從企業(yè)管理的難題談起

從企業(yè)管理的難題談起第一頁，共五十頁，2022年，8月28日第二頁，共五十頁，2022年，8月28日第十一章激勵本章講三個問題：一、激勵的原理二、激勵理論三、激勵方法及應用第三頁，共五十頁，2022年，8月28日一、激勵原理椐哈佛教授的研究：按時計酬，員工一般發(fā)揮20－30％的能力；充分激勵，員工的能力可發(fā)揮至80－90％。為什么激勵作用如此之大？人如何才能受到充分的激勵？第四頁，共五十頁，2022年，8月28日（一）何謂激勵心理學：激勵是指人由于受到外部刺激或內(nèi)心的體驗形成了某種強烈的動機，推動人完成某種行為的心理過程。

管理學：所謂激勵，是指領(lǐng)導者運用各種手段或創(chuàng)設一定條件，激發(fā)下屬的動機，使其充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力，努力實現(xiàn)所期望的目標的過程。關(guān)鍵點：激發(fā)動機、努力、目標

第五頁，共五十頁，2022年，8月28日需要滿足反饋動機行為目標引發(fā)導致達成實現(xiàn)產(chǎn)生（二）激勵的過程第六頁，共五十頁，2022年，8月28日激勵過程要點：1、需要是一切行為的最初原動力。2、需要產(chǎn)生動機，推動人們從事某種活動并指引這些活動去滿足一定需要。（心理準備狀態(tài)）3、動機引起行為。（行為的直接動因）第七頁，共五十頁，2022年，8月28日二、激勵理論（一）人性假設理論:X-Y理論、四種人性假設（二）內(nèi)容型激勵理論:

需要層次論、雙因素論、成就需要論（三）過程型激勵理論:

期望理論、公平論、強化論第八頁，共五十頁，2022年，8月28日

（一）人性假設與激勵1、麥格雷戈的X-Y理論

X理論：人的天性不喜歡工作，只要可能，就會躲避工作；以自我為中心，漠視組織的要求；逃避責任，缺乏創(chuàng)造性。激勵策略：大棒加胡蘿卜第九頁，共五十頁，2022年，8月28日

Y理論：人天生并不是好逸惡勞的，在適合環(huán)境條件下，工作就像游戲和休息一樣自然；人也是能主動承擔責任的；大多數(shù)人都具有一定的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。激勵策略：寬容的、民主的、參與的管理方式。

第十頁，共五十頁，2022年，8月28日2、四種人性假設經(jīng)濟人“胡蘿卜加大棒”泰羅制方式社會人體貼、溝通、民主關(guān)系導向型自我實現(xiàn)人挑戰(zhàn)性、內(nèi)在激勵目標管理復雜人因人因時因情況而異

權(quán)變管理激勵措施管理方式人性假設強調(diào)企業(yè)文化重要作用的管理思想的人性假設是什么?

