認識薪酬管理課件

認識薪酬管理

第一節(jié)薪酬管理概論

一、薪酬的概念對于社會而言，薪酬是全體社會成員的可支配收入，薪酬水平將決定社會整體的消費水平。對于企業(yè)而言，薪酬意味著雇主支付給員工的人工成本。這些成本是否發(fā)揮了最大的效益，是企業(yè)衡量薪酬體系設計得好與壞的主要指標。對于員工個人而言，薪酬是他們出賣勞動力之后的所得，是與雇主交換的結果。二、薪酬的組成薪酬=基本工資+獎金+福利工資、獎金、福利、津貼等有型報酬個人職業(yè)發(fā)展機會安全感、成就感榮譽、地位生活方式實現(xiàn)的工作業(yè)績遵循企業(yè)價值觀和文化敬業(yè)與忠誠付出的時間、精力、努力學識和才能獲取付出基本工資是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身、所具備完成工作的技能和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報酬?；竟べY是薪酬的基礎，它體現(xiàn)了工作對于組織的價值，并與外部市場上這一工作的價值相一致。工資范圍體現(xiàn)了一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。福利是報酬的重要組成部分，大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入和非勞動收入，通常采取間接支付的發(fā)放形式，是一種普惠制的報酬形式。福利是對工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中，所以員工在對總體薪酬的公平性進行評價時，福利常常被估價過低。薪酬的構成、功能及其特征1．薪酬管理的概念薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動。薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動。

三、薪酬管理的概念及其基本問題

戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分，指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。主要包括決策者對薪酬結構、薪酬水平、薪酬基礎、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。2．薪酬管理的基本問題

從管理實踐的角度考察薪酬問題，主要涉及五個層面、十大基本問題.四、薪酬管理的目的和重要性

1．薪酬管理的目的一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。

第二節(jié)基本工資管理

步驟一、工作分析（簡述）步驟二、職位評價（簡述）步驟三、薪酬調(diào)查1．薪酬調(diào)查的意義2．薪酬調(diào)查的范圍3．薪酬調(diào)查的渠道4．薪酬調(diào)查的基本步驟5．薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)更新

薪酬調(diào)查的基本步驟

（1）明確薪酬調(diào)查的目的（2）界定相關勞動力市場（3）選擇要調(diào)查的職位（4）確定要調(diào)查的內(nèi)容（5）進行薪酬調(diào)查（6）分析調(diào)查結果（7）繪制市場薪酬線影響薪酬的因素（二）內(nèi)部影響因素：內(nèi)部因素是組織薪酬政策的決定因素：組織目標與戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)文化組織的業(yè)績工作性質(zhì)員工的個人業(yè)績員工的學歷員工的工齡員工的能力工種工會

步驟四、薪酬水平定位

1．薪酬策略選擇相對市場平均水平來說，本公司在薪酬方面將采取何種策略，是領先策略、跟隨策略還是滯后策略？2．薪酬構成選擇薪酬構成是指在薪酬中，基本工資、獎金及福利所占的比重。

第三節(jié)獎金管理

一、獎金的概念獎金就是為了獎勵那些已經(jīng)超額或超標準完成某些績效標準的員工，為了激勵員工去完成某些預定的績效目標，而在基本工資基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。簡單地說，獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，其支付依據(jù)是績效標準。

二、獎金的內(nèi)容結構

1、從總體獎勵報酬的角度來看獎金，可以把獎金分成貨幣化的獎金和非貨幣化獎勵兩種類型。2、非貨幣化獎勵又可以分為五種基本形式：社會強化激勵實物獎勵旅行獎勵象征性獎勵休假獎勵三、獎酬方式和獎酬計劃1、獎酬方式：常用的獎酬方式可以分為兩大類：即績效獎金和激勵計劃。

2、獎酬計劃

1．績效獎金計劃（1）績效加薪。（2）一次性獎金。（3）個人特別績效獎。

3．針對幾種特殊人員的獎酬計劃

特殊人員，一般具有兩個特征：一是特殊人員在企業(yè)中處于矛盾沖突交接的位置；二是特殊人員工作完成的好壞對整個企業(yè)的經(jīng)營狀況有著很重要的影響。（1）公司董事的獎勵報酬。（2）高層經(jīng)理人員的獎勵報酬。（3）技術研發(fā)人員的獎勵報酬。（4）銷售人員的獎勵。

