)者F：追隨者（員工）E：環(huán)境第五十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式上級(jí)權(quán)力的運(yùn)用下屬的自由領(lǐng)域1234567第五十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論1、經(jīng)理作出并宣布決策2、經(jīng)理“銷售”決策3、經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提出問題4、經(jīng)理提出可以修改的暫定計(jì)劃5、經(jīng)理提出問題，征求意見，做出決策6、經(jīng)理界定權(quán)限，讓團(tuán)體作出決策7、經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的權(quán)限內(nèi)行使職權(quán)返回子目錄第五十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日目標(biāo)一致理論一流的員工成就一流的企業(yè)，三流的員工成就三流的企業(yè)。員工的能力越大，對組織的貢獻(xiàn)就越大？如何將員工的潛能轉(zhuǎn)化為對組織的貢獻(xiàn)？利益一體觀念一致行動(dòng)統(tǒng)一第五十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日中松義郎：目標(biāo)一致理論員工作用的發(fā)揮=員工的最大潛力×個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致程度（1）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致：員工潛力全部轉(zhuǎn)化為對組織的貢獻(xiàn)（2）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)部分一致：員工潛力部分轉(zhuǎn)化為對組織的貢獻(xiàn)（3）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全無關(guān)：員工潛力對組織的貢獻(xiàn)為零（4）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相反：員工潛力轉(zhuǎn)化為對組織的破壞，并且潛力越大，破壞越大第五十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人能力范圍對組織的貢獻(xiàn)第六十頁，共七十三頁，2022年，8月28日如何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致？使組織目標(biāo)中包括更多的個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)員工認(rèn)同組織目標(biāo)保持員工與組織的同步發(fā)展返回子目錄第六十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日專論：非正式組織及其引導(dǎo)1、非正式組織所謂非正式組織，是指由具有相同或相近的價(jià)值觀念、興趣、愛好、性格的個(gè)人在交往過程中逐漸形成的相對穩(wěn)定但沒有明確界限的群體。非正式組織的普遍性非正式組織具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?，幾乎凡是有正式組織的地方，就有非正式組織的存在，而且同一個(gè)正式組織中存在的非正式組織往往不止一個(gè)。第六十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日正式組織非正式組織4非正式組織2非正式組織1非正式組織3第六十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日個(gè)人正式組織非正式組織1非正式組織4非正式組織3非正式組織2家庭人是社會(huì)關(guān)系的總和第六十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日組織類型/特征正式組織非正式組織形成過程設(shè)計(jì)形成的自發(fā)形成的存在價(jià)值完成組織目標(biāo)滿足個(gè)體的社會(huì)關(guān)系需要行為規(guī)范明確的/成文的/強(qiáng)制的不明確的/不成文的/習(xí)慣的組織邊界有明確界限的/固定的無明確邊界的/不固定的成員活動(dòng)有序化的差異保持一致運(yùn)行原則理性原則：效率與成本感性原則：情感歸宿與關(guān)系融洽組織首領(lǐng)上級(jí)指派的、職位權(quán)力為主自發(fā)推舉的、個(gè)人權(quán)力為主2、非正式組織的特點(diǎn)第六十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日3、非正式組織的雙重作用非正式組織的積極作用1、滿足員工的個(gè)人需要2、有利于促進(jìn)合作精神3、非正式組織成員在工作中可能相互幫助4、為樹立積極形象而自覺約束規(guī)范成員的行為第六十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日3、非正式組織的雙重作用非正式組織的消極作用1、與正式組織發(fā)生沖突2、約束先進(jìn)成員在正式組織中發(fā)揮突出作用3、影響正式組織的變革，形成惰性

第六十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日4、對非正式組織的重視和引導(dǎo)（1）正視非正式組織的存在及其合理性（2）