？第十一頁，共五十頁，2022年，8月28日（二）內(nèi)容型激勵理論1、馬斯洛需要層次論2、赫茲伯格的雙因素論3、麥克利蘭的成就需要論第十二頁，共五十頁，2022年，8月28日1、馬斯洛需要層次論生理安全交往尊重自我實現(xiàn)（1）基本觀點：人的需要劃分為五個層次，由低到高逐級上升。第十三頁，共五十頁，2022年，8月28日已獲得滿足的需要不再起激勵作用，只有未得到滿足的需要才起激勵作用。第十四頁，共五十頁，2022年，8月28日關(guān)于正確理解馬斯洛需要層次論的幾點：高層次需要的發(fā)展是否使較低層次的需要消失？各種需要相對滿足的程度有不同。是否存在永不滿足的需要？五種需要是按照滿足——提升的方向發(fā)展，有無反方向的倒退情況？第十五頁，共五十頁，2022年，8月28日（2）評價優(yōu)點理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。特別得到了實踐中的管理者的普遍認可價值：了解員工的需要層次了解員工的需要差異不足：機械性、絕對化、簡單化。第十六頁，共五十頁，2022年，8月28日（3）實際應用：根據(jù)馬斯洛需要層次論，如何激勵員工？第一，管理者要弄清楚員工目前未滿足的和優(yōu)勢的需要是什么？設置最有吸引力的目標，去激勵員工。第二，要設法提高下屬的需求層次，培養(yǎng)高層次的需要。第十七頁，共五十頁，2022年，8月28日以下激勵措施分別滿足人的哪種需要？雇傭保證退休養(yǎng)老金制度意外保險制度安全生產(chǎn)制度危險工種營養(yǎng)福利制度足夠的薪金舒適的工作環(huán)境適度的工作時間住房和福利設施醫(yī)療保險等第十八頁，共五十頁，2022年，8月28日以下激勵措施分別滿足人的哪種需要？建立和諧的工作團隊建立協(xié)商和對話制度教育培養(yǎng)制度人事考核制度職銜表彰制度責任制度授權(quán)決策參與制度破格晉升制度目標管理工作自主權(quán)第十九頁，共五十頁，2022年，8月28日2、赫茲伯格的雙因素論（1）理論的提出（2）理論的內(nèi)容赫茲伯格把工作中的因素分為兩類：雙因素

保健因素激勵因素第二十頁，共五十頁，2022年，8月28日工作的樂趣賞識工作責任感成就感個人發(fā)展提升的可能企業(yè)的政策和行政管理人際關(guān)系監(jiān)督工作物質(zhì)條件薪金保健因素：激勵因素：第二十一頁，共五十頁，2022年，8月28日兩類因素作用不同：保健因素

沒有不滿意

不滿意激勵因素

滿意

沒有滿意第二十二頁，共五十頁，2022年，8月28日

激勵因素與保健因素的比較

激勵因素保健因素

性質(zhì)上屬于心理方面的性質(zhì)上屬于生理方面的長期滿足短暫滿足滿足或沒有滿足不滿足或沒有不滿足重視目標重視任務工作性質(zhì)工作條件對個人來說主要內(nèi)部的對個人來說主要是外部的工作本身工作環(huán)境第二十三頁，共五十頁，2022年，8月28日（3）對雙因素論的評論

理論貢獻：雙因素論有一定的創(chuàng)見，提醒我們注意兩類因素的不同作用。促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，具有積極意義。第二十四頁，共五十頁，2022年，8月28日該理論受到的批評：有兩方面的質(zhì)疑：一是方法本身的問題

滿意＝提高生產(chǎn)率？二是調(diào)查對象的代表性第二十五頁，共五十頁，2022年，8月28日（4）實踐應用第一，注意工作本身對員工的激勵。第二，注意處理兩類因素的關(guān)系。第三，注意防止激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。第二十六頁，共五十頁，2022年，8月28日3、麥克利蘭的“成就需要理論”1）成就需要理論的內(nèi)容人的后天需要有三種：

權(quán)力需要交往需要成就需要不同的人排列的順序不同。第二十七頁，共五十頁，2022年，8月28日（1）權(quán)力需要型特點：希望影響他人，控制向下、向上的信息渠道，以便施加影響、掌握權(quán)力。喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境對應著領(lǐng)導第二十八頁，共五十頁，2022年，8月28日（2）高交往型特點：渴望友誼喜歡合作而不是競爭的環(huán)境便于合作，成就欲望不高。第二十九頁，共五十頁，2022年，8月28日（3）成就需要型特點：謹慎地設定挑戰(zhàn)性的目標。喜歡通過自己的努力解決問題，喜歡能獨立負責希望盡快得到工作績效的反饋。對應著事業(yè)與成就第三十頁，共五十頁，2022年，8月28日2）管理中的應用提供能夠發(fā)揮個人能力的工作環(huán)境。盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對其工作成果及時反饋。注意培養(yǎng)員工的成就需要。由于成就需要可以后天培養(yǎng)，因此組織應當為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。第三十一頁，共五十頁，2022年，8月28日