獎金是企業(yè)對員工超常規(guī)工作表現(xiàn)的鼓勵性報酬。（一）傭金(二)超時獎

(三)績效獎(四)職務獎

(五)特殊貢獻獎(六)超利潤獎。如：紅利年終獎(七)紅股/雇員持股指企業(yè)為了激勵員工長期有效地為企業(yè)工作，允許讓員工持有本公司的股票而獲得相應的利潤。紅股有以下一些主要類型：干股，即員工以技術或管理崗位的相應技能入股，員工不直接投入資產(chǎn)；優(yōu)先股，即員工以優(yōu)惠價購入本企業(yè)股票，在一般情況下可以優(yōu)先分得紅利；長期股，即員工分得或購買股票后，在近期內(nèi)不能享受紅利，要在若干年之后(一般是5—10年)才能享受紅利或出賣股權的股票。

第四節(jié)福利管理

一、員工福利的定義和功能1．員工福利的界定員工福利是總報酬的重要組成部分，大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入和非勞動收入，它是一種普惠制的報酬形式，通常采取間接支付的發(fā)放形式。2．福利的功能

福利是企業(yè)對為員工提供的一種補充性報酬。公共福利/法定福利公共福利是組織依據(jù)國家有關法規(guī)必須為員工提供的福利。它為員工提供了工作和生活的基本保障，使員工在遭到失業(yè)、疾病、傷殘等特殊困難時可及時獲得救助，提高了員工防范風險的能力。1．養(yǎng)老保險2．失業(yè)保險3．醫(yī)療保險4．工傷保險5．生育保險6．住房公積金7．法定休假8.無薪假期9.物價補貼等其他公共福利

三．其他廣泛采用的福利項目

一般包括以下一些項目：（1）額外金錢收入：特殊節(jié)日的加薪、過節(jié)費、分紅、小費、購物券和補貼。（2）超時酬金：超時加班費、節(jié)假日值班費。（3）生產(chǎn)性福利設施：舒適的工作環(huán)境。（4）住房性福利：免費宿舍、夜班宿舍、廉價公房出租或出售、提供購房的低息或無息貸款。（5）交通性福利：免費班車服務、市內(nèi)交通補貼、個人交通工具購買的低息或無息貸款以及補貼、交通工具保養(yǎng)費和燃料補貼。（6）飲食性福利：免費或低價工作餐、工間休息的免費飲料、餐費報銷、免費發(fā)放食品。（7）教育培訓性福利：培訓、公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購買補貼。（8）文體旅游福利：有組織的集體文體活動、企業(yè)自建文體設施、免費文體票券、旅游津貼。（9）金融性福利：信用儲金、存款戶頭特惠利率、低息貸款、預支薪金、額外困難補助。（10）其他生活性福利：洗澡理發(fā)津貼、降溫取暖津貼、優(yōu)惠價提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務。

四、員工福利的發(fā)展趨勢

1．從普惠制到重點針對核心人才的趨勢2．員工福利的彈性化趨勢

3．員工福利的社會化趨勢

4．員工福利的貨幣化趨勢

五、如何設計一套好的福利管理制度

好的福利管理制度的標準有五點：其一，恰當?shù)?。對外具有競爭力，對?nèi)符合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟實力。其二，可支付的。福利項目要在企業(yè)可以支付的范圍內(nèi)進行設計。其三，可理解的。各個福利項目的設計和表述能夠很容易地為員工所理解，選擇時不會產(chǎn)生歧義。其四，可操作的。福利項目是切合實際的、可實施的。其五，可變動的。福利方案要靈活設計，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，具有自我調(diào)節(jié)的能力。第五節(jié)薪酬制度一、薪酬制度設計的基本原則1.公平原則。2.競爭原則。3.激勵原則。4.經(jīng)濟原則。5.戰(zhàn)略原則。二、企業(yè)薪酬制度及基本內(nèi)容企業(yè)薪酬制度分為五種類型：基于人的薪酬制度基于工作的薪酬制度基于績效的薪酬制度基于能力的薪酬制度和組合薪酬制度。

1．基于人的薪酬制度（1）年功序列制員工的工齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大?；竟べY按年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定。（2）技術等級工資制按照員工所達到的技術等級標準決定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。。2．基于工作的薪酬制度（1）崗位薪酬制崗位薪酬制是按照工人在生產(chǎn)中工作崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價因素，確定薪酬等級和薪酬標準的一種薪酬制度，其特點是對崗不對人。（2）職務薪酬制職務薪酬制是按照員工擔任的職務來規(guī)定薪酬標準，不同的職務由不同的薪酬標準。3．基于績效的薪酬制度（1）計件薪酬制計件薪酬制是一種將員工收入與員工個人產(chǎn)量直接掛鉤的薪酬形式。（2）傭金制（提成制）傭金制是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬，是根據(jù)績效確定報酬