討論：1、現(xiàn)有三個經(jīng)理，他們分別具有高成就感、人際關(guān)系導向明顯和權(quán)力欲望極強，你愿意為哪個類型的上司工作？為什么？他們?nèi)齻€的優(yōu)點和缺點是什么？2、李英的困惑第三十二頁，共五十頁，2022年，8月28日（四）弗魯姆的期望理論

基本觀點：當人們有需要，又有可能達到目標，其積極性才可能高，這種期望值愈大，積極性也就愈高。第三十三頁，共五十頁，2022年，8月28日用公式表示：激勵程度=期望值X效價

激勵程度——指一個人追求某目標的動力，即愿意努力的程度。效價——指一個人對行動的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計。期望值——指個人對行動會導致某一預期結(jié)果的概率的估計。第三十四頁，共五十頁，2022年，8月28日用公式表示：M=E·V激勵程度=期望值X效價激勵程度——指一個人追求某目標的動力，即愿意努力的程度。效價——指一個人對行動的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計。期望值——指個人對行動會導致某一預期結(jié)果的概率的估計。第三十五頁，共五十頁，2022年，8月28日

E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:第三十六頁，共五十頁，2022年，8月28日

職工關(guān)心三方面的關(guān)系努力績效獎酬效價我能達到嗎我能得到嗎符合我的目標嗎關(guān)聯(lián)性關(guān)聯(lián)性關(guān)聯(lián)性第三十七頁，共五十頁，2022年，8月28日（五）亞當斯的公平理論

[引入案例]

財務部老張發(fā)現(xiàn)前年才來本公司任職的兩名大學畢業(yè)生比他的薪酬還高，心里很不是滋味。而這兩位年青人還不滿意，認為按他們的付出還要大幅度提高報酬。為什么對報酬問題大家會有不同的看法？他們在進行比較時，會考慮哪些投入和產(chǎn)出因素？第三十八頁，共五十頁，2022年，8月28日1、公平理論的基本觀點側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。該理論認為，人們的工作積極性，不僅受其所得到的絕對報酬的影響，而且受相對報酬（公平感）的影響。公平感通過比較而產(chǎn)生。第三十九頁，共五十頁，2022年，8月28日用公式表示：

自己所得

他人所得自己投入他人投入公平注意：公平與否是當事人的主觀感受第四十頁，共五十頁，2022年，8月28日2、產(chǎn)生不公平感后，

恢復心理平衡的方法：自我安慰我是否過高評價自己呢？我是否過低地評價他人呢？第四十一頁，共五十頁，2022年，8月28日改變比較對象我比上不足比下有余第四十二頁，共五十頁，2022年，8月28日減少自己的投入改變他人所得與所投入之比擺脫第四十三頁，共五十頁，2022年，8月28日請思考：公平理論對管理者有何啟示？第四十四頁，共五十頁，2022年，8月28日（六）斯金納的強化理論強化理論有兩個觀點：一是認為人的行為是個體對外界刺激所做出的反應。因此，通過控制外部的環(huán)境條件，可以改變?nèi)说男袨?。這稱為強化（或叫行為修正）。另一個觀點是，由于人總是“趨利避害”的，人采取某種行為在很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果。第四十五頁，共五十頁，2022年，8月28日強化有四種：正強化（鼓勵）：某行為發(fā)生后給予令人滿意的結(jié)果，使該類行為重復出現(xiàn)。懲罰：某行為發(fā)生后給予強制性的令人不滿意的結(jié)果，使該類行為不再重復出現(xiàn)。第四十六頁，共五十頁，2022年，8月28日負強化（回避）：預先告知不符合要求的行為將帶來不利的結(jié)果，使人力圖避免這些行為。（殺雞給猴看）自然消退：不強化，不理睬，使之消除。（無為而治）第